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末位淘汰是否合理篇一

一、末位淘汰制考核的原則和目的

引進(jìn)市場競爭機制，實行優(yōu)勝劣汰原則。體現(xiàn)優(yōu)秀者升、平庸者下、違紀(jì)者罰。形成能進(jìn)能出的良性循環(huán)機制。

二、末位淘汰形式

內(nèi)部下崗、解除勞動合同。

三、考核對象

公司全體員工。

四、考核周期

每年底考核一次。

五、考核方式：

（一）對中層干部的考核

1．末位淘汰的比例：原則上最后一名。2．考核的程序和辦法：按中層干部考核實施辦法執(zhí)行。

3．被列入末位淘汰的中層干部，按干部管理權(quán)限辦理降職或免職手續(xù)，待遇按降職或免職后崗位確定，被降職或免職的三年內(nèi)原則上不予提拔。

（二）對工段長、班長、主管等基層管理人員考核

1．淘汰比例：行政序列、一、二高線各最后一名。2．考核單位：（1）各相關(guān)單位（2）公司各專業(yè)考評小組（3）公司考核委員會。

3．淘汰形式：分二級淘汰。

一級淘汰為：解除勞動合同。即屬嚴(yán)重違章違紀(jì)，符合附加條款1條款及2條款情節(jié)嚴(yán)重的。

二級淘汰為：免職。即符合附加條款2條款或經(jīng)考核列末位人員。

4．考核程序

4.1個人總結(jié)述職報告。報告分工作業(yè)績、管理和技術(shù)創(chuàng)新、存在不足和今后打算等幾個方面進(jìn)行總結(jié)；

4.2群眾評議。按工作計劃、管理控制、管理協(xié)調(diào)、員工滿意度等四個方面由群眾進(jìn)行評議打分；

4.3直接領(lǐng)導(dǎo)測評。根據(jù)其現(xiàn)實表現(xiàn)及工作完成情況進(jìn)行測評打分；

4.4公司考評委考核審定。

相關(guān)考核比例分別為：本單位群眾評議（20%）、直接領(lǐng)導(dǎo)測評（50%）、公司考評委（30%）。根據(jù)各層次考核最后得分確定末位淘汰人員。

（三）對操作工人的考核

1．考核單位：各單位、公司考核委員會。2．淘汰比例：原則上各崗各工種最后一名。3．淘汰形式：分二級淘汰。

一級淘汰：解除勞動合同。即屬嚴(yán)重違章違紀(jì)，符合附加條款1及附加條款2中情節(jié)特別嚴(yán)重的。

二級淘汰：內(nèi)部下崗，下崗期間（1個月）工資按待崗發(fā)放，重新上崗后工資按該崗位的80%發(fā)放。符合附加條款2或經(jīng)考核屬末位人員。

4．考核程序

4.1由各單位按月或按季根據(jù)員工違章違紀(jì)、生產(chǎn)質(zhì)量完成情況等經(jīng)班組、工段及各單位考核小組進(jìn)行分級綜合考核，將考核情況進(jìn)行公示，并在年終匯總公示一年的考核結(jié)果。對嚴(yán)重違章違紀(jì)的直接予以淘汰。

4.2，考核結(jié)果經(jīng)公示，職工無異議后，由單位考核小組，根據(jù)公司考核辦法和本單位考核細(xì)則規(guī)定，從思想品德、遵章守紀(jì)、工作態(tài)度、工作業(yè)績、創(chuàng)新意識（工作技能）等方面進(jìn)行考評，列出末位淘汰人員名單，再進(jìn)行公示，并報公司考核委員會。

六、各單位要嚴(yán)格考核，凡有員工違反公司及本單位制定的考核規(guī)定的，所在單位除扣月獎外，應(yīng)做好記錄，作為末位淘汰考核的重要依據(jù)。同時，各單位要認(rèn)真做好違紀(jì)員工的批評教育工作，對經(jīng)教育不改的堅決予以淘汰。

七、在考核中被列為末位淘汰后重新上崗的，屬于操作工人，如在下一考核本人改正較好，且沒有違紀(jì)現(xiàn)象，經(jīng)所在單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論同意，報公司審核后，可提前撤銷淘汰記錄，恢復(fù)工資和福利待遇，但降薪時間不得少于3個月；屬于管理人員，經(jīng)所在單位和組織人事部門考察（考察期不少于3個月），表現(xiàn)較好的，報公司批準(zhǔn)，可撤銷淘汰處理記錄，并視公司管理技術(shù)崗位情況，可予重新聘任。

八、對中層干部、管理技術(shù)人員和工人的末位淘汰考核工作，必須在下一考核的第一個月完成。

九、公司工會負(fù)責(zé)受理員工受到一級或二級淘汰處理，認(rèn)為不公的申訴。工會受理申訴后，并會同審計監(jiān)察室共同進(jìn)行

附加條款：

1對有下列行為（嚴(yán)重違章違紀(jì)）之一的，直接進(jìn)入一級淘汰。即解除勞動合同。

1.1違反國家法律、法規(guī)，被依法追究刑事責(zé)任（判刑、緩刑、拘役）的。

1.2嚴(yán)重失職、營私舞弊、弄虛作假等行為，使企業(yè)在遭受經(jīng)濟損失超過2萬元以上的（包括工作失職造成的損失，以及弄虛作假將不合格品蒙混出廠，給企業(yè)造成的損失）。

1.3違反工藝、安全操作規(guī)程或違章指揮，而發(fā)生設(shè)備或人生事故，使企業(yè)或他人遭受經(jīng)濟損失2萬元以上的。

1.4擅自將公司的技術(shù)資料（工藝流程、工藝配方、設(shè)備圖紙等）轉(zhuǎn)贈或轉(zhuǎn)賣他人或其它單位，使企業(yè)造成損失的。

1.5年內(nèi)累計曠工超過5天或連續(xù)曠工超過4天的。

1.6上班時間打架、賭博，性質(zhì)惡劣的。

1.7故意損壞、浪費公司財物，造成損失5000元以上的。

2對于違反下列規(guī)定或?qū)儆诒締挝豢己四┪坏模M(jìn)入第二級淘汰，即內(nèi)部下崗、降薪。情節(jié)嚴(yán)重的也可直接進(jìn)入一級淘汰。

2.1違反社會公德、違反治安管理條例、妨礙社會秩序等，尚不足刑事處分的。

2.2違反公司財務(wù)、質(zhì)量、技術(shù)、物資等專業(yè)管理制度和保密制度的。

2.3違反操作現(xiàn)場管理規(guī)定和文明辦公考核標(biāo)準(zhǔn)的有關(guān)規(guī)定情節(jié)較重的或年內(nèi)連續(xù)違反三次的。

2.4違反各生產(chǎn)廠、部室內(nèi)部制訂的規(guī)章制度情節(jié)較重的。

2.5勞動態(tài)度不好、出工不出力、工作效率低或工作技術(shù)能力等因素不能勝任工作，考核期沒有完成生產(chǎn)和工作任務(wù)的。

2.6不服從公司或本單位領(lǐng)導(dǎo)正常調(diào)動、工作安排及生產(chǎn)指揮的。

2.7工作不負(fù)責(zé)任，經(jīng)常出廢品、損壞工具、設(shè)備、浪費原材料、能源的。

2.8公司或本單位組織的技能或操作考核成績不合格，又不愿意學(xué)習(xí)和提高的。

2.9服務(wù)態(tài)度差，與用戶、客戶吵架，影響極差的；工作時間酗酒、胡鬧或惡作劇的。2.10有其它違章違紀(jì)行為的。

2013.1.10

末位淘汰是否合理篇二

其實，關(guān)于“末位淘汰”的討論一直頗多，不少企業(yè)因為簡單粗暴地實行這一制度而引起員工的反感，甚至觸犯法律。那么，末位淘汰制是不是真的不利于企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)該被叫停呢？

實施前提：有淘汰的必要性和現(xiàn)實性

末位淘汰制，顧名思義，就是將工作業(yè)績靠后的員工淘汰，其實質(zhì)是企業(yè)為了滿足市場競爭的需要，在對員工的工作表現(xiàn)做出科學(xué)的評價后，進(jìn)行分類或排序，并按照一定比例標(biāo)準(zhǔn)，將處于末位的員工予以調(diào)崗或辭退的行為。

末位淘汰制的提出者是美國通用電氣公司（以下簡稱“ge”）前ceo杰克?韋爾奇。在ge，他們以業(yè)績?yōu)闄M軸，以組織內(nèi)達(dá)到這種業(yè)績的員工的數(shù)量為縱軸，區(qū)分出業(yè)績排在前面的20%的員工（a類）、中間的70%的員工（b類）和業(yè)績靠后的10%的員工（c類）。韋爾奇將這種評估組織內(nèi)部人力資源的方法稱為“活力曲線”，這一曲線被認(rèn)為是給ge帶來無限活力的法寶之一。

在國內(nèi)企業(yè)當(dāng)中，最早實行末位淘汰的是華為公司。2000年，華為在銷售額達(dá)220億元、利潤以29億元人民幣位居全國電子百強首位的巔峰時刻，任正非卻在題為“華為的冬天”的內(nèi)部信中大談危機和失敗，提醒華為人要居安思危，由此拉開了華為“末位淘汰”的序幕。任正非認(rèn)為“末位淘汰制是永不停止的，只有淘汰不優(yōu)秀的員工，才能把整個組織激活”。此后，末位淘汰的做法被很多公司效仿，不少公司每年都設(shè)置一定的比例，那些考核成績處于末位的員工遭到淘汰。

末位淘汰制之所以被眾多企業(yè)視為“法寶”，主要是因為它在企業(yè)內(nèi)部建立起競爭機制，發(fā)揮了“鯰魚效應(yīng)”，使員工有一種不努力工作就會被淘汰的緊迫感與壓力，使企業(yè)時刻處于一種被激活的狀態(tài)，從而能夠調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

但是，末位淘汰制也因其殘酷而深受詬病。有人認(rèn)為，末位淘汰制正如為了保全一個載人有限的救生艇，必須放棄一部分人的生存希望，無論從法律角度、人性角度，還是從管理的科學(xué)性、成本等方面考慮，都存在一定的消極作用。

事實上，末位淘汰制也并非居于“末位”就要被淘汰，它的使用也是有條件的。北京某著名房地產(chǎn)開發(fā)項目銷售部門4位銷售副總監(jiān)率部醞釀集體跳槽事件曾經(jīng)轟動一時，其“出走”原因就是該公司評定銷售業(yè)績的末位淘汰制。該公司每3個月根據(jù)業(yè)績評定對所有銷售人員進(jìn)行一次職位調(diào)整，6名銷售副總監(jiān)業(yè)績最差的一位自動下降為普通業(yè)務(wù)員，業(yè)績最好的業(yè)務(wù)員自動上升為副總監(jiān)，即使降職的副總監(jiān)與倒數(shù)第二位只差一分，也要被降級。這種制度使得銷售副總監(jiān)們戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，業(yè)績效果雖然達(dá)到了，但最終卻難以避免集體跳槽事件。

由此看來，采用末位淘汰制要講究適用性和靈活性。

末位淘汰制有其適用范圍和條件

管理上的任何一項技術(shù)都不會是解決企業(yè)所有問題的靈丹妙藥。實行末位淘汰制也需要有適合的“土壤”，具體來說，就是要考慮企業(yè)是否具備適用條件和要求。

對行業(yè)特點有要求。一般而言，在壟斷性行業(yè)，比如能源、煙草等行業(yè)，不適合采用末位淘汰制，因為上述行業(yè)缺乏競爭壓力和變革的動力，企業(yè)將員工淘汰后很有可能找不到替代的人選。而在競爭性行業(yè)，由于外部競爭激烈，且市場上人才流動比較頻繁，更適合采用末位淘汰制。

對管理水平有要求。如果本單位人浮于事、人員過剩，沒有形成健康有序的管理機制，那么實施末位淘汰制是適合的。如果企業(yè)的人員精練、素質(zhì)較高、機構(gòu)簡單、具有活力和創(chuàng)造力，推行末位淘汰制度，被淘汰的員工有可能比同類企業(yè)優(yōu)秀的員工更具競爭性，因此造成的職位空缺無法迅速得到補充，這種企業(yè)就不適用末位淘汰制。

對組織氛圍有要求。崇尚“y理論”的企業(yè)，認(rèn)為人的本性不是厭惡工作，如果提供適當(dāng)?shù)钠脚_，多數(shù)人愿意對工作負(fù)責(zé)，并尋求發(fā)揮能力的機會。抱著這種觀點的企業(yè)不適合采用末位淘汰。如日本的企業(yè)，強調(diào)團(tuán)隊的技能和合作，較少實行末位淘汰，更多的是內(nèi)部崗位調(diào)配和輪換。

對績效文化有要求。杰克?韋爾奇曾經(jīng)對活力曲線有一段精彩的闡述：“我們的活力曲線之所以能夠發(fā)生作用，是因為我們花了10年時間在ge公司建立起一種績效文化。在這種文化里，人們可以在任何層次上進(jìn)行坦率溝通和反饋?！倍趪鴥?nèi)，又有多少企業(yè)具備了這種以“坦率和公開”為基石的績效文化呢？

對員工規(guī)模有要求。實施末位淘汰的前提，是企業(yè)員工的素質(zhì)和表現(xiàn)符合正態(tài)分布――大多數(shù)人表現(xiàn)中等，表現(xiàn)好與不好的人都是少數(shù)。如果企業(yè)或部門的員工人數(shù)不多，員工的表現(xiàn)不符合正態(tài)分布，就不應(yīng)該硬性地找出那10%的所謂“最差”。

對薪酬福利有要求。實施末位淘汰的企業(yè)，其薪酬福利水平應(yīng)該有一定的吸引力，不應(yīng)該太低。試想，如果企業(yè)的薪酬福利太差，優(yōu)秀人才不愿意來，有必要實行末位淘汰嗎？這樣的企業(yè)只有被人才淘汰，而不是去淘汰員工。

對崗位特點有要求。末位淘汰制更適用于一些低技能要求的崗位。如果崗位差異很大，且對專業(yè)技能要求高，那就不適合。此類企業(yè)淘汰掉一批員工，可能在很長一段時間內(nèi)都難以招到替補人選。

對工作產(chǎn)出有要求。末位淘汰制適用于工作產(chǎn)出有具體數(shù)據(jù)來衡量的崗位，譬如銷售崗位，其業(yè)績?nèi)菀琢炕^適合末位淘汰制；而研發(fā)崗位則不易量化，且創(chuàng)新性很強，需要寬松的外部環(huán)境，因而不適合使用末位淘汰制。

遺憾的是，目前我國很多企業(yè)不分條件、不分對象地濫用末位淘汰制，導(dǎo)致其有效性大打折扣，甚至產(chǎn)生了嚴(yán)重的后果。為何叫座不叫好

末位淘汰制最大的一個缺點就是缺乏人性關(guān)懷，過于殘酷，對于被淘汰的員工來說，無論其是否應(yīng)列于“末位”，也無論其是否能勝任工作，末位淘汰對他們的人格尊嚴(yán)都是一種傷害，那些沒有任何補償制度的淘汰行為還會使員工失去勞動的權(quán)利和生活的保障。一些年齡比較大的員工在失業(yè)后，由于年齡處于劣勢，再就業(yè)也非常困難。此外，根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位可以通過民主程序制定合理的考核制度，實施對勞動者的管理權(quán)，可以與勞動者協(xié)商確定考核方式和措施。在未經(jīng)民主程序、未與勞動者協(xié)商一致的情況下實施考核，并進(jìn)行“末位淘汰”，違反法律規(guī)定。因此，無論于情于法，企業(yè)都應(yīng)當(dāng)慎用末位淘汰制。

從法律層面來看，在合同期限未滿前，任何一方單方解除合同，都必須有法定的理由，否則就視為違法。而在末位淘汰制中，企業(yè)與員工解除合同的理由僅僅是員工的工作表現(xiàn)，法律依據(jù)不足，企業(yè)應(yīng)該為此承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。可見，對于企業(yè)來講，使用末位淘汰制是有違法的可能性的。

從人性層面來看，末位淘汰制是一種典型的強勢管理，會給員工造成極大的心理壓力，職業(yè)安全感降低，從而導(dǎo)致人人自危，不安其位，對企業(yè)的忠誠度也會降低。同時，它將每個員工都放到了殘酷的競爭層面，使員工之間產(chǎn)生了直接的利益沖突，任何人都不希望自己處于末位而被淘汰，出于利己思想，就會在工作中表現(xiàn)出不合作和猜疑，極端的還會故意破壞別人的工作使別人處于末位，嚴(yán)重阻礙了團(tuán)隊合作，影響知識技能和工作經(jīng)驗的分享，對企業(yè)產(chǎn)生不可估量的負(fù)面影響?？梢?，末位淘汰制注重短期效應(yīng)，對人的長遠(yuǎn)發(fā)展和潛力發(fā)揮關(guān)注較少，與現(xiàn)代的人本管理思想相悖。

從科學(xué)角度來看，企業(yè)內(nèi)部各個單位、部門的發(fā)展水平是不一致的，有的單位的末位可能是其他單位的首位或中上位，這就是“末位不末”。如果淘汰掉這些員工，即使招入新的員工，實際效果或許并不如以前。相反，在總體水平不高的單位里，實際上“首位不首”，需要大刀闊斧地徹底更新?lián)Q代，而此時末位淘汰制會保護(hù)這部分“首位不首”的人?？梢?，末位淘汰制有其不科學(xué)的因素存在。

從成本角度來看，被淘汰的員工，需要有新人來代替，這就會產(chǎn)生招聘、培訓(xùn)的成本。而這筆費用是非常巨大的，新聘員工要完成與團(tuán)隊融為一體的過程之漫長，也會對團(tuán)隊的整體績效產(chǎn)生負(fù)面影響。

不能模糊了合格的標(biāo)準(zhǔn)

“末位淘汰”要有“末位”，那么，怎樣才算是末位？假設(shè)100分制的考核，10人當(dāng)中有8人滿分，其余二人即使99分也屬“末位”而被淘汰，這顯然不合理。實行末位淘汰制的前提就是要有科學(xué)公平的評價機制，否則，對于遭到淘汰的人員來說就不公正，在這種情況下，末位淘汰很難運作。

需要注意的是，排序的標(biāo)準(zhǔn)不一樣時，處于末位的人也可能有所不同。因此，末位與評價標(biāo)準(zhǔn)密切相關(guān)，與評價標(biāo)準(zhǔn)、評價工具的信度和效度有關(guān)。也有的企業(yè)采用績效考核來進(jìn)行末位淘汰，像銷售、生產(chǎn)這些部門比較容易產(chǎn)生直觀的績效數(shù)據(jù)，而像研發(fā)、職能類崗位，其業(yè)績較難衡量，因此，末位評價也就難以確定。

還有的企業(yè)在年終時采取德、能、勤、績、廉的標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行360°考核，然后根據(jù)得分高低對員工進(jìn)行排序，得分在某一比例內(nèi)的員工則遭到淘汰。這顯然會產(chǎn)生不科學(xué)、不公平的結(jié)果，因為這種評價方法是把人與人進(jìn)行比較，而不是把人和工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。

如果簡單地用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去衡量所有的人，則末位淘汰制就有可能把優(yōu)秀的人淘汰出去，而留下的人可能并不一定是稱職的員工。比如，對人力資源部的勞動糾紛處理專員要求具有良好的溝通能力，因為他要經(jīng)常處理職工和企業(yè)之間的矛盾，但是對于財務(wù)部的出納，則要求他必須細(xì)致和嚴(yán)謹(jǐn)，因為資金安全是最重要的。所以評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是個性化的，并與每個人的職責(zé)和角色統(tǒng)一。

任何一種評價標(biāo)準(zhǔn)和方法都有其不足之處。因此，為了確保居于末位上的人是真正的“末位”，比較保險和可靠的做法是按照“kpi+kci”的方法。kpi是指關(guān)鍵績效指標(biāo)，關(guān)注的是員工的績效，是對工作結(jié)果的考核；kci是指關(guān)鍵能力指標(biāo)，關(guān)注的是員工的能力，是對工作過程和行為的考核。兩者相結(jié)合，則可以進(jìn)行全方面的評價，既注重顯績，又兼顧潛績，關(guān)注員工的一貫表現(xiàn)和全部工作，只有那些績效和能力都差的員工才是真正的“末位”，而不是單憑一次片面的評價就給員工判“死刑”。

“淘汰”有風(fēng)險，實行需謹(jǐn)慎

要用好末位淘汰制需講究一定的方法和原則，在具體實施過程中要注意以下幾點，才能發(fā)揮它的積極作用，減少負(fù)面影響。

提供培訓(xùn)或調(diào)整崗位的機會。任何團(tuán)隊中都有“末位”的員工，而他們并不一定不勝任工作。淘汰也不是簡單地將員工踢出原崗位，而是要給員工起死回生的機會，企業(yè)應(yīng)該視自己的能力和員工的特點，協(xié)助員工發(fā)揮其優(yōu)勢，根據(jù)法律規(guī)定為其提供培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位的機會；對培訓(xùn)后的員工或者調(diào)整崗位后的員工重新設(shè)定考核程序，再次進(jìn)行考核；對考核仍不能通過者，才能行使解除勞動合同的權(quán)利。

給予一定的經(jīng)濟補償。盡管員工不能勝任工作，但不代表其沒有付出努力，更不代表對企業(yè)毫無貢獻(xiàn)。針對這種情況，應(yīng)該在實施末位淘汰制的同時給予一定的補償，使末位淘汰制度的負(fù)面影響降到最低。與末位淘汰制不同，有的企業(yè)采用“首位競爭制”，即對排名靠前的員工重用與提拔，不僅可以提高員工的工作積極性，增強競爭意識，又不必承擔(dān)法律風(fēng)險，既合情，又合法。

設(shè)置一定的緩沖期。上層淘汰人員進(jìn)入下層，與該層員工同等待遇和考核、升降，直到到達(dá)最適合他的崗位；沒有合適層級可供緩沖的，最終淘汰出企業(yè)。特別是對于應(yīng)屆畢業(yè)生而言，從學(xué)校到社會是一大步，他們經(jīng)驗少，閱歷淺，在考核中處于不利地位。對這類員工，可以一年為緩沖期，一年后再進(jìn)入末位淘汰流程。

提前通知員工。確認(rèn)公司可以采取單方面解除勞動合同的措施后，公司還需要提前通知員工。法律規(guī)定的提前通知期是一個月，因此公司通知員工的時間不能少于一個月。如果提前通知員工有困難，也可以選擇以一個月工資標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟補償來代替提前通知期，即代通知金。

總而言之，任何管理制度都需要有一定的適用范圍和階段，不分條件、范圍地去套用只能適得其反。最后用一句話總結(jié)，末位淘汰有風(fēng)險，企業(yè)使用需謹(jǐn)慎。

末位淘汰是否合理篇三

末位淘汰制是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個崗位的實際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績效管理制度。人們對末位淘汰制的看法莫衷一是。有人認(rèn)為它的實施大大調(diào)動了員工的工作積極性，有力避免了人浮于事、效率低下的不良狀態(tài)；有人則認(rèn)為末位淘汰制不符合人本管理的思想，容易造成員工心理負(fù)擔(dān)過重、同事關(guān)系緊張等惡性情況。那么，末位淘汰制的科學(xué)評價什么呢？對于這種制度的出路又如何呢？筆者圍繞這些問題，力求全面看待末位淘汰制，并對末位淘汰制這種制度的出路做了一些探討。

一、從積極的角度看末位淘汰制

末位淘汰制作為一種績效管理制度在適當(dāng)?shù)臈l件和環(huán)境下有其積極作用：

（一）激勵員工，避免人浮于事。在任何部門的工作中，激勵必不可少。缺乏激勵的單位是效率低下的單位，而末位淘汰制是一種強勢管理，旨在給予員工一定的壓力，激發(fā)他們的積極性，通過有力的競爭使整個單位處于一種積極上進(jìn)的狀態(tài)，克服了人浮于事的弊端，進(jìn)而提高工作的效率和部門效益。

（二）精簡機構(gòu)，有效分流。企業(yè)在處于人員過剩的情況下不免會有人浮于事的情況。在這種情況下，精簡機構(gòu)、有效分流是解決這個問題最有效和直接的辦法。通過末位淘汰制，對不同績效級別的員工實施淘汰，這樣既兼顧了公平，又實現(xiàn)了機構(gòu)的縮減（downsize）?？梢?，在企業(yè)人員過多的情況下，實施末位淘汰是分流員工、縮減組織的有效手段。

（三）推動當(dāng)前我國企業(yè)向前發(fā)展。企業(yè)對員工的管理大致分為三個階段：第一階段，人力成本階段。企業(yè)認(rèn)為員工是成本，缺乏對員工的尊重和信任。企業(yè)為了降低成本，多出效益，一味把員工工資壓低，這種階段是最原始的。第二階段，人力資源階段。企業(yè)逐漸認(rèn)識到員工自覺干和被動干所產(chǎn)生的效果是不一樣的，開始重視培訓(xùn)，重視提高員工的能力。此階段的企業(yè)會制定各種有關(guān)員工激勵的制度，出臺不同的考評辦法。第三階段，人力資本階段。企業(yè)認(rèn)識到要把人當(dāng)做資產(chǎn)，實現(xiàn)資產(chǎn)增值。這時員工的革新能力和創(chuàng)造能力是最重要的?，F(xiàn)在國內(nèi)許多企業(yè)正在從第一階段走向第二階段，有的還沒有走到。所以，目前實施末位淘汰制適應(yīng)當(dāng)前我國企業(yè)員工管理的現(xiàn)狀，能夠推動我國企業(yè)向前發(fā)展。

（四）有利于干部隊伍建設(shè)。在機關(guān)單位中干部隊伍建設(shè)一直是一個核心問題。在機關(guān)中實施末位淘汰制，在評估指標(biāo)體系中加入人民群眾評價的因素，使人民有效的監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)干部，使領(lǐng)導(dǎo)干部在任有壓力。這樣可以使領(lǐng)導(dǎo)干部更好的為人民服務(wù)，可以有效的把干部和職能部門臵于群眾監(jiān)督之下，可以使清廉而有能力的干部等到應(yīng)有的晉升?？梢?，末位淘汰制在推進(jìn)我國干部隊伍建設(shè)方面功不可沒?？傊谄髽I(yè)中建立嚴(yán)格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，有利于調(diào)動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，同時有利于組織精簡，從而更好地促進(jìn)企業(yè)成長；在機關(guān)單位中實施末位淘汰制對促進(jìn)干部隊伍建設(shè)、提高職能部門的工作效能都有好處。末位淘汰制在一定條件和環(huán)境下是有其積極作用的。

二、從消極的角度看末位淘汰制

沒有一種制度是完美的。盡管末位淘汰制在適當(dāng)?shù)臈l件和環(huán)境下會發(fā)揮其積極作用，但是從不同的角度來看，末位淘汰制也有它的負(fù)面效應(yīng)：

（一）從法律的角度講，末位淘汰制有違法的可能性。對于企業(yè)和員工共同簽定的勞動合同是雙方的法律行為，這是在雙方意愿的基礎(chǔ)上行為，一旦訂立就對當(dāng)事人雙方產(chǎn)生約束力。在合同期限未滿前，任何一方單方的解除合同，都必須有法定的理由，否則就視為違法。而在末位淘汰制中，企業(yè)與員工解除合同的理由僅僅是員工的工作表現(xiàn)，法律依據(jù)是不足的，因此企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任?？梢?，對于企業(yè)來講，適用末位淘汰制是有違法的可能性的。當(dāng)然，在機關(guān)單位中，干部職務(wù)的任命、降低和撤消都是由單位單方可以做出的法律行為，這里并不涉及法律問題。總之，從法律的角度來講，末位淘汰制可能造成違法。

（二）從科學(xué)的角度看，末位淘汰制欠科學(xué)。各個單位、部門的發(fā)展水平是不一致的。在同行業(yè)以同樣的標(biāo)準(zhǔn)去評價員工，有的單位的末位可能是其他單位的首位或中上位，這正是“末位不末”，如果淘汰掉他們，即使招入新的員工，實際效果并不如以前，從這個角度說，末位淘汰制是欠科學(xué)的。相反，在總體水平不高的單位里，實際上“首位不首”，需要大刀闊斧的徹底更新?lián)Q代，而此時末位淘汰制會起到保護(hù)這部分“首位不首”的人。從上可以看出，末位淘汰制有不科學(xué)因素存在。事實上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常優(yōu)秀，那么還一定要去淘汰一部分是不科學(xué)的。

（三）從人格角度來看，末位淘汰制有損人格尊嚴(yán)。這種制度的實施必然淘汰一部分人。而作為一項制度既然存在就必須嚴(yán)格執(zhí)行，個人不可對抗一個制度。人的先天因素是不一樣的，有的天生聰明一些，有的愚笨一些，有的情商高，有的情商低……，人和人是存在差別的，而這些先天的差別會反映在以后的工作成效中。再看后天因素，每個人的家庭教育、教育背景、生活經(jīng)歷各有特色，而這些也會或多或少的影響到工作的成效。具體到每一項工作的成效出現(xiàn)后，有這個人對工作的敬業(yè)與否、方法科學(xué)與否的因素，但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽視的。人和人總是有差別的，作為管理者必須正視這種差別，包容這種差別，給予員工機會。而末位淘汰制從人格的角度來講，過于殘酷，對人的尊嚴(yán)是一個挑戰(zhàn)。尤其現(xiàn)在學(xué)校中也引入了末位淘汰制，這對于孩子的自尊心的刺激是不可忽視的，有可能會使孩子心理扭曲，影響一生。

（四）從管理學(xué)的角度來講，末位淘汰制不符合現(xiàn)代人本管理的思想?，F(xiàn)代管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重人性、挖掘人的內(nèi)在潛能為宗旨，努力通過創(chuàng)造一種寬松、信任的外在環(huán)境而充分發(fā)揮人的主動性、團(tuán)隊精神、責(zé)任感、創(chuàng)新性，人本思想注重長遠(yuǎn)效應(yīng)，而非短期效應(yīng)。末位淘汰制是一種典型的強勢管理，主張通過內(nèi)部員工的競爭從而嚴(yán)加管理，員工外在的環(huán)境是緊張的，在這種環(huán)境下員工的心理壓力很大，每日惶惶不安，同事關(guān)系也很緊張，團(tuán)隊精神差，這種環(huán)境下的員工有一種被動感和被指使感，而且末位淘汰制一般是注重短期效應(yīng)的，并不是很在乎人的長遠(yuǎn)發(fā)展和潛力發(fā)揮?？梢?，末位淘汰制從管理學(xué)的角度來講是不符合現(xiàn)代人本管理思想的。綜上所述，末位淘汰制就象其他任何制度一樣都是具有兩面性的，既有積極的一面，又有消極的一面，我們在看到一項制度的優(yōu)越性時也應(yīng)看到它的不足之處，只有這樣才能更全面的看待它和合理的應(yīng)用它。

三、末位淘汰制的出路

以上對末位淘汰制的優(yōu)劣做了較為全面的探討，既看到了它的積極作用，又看到了它的消極作用。那么，末位淘汰制作為一種制度的出路何在呢？筆者認(rèn)為，可以從兩個不同的角度來探討末位淘汰制的出路問題。一是用之但慎用，而是不用之而用其他替代。

（一）關(guān)于慎用末位淘汰制。鑒于末位淘汰制有優(yōu)點也有缺點，所以用之應(yīng)該慎之又慎。具體在實踐的落實中應(yīng)考慮具體單位是否具備適用的條件和環(huán)境，是否確定了科學(xué)的考評指標(biāo)體系，是否建立了合理的補償制度。首先，必須了解本單位所處的地位和水平。如果本單位人浮于事、人員過剩，管理沒有形成健康有序的機制，那么實施末位淘汰制是適合的；而一個實施現(xiàn)代企業(yè)管理制度的企業(yè)，人員精練、素質(zhì)較高、機構(gòu)簡單、具有活

力和創(chuàng)造力，硬性的推行末位淘汰制度，被淘汰的員工有可能比同類企業(yè)優(yōu)秀的員工相比還具有一定的競爭性，因此造成的職位空缺是無法迅速的從人才市場得到補充，從而造成企業(yè)的損失，這種企業(yè)就不適合適用末位淘汰制。末位淘汰的應(yīng)用是有一定的環(huán)境基礎(chǔ)的。具體到不同的崗位來講，不同的崗位對末位淘汰制的適用也是不一樣的，如銷售崗位的業(yè)績?nèi)菀琢炕?，較適合末位淘汰制，而研發(fā)崗位則不易量化，且這種創(chuàng)新性很強的工作需要寬松的外部環(huán)境，因而就不大適合用末位淘汰制。其次，一旦決定適用末位淘汰制就必須設(shè)定一套非?？茖W(xué)而合理的指標(biāo)體系。否則，考評的結(jié)果就不會科學(xué)，淘汰的人員就不正確，將直接影響到單位的發(fā)展?？荚u體系的制定需要單位有明確的目標(biāo)管理制度和清晰的職位職責(zé)界定。如果目標(biāo)不清楚，職責(zé)不明確，考核標(biāo)準(zhǔn)無法確定，那么也就無法進(jìn)行考評，也就沒有根據(jù)來評定誰是末位。在這種情況下，末位淘汰很難運作。再次，關(guān)于使用末位淘汰制后應(yīng)該采取一定的補償措施。末位淘汰制的一個缺點就是缺乏人性關(guān)懷，過于殘酷，針對這種情況，應(yīng)該在實施末位淘汰制的同時實施一定的補償制度，如對于被淘汰的員工提供培訓(xùn)機會，換崗另用等，使這種制度的消極作用降低到最小限度。

（二）關(guān)于替代末位淘汰制。中國著名管理咨詢公司總經(jīng)理王璞公布了北大縱橫的競爭機制是“只公布最好的”。就是由客戶、上級、同事三者打分，對公司成員在工作能力，工作態(tài)度，工作成果三個方面進(jìn)行評估，評出總分第一和單項第一的同事，加以公布和獎勵。目的是把第一公布出來作為其他人的標(biāo)桿學(xué)習(xí)目標(biāo)，每名員工都相應(yīng)找出了自己的不足，取長補短，共同進(jìn)步，充分發(fā)揮團(tuán)隊精神，另一方面很大程度上保護(hù)了其他同事的自尊心。公變得越來越重要，它增強了員工的歸屬感和忠誠度?！爸还甲詈玫摹痹谶@一點上做的比末位淘汰制要好的多。

適合的就是最好的。應(yīng)該說任何管理制度都不是放之四海而皆準(zhǔn)的，它都有一個適用的特定范圍和階段，不分條件、時間、范圍地去套用，可能適得其反。“末位淘汰制”也好，“公布最好的”也好都不是管理者的最終目標(biāo)，管理者是要通過該機制充分調(diào)動干部職工的主觀能動性、積極性和創(chuàng)造性，來實現(xiàn)管理的效益最大化。

[案例回放]

某應(yīng)用軟件公司，現(xiàn)有員工200多人，是本行業(yè)有影響力的公司之一。公司最近從一家美國著名的電氣公司挖來一個人力資源副總監(jiān)w君，擔(dān)任本公司的人力資源總監(jiān)。w君來公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中一項力度較大的措施是：實施未位淘汰法，將年終評估中最差的8%解雇。對此辦法，公司老板n君拿不定主意，不知道該不該采用。n君覺得公司的員工普通表現(xiàn)很努力了，很難從中坪出最差的8%出來。如果強制劃分8%出來，n君也覺得他們不應(yīng)該給淘汰。但是，w君的人力資源管理方案中，末位淘汰法是一個核心內(nèi)容，并且此方法在w君原來所在公司被運用得非常有效。n君不知如何是好?

[今日思考]

（1）結(jié)合本案例思考企業(yè)如何導(dǎo)入末位淘汰制？

[案例解析]

績效考評是一種手段，其目的是提高企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的技略。w君之所以建議

采用“末位淘汰制”，是因為他認(rèn)為這種方法在原來的企業(yè)已經(jīng)被證實實施得很哎功，所以他認(rèn)為在本企業(yè)也應(yīng)該能成功，但是情況并非如此簡單。管理上的任何技術(shù)都不會是解決所有企業(yè)問題的靈丹妙藥。在運用時必須考慮到企業(yè)的具體情況，可之可以照搬。這要從以下幾個方面分析：

首先，在原則上“末位淘汰制”對企業(yè)規(guī)模有要求。在一個組織中實施末位淘汰法是假設(shè)公司員工的素質(zhì)和表現(xiàn)符合統(tǒng)計學(xué)中的所謂正態(tài)分布：大多數(shù)人表現(xiàn)是中等，表現(xiàn)很好和表現(xiàn)不好的人都是少數(shù)。這種分布在統(tǒng)計對象數(shù)量巨大的時候是成立的，但是，對一個只有200多人的公司來說，員工的表現(xiàn)不太可能符合正態(tài)分布?？赡艽蠖鄶?shù)表現(xiàn)很好，或者相反。正如n君所說，該公司員工的表現(xiàn)已經(jīng)是很好了，并不存在所謂的表現(xiàn)很差的8%。既然這樣，就不應(yīng)該人為地硬性找出8%的“最差的”，把他們淘汰。

其次，“末位淘汰制”對行業(yè)特點是有要求的，進(jìn)一步而言，它對所評定的工作內(nèi)容的特點(包括技能要求、工作成果的可測量性等)是有要求的。所謂的“末位”，是對本組織來說的，當(dāng)我們淘汰這批人以后，還要從外面招聘到同等數(shù)量的員工。通常，我們很難保證新招進(jìn)來的人更合適。加上招聘成本，這種“換血”大多數(shù)是得不償失的。比如n君的公司，是一家軟件公司，公司中的人都要經(jīng)過公司較長時間培養(yǎng)才能開始為公司作貢獻(xiàn)。在公司外這種人才很少，不太可能像w君以前所在的制造業(yè)那樣很容易找到人，并且不需要太多的培訓(xùn)。所以，此方法不適合這家公司。

最后，“末位淘汰制”僅適用于一定階段的人力資源現(xiàn)狀，也就是說，這種方法適應(yīng)于某個特殊的員工群體。比如企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，管理上比較混亂，有的甚至連有關(guān)人力資源的規(guī)章制度都不健全，更談不上建立嚴(yán)格的員工競爭機制。管理要講適用不講最佳，對于一些員工素質(zhì)還不高的企業(yè)實行末位淘汰制未嘗不可。這種辦法可以激勵員工，從而提高工作效率。

所以，實施“末位淘汰制”具體到每一個企業(yè)，是否有必要要考慮以下因素：

1.企業(yè)發(fā)展的規(guī)模：一般來說，小企業(yè)對這種需求弱于大的企業(yè)。主要原因在小企業(yè)易于管理；

2.企業(yè)所在行業(yè)的競爭程度：一般而言，壟斷性行業(yè)的需求弱于競爭性行業(yè)。主要原因是缺乏競爭的壓力和變革的動力；

3.企業(yè)的文化條件：在管理申崇尚“y理論”的企業(yè)，相對其他人性假設(shè)的企業(yè)，導(dǎo)人末位淘汰的需求較弱。主要原因在于強調(diào)的管理基礎(chǔ)不一樣，如日本的企業(yè)，強調(diào)的是團(tuán)隊的技能和合作，較少實行嚴(yán)格意義上的末位淘汰，即將員工淘汰出企業(yè)，更多的是內(nèi)部的崗位調(diào)配和輪換。

末位淘汰是否合理篇四

末位淘汰制度

末位淘汰制是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個崗位的實際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績效管理制度。

一、激勵員工，避免人浮于事。在煤礦任何單位中，激勵必不可少。

末位淘汰制是一種強勢管理，旨在給予員工一定的壓力，激發(fā)員工的積極性，進(jìn)而提高工作的效率和部門效益

二、精簡機構(gòu)，有效分流。企業(yè)在處于人員過剩的情況下不免會有

人浮于事的情況。在這種情況下，精簡機構(gòu)、有效分流是解決這個問題最有效和直接的辦法。通過末位淘汰制，對不同績效級別的員工實施淘汰，這樣既兼顧了公平，又實現(xiàn)了機構(gòu)的縮減?？梢姡谄髽I(yè)人員過多的情況下，實施末位淘汰的分流員工、縮減組織的有效手段。

三、切實可行的績效考核辦法?？冃Ч芾碇形覀儜?yīng)該遵循的規(guī)則是：

能量化的盡量要量化；不能量化的要細(xì)化；不能細(xì)化的要盡量流程化、標(biāo)準(zhǔn)化。

四、有利于干部隊伍建設(shè)。在企業(yè)單位中干部隊伍建設(shè)一直是一個

核心問題。在企業(yè)中實施末位淘汰制，在評估指標(biāo)體系中加入人民群眾評價的因素，使人民有效的監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)干部，使領(lǐng)導(dǎo)干部在任有壓力。可以有效的把干部和職能部門置于群眾監(jiān)督之

下，可以使清廉而有能力的干部等到應(yīng)有的晉升?？傊?，在企業(yè)中建立嚴(yán)格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，有利于調(diào)動員工積極性，使企業(yè)更富有朝氣和活力，同時有利于組織精簡，從而更好地促進(jìn)企業(yè)成長；在企業(yè)單位中實施末位淘汰制對促進(jìn)干部隊伍建設(shè)、提高職能部門的工作效能都有好處。

末位淘汰是否合理篇五

末位淘汰管理制度

（一）目的

通過實施末位淘汰制優(yōu)化公司人力資源，提高員工績效，建立優(yōu)者升、庸者下、違規(guī)違紀(jì)者罰的進(jìn)退機制，形成良性的內(nèi)部競爭氛圍。

（二）原則

1、客觀公正原則。對末位淘汰結(jié)果予以公示，讓職工直接參與監(jiān)督工作，確保末位淘汰流程的規(guī)范性和透明度。

2、動態(tài)改進(jìn)原則。堅持教育培訓(xùn)與考評相結(jié)合，通過滾動考核，使末位員工明確工作改進(jìn)方向和方法，實現(xiàn)員工在公司的學(xué)習(xí)和發(fā)展。

（三）范圍

公司經(jīng)理級及以下全體員工。

（四）淘汰比例

員工末位淘汰每季度組織一次，淘汰比例為1%—3%。其中，操作人員末位淘汰比例為3%，其它人員末位淘汰為1%。（具體比例計算結(jié)果四舍五入）

（五）職責(zé)

1、末位淘汰以六個大區(qū)和總部為單位實施。

2、中轉(zhuǎn)站人事部門負(fù)責(zé)末位淘汰管理制度的宣傳、貫徹；負(fù)責(zé)末位淘汰員工工作行為表現(xiàn)的登記、整理以及相關(guān)報批工作，對末位員工思想教育以及相關(guān)培訓(xùn)。

3、大區(qū)人力資源部負(fù)責(zé)大區(qū)職能部門末位淘汰管理制度的宣傳、貫徹；負(fù)責(zé)所轄中轉(zhuǎn)站季度末位淘汰員工的匯總、審核以及提報工作等。

4、總部人力資源中心負(fù)責(zé)總部各職能部門末位淘汰管理制度的宣傳、貫徹；負(fù)責(zé)各大區(qū)提報的末位淘汰名單的匯總、審核和報批工作等。

5、公司各部門負(fù)責(zé)人是末位淘汰管理制度的直接推動者，負(fù)責(zé)監(jiān)督、審核本部門末位淘汰相關(guān)工作。

（六）員工末位淘汰評價依據(jù)

1、違法

員工有觸犯國家法律、法規(guī)的，如賭博、偷竊等的，直接予以淘汰。

2、違規(guī)違紀(jì) 對日常工作及行為表現(xiàn)違反公司勞動紀(jì)律以及崗位操作規(guī)范的，如打架、斗毆等。

3、不勝任現(xiàn)崗

員工工作業(yè)績和態(tài)度能力表現(xiàn)無法滿足其《崗位說明書》和崗位職責(zé)要求的，月度績效考核成績得分排名較差的。

（七）流程

1、每月，中轉(zhuǎn)站人事根據(jù)員工末位淘汰評價標(biāo)準(zhǔn)，提取中轉(zhuǎn)站末位員工；并與末位員工直接主管、間接主管進(jìn)行溝通，詳細(xì)記錄員工月度的工作業(yè)績、行為表現(xiàn)等情況，形成書面記錄，報站長審核；

季度次月8日前，匯總本季度末位淘汰員工（備注：季度內(nèi)兩次及以上進(jìn)入月度末位名單的，直接進(jìn)入季度末位淘汰匯總表），經(jīng)中轉(zhuǎn)站站長審批后報大區(qū)人力資源部。

2、每月，大區(qū)人力資源部根據(jù)員工末位淘汰評價標(biāo)準(zhǔn)，提取大區(qū)職能部門末位員工；并與末位員工直接主管、間接主管進(jìn)行溝通，詳細(xì)了解員工月度的工作業(yè)績、行為表現(xiàn)等情況，形成書面記錄，報區(qū)總審核；

季度次月10日前，匯總、審核大區(qū)及所轄中轉(zhuǎn)站末位淘汰員工（備注：季度內(nèi)兩次及以上進(jìn)入月度末位名單的，直接進(jìn)入季度末位淘汰匯總表），經(jīng)區(qū)總審批后報總部人力資源中心。

3、季度次月13日前，總部人力資源中心匯總、審核完公司各單位末位淘汰人員名單并反饋給各大區(qū)和總部相關(guān)職能部門。

4、季度16日前，總部、各大區(qū)及中轉(zhuǎn)站公示末位淘汰人員名單，并接受末位淘汰人員的書面申訴請求，當(dāng)事人必須在公示之日起3日內(nèi)對結(jié)果有異議的提出書面申訴，逐級進(jìn)行審核；截止之日（19日）仍無申訴的，視同認(rèn)同，當(dāng)事人必須服從公司的調(diào)配和培訓(xùn)安排。

（八）末位淘汰人員安排

對公示確定的末位淘汰員工視情節(jié)輕重以及態(tài)度表現(xiàn)予以降職、免職、調(diào)離崗位、降薪、待崗待工、辭退等安排。

（九）附表

附件1： 《月度末位人員情況說明》

附件2： 《季度末位淘汰人員匯總表》

附件3： 《員工末位淘汰申訴表》