當我們備受啟迪時，常?？梢詫⑺鼈儗懗梢黄牡皿w會，如此就可以提升我們寫作能力了。心得體會可以幫助我們更好地認識自己，了解自己的優(yōu)點和不足，從而不斷提升自己。以下是小編幫大家整理的心得體會范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

績效管理心得體會總結(jié)篇一

10-11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓(xùn)。讓我對績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓(xùn)收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際平安演練，實踐績效管理的方法和技巧。

特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進行說明，通過smart原那么，對于績效制訂的明確具體事項;是否具有可衡量性，比方在數(shù)量、時間、質(zhì)量、本錢等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比方對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的.認識，對缺乏之處進行改良，找出班組優(yōu)秀人員，以此為典范，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責任心。

從此，通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作;而是企業(yè)為了開展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會劇烈競爭中得到開展。

績效管理心得體會總結(jié)篇二

績效管理心得體會要怎么寫，才更標準規(guī)范？根據(jù)多年的文秘寫作經(jīng)驗，參考優(yōu)秀的績效管理心得體會樣本能讓你事半功倍，下面分享【績效管理心得體會精品5篇】，供你選擇借鑒。

績效管理培訓(xùn)也有一段時間，根據(jù)所學結(jié)合我局基層實際我談以下一些看法：

績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用處在于：績效管理促進組織和個人績效的提高;績效管理促進管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化;績效管理保證組織管理目標的實現(xiàn)。

推行績效管理，要講究科學，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨?yīng)按企業(yè)、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的?？冃Э荚u、360 度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？冃Ч芾響?yīng)是整個企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需所有部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲;任何部門、任何員工都應(yīng)該重視。

一、結(jié)合我局實際，我認為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標之間的矛盾同時也無法避免。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標不能太多，但是指標少了又無法覆蓋工作的所有內(nèi)容，企業(yè)是一個整體，某一個部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的配合，而別的部門的配合工作，對于這個部門又是一個非關(guān)鍵業(yè)績。如果都考核，就會發(fā)現(xiàn)考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源浪費，降低企業(yè)效率。

二、績效考核暫時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改進。將獎金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響。有時候?qū)崿F(xiàn)了目標的，不見得是做的好的，沒有實現(xiàn)目標的，不見得是做的不好的?？己顺煽兒酮劷饞煦^，就不是在激勵員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避免這種情況的發(fā)生，采取的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應(yīng)當?shù)恼J為我每個月都應(yīng)該發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。

三、績效激勵不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”，而很多東西都沒有在指標體系里面體現(xiàn)出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進行考核與評價，而對事情或者工作本身的事實完全忽略，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴重的是，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標準地進行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權(quán)利懲罰你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒有激勵層面。所以績效激勵必須全面，績效評價應(yīng)該感覺與事實相結(jié)合，避免激勵的片面性。

四、績效申訴是否應(yīng)該考慮在績效管理范圍之內(nèi)?績效溝通的渠道是否應(yīng)該多樣化?管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關(guān)重要的決定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項非常重要的環(huán)節(jié)?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績效管理流于形式。

五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)?誠信、責任、奉獻、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公平公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容?？冃Ч芾硇枰谶@些方面進行努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞?wù)。創(chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設(shè)置績效目標，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行。

雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書，確實受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學習心得寫出來，望老師和大家指教。

第一章要求我重點掌握以下五方面知識：

一、什么是績效?

通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果。績效對組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。

績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。

二、什么是績效考核?

績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實為依據(jù)對工作進行評價。

績效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進。

為什么要搞績效考核?

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。

三、績效考核當前面臨的困難。

1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機。他們認為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。

2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹小慎微的考核者、得過且過的員工。

3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責權(quán)限不清。

四、績效考核流程

績效考核是一個系統(tǒng)的流程，不是單純設(shè)計表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：

1、設(shè)定績效考核目標——上下級建立的績效合約。

2、制定標準——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。

3、選擇科學合理的考核方法——如平衡計分法。

4、實施考核——確定時間、周期、績效記錄‘

5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進和提高。

6、考核結(jié)果的運用——人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎懲及薪酬等。

關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

1、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法。

2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個過程中，目的是增進理解，減少分歧。

3、建立考核的公正保護機制。

五、人力資源部在績效考核中的職責

1、負責構(gòu)建公司績效管理體系

2、組織設(shè)計各部門、各崗位的績效考核指標

3、組織實施績效管理過程中績效計劃制定、輔導(dǎo)實施、考核評價以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作

4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)

5、監(jiān)督和評價績效管理體系

6、負責組織定期召開績效考核工作會議。

通過學習，我認為從理論上應(yīng)該掌握這些知識。

績效管理系統(tǒng)分為七大關(guān)鍵環(huán)節(jié)：績效管理理念與共識、績效機制與制度設(shè)計、績效計劃與績效合約、績效輔導(dǎo)與培養(yǎng)下屬、績效評價方法與實施、績效溝通與反饋面談、績效結(jié)果與開發(fā)應(yīng)用?？冃Ч芾磉^程通常是一個pdca的循環(huán)過程，其中：p(績效計劃);d(績效實施);c(績效評估與反饋);a(績效結(jié)果應(yīng)用)。它是任職者與上級之間的溝通過程;是昂奮對目標有共同、清晰認識的過程;是雙方合作、達成協(xié)議保證的過程;是對目標實施過程監(jiān)控、對業(yè)績進行持續(xù)改進與發(fā)展的過程影響績效管理效能提升的因素主要來自三方面，即組織、領(lǐng)導(dǎo)和員工。實行績效管理首先需要組織制定一個有效可行的績效管理及考核體系，制定一系列的措施提升績效管理效能，譬如績效的改進、員工及各部門的行為激勵、人事的調(diào)整、工資的發(fā)放以及員工培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)的作用是幫助以及和下屬建立職業(yè)工作關(guān)系，闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責、目標、任務(wù)的看法，取得下屬對企業(yè)發(fā)展及領(lǐng)導(dǎo)的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責和目標，以工作業(yè)績得到領(lǐng)導(dǎo)的認可和工資及獎勵，通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內(nèi)的地位等等。實行績效管理所產(chǎn)生的作用是使組織的效益成倍增長，成本不斷降低，公司的業(yè)績增加，公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門的工作標準化、程序化，給員工一個公平競爭、責任明確、工作起來踏實的工作環(huán)境。

績效管理的流程是這樣的：1、績效標準;2、績效監(jiān)控;3、績效考核;4、績效反饋;5、績效改進?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的管理流程，必須全面布局，統(tǒng)籌分工，責任明確，有條不紊的開展工作。對績效客理制訂方面，明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整個績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，在對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責任。

在績效管理模型中，激勵效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵效應(yīng)取決于目標效價和期望值的乘積。目標效價指的是目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度;期望值指的是個體達成目標的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個方面可能性都非常大，期望值才足夠高。員工激勵是一個以人為本的工作理念，對員工在日常工作中進行激勵，能夠充分發(fā)揮個人的工作能力，有效提高個人素質(zhì)，造就良性的工作環(huán)境，以期能夠更好的做好各項工作，推進項目進展，使企業(yè)目標向更高層次邁進。對員工激勵，方式有目標激勵、績效考核、薪酬激勵、獎罰激勵、榜樣激勵、感情激勵等?？傊冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的肌體，需要全員參與，通過績效管理和有效地員工激勵將員工工作活動與企業(yè)組織戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起并通過提高員工績效來提高企業(yè)組織整體績效，使企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。

最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。

首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應(yīng)性。

再次，在制定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行。

最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。

績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果。“三個和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。

總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。

從政府機關(guān)調(diào)到企業(yè)工作后，接觸最多的一個詞是“績效”。的確，績效是人力資源管理最根本的內(nèi)容，也是企業(yè)經(jīng)營效果的主要決定因素。只有每個人、每項工作，每個過程的績效得到充分提高，企業(yè)的效益才能得到最大程度的體現(xiàn)。因此，推行績效管理，是員工自身能力的體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的要求。

具有八年以上廣東大型外資、合資企業(yè)人力資源高級職位工作經(jīng)歷，曾經(jīng)擔任中美合資企業(yè)總經(jīng)理三年，近五年專業(yè)企業(yè)管理咨詢和員工培訓(xùn)工作經(jīng)歷，為多個行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)和管理人員管理技能提升培訓(xùn)服務(wù)近百場，在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實戰(zhàn)積累，省公司及多個分公司都曾邀請他講課。

為期一天的培訓(xùn)，陳博士分兩個部分八個方面對績效管理的概念、意義與內(nèi)涵、員工在績效管理中的角色與任務(wù)以及如何提升職業(yè)化素養(yǎng)、增強工作績效等內(nèi)容進行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構(gòu)了一個完整的知識體系的基礎(chǔ)上，充分從企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題分析出發(fā)，將企業(yè)經(jīng)營管理的知識點通過對企業(yè)存在問題的分析和解決辦法體現(xiàn)出來，以自己在企業(yè)經(jīng)營管理實踐中遇到的典型案例作為培訓(xùn)教學的主線。

通過學習培訓(xùn)，我對績效和績效管理的目的，內(nèi)容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是績效以及績效對每一個組織和員工的重要性。通過績效考核，員工可以更好地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢與劣勢，了解自己的發(fā)展程度，更好地揚長避短，改進不足。每一個組織都需要關(guān)心績效，每一個員工和管理者都需要績效管理，通過績效考核和績效管理，使企業(yè)可以合理地定位員工，員工也可以更合理地找準自己的角色與定位，明確自身的任務(wù)所在。影響個人績效的主要因素有態(tài)度、技能和知識。一個人對待工作的態(tài)度直接決定著他在工作中的積極性與主觀能動性;技能的高低決定著工作質(zhì)量的好壞和工作效率的高低;知識的豐富程度決定著工作中的創(chuàng)造與發(fā)展。因此，只有端正工作態(tài)度，提高工作技能，豐富理論和業(yè)務(wù)知識，才能充分展示自己的才能，更全面地提升個人績效。

要提高員工職業(yè)化素養(yǎng)，首先必須建立四種職業(yè)意識：工作是為了滿足個人的需求;工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業(yè)的需要;把工作和自己的事業(yè)緊密地結(jié)合起來。只有建立起正確的職業(yè)意識，才能改變工作的原動力，提高工作績效，促進職業(yè)生涯的成功。

要建立正確的職業(yè)意識，必須解決好以下四個問題：1、深刻理解企業(yè)與員工的關(guān)系，認識老板與員工的關(guān)系，從企業(yè)和老板的角度進行換位思考;2、以良好的心態(tài)面對企業(yè)存在問題，思考企業(yè)為什么會存在問題，企業(yè)的問題是如何產(chǎn)生的，解決問題的有效措施是什么?3、正確認識和對待公平，思考什么是公平深刻認識平等與合理、民主與法制的關(guān)系;4、怎么看待機會，明白什么是機會，如何去面對機會?懂得為別人創(chuàng)造一個機會，就是為自己獲得一個機會的道理。

七個小時的培訓(xùn)講課，時間雖然很短，受益不淺。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育，明白了一個道理，即：人在職場，要建立良好的職業(yè)化心態(tài)，經(jīng)常思考、認識自我價值，學會感恩、不斷剖析自己的缺點，找準自己的定位，盡力發(fā)揮潛能，最大限度地提升自己的工作績效，為企業(yè)效力，為自己增收。

績效管理心得體會總結(jié)篇三

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最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章。現(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。

首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理--------里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應(yīng)性。

再次，在制定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行。

最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標；對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。

績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員--------工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。

總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。

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績效管理心得體會總結(jié)篇四

績效管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中扮演著至關(guān)重要的角色，對于提升企業(yè)的競爭力和員工的工作效率至關(guān)重要。作為中國最大的商業(yè)銀行之一，農(nóng)業(yè)銀行（農(nóng)行）一直致力于不斷優(yōu)化和改進績效管理體系。通過實踐和經(jīng)驗總結(jié)，我認為農(nóng)行績效管理在以下五個方面取得了顯著成效。

首先，農(nóng)行注重設(shè)定明確的績效目標。在績效管理中，明確的目標是提高員工工作效率和激發(fā)工作動力的基礎(chǔ)。農(nóng)行通過制定SMART的目標（即具體、可衡量、實現(xiàn)可行、相關(guān)和有時限）來確保每個員工的工作目標清晰明確。此外，農(nóng)行還鼓勵員工將個人績效目標與組織戰(zhàn)略目標相結(jié)合，確保員工的個人成就與農(nóng)行的發(fā)展相互促進。

其次，農(nóng)行注重績效考核的科學性和公正性。農(nóng)行建立了相對公正的績效評估體系，采用多種考核手段，包括自評、領(lǐng)導(dǎo)評價和同事互評等。這種綜合考核方式，能夠更全面客觀地評估員工的工作表現(xiàn)，避免單一指標帶來的片面性和主觀性。此外，農(nóng)行還鼓勵員工參與績效評估過程，提高員工的滿意度和認可度。

第三，農(nóng)行注重績效管理與激勵機制的結(jié)合?？冃Ч芾砼c激勵機制的結(jié)合可以更好地激發(fā)員工的工作動力和積極性。農(nóng)行通過設(shè)立多種激勵措施，如績效獎金、晉升機會和培訓(xùn)計劃等，來鼓勵員工在工作中發(fā)揮出更好的水平。此外，農(nóng)行還設(shè)立了績效獎勵評審委員會，確保激勵措施公正透明，并通過持續(xù)改進來提高激勵機制的效果。

第四，農(nóng)行注重績效管理與員工發(fā)展的關(guān)系?？冃Ч芾聿粌H是評估員工的工作表現(xiàn)，更是幫助員工發(fā)展和提升的機會。農(nóng)行通過定期的績效面談，與員工分享績效評估結(jié)果以及改進的建議，幫助員工認識自身的優(yōu)勢和不足，為個人發(fā)展制定相關(guān)計劃。此外，農(nóng)行還鼓勵員工參與各種培訓(xùn)和學習計劃，提升自身的能力和素質(zhì)。

最后，農(nóng)行注重績效管理與企業(yè)文化的融合。績效管理是企業(yè)文化的重要組成部分，只有將績效管理與企業(yè)文化相融合，才能真正形成一種行之有效的管理方式。農(nóng)行將績效管理融入到企業(yè)文化中，強調(diào)“以人為本、追求卓越”的核心價值觀，并通過內(nèi)外部溝通交流，提高員工對績效管理的認同度和積極性。

總之，農(nóng)行在績效管理方面取得了顯著成效，主要體現(xiàn)在設(shè)定明確的目標、科學公正的績效考核、激勵機制的結(jié)合、員工發(fā)展的關(guān)注、以及與企業(yè)文化的融合等方面。這些經(jīng)驗和做法對于其他企業(yè)的績效管理具有較大的借鑒和參考價值。我相信，在不斷探索和改進中，農(nóng)行績效管理將取得更加出色的成果，為農(nóng)行的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的支持。

績效管理心得體會總結(jié)篇五

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項重要內(nèi)容，因為這對于企業(yè)提高績效、改善績效評價、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)以及提高員工的績效意識等方面都有著關(guān)鍵性的影響。為了更好地理解績效管理的意義，我閱讀了《績效管理》一書，下面是我的心得體會。

第二段：績效管理的定義

績效管理是一種透過設(shè)定、管理、評估、反饋和獎賞來達到有效性和效率的管理方法。這種方法以企業(yè)目標的全面質(zhì)量為基礎(chǔ)，著重管理員工的績效、能力、素質(zhì)、動機和需求?？冃Ч芾硭P(guān)注的是員工的工作表現(xiàn)，而不是員工的個人特點和性格。

第三段：績效管理的流程

績效管理的流程包括確定工作職責和目標、制定績效計劃、進行績效評估、提供反饋和獎懲、調(diào)整和優(yōu)化績效管理機制等環(huán)節(jié)。在這個過程中，對于員工表現(xiàn)的評價必須要客觀、公正、標準化，同時需要充分體現(xiàn)員工的個人奮斗和成長努力。

第四段：推行績效管理的重要性

推行績效管理的優(yōu)勢在于可以提高員工的工作動力和積極性，增強員工對企業(yè)的認同感和忠誠度，進而提升企業(yè)的生產(chǎn)力和專業(yè)素質(zhì)。此外，績效管理可以對企業(yè)員工進行有效的激勵和約束，避免在維持組織穩(wěn)定和職業(yè)道德上出現(xiàn)問題。

第五段：結(jié)論

績效管理對于現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，需要領(lǐng)導(dǎo)者在推行該管理方法時，考慮多方面的因素，包括企業(yè)發(fā)展階段、員工群體、績效管理目標和績效管理方式等。只有這樣，在推行績效管理的過程中才能順利實現(xiàn)企業(yè)的“贏得市場和人才雙贏”的目標。

績效管理心得體會總結(jié)篇六

“工作就意味著責任，責任成就人生”，這是陳浩老師培訓(xùn)的《打造高績效團隊》的開場白，通過這兩天來的學習讓我深有感觸。他讓我明白學習不是為了知道而是為了做到。無論自己所做的是什么樣的工作，只要盡職盡責地去把它做好，所做的事情就是充滿意義的，人生也如此。

這次的學習培訓(xùn)，本來以為是團隊高層的領(lǐng)導(dǎo)者才需要掌握的管理知識，學習之后有了新的認識，其實我們不同級別不同崗位的員工都是團隊的建設(shè)者。打造一個高績效的團隊是每個企業(yè)都想要的，只有每個員工都明白了高績效團隊是如何打造的，是如何管理和運作的.，這樣員工我們才知道自己應(yīng)該干什么，應(yīng)該怎么做，才能各司其職，更好的完成本職工作，更好的去完成領(lǐng)導(dǎo)交待的每項任務(wù)和整體目標的達成。

經(jīng)常聽大家說：“今天工作不努力，明天努力找工作”，當時聽了只是笑笑而已。其實，這句話里面，是存在一個負責任和不負責任的因果關(guān)系。陳浩老師也說過只有辛辛苦苦的工作，才能舒舒服服的生活，同樣也在告訴我，要對你的工作負責，就是對你的人生負責。對于本職工作，要做一個有責任感的導(dǎo)游，每天上班之前，要認真檢查自己的腰麥是否能夠正常使用以及參觀所到各處的儀器是否正常運行，把發(fā)現(xiàn)的故障排除在上班前，在工作中面對客人提出的各種疑惑，無論是該解決的還是不該解決的，只要是客人提出疑惑，我們就應(yīng)該及時解決，這就是對工作負責任的表現(xiàn)，讓客人對我們酒莊留下好的印象。

不管我們從事的是多么平凡、雜陳的工作。都要具備崇高的責任心和高度的工作責任感，只有這樣，才能把工作做到最好。工作無所謂崇高，真正崇高的是我們對工作的態(tài)度。

要有奉獻精神。一分耕耘，一分收獲，當你加入這個團隊，就要為團隊貢獻自己積極的、正向的能量，促使團隊發(fā)展壯大。團隊是每個個體的總和，需要發(fā)揮集體中每個個體的智慧和長處，發(fā)展壯大團隊的力量，個體通過團隊校正自己的行為，提高工作能力，二者協(xié)調(diào)發(fā)展，相得益彰。如果將團隊比作一顆大樹的樹干，個體是大樹的枝葉，只有樹干營養(yǎng)充沛，生命力旺盛，枝葉才能有所依托，茁壯成長。

通過學習《打造高績效團隊》使我深刻認識到每個人只有銳意進取，與時俱進，把自己融入團隊，奉獻自己，才能展現(xiàn)出自己的才華與精神風貌。

績效管理心得體會總結(jié)篇七

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，如何提高企業(yè)的績效成為了各個行業(yè)關(guān)注的焦點。作為一家大型國有銀行，中國農(nóng)業(yè)銀行（農(nóng)行）在績效管理方面有著豐富的經(jīng)驗和獨特的優(yōu)勢。通過對農(nóng)行績效管理的體驗和研究，我深刻認識到了績效管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，并總結(jié)了一些心得體會。下面將結(jié)合自己的實踐，從目標設(shè)定、績效評估、激勵機制、反饋與改進、員工參與五個方面，闡述我對農(nóng)行績效管理的心得體會。

首先，目標設(shè)定是績效管理的核心。農(nóng)行在績效管理方面始終堅持目標與結(jié)果導(dǎo)向，明確定義各個層級的目標，并將之與企業(yè)整體發(fā)展目標進行對接。在實踐中，我發(fā)現(xiàn)，目標設(shè)定要具有明確性、可衡量性和可操作性。只有確保目標清晰明確，才能夠指導(dǎo)員工的工作行為；只有制定了可衡量的目標，才能夠及時評估員工的工作績效；只有設(shè)定了可操作的目標，才能夠指導(dǎo)員工的實際工作。在農(nóng)行的績效管理中，目標設(shè)定起到了至關(guān)重要的作用。

其次，績效評估是激發(fā)員工工作動力的重要手段。在農(nóng)行，績效評估采用了多種方法，包括360度評估、考核等級劃定和績效考核面談等。這些評估方式使得績效評估更加全面和客觀。筆者在農(nóng)行工作期間，參與了績效評估的過程，真切感受到這種方法的有效性和公正性。通過績效評估，不僅可以評估員工的工作表現(xiàn)，更可以發(fā)現(xiàn)員工的不足之處，并為他們提供改進和成長的機會。

第三，激勵機制是績效管理的核心環(huán)節(jié)。農(nóng)行通過建立科學合理的激勵機制，使員工在工作中更有動力和積極性。農(nóng)行根據(jù)績效評估結(jié)果，設(shè)定了相應(yīng)的獎勵機制，如獎金、晉升、榮譽等，激勵員工取得更好的績效成果。對于那些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，農(nóng)行還將其作為激勵典范，進行宣傳和推廣，進一步激發(fā)員工的工作熱情。通過這種激勵機制，農(nóng)行進一步提高了員工的工作積極性和主動性。

其次，反饋與改進是持續(xù)改進績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在農(nóng)行，每年都會對員工進行一次績效考核，評估他們的工作表現(xiàn)，并做出相應(yīng)的獎懲措施。通過這種定期的績效考核，農(nóng)行可以對員工的工作表現(xiàn)進行全面的了解，并及時給予反饋和指導(dǎo)，促使員工不斷改進和提高。同時，農(nóng)行還鼓勵員工主動參與自身績效管理的改進，通過員工的反饋和建議，不斷完善績效管理制度和流程。

最后，員工參與是績效管理的重要保障。農(nóng)行重視員工參與和溝通，通過員工代表和工會的參與，使績效管理更加公平和透明。農(nóng)行還通過培訓(xùn)和教育，提高員工的績效管理意識和能力，使他們能夠更好地理解和接受績效管理制度。通過員工的參與，農(nóng)行實現(xiàn)了績效管理與員工發(fā)展的良性循環(huán)。

綜上所述，農(nóng)行的績效管理經(jīng)驗給予了我很多啟示和思考。在我所試行的績效管理實踐中，我深刻認識到了目標設(shè)定、績效評估、激勵機制、反饋與改進、員工參與等方面的重要性，并在實踐中取得了一定的成效。未來，我將進一步學習和借鑒農(nóng)行的績效管理經(jīng)驗，不斷完善和創(chuàng)新績效管理制度，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出更大的貢獻。

績效管理心得體會總結(jié)篇八

學習績效管理的心得體會

通過這學期為期八周的績效管理這門課程的學習，了解到了很多績效管理的知識。知道了什么是績效，什么是績效管理?？冃Ч芾硎峭ㄟ^把每一個雇員或者管理者的工作與集團的整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標。

我在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，從對績效管理完全不懂到初步掌握了績效考核的設(shè)置流程和模式，績效管理重的各種技巧以及做好后續(xù)工作的基本事項。

我們在老師的帶領(lǐng)下慢慢了解到了績效管理的概念、組成、作用及其系統(tǒng)的設(shè)計?？冃Ч芾硎怯晌鍌€部分組成，它包括：制定績效計劃、持續(xù)不斷的溝通、信息收集與文檔記錄、績效評估、績效的診斷和提高。

我覺得溝通是最重要的，這個是一切管理所不可缺少的重要手段，書本中提到，“用持續(xù)不斷的修飾溝通的目的在于，強調(diào)績效溝通的關(guān)鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程就是持續(xù)不斷的溝通。缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多矛盾，想要實現(xiàn)有效的績效管理，企業(yè)從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)都離不開績效溝通。不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中的一個重要切核心的內(nèi)容，它的重要性毋庸置疑。績效管理是組織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便、更有效的管理員工，讓企業(yè)獲得利益最大化。

在學習中，我們知道了常用的績效管理工具有目標管理、360度管理、管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應(yīng)的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，行動的動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達到目標。以此類推，企業(yè)、部門也是這樣。制定目標之后，目標體系按時間維度、空間維度、要素維度逐漸展開，由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化，逐漸分解，目標逐漸明晰化、指標化。

課本中提到了績效管理評價技術(shù)，有六種：分級法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、評語法和行為錨地法。我覺得在我們的生活學習中，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績效按照相對優(yōu)劣程度，通過比較來確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來給我們學生進行“績效考評”的，老師將我們期末考試的成績進行又高到低的排名，來認定我們這學期的學習的努力程度。

在績效管理中，績效指標的制定和權(quán)重的制定是一個很重要的部分，這個也是我們印象很深的一部分，老師要我們進行了實際的調(diào)查之后所做的德克士的績效考評，讓我們真正感受到了績效的操作，雖然不是真正的實施，但是讓我們對績效管理有了更直接的感受和認識。

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在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓(xùn)。讓我對績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓(xùn)收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。

特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進行說明，通過原則，對于績效制訂的明確具體事項；是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本等方面的制訂；是否具有可行性（挑戰(zhàn)性）；是否有相關(guān)性；是否有時間性；在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比如對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責任心。

從此，通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到發(fā)展。

二、績效管理培訓(xùn)總結(jié)心得

在2年結(jié)束之季，很榮幸能參加廣西分公司———“贏在中層”管理課程培訓(xùn)。公司給我一個很好的提高自身管理能力的培訓(xùn)機會，在培訓(xùn)中我能認真學習并深刻理會其中的含義，我的感知感想如下：

里如一的人;要學會推銷并推動你的目標;要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。這樣才能最大限度地發(fā)揮團隊中員工的工作積極性，更好的實現(xiàn)企業(yè)與員工共同健康發(fā)展的目標。

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調(diào)性問題，理順工作上流程，增強部門之間協(xié)同作戰(zhàn)的能力，提高公司整體工作效率;反之，無效的部門溝通，只能使部門之間徒生交流障礙，溝通不暢各個部門單獨作戰(zhàn)，結(jié)果必然造成組織的任務(wù)無法得到及時完成。如何提高自我的溝通能力?在本次培訓(xùn)中孟老師教會了我8個步驟：一是熱情洋溢;二是謙卑有禮;三是全面聆聽;四是察言觀色;五是活在當下;六是方向發(fā)問;七是達到共識;八是維護關(guān)系。意思就是當我們在與一個人溝通的時候，我們必須要把心打開，熱情微笑的對待別人，同時也要做到大方有禮，當別人在說話的時候我們要認真的聆聽，爭取把對方說的重點牢記在心，在適當?shù)臅r間向?qū)Ψ教岢鰡栴}，然后與對方建立起共同是局面，最后是認真的維護好與對方的關(guān)系。

在日常工作中一直認為績效管理就是我們平時所做的績效考核，認為績效管理就是為了發(fā)獎金或懲罰，其實這是個誤區(qū)，也是我們平時頭腦中的錯誤概念，績效管理也會把它看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。

建立績效管理體系所要我們所有員工共同努力才有可能實現(xiàn)，第一層總經(jīng)理，是一個決策層，第二層中層，就充當一位輔導(dǎo)員角色，要做好細節(jié)的東西，第三層是員工，員工只要聽話認真做就行。

指標不能過于多，2-3個，關(guān)鍵性指標要少，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。

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當公司目前的績效管理框架性架構(gòu)已存在了，要具體補充各類表單，來加強中間環(huán)節(jié)的執(zhí)行，最終確保目標的實現(xiàn)。而純凈管理的步驟需要分八步來走：

6、完成目標的方法和措施：各部門都缺少，重中之重

7、目標評估檢討：評估存在于各類流程中，到月底很自然的去評估，不用刻意打分。而在這個過程中各類表單的模板缺少，需要通過溝通共同完成。

8、薪酬激勵+榮譽激勵

做管理人員做好兩件事，第一：運用好手中的筆，指審批簽字等事項，該怎樣就怎樣，第二：團結(jié)一切可以團結(jié)的力量，每個部門都誰都離不開誰，都要互相協(xié)助才能共同完成，人基很重要。

在這個看似簡單的績效管理培訓(xùn)八步中，管理者即是績效過程中的管理者又是所屬員工的培訓(xùn)老師，他的職能與工作性質(zhì)，強迫績效管理中的管理者必須要不斷提升自身工作能力與掌握大局的管理水平。這個過程即有心裝目標的心計，又要有追求精細化操作標準的工作要求，從而才不至于因小失大。少釘了一個馬掌，損失的是一個指揮官，損失了指揮官，決定一場戰(zhàn)爭的失敗，一場戰(zhàn)爭的失敗導(dǎo)致了一個國家的滅亡等沉痛教訓(xùn)。

四、績效管理培訓(xùn)心得體會

自從在參加了績效管理培訓(xùn)以來，發(fā)現(xiàn)公司的績效管理工作效果明顯提高了。原本以為績效只是看中目標的一個結(jié)果，以為高壓下的大家都會聽從或自覺服從。慢慢地一些項目的進度緩慢，人與人之間的合作力松散，才發(fā)現(xiàn)績效管理的不僅是一個結(jié)果，還有大家也包括我自己。績效管理明確來說它是一種管理方法，它引導(dǎo)員工與管理者對于目標的認識統(tǒng)一起來，達成共識后，通過激勵等方法幫助員工取得好的績效，而這個績效是單人無法取得的最大化。

在參加績效管理培訓(xùn)前，很長一段時間處在自我頑固階段，畢竟職場上的合作人員能力與素質(zhì)參差不齊，一向不喜歡等人給方向的我，自顧認為與其等別人系好鞋帶再起航，不如自己拉上帆就走。但是管理工作中很多事實證明了我的錯誤思想。畢竟在一個環(huán)境里，大家合作分工才是方向，而如何把能力各異的人統(tǒng)一到最終的目標上來，需要管理人員的一點方法與專業(yè)的知識。

績效管理心得

通過人力資源部組織開展的績效管理課程的培訓(xùn)。讓我對績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓(xùn)收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。

通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了以前對績效管理認

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績效管理培訓(xùn)心得體會的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責任心。

現(xiàn)有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。

總結(jié)此次培訓(xùn)，概括為以下幾點體會: 1、創(chuàng)建“追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，從細小處做起，從粗框架到細滲透，唯一要的就是行動。做了才能有效果。只在公司普遍達成這種價值取向，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行。

2、所謂以目標為導(dǎo)向的整體績效管理，核心就是目標的明確，執(zhí)行的主體應(yīng)是所有的部門主管及員工，而不僅僅是（人力資源）部門，績效目標的設(shè)定與執(zhí)行應(yīng)是所有部門共同愿景的結(jié)果，明確績效管理的主體才能體現(xiàn)“ 整體”這一概念。

3、（關(guān)健績效指標）指標的設(shè)定絕不可以用封閉的部門考核指標來設(shè)定，而應(yīng)是以部門之前可以相互融合的指標為導(dǎo)向，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區(qū)。在此借一培訓(xùn)時所用例子可以很好的說明，美國西南航空有一個考核飛機利用率的指標為：飛機從降落到重新起飛的時間的考核指標。這個指標就是將地勤部門與機修部門的共同任務(wù)融為一體。避免了互相之間的相互扯皮。當然，指標的設(shè)定因公司業(yè)務(wù)的不同而不同，但有智慧地設(shè)定可融合的指標是績效管理成敗的關(guān)鍵因素之一。

4、搭建并保持透明與開放的溝通渠道是提升目標管理實現(xiàn)重要方面。溝通渠道不僅在形式上要有，而且要保證渠道是開闊的公速公路，不是只有下達的“排水管道”，只能下達而不能上傳。重要的是上傳，才能保證下達的有效與準確。如何保證？首先要做要渠道的及時反饋，只有呼應(yīng)的溝通之道才能形成良好的溝通機制；第二，要保證溝通通道的安全性，并形成制約均衡的關(guān)系；第三，搭建多樣化的可選擇的溝通通道，這也可以保證以上第一，第二點的實現(xiàn)。

5、明確的崗位職責的界定與有形無處不在的提醒很重要，很難想像一個員工在公司都沒有給其崗位清晰的崗位定義的情況下還能很好工作并做出卓越業(yè)績的事情。如果公司在崗位職責或是部門職責都未有很好定位的話，員工也會很茫然，僅能憑自已的揣測而行，揣測的好壞決定了與公司整體目標是并行還是背道而馳二種結(jié)果。如何定義部門及崗位職責？以部門或崗位的業(yè)務(wù)輸入及輸出關(guān)系來進行界定，并且取其融合部分作為（關(guān)健績效指標）。

現(xiàn)的季或月度目標應(yīng)是立即加入的到下個考核周期之中，而不是均攤至后期各月。加強預(yù)算實現(xiàn)有緊迫感。

7、績效的設(shè)定的要透明，績效的評估要公正，有年初的崗位及部門職責定義，有個人的承諾，有清晰的考核，有明確有績效薪酬計劃。形成透明公正的績效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關(guān)系。

8、定期讓績效主體當事人對所有人、財、物的目標進行偏差分析，主要問題及原因分析，提出改進建議。

9、作為部門經(jīng)理人，發(fā)展業(yè)務(wù)與培養(yǎng)員工（接班人或儲備人員）同等重要。只有帶動員工的共同發(fā)展整體的目標才能更容易實現(xiàn)。

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10、運用信息化的手段去更好的、更及時的工作。隨著社會的發(fā)展及信息的迅間萬變，沒有信息技術(shù)的支撐往往再好的目標，再好的行動，結(jié)果也有可能是事倍功半，信息技術(shù)的應(yīng)用往往在考核及目標實現(xiàn)保證透明、及時，公正起到很大的作用。

11、企業(yè)的成功應(yīng)是全方位的成功，而不僅僅是利潤目標的實現(xiàn)，它應(yīng)是包括財務(wù)績效，顧客價值，內(nèi)部流程，員工學習創(chuàng)新的綜合成功。

4、績效考核實施的過程中,應(yīng)該提前對一些可能出現(xiàn)的問題想好對策,避免在績效考核的過程中走樣。

通過這次高級管理培訓(xùn)，使我深刻認識到企業(yè)發(fā)展中所面臨的問題，如何使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略向著目標前進，如何使我們企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展以及如何更好的做好自己的本職工作，這就需要構(gòu)建一個和諧的、科學的、可持續(xù)的、以人為本的績效管理體系。

企業(yè)的發(fā)展需要制定科學的、具體的、可實際操作的企業(yè)管理目標體系，這就需要通過明確責任的目標管理，實現(xiàn)以效益為核心的管理體系；通過具體規(guī)范的管理流程，建立以制度為基礎(chǔ)的管理體制；通過績效考核體系，建立以貢獻為主導(dǎo)的管理方式；通過比能力的價值導(dǎo)向，營造以人為本的企業(yè)發(fā)展氛圍，使得我們企業(yè)在發(fā)展過程中所制定的各個口號、目標得以實現(xiàn)，創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展長富久安的大型集團企業(yè)。

所謂績效管理具體是指為實現(xiàn)企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工和各部門行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度、工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，推動員工和各部門做出有利于目標達成行為的過程?？冃Ч芾韽娬{(diào)員工績效和組織績效有機結(jié)合，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面，最終實現(xiàn)組織總體效率和效能上升；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。

為激勵、人事的調(diào)整、工資的發(fā)放以及員工培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)的作用是幫助以及和下屬建立職業(yè)工作關(guān)系，闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責、目標、任務(wù)的看法，取得下屬對企業(yè)發(fā)展及領(lǐng)導(dǎo)的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責和目標，以工作業(yè)績得到領(lǐng)導(dǎo)的認可和工資及獎勵，通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內(nèi)的地位等等。實行績效管理所產(chǎn)生的作用是使組織的效益成倍增長，成本不斷降低，公司的業(yè)績增加，公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門的工作標準化、程序化，給員工一個公平競爭、責任明確、工作起來踏實的工作環(huán)境。

績效管理的流程是這樣的：1.績效標準；2.績效監(jiān)控；3.績效考核；

力促項目盡早開機運行并達產(chǎn)達效。通過這次學習，使我對績效管理有了深刻的認識，更深刻認識到績效管理在日常管理工作中的重要性，績效管理是一個系統(tǒng)的管理流程，必須全面布局，統(tǒng)籌分工，責任明確，有條不紊的開展工作。結(jié)合這次的學習體會，在以后的工作中，對技改人員實行目標管理，具體分工，績效考核，并相互監(jiān)督，傾聽員工意見，出現(xiàn)問題及時處理，以期按計劃完成各項工作，力促各新上及改擴建項目如期完工并達產(chǎn)達效。

在績效管理模型中，激勵效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵效應(yīng)取決于目標效價和期望值的乘積。目標效價指的是目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度；期望值指的是個體達成目標的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個方面可能性都非常大，期望值才足夠高。員工激勵是一個以人為本的工作理念，對員工在日常工作中進行激勵，能夠充分發(fā)揮個人的工作能力，有效提高個人素質(zhì)，造就良性的工作環(huán)境，以期能夠更好的做好各項工作，推進項目進展，使企業(yè)目標向更高層次邁進。對員工激勵，方式有目標激勵、績效考核、薪酬激勵、獎罰激勵、榜樣激勵、感情激勵等。但具體對待某個人，首先應(yīng)先分析其人性，比如其為人處世的態(tài)度、世界觀、喜好等等，然后采用適合的激勵方式，可以采取目標激勵和其他激勵方式并用，力促其完滿完成各項工作任務(wù)。

關(guān)于參加《實用和有效的績效管理》培訓(xùn)的心得體會 2011年9月17日，我有幸參加了四川厚合企業(yè)管理咨詢有限公司開展的關(guān)于《實用和有效的績效管理》課程的培訓(xùn)。席間認真學習了王恭容教授對績效管理體系詳盡細致的講解，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對績效管理方面的理解和認識。本次學習主要涵蓋了績效管理的戰(zhàn)略意義、關(guān)鍵績效指標、績效計劃的制訂、績效考核的辦法、績效考核結(jié)果的運用五個方面的內(nèi)容，下面我從這五個方面來談?wù)勎业脤W習體會：

一、績效管理的戰(zhàn)略意義

績效管理是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，是提升企業(yè)管理能力和執(zhí)行力度的有效手段，最終目的是能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，同時也能夠幫助企業(yè)員工共同成長進步。

二、關(guān)鍵績效指標

關(guān)鍵績效指標是一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn) 略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。而一個完善的管理指標的構(gòu)建，需要各部門的共同協(xié)調(diào)和配合。

目標是結(jié)果，績效考核是過程，結(jié)果是由很多過程績效考核事件累加起來的。只有每個績效考核有效完成的情況下，目標才可能順利達成。部門目標通過分解轉(zhuǎn)化成可執(zhí)行、可操作、可實現(xiàn)的關(guān)鍵績效考核指標，目標才能順利達成。

三、績效計劃的制訂 績效計劃就是管理者與員工共同討論，就實現(xiàn)目標的時間、責任、方法和過程進行溝通，以確定員工以什么樣的流程，完成什么樣的工作和達到什么樣的績效目標的一個管理過程。

要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，就會考慮在績效管理里面考核這一項。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應(yīng)性。

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工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行?？冃в媱澩瓿芍笕绾巫寙T工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標；對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。

四、績效考核的方法 績效考核的方法多種多樣，具體分為兩大類別定量指標的考 核辦法和定性指標的考核辦法，可是沒有任何一種方法是放之四海而皆準的。在不同階段或者是不同時期都可能會有不同的考核方法，因此需要不斷的學習和更新。對于工程部，由于項目實施階段是一個相對漫長的過程，故可將考核可分為兩個階段：一為結(jié)果考核；二為過程考核。結(jié)果考核的科目可設(shè)計為進度、質(zhì)量、成本三大項，方法為測算偏差度，偏差度越大，考核成績越低，權(quán)重設(shè)計可因崗位而異。例如對于工程部質(zhì)檢員可偏重質(zhì)量，對于工程部經(jīng)理可偏重成本。過程考核的科目應(yīng)有進度、質(zhì)量、成本的階段目標，還可以增加對工作流程的考核，應(yīng)對各種事件效率的考核以及外發(fā)文件行文標準程度的考核，對于前三項的考核方法仍采用偏差率法，對于流程的考核可采用定期抽查法，外發(fā)文件亦采用定期抽查法。

五、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

考核本身不是目的，考核只是一種手段，通過這種手段來計算績效工資發(fā)放、獎金評定、職位晉升，教育培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等等，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，幫助企業(yè)員工共同成長進步。績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果。“三個和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。

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