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人力資源師二級(jí)論文要求篇一

在本文當(dāng)中，作者將基于經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)理論角度，對人力資源管理進(jìn)行分析，研究當(dāng)前人力資源管理的突出問題，并提出對應(yīng)的解決對策，提高企業(yè)的人力資源管理水平，最大限度的發(fā)揮人力優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)市場競爭軟實(shí)力的提升，助力企業(yè)發(fā)展。

經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理

當(dāng)今時(shí)代，人才才是市場核心競爭力的關(guān)鍵，企業(yè)的一切運(yùn)行、研發(fā)和管理工作，都是要以人才為基礎(chǔ)，因此，如何運(yùn)用人才、如何激發(fā)人才優(yōu)勢以及合理的調(diào)度人力資源成為了企業(yè)運(yùn)營管理中的關(guān)鍵所在。

(一)管理工作盲目，缺少規(guī)劃和目標(biāo)

在企業(yè)的發(fā)展過程中，經(jīng)濟(jì)師應(yīng)當(dāng)明確企業(yè)在各個(gè)時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)和工作內(nèi)容，并從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度對企業(yè)的未來發(fā)展趨勢進(jìn)行分析，從而得出人力資源管理目標(biāo)。經(jīng)濟(jì)師的存在就是為了讓企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)及各項(xiàng)管理工作，包括人力資源管理工作變得更加經(jīng)濟(jì)化，使之能夠順應(yīng)當(dāng)前市場的經(jīng)濟(jì)規(guī)律，共同為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展、謀取企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化而努力。但是，從當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來看，有很大一部分企業(yè)的人力資源管理僅僅將其視為是人員招聘、人員考勤和人員調(diào)配工作，沒有站在企業(yè)的未來發(fā)展角度和經(jīng)濟(jì)學(xué)角度對人力資源管理作出規(guī)劃，更不存在開發(fā)人才優(yōu)勢、儲(chǔ)備人力資源一說，整體表現(xiàn)出盲目性和隨意性，缺少一個(gè)明確的管理目標(biāo)。

(二)缺乏有效的工作制度，人員積極性低

所謂天生我材必有用，每個(gè)人的潛力、優(yōu)勢、天分是不同的，在工作中所展現(xiàn)出的能力也是不同的，要想最大限度的發(fā)揮人才優(yōu)勢，就必須通過有效的激勵(lì)政策刺激人員的工作積極性，而最為直接的獎(jiǎng)勵(lì)莫過于薪資獎(jiǎng)勵(lì)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，這是一種以金錢交換勞動(dòng)力、智力的經(jīng)濟(jì)行為，以一定的物質(zhì)條件激發(fā)人才優(yōu)勢，挽留優(yōu)秀人才是企業(yè)人力資源管理的必要手段。但目前一些企業(yè)根本不注重開發(fā)人才，在工作制度的制定上，缺乏激勵(lì)政策，降低了人員的積極性，使得員工頻繁跳槽。

(三)管理體系不完善

完善的管理體系是保障企業(yè)運(yùn)作的關(guān)鍵因素，并能對員工的行為起到一定的約束或鼓勵(lì)作用。但一些企業(yè)的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理師并沒有對管理體系的構(gòu)建引起重視，所實(shí)施的管理工作往往比較片面或者籠統(tǒng)，無法從企業(yè)的長遠(yuǎn)展角度出發(fā)，導(dǎo)致一些員工在經(jīng)歷長期乏味和高壓的工作之后，出現(xiàn)行為懶散、態(tài)度不端等問題。

(一)制定階段性和長遠(yuǎn)性的管理目標(biāo)與管理計(jì)劃

經(jīng)濟(jì)師人力資源管理師應(yīng)當(dāng)通過市場調(diào)研，分析行業(yè)發(fā)展趨勢，從而預(yù)知企業(yè)的未來發(fā)展方向和發(fā)展道路，解析其與人力資源管理之間的關(guān)系，最后，制定合理的人力資源管理目標(biāo)與計(jì)劃。從階段性管理和長遠(yuǎn)性管理兩個(gè)角度出發(fā)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向性人力資源管理。

(二)完善人力資源管理體系

完善的人力資源管理體系是人力資源管理工作順利開展的基礎(chǔ)。對現(xiàn)代企業(yè)來說，最重要的人才是創(chuàng)新型人才與實(shí)干型人才，而通過分析企業(yè)未來發(fā)展，可以得知，科學(xué)技術(shù)與務(wù)實(shí)求真是企業(yè)發(fā)展的根本，這就需要經(jīng)濟(jì)師人力資源管理師可以依據(jù)上述兩點(diǎn)，建立完善的人力資源管理體系，制定人才培養(yǎng)計(jì)劃、構(gòu)建人才儲(chǔ)蓄池，為企業(yè)源源不斷的輸送優(yōu)秀人才，并通過分析企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，設(shè)立管理機(jī)構(gòu)，完善管理體系。

(三)制定合理有效的人力資源管理制度

制度能夠?qū)ζ髽I(yè)員工起到約束和激勵(lì)作用，要想最大限度的發(fā)揮人才優(yōu)勢，讓企業(yè)員工全心全意的為企業(yè)服務(wù)，遵守企業(yè)的規(guī)章制度，就要做到恩威并施。首先，應(yīng)當(dāng)提出各崗位的工作制度與工作規(guī)范、管理?xiàng)l例，并嚴(yán)格的落實(shí)下去，對于工作不認(rèn)真、辦事效率低的人員，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行處罰，同時(shí)又要體現(xiàn)出一定的彈性和張力，讓企業(yè)的規(guī)章制度具有較高的人性化特點(diǎn)；其次，應(yīng)當(dāng)從提高人力資源的利用效率出發(fā)，提出激勵(lì)制度，對于具有創(chuàng)新表現(xiàn)和為企業(yè)創(chuàng)造重大效益的人員，需要給予獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)完善薪資制度和福利制度，吸引人才、留住人才。

經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)是以研究人類社會(huì)在各個(gè)發(fā)展階段上的各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和各種相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)關(guān)系及其運(yùn)行、發(fā)展的規(guī)律一門社會(huì)學(xué)科，基于這一理論角度分析人力資源管理問題，能夠?qū)⑷肆Y源管理問題具體化、數(shù)據(jù)化和經(jīng)濟(jì)化，有利于制定和實(shí)施精準(zhǔn)的人力資源管理策略。

[1]隋玉楠。簡論經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)的人力資源常見問題及實(shí)踐[j].消費(fèi)導(dǎo)刊，2016,(4):199.

[2]孫鶴。以經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)的人力資源問題研究[j].中國經(jīng)貿(mào)，2015,(14):49

人力資源師二級(jí)論文要求篇二

人力資源師論文

隨著公司的開展和行業(yè)競爭的劇烈，員工培訓(xùn)成為人力資源部工作的主要內(nèi)容之一。普通來說，外請培訓(xùn)師的成本較高，而試用其他公司的培訓(xùn)視頻局限性太大。關(guān)于大型企業(yè)來說，組建本人的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍更有利于企業(yè)堅(jiān)持足夠的開展動(dòng)力。

應(yīng)對日益劇烈的市場競爭，企業(yè)的開展對培訓(xùn)的依賴越來越重要。美國的一項(xiàng)調(diào)查顯現(xiàn)，公司在員工培訓(xùn)上，每投入1美圓，就能取得3美圓的產(chǎn)出。從管理理論上剖析，企業(yè)要從原來的機(jī)械消費(fèi)的“消費(fèi)型組織”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩W(xué)習(xí)型組織”。特別是關(guān)于大型的集團(tuán)化公司，公司的組織機(jī)構(gòu)復(fù)雜、員工數(shù)量宏大，對市場的反映速度較慢。持續(xù)的理念更新和開展動(dòng)力是企業(yè)堅(jiān)持生機(jī)的必要保證。

企業(yè)的培訓(xùn)通常有兩種途徑：一是外請培訓(xùn)講師；二是應(yīng)用本身的人力資源，組建本人的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。外請培訓(xùn)師通常具有豐厚的培訓(xùn)經(jīng)歷，以及先進(jìn)的市場理念，可以為受培訓(xùn)的人員帶來搶先的觀念和行業(yè)操作手法。但同時(shí)外請的培訓(xùn)講師的費(fèi)用較高、培訓(xùn)次數(shù)少，終年下來，對企業(yè)來說是一筆不小的開支。而內(nèi)訓(xùn)師的成本較低，培訓(xùn)次數(shù)較為密集，可以針對企業(yè)特性設(shè)計(jì)的各部門、各范疇的培訓(xùn)，為企業(yè)帶來不時(shí)的培訓(xùn)動(dòng)力；并且企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師更理解企業(yè)自身的開展方向，更能理解到企業(yè)開展中技術(shù)單薄的局部。內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)能夠更有針對性。

1.具備內(nèi)訓(xùn)師體系的企業(yè)數(shù)量較少，企業(yè)培訓(xùn)觀念落后。

目前而言，我國有內(nèi)訓(xùn)師體系的企業(yè)并不多，大多為大型上市公司。并且有很多企業(yè)，并不注重培訓(xùn)對企業(yè)開展的重要性。內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的樹立，是增強(qiáng)公司員工互動(dòng)，進(jìn)步公司競爭力的手腕之一。無論企業(yè)的范圍如何，樹立合適本身的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，是促進(jìn)企業(yè)開展的重要手腕。

很多公司的指導(dǎo)的培訓(xùn)理念落后，看不到培訓(xùn)對企業(yè)帶來的協(xié)助。很多企業(yè)只要在企業(yè)運(yùn)營遇到問題的時(shí)分，才想到去培訓(xùn)。而且對培訓(xùn)抱有太大的希冀。但是，培訓(xùn)是一項(xiàng)常年有方案的企業(yè)活動(dòng)，對培訓(xùn)沒有合理的規(guī)劃，對培訓(xùn)效果沒有合理的評(píng)價(jià)，對受培訓(xùn)員工沒有正常的考核，常常是形成公司培訓(xùn)體系失敗的緣由。

2.內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍人員改換頻繁。

很多公司，在內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍構(gòu)建初期，很多員工對內(nèi)訓(xùn)師職業(yè)有很高的熱情。但在熱情退避后，培訓(xùn)的壓力讓很多內(nèi)訓(xùn)師退出內(nèi)訓(xùn)行業(yè)。頻繁的改換內(nèi)訓(xùn)師不利于企業(yè)產(chǎn)生本人的內(nèi)訓(xùn)師文化。

3.內(nèi)訓(xùn)師才能缺乏，課件制造才能較低。

很多公司的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍組建終了后，便對內(nèi)訓(xùn)師下達(dá)請求。而內(nèi)訓(xùn)師的組成多為企業(yè)員工，培訓(xùn)經(jīng)歷缺乏容易形成在培訓(xùn)中的反響速度慢，授課效果差。同時(shí)，企業(yè)對內(nèi)訓(xùn)師沒有進(jìn)行必要的培訓(xùn)，也是形成內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)才能差的重要緣由之一。

1.內(nèi)訓(xùn)師的選拔

內(nèi)訓(xùn)師的選拔過程對內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建立的有著深遠(yuǎn)的影響。內(nèi)訓(xùn)師不只僅請求相關(guān)人員具有扎實(shí)的專業(yè)技藝，更需求培訓(xùn)人員具有良好的口頭表達(dá)才能、課件創(chuàng)新才能、較好的思想邏輯才能以及在培訓(xùn)中敏銳的察看才能。同時(shí)請求內(nèi)訓(xùn)師可以在工作中可以抵御壓力，并且對企業(yè)的戰(zhàn)略開展有一定的理解。

有些企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師組建是靠指導(dǎo)的指派完成的。完整是按照工作才能的上下來判別。固然在短時(shí)間看來，可以充實(shí)內(nèi)訓(xùn)師的教學(xué)力氣。但從久遠(yuǎn)來看，對建立一支優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍無法起到正面的作用。

2.內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)

由于公司內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍里面的多數(shù)人員是沒有培訓(xùn)經(jīng)歷的，所以在創(chuàng)立培訓(xùn)師體系的時(shí)分，應(yīng)當(dāng)對培訓(xùn)師隊(duì)伍進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)。特別是在內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的組建初期。在內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍組建終了后，就能夠應(yīng)用企業(yè)本身的資源，讓優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師分享本人的培訓(xùn)經(jīng)歷，對經(jīng)歷較為缺乏的內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)。這樣不只可以豐厚內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)經(jīng)歷，同樣也可以進(jìn)步其他內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)程度。

3.企業(yè)關(guān)于內(nèi)訓(xùn)師的政策制定

多數(shù)企業(yè)在內(nèi)訓(xùn)師樹立后，并沒有在政策上對內(nèi)訓(xùn)師的建立構(gòu)成鼓勵(lì)。而僅僅經(jīng)過簡單的課時(shí)給與報(bào)酬。而缺乏了相應(yīng)政策的支持。這樣容易讓內(nèi)訓(xùn)師將培訓(xùn)變成一種賺錢的技巧，而無視了培訓(xùn)的初衷。

內(nèi)訓(xùn)師對應(yīng)的政策能夠從多方面進(jìn)行設(shè)定，例如：鼓舞政策、獎(jiǎng)勵(lì)政策、開展政策。鼓舞政策主要是經(jīng)過肉體鼓勵(lì)層面，進(jìn)步內(nèi)訓(xùn)師在企業(yè)中的公信力。獎(jiǎng)勵(lì)政策普通是對內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，通常按培訓(xùn)時(shí)間長度來計(jì)算。開展政策普通用于針對內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍長期的開展來制定。例如將培訓(xùn)師進(jìn)行優(yōu)劣的劃分，進(jìn)步對優(yōu)秀培訓(xùn)師的獎(jiǎng)勵(lì)。另外對內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行員工的稱心度調(diào)查，并針對缺乏進(jìn)行反應(yīng)。

4.內(nèi)訓(xùn)師報(bào)酬的制定

內(nèi)訓(xùn)師報(bào)酬的制定是影響公司內(nèi)訓(xùn)師積極性的重要緣由之一。合理的制定內(nèi)訓(xùn)師報(bào)酬制度，也是內(nèi)訓(xùn)師體制建立勝利的關(guān)鍵要素之一。筆者以為，在內(nèi)訓(xùn)師報(bào)酬中，應(yīng)當(dāng)對內(nèi)訓(xùn)師的付出報(bào)以肯定，并給與不低于市場程度的薪資規(guī)范。同時(shí)，應(yīng)對內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍進(jìn)行施行考核、培訓(xùn)效果調(diào)查。依據(jù)結(jié)果調(diào)整內(nèi)訓(xùn)師的報(bào)酬程度。

內(nèi)訓(xùn)師是企業(yè)培訓(xùn)體系中重要的組成部門，同時(shí)是公司進(jìn)步管理才能、技術(shù)程度的推進(jìn)力。發(fā)明一種積極的內(nèi)訓(xùn)師氛圍，對公司內(nèi)訓(xùn)師體系的建立尤為重要。在內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建立時(shí)，只要約束與鼓勵(lì)相分離，才干建造出一支合格的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。

人力資源師二級(jí)論文要求篇三

應(yīng)用型本科院校卓越人力資源管理師人才培養(yǎng)模式研究與實(shí)踐人力資源管理專業(yè)屬于應(yīng)用性很強(qiáng)的專業(yè)，卓越人力資源管理師是人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的具體要求。本文以邵陽學(xué)院人力資源管理專業(yè)為例，系統(tǒng)介紹了卓越人力資源管理師的人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)模式、課

應(yīng)用型本科院?！白吭饺肆Y源管理師”人才培養(yǎng)模式研究與實(shí)踐

人力資源管理專業(yè)屬于應(yīng)用性很強(qiáng)的專業(yè)，"卓越人力資源管理師"是人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的具體要求。本文以邵陽學(xué)院人力資源管理專業(yè)為例，系統(tǒng)介紹了"卓越人力資源管理師"的人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)模式、課程體系及實(shí)踐教學(xué)。人力資源管理專業(yè)是一門綜合管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)、人才學(xué)等多個(gè)范疇的應(yīng)用性綜合學(xué)科。其理論教學(xué)既是培育學(xué)生入手才能、察看才能、剖析和處理實(shí)踐問題才能以及發(fā)明才能的重要途徑，也是保證人力資源管理專業(yè)教學(xué)質(zhì)量的有效手腕，關(guān)于培育高素質(zhì)人力資源管理專業(yè)人才和完成人力資源管理專業(yè)教學(xué)目的具有重要意義。人力資源管理專業(yè)是山東科技大學(xué)2013年新申報(bào)的本科專業(yè)，目前全國已有300多所高校招收人力資源管理專業(yè)本科生，如何在起步晚的狀況下盡快依據(jù)本身的辦學(xué)定位，尋覓打破點(diǎn)，打造本專業(yè)的中心競爭力是目前該專業(yè)開展必需注重和處理的問題。

面對劇烈競爭的外部環(huán)境，關(guān)于我校的人力資源管理專業(yè)，應(yīng)該充沛思索社會(huì)對人才需求的層次性，以學(xué)生為主體的多元化人才培育形式，即突出學(xué)生的主體位置、完成人才培育的多元化和個(gè)性化的培育形式更能順應(yīng)社會(huì)和企業(yè)的請求。把我校人力資源管理專業(yè)本科人才培育目的定位為創(chuàng)新型應(yīng)用人才，處理綜合性大學(xué)培育目的定位與社會(huì)人才需求不相順應(yīng)的問題，培育學(xué)生的理論才能與創(chuàng)業(yè)肉體。依據(jù)培育具有以理論才能和創(chuàng)業(yè)肉體為特征的應(yīng)用型經(jīng)管人才培育形式定位，樹立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)才能培育體系，樹立互相銜接的集成教學(xué)體系，使專業(yè)理論與技藝培育互動(dòng)，突出創(chuàng)新技藝的培育形式。

人力資源專業(yè)管理的學(xué)生要系統(tǒng)學(xué)習(xí)和控制人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程的根本理論和根本學(xué)問，具備從事人力資源管理活動(dòng)所必需的根本技藝（如工作剖析技藝、薪酬體系設(shè)計(jì)技藝等等）。而且也要純熟控制和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的辦法和手腕。具備科學(xué)、完好、合理的學(xué)問構(gòu)造和深沉廣博的學(xué)問底蘊(yùn)，這是將來人力資源管理者的立足之本。

2.1立足理想，順應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)開展的請求

人力資源管理方面人才是為社會(huì)活動(dòng)效勞的，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)期，人力資源管文科學(xué)趨于國際化、綜合化、復(fù)雜化、網(wǎng)絡(luò)化、戰(zhàn)略化和標(biāo)準(zhǔn)化，那么我們所構(gòu)建的課程體系要能培育出順應(yīng)這些開展需求并控制其變化規(guī)律的人才，更好地為新經(jīng)濟(jì)下各品種型的經(jīng)濟(jì)主體效勞。實(shí)踐上，上述思想也正契合人力資源專業(yè)課程管理教育目的的總體性請求，即為社會(huì)提供專業(yè)人才，滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)開展對人才的需求。學(xué)校要注重對學(xué)生的全面開展教育，針對學(xué)生的興味喜好，鼓舞他們的個(gè)性培育，并在教學(xué)中增強(qiáng)對學(xué)生的思想道德教育，理論才能的培育，創(chuàng)新才能的培育。確立與社會(huì)開展需求相順應(yīng)的，并為我國現(xiàn)階段高等教育力所能及的人才培育形式。

2.2科學(xué)教育與人文教育相分離，樹立特征品牌

我國高等教育在“專才教育”形式下，突出的弊端就是自然科學(xué)教育與人文、社會(huì)科學(xué)教育別離。以致于有許多人固然控制了一定的學(xué)問和技術(shù)，卻沒有健全的人格。現(xiàn)代社會(huì)的開展召喚著人文教育與科學(xué)教育的統(tǒng)一，把學(xué)生培育成為既有高尚的人文肉體、又有良好的科學(xué)素養(yǎng)的一代新人。學(xué)校要注重品牌效應(yīng)，并使本人學(xué)校的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生有本人的特征。要想本人的畢業(yè)生在眾多人才中脫穎而出，就必需注重本人的特征教育。

2.3以需求導(dǎo)向?yàn)楦祝碚摻逃c社會(huì)理論相分離

目前我國對人力資源管理專業(yè)人才的需求主要來自三個(gè)方面：一是企業(yè)人力資源管理職能對專業(yè)人才的需求；二是社會(huì)對人力資源開發(fā)與管理專業(yè)資訊人才的需求；三是公共管理部門對組織人事管理人才的需求。因而，學(xué)校應(yīng)把人力資源管理專業(yè)人才的培育目的與企業(yè)人力資源專業(yè)人員的勝任力特質(zhì)相匹配，這樣才干使畢業(yè)生契合企業(yè)對人才的特質(zhì)需求。留意增強(qiáng)學(xué)生的的剖析才能、識(shí)人才能、問題處理才能、效勞認(rèn)識(shí)、親和力、學(xué)習(xí)才能、自我控制才能、接受壓力才能、順應(yīng)力、主動(dòng)性等。