在日常的學習、工作、生活中，肯定對各類范文都很熟悉吧。相信許多人會覺得范文很難寫？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

辭退員工函篇一

第一段：引言（大約200字）

在任何組織或企業(yè)中，辭退員工不可避免地會成為一種必要的決策，并帶來一系列復雜的問題。作為管理者，我在過去幾年中不幸經(jīng)歷了幾次辭退員工的事情。這些經(jīng)歷給我?guī)砹嗽S多反思和體會，讓我認識到辭退員工不僅僅是一項冷酷的任務，更需要一種理性和公正的態(tài)度。在這篇文章中，我將分享我在處理這些困難情況時獲得的心得體會。

第二段：審慎決策（大約250字）

第一次經(jīng)歷辭退員工的經(jīng)歷是我職業(yè)生涯中最艱難的時刻之一。在決定辭退員工之前，我必須經(jīng)過深思熟慮、審慎判斷。我學到了，僅僅依據(jù)某位員工的個人情況來做出決策是不夠的。相反，我必須全面考慮到員工的表現(xiàn)、能力和潛力，以及他們與團隊的合作情況。我也發(fā)現(xiàn)，仔細收集和分析相關數(shù)據(jù)是做出明智決策的重要一環(huán)。更重要的是，在決策之后，我必須妥善地處理與員工之間的溝通，以確保他們明白決策的原因。

第三段：尊重和同理（大約300字）

作為管理者，辭退員工之后，我必須保持尊重和同理心來應對這一困難任務。我認識到，員工離開是一個重要時刻，可能對他們的職業(yè)生涯和個人生活產(chǎn)生深遠的影響。因此，我盡力給予他們必要的支持和協(xié)助，以幫助他們度過這個困難的轉折期。無論是提供參考信、幫助尋找新的工作機會還是提供職業(yè)指導，我都盡量在我能力范圍內幫助他們重返職場。

第四段：團隊建設（大約250字）

辭退員工對整個團隊也會帶來一定的沖擊，可能破壞原有的合作關系和穩(wěn)定性。經(jīng)過一些挫折，我逐漸認識到一個健康的團隊應該是多元、包容和相互支持的。在辭退員工之后，我更加注重團隊內部的溝通和協(xié)作，以建立一種共處的文化，使每個成員都能夠有安全感和歸屬感。我鼓勵員工之間的互動和合作，并將經(jīng)驗教訓作為團隊的學習機會，以便在將來更好地應對類似的困難處境。

第五段：反思與改進（大約200字）

通過多次辭退員工的經(jīng)歷，我從中學到了許多重要的教訓。我不僅學會了更加理性和公正地做出決策，還加強了對員工的尊重和同理心。此外，我也認識到了一個有彈性的團隊對于面對困難的適應能力有多么重要。因此，我會不斷反思并改進自己的管理方式，以便在未來更好地處理辭退員工等困難情況，并為員工和團隊的福利而努力。

結尾：總結（大約100字）

辭退員工是一項艱難而又不可避免的決策，它要求我們以理性、公正和同理心來處理。通過深思熟慮和審慎判斷，我們可以做出正確的決策。同時，我們應該尊重和幫助那些受到影響的員工，并努力構建一個積極、充滿信任和合作的團隊。這些是我在辭退員工過程中獲得的寶貴心得體會。

辭退員工函篇二

________先生/女士：

根據(jù)本公司與您簽訂的勞動合同第____條第____款的規(guī)定，決定終止合同，請您于____年____月____日離開本公司。

您的一切待遇按照________規(guī)定辦理。

________有限責任公司

年 月日

________先生/女士：

因為本公司的.經(jīng)營方針和業(yè)務發(fā)生重大的調整和變化，您所學的專業(yè)和您的經(jīng)歷、能力均不符合公司的要求，故請您于____年____月____日離開本公司。

謝謝您多年來對本公司的支持和幫助。

您的一切待遇均按照國家法律法規(guī)、我公司的________規(guī)定和勞動合同的約定處理。

________有限責任公司

年 月日

員工辭退書(一)

________先生/女士： 根據(jù)本公司與您簽訂的勞動合同第________條第________款的規(guī)定，決定終止合同，請您于________年________月________日離開本公司。 您的一切待遇按照________規(guī)定辦理。

________有限責任公司

________年________月________日

員工辭退書(二)

________先生(女士):

您與本公司________年________月________日簽訂/續(xù)訂的勞動合同，因您具有下列情形，根據(jù)《公司勞動合同管理制度》第________條第________款的規(guī)定，決定從________年________月________日起解除勞動合同。

1.試用期內不符合錄用條件。

2.嚴重違反公司規(guī)章制度。

3.嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害。

4.與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響工作或經(jīng)公司提出仍不改正。

5.訂立或變更勞動合同過程中有欺詐、脅迫、乘人之危的行為。

6.被依法追究刑事責任。

7.患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作。

8.不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作。

9.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議。

您需要辦理以下交接手續(xù)：

1.________________;

2.________________;

3.________________。

以上事宜完成后，于________年________月________日前到人事部門辦理勞動合同解除手續(xù)。

特此通知

通知方(簽名或蓋章)

________年________月________日

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辭退員工函篇三

第一段：引言（字數(shù)：200字）

辭退員工是一件困難而痛苦的事情，每個企業(yè)都可能不可避免地會遇到這樣的情況。作為一個公司的管理者，我曾不得不面對辭退員工的困難決策。通過這個過程，我得到了寶貴的心得體會。本文將圍繞“辭退員工”的主題展開，分享這段經(jīng)歷給我?guī)淼膯⑹竞透形颉?/p>

第二段：審慎決策的重要性（字數(shù)：250字）

作為管理者，辭退員工是一項嚴肅而復雜的決策。在研究和謹慎考慮之后，我明白了決策的重要性。我們不能輕易地將一個人的生計和未來拋諸腦后，而應該對員工進行全面的評估?？紤]員工的貢獻、改進和培訓的機會，尋找更合適的方法幫助員工提升。只有在經(jīng)過深思熟慮后，才能做出正確而公正的決策。

第三段：溝通的必要性（字數(shù)：250字）

在如此艱難的環(huán)境下，與員工進行溝通變得尤為重要。盡管在辭退過程中可能會遇到一些挑戰(zhàn)，但與員工坦誠地交流和溝通是維護雙方尊嚴的關鍵。我學會了耐心聆聽員工意見和反饋，并且根據(jù)員工的情況提供一些建議和支持。這種溝通可以幫助他們更好地理解決策的原因，減少痛苦和失落感，并為他們的未來做好準備。

第四段：尊重和關懷（字數(shù)：250字）

在處理辭退員工的過程中，我們必須始終保持尊重和關懷。我們要清楚地向員工解釋決策的原因，而不是簡單地將其解雇。此外，我們還要提供一些額外的支持和幫助，以幫助員工順利進行轉型。這可能包括為他們提供職業(yè)規(guī)劃指導、幫助他們尋找新工作機會以及提供一定的經(jīng)濟援助。通過這些措施，我們能夠向員工傳達出我們對他們的關愛和尊重，并且讓他們以更積極的心態(tài)去面對未來。

第五段：反思與改進（字數(shù)：250字）

辭退員工的經(jīng)歷對我產(chǎn)生了深刻的影響，讓我重新審視了企業(yè)的管理方式和價值觀。通過從這段經(jīng)歷中反思和改進，我意識到，我們需要更加關注員工的職業(yè)發(fā)展和個人成長。時刻留意員工的需求和潛力，并為他們提供更多的培訓和發(fā)展機會。只有這樣，我們才能真正實現(xiàn)員工和企業(yè)之間的共贏。

總結（字數(shù)：200字）

辭退員工是艱難而痛苦的決策，但我們可以通過審慎的決策、與員工的溝通、尊重和關懷以及對經(jīng)歷的反思與改進來減少其對員工的傷害。面對這一困難決策時，作為管理者，我們應該明智地行事，充分站在員工的角度去思考，并為他們的未來提供更好的支持和幫助。只有在理解和關懷下，我們才能建立良好的企業(yè)形象和員工關系，并真正實現(xiàn)共同成長的目標。

辭退員工函篇四

xx先生/小姐:

你自xx年xx月連續(xù)累積早退xx次。違反了員工手冊第六章第1條：凡在規(guī)定上班時間開始后30分鐘內，未做考勤記錄或考勤記錄后沒有到崗工作，視為遲到;凡在規(guī)定下班時間前擅自離開公司，視為早退;工作時間未按規(guī)定辦理請假手續(xù)，無故缺勤，擅自離開公司或請假未獲批準私自休假，視為曠工;每次遲到(早退)達30分鐘及以上的，按曠工(半天)處理;按照公司相應的管理制度規(guī)定，構成違紀行為，現(xiàn)公司有權予以辭退處分?，F(xiàn)公司正式通知你：

1、請你收到本通知后3日內對上述行為向公司做出書面解釋，并提供相應的依據(jù)。逾期視為你放棄在本公司的工作，雙方勞動關系將該3日期滿后解除，公司不再另發(fā)通知。

2、請你于勞動關系解除后3日內配合主管辦理離職交接手續(xù)，交接公司財物。

特此通知!

行政部：xx(蓋章)

xx年xx月xx日

辭退員工函篇五

自從摩托羅拉裁員風波把辭退糾紛推至峰頂后，辭退糾紛在媒體上不間斷“回放”。企業(yè)紛紛因“企業(yè)被控非法辭退員工”、“企業(yè)賠償金額不符合法律規(guī)定”等原因被往日員工告上法庭。雙方亮-劍，互戳互砍，從此結怨。

為避免此類爭端事件，英才網(wǎng)聯(lián)旗下服裝英才網(wǎng)于2014年10月25日舉辦《辭退員工面談技巧和離職員工的情緒管理》hr主題沙龍活動，特邀北京市聯(lián)拓律師事務所主任、北京勞動法律網(wǎng)創(chuàng)始人劉昊斌律師主講。劉律師結合現(xiàn)實案例根據(jù)員工心理、情感因素、法律規(guī)定為在場hr講解如何從設計好協(xié)商方案的層面處理好離職事件。

如何迅速并和平解決離職事件，劉律師認為應注重辭退員面談前的準備工作。hr最好提前設計好協(xié)商方案，以抓住面談中的最佳機會，做好協(xié)商工作，避免法律糾紛。劉律師建議hr在設計協(xié)商方案時，要做好以下幾點工作。

1、員工的年齡

根據(jù)劉律師的經(jīng)驗，28歲以下的員工較為重視合法的做法，法制意識比較強，關注是否受到尊重，比較情緒化，所以對這一類的員工，要強調公司做法的合法性，注重對員工情緒的撫慰。

28歲到45歲之間的員工，由于往往已經(jīng)換過了幾次工作，所以與公司之間斗爭的經(jīng)驗比較豐富，對實際的利益比較看重。但同時這些人往往也比較理性，能夠客觀分析出利弊得失。所以對這些員工，一方面要給到合法的補償，另一方面也要努力創(chuàng)造一些有壓力的協(xié)商環(huán)境。

45歲以上的員工，由于年齡較大，找工作難度上升，工作技能的競爭力也在下降，所以更注重穩(wěn)定，不愿意輕易放棄眼前的工作，不愿意接受解除的后果。而且這些員工，如果在公司工作時間較長，往往有居功心態(tài)，會增加協(xié)商解除的難度。但是這些員工也往往維權能力不足，更注重感情溝通。所以hr在與這些員工協(xié)商時，要注重以情動人，強調公司的難處。

2、員工的戶籍

根據(jù)劉律師經(jīng)驗，北京戶籍的員工，較為難協(xié)商，在家邊上，而且經(jīng)濟壓力也不大，所以在協(xié)商的過程中，錢就略為看得淡一些，是非看得重一些。這樣會增加協(xié)商的難度。

外地戶籍的員工，一般情形下，較為好協(xié)商。最好協(xié)商的是上海人，只要給到合法的補償，上海人一般都可以接受解除的后果。但是他們對補償?shù)?明細看得很重，要求公司在這一塊要完全合法。

3、員工的性別

一般情形下，男性較為好協(xié)商一些，女性較為難協(xié)商一些。處在三期內的女職工，更為難以協(xié)商。

4、員工的家庭情況

沒有買房的，好協(xié)商，買房無房貸的，好協(xié)商;買房有房貸壓力的，不好協(xié)商。

沒有孩子的，相對好協(xié)商一些，但是員工情緒化色彩較多一些。有了孩子的，相對難協(xié)商一些，但是這類員工更為理性一些。

5、員工自身的特點

好說話，難說話，固執(zhí)，情緒化，愛哭，矯情等等不一而足。與業(yè)務部門作好溝通，員工的這些特點，都是很容易了解到的。

分析好員工的特點，hr才能針對這個具體的員工，在合法的基礎上，設計好具體的有針對性的協(xié)商方案。

一般情形下，劉律師建議在協(xié)商之前，要做出來三套方案。

第一套方案是一個完全合法的方案，一般只包括經(jīng)濟補償金，不包括代通知金。因為單位在與員工協(xié)商時，畢竟要首先給出一個補償方案，這個補償方案的主要目的，往往不是以此方案與員工達成一致性的意見，而是以此方案來觀察員工對解除及補償?shù)膽B(tài)度和反應，作一個試探性地動作，來定一下以下的協(xié)商策略。

所以一旦實現(xiàn)了這個結果，一方面hr肯定比較欣喜，也會有驚喜感，另一方面，hr也要有危機感，一定要向老板說明這個結果是屬于一個最好的結果，而正常的結果則是n+1的經(jīng)濟補償金(含代通知金)，以免老板將這次結果界定為工作標準。

第二套方案是n+1的補償。這是一個過渡性的方案，讓步性的方案，同時也是一個最有可能達成一致性意見的方案，是hr可以堅持的一個方案。

在員工不接受第一個方案的基礎上，一般情形下，員工都會提出自己的方案。所以這個方案不需要太直接地給到員工，而是應該在分析員工方案的基礎上，判斷一下員工方案的可行性之后，再在適當?shù)貢r候，以適當?shù)姆绞较騿T工提出來。

對員工的方案進行分析，要將員工方案中的一些不合理的成份剔除出去，并且向員工說明剔除的理由，以消除員工過高的期望，促進協(xié)商的可達成性。

解除勞動合同是一個復雜的過程，在這個過程中，很多時候，不僅僅涉及到經(jīng)濟補償金或者代通知金，員工往往還會提出很多其他的訴求，比如年假折現(xiàn)、加班費、年終獎金、十三薪等等，不一而足。第二個方案既然定位為一種讓步性的方案，對于員工此時所提出的請求，其中合理的部分，hr都要考慮到，也要有接受的心理基礎，甚至在一些地方，為了促成協(xié)商，也要主動幫員工爭取一些合理利益。

第三套方案是n+x的補償。這是一個妥協(xié)性的方案。

沙龍現(xiàn)場劉律師根據(jù)以上介紹的辭退協(xié)商技巧舉例說明。某公司有一財務人員，在公司工作了17年，公司由于財務系統(tǒng)調整，取消了當?shù)氐呢攧章毼?，當?shù)匾矝]有特別合適的崗位可以安排。在這種情況下，公司愿意給此員工18個月的工資作為補償，此員工不同意。理由是與公司簽訂的無固定期限的勞動合同，在公司工作多年，目前已經(jīng)年邁多病，離職之后，再找工作將十分困難。公司考慮如果與此員工發(fā)生仲裁訴訟，勢必傷害多數(shù)在職員工的心，所以為了順利解決此事，以向員工支付n+6的經(jīng)濟補償金的方式結束了此事。

劉律師建議，對于一些特殊性情形，在協(xié)商解除時，要有一個備選的妥協(xié)性方案，這個方案，相比于n+1的方案來說，成本較高，但是綜合勞動爭議的全程來看，協(xié)商解除的方案，比鬧到仲裁訴訟成本要低一些，并且節(jié)省時間成本和律師費成本。

但是hr并不能把妥協(xié)方案列為常態(tài)。如果每一個離職的員工，都向公司爭取高于法定補償?shù)腻X數(shù)，將會增加公司用工成本的同時，也會讓老板認為hr無用。所以在數(shù)量上要控制此類結果，只在特殊的情形下，在說服老板的前提下執(zhí)行這套方案。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索hr辭退員工。

辭退員工函篇六

女員工懷孕能不能被公司辭退?

女員工懷孕能不能被公司辭退?家有律師網(wǎng)為大家進行案例解說：

“兢兢業(yè)業(yè)工作五年多，現(xiàn)在懷孕了，單位就絕情地把我辭退。?”元旦假期，本該沉浸在幸福中的準媽媽李麗因此深感郁悶。

2014年7月，李麗碩士畢業(yè)后應聘到某大型商場從事文秘工作。幾年來，面對繁雜的辦公室事務，李麗不僅從不抱怨且總是盡最大努力地做好每一項工作，其大部分周末是在加班中度過。?2014年春天，李麗結婚了。擔心影響工作，她沒有立即要孩子。?2011年7月，意外懷孕的她考慮到年齡等因素，決定將孩子生下來。

令李麗沒想到的是，2012年元旦前夕，商場領導找她談話時稱，雖然她與商場的勞動合同還有一年多才到期，可她現(xiàn)在因為懷孕已不能勝任工作，因此商場作出了與其解除勞動合同的決定。對于這一突如其來的決定，李麗無法接受。她多次向商場領導表示，自己已懷孕五個多月，出去肯定不好找工作，因此懇求商場給她調換崗位，而不要與她解除合同。但商場領導堅持認為，李麗現(xiàn)在既然不能勝任工作，商場就有權解除合同。

家有律師網(wǎng)說法

根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。然而，該法第四十二條同時規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。由此可知，對于孕期的女職工，單位不能依據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定解除合同。因此，商場以此解除合同顯然違法。

另據(jù)相關法律規(guī)定，被辭退員工不同意用人單位解除勞動合同的決定，可主張要求繼續(xù)履行合同，并可主張用人單位賠償勞動合同解除之日至恢復之日的工資損失。但如果勞動者不要求繼續(xù)履行合同，可根據(jù)《勞動合同法》第八十七條的'規(guī)定，要求用人單位按經(jīng)濟補償金的二倍標準支付賠償金。??????對于本案中的情況，家有律師網(wǎng)建議本案中女員工李麗要求與單位繼續(xù)履行合同。這樣她不僅可獲得商場賠償勞動合同解除之日至恢復之日的工資損失，還可在恢復勞動關系后享受法律規(guī)定的待遇，比如90天的產(chǎn)假等等。

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辭退員工函篇七

第一段：引言和背景介紹（約200字）

辭退員工是管理者面臨的困難任務之一，它不僅會給員工帶來不可避免的傷害，還可能對整個團隊的士氣和工作氛圍造成負面影響。然而，在一些情況下，辭退員工是無法回避的，比如表現(xiàn)不佳、違反公司規(guī)章制度或收縮業(yè)務等。在這篇文章中，我將分享一些我個人在辭退員工方面所積累的技巧和心得體會。

第二段：提前準備（約200字）

在辭退員工之前，提前準備是非常重要的。首先，確保你對公司的政策和流程了如指掌，以避免引發(fā)不必要的糾紛。其次，評估員工的表現(xiàn)和記錄相關證據(jù)，這樣可以提供合理的理由來支持你的決定。另外，確保在與員工進行退出會談之前，與法律顧問協(xié)商，以確保遵守所有法律法規(guī)。

第三段：溝通方式（約300字）

在給員工溝通辭退決定時，采取適當?shù)臏贤ǚ绞街陵P重要。建議與員工進行面對面的會談，以提供一個安靜和尊重的環(huán)境。開始時，先給員工一個總體的了解，并陳述自己的決定，并盡量承擔起責任，而不是將鍋甩給其他人。隨后，闡述決策的原因，盡量客觀地解釋，同時避免直接或間接地傷害員工的自尊心。最后，表達對員工的感謝和肯定，并提供必要的支持，如提供參考信或就業(yè)指導。

第四段：與其他員工的溝通（約200字）

辭退員工會對其他員工產(chǎn)生不同程度的影響，因此，與其他員工的溝通也是必要的。首先，要保護辭退員工的隱私，不要泄露太多個人信息，以免給其他員工帶來恐慌和不安。同時，提前準備好應對其他員工可能產(chǎn)生的問題和反應，并確保提供充分的解釋和理由，以維持團隊的穩(wěn)定和士氣。

第五段：反思和改進（約300字）

辭退員工是一項困難而痛苦的任務，然而，通過反思和改進，我們可以提高這一過程的效率和人性化。首先，及時進行員工的績效評估和培訓，以防止一些問題在初期就變得無法挽救。其次，改進招聘和面試流程，確保錄用合適的人選，減少辭退員工的需要。最后，經(jīng)常與員工進行有效的溝通和反饋，以幫助他們改進和成長，降低被辭退的風險。

結論（約100字）

辭退員工是一項困難而復雜的任務，但通過適當?shù)臏蕚?、溝通和反思改進，我們可以減少辭退對員工和團隊的傷害，并將其轉化為促進整個組織的機會。

辭退員工函篇八

通告是在一定范圍內公布應當遵守或周知的事項時使用的公文。通告不同公告，它主要用于有關單位開展業(yè)務工作需要。下面本站小編給大家?guī)磙o退員工通告，供大家參考!

________先生/女士：

因為本公司的經(jīng)營方針和業(yè)務發(fā)生重大的調整和變化，您所學的專業(yè)和您的經(jīng)歷、能力均不符合公司的要求，故請您于____年____月____日離開本公司。

謝謝您多年來對本公司的支持和幫助。

您的一切待遇均按照國家法律法規(guī)、我公司的________規(guī)定和

勞動合同

________有限責任公司

年月日

先生/女士：

根據(jù)本公司與您簽訂的勞動合同第____條第____款的規(guī)定，決定終止合同，請您于____年____月____日離開本公司。

您的一切待遇按照________規(guī)定辦理。

________有限責任公司

年月日

姓名 入職時間 職務/崗位 離職時間

辭退、勸退 原因

直屬領導：

行政部意見

總(副)經(jīng)理 意見 員工本人確認 簽名(指印) ：

員工辭退/勸退

通知書

姓名 入職時間 職務/崗位 離職時間

辭退、勸退 原因

直屬領導：

行政部意見

總(副)經(jīng)理 意見 員工本人確認 簽名(指印) ：

員工離職交接表

姓名 部門 最后在崗日期 離職日期 (根據(jù)工作崗位，移交內容較多者需附件)

交 接 的 工 作 內 容

交接人簽字： 有無借款： 救助金金額：

接交人簽字：

監(jiān)交人(主管級以上)簽字：

財 務 部 意 見

簽名： 行政辦公用品： 簽名： 電腦類辦公設備：

日期：

日期：

行 政 部 意 見

簽名： 工資結算： 救助金返還情況： 簽名： 行政經(jīng)理審核： 簽名：

日期：

日期：

日期：

總經(jīng) 理 審批 備注：本表格存檔于行政部。

簽名：

日期：

辭退員工函篇九

用人單位如何辭退員工，哪些情況單位要支付經(jīng)濟補償金

用人單位辭退員工的操作規(guī)程一般應按以下步驟進行較為可行。

第三步，要求勞動者進行工作交接，并辦理交接手續(xù)，由雙方簽字;

第四步，涉及用人單位商業(yè)秘密的員工辭退的，要進行脫密處理;

第五步，告知勞動者到相關部門進行財物結算，結清工資報酬、支付經(jīng)濟補償金等;

...

無過失辭退員工爭議，離職補償產(chǎn)生的爭議有哪些?

在用人單位單方解除勞動合同敗訴的寨件中相當一部分是由于用人單位無過失辭退勞動合同引起的。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,用人單位解除勞動合同必須具有法定的條件,即勞動者具備勞動合同法第39條規(guī)定的6種過失之一、第40條規(guī)定的3種非過失之一或用人單位具備第41條規(guī)定的可以進行經(jīng)濟性裁員的情形之一的,用人單位才可以與勞動者解除勞動合同。除上述情形之外,用人單位解除勞動合同的,屬于違法解除勞動合同,勞動耆可以要求恢復勞動關系或要求雙倍的經(jīng)濟補償金。

...

試用期辭退員工的條件有哪些，試用期辭退員工有補償嗎

在試用期內，用人單位是否可以隨時、無原因地辭退勞動者嗎?回答是否定的。按照《勞動合同法》的有關規(guī)定，在試用期內，只有當勞動者具有下述法定情形之一時，用人單位才可以辭退勞動者：

(1)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的;

(3)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(6)勞動者被依法追究刑事責任的;

...

外資企業(yè)辭退員工如何補償，辭退補償?shù)钠髽I(yè)所得稅

辭退補償?shù)钠髽I(yè)所得稅方面 根據(jù)《國家稅務總局關于企業(yè)支付給職工的一次性補償金在企業(yè)所得稅稅前扣除問題的批復》規(guī)定，企業(yè)對已達一定工作年限、一定年齡或接近退休年齡的職工內部退養(yǎng)支付的`一次性生活補貼，以及企業(yè)支付解除勞動合同職工的一次性補償支出(包括買斷工齡支出)等，屬于《企業(yè)所得稅稅前扣除辦法》(國稅發(fā)[2000]084號)中第二條，即與取得應納稅收入有關的所有必要和正常的支出的，原則上可以在企業(yè)所得稅稅前扣除。

各種補償性支出數(shù)額較大，一次性攤銷對當年企業(yè)所得稅收入影響較大的，可以在以后年度均勻攤銷。具體攤銷年限，由省(自治區(qū)、直轄市)稅務局根據(jù)當?shù)貙嶋H情況確定。

1、經(jīng)勞動當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應當根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給勞動者相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金 ，最多不超過十二個月，工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)放補償金。

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員工懷孕被辭，用人單位辭退懷孕職工要賠償嗎?

案情經(jīng)過

駱某系一家會展公司經(jīng)理助理。今年6月份駱某休了產(chǎn)假，可9月份產(chǎn)假結束回公司時，人事部門對她說：“你不用來公司上班了，因為公司轉制，崗位有限，你的勞動合同今年7月份到期，公司已經(jīng)依法予以順延到你產(chǎn)假結束，現(xiàn)在雙方應當終止合同了。”駱某要求順延到哺乳期滿，但公司還是將其辭退了。

駱某非常氣憤，于是申請仲裁，要求該公司向她支付經(jīng)濟補償金和賠償金。勞動仲裁機構經(jīng)審理，支持了駱某關于賠償金的請求，但卻駁回了經(jīng)濟補償金的請求。

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哪些情形下用人單位可辭退員工，合同未到期辭退怎么辦

用人單位只有在法定情形下才能與勞動者解除勞動合同，辭退員工。這里的法定情形有四類：

(一)協(xié)商解除勞動合同，辭退員工即《勞動》第三十六條：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！?/p>

(二)過錯解除動合同，辭退員工，即《勞動合同法》第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：。

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辭退員工函篇十

在企業(yè)經(jīng)營中，辭退員工是一項非常棘手的任務。無論是因為工作業(yè)績不佳、崗位調整、還是因為企業(yè)經(jīng)營狀況，難以繼續(xù)雇傭員工，辭退員工都是一項令人困擾的工作。然而，作為一名管理者，如何妥善處理辭退員工的事宜，將會直接影響到企業(yè)的聲譽和員工的士氣。在這篇文章中，將會探討辭退員工的技巧、心得體會和有效的方法，以提供一個思路和指導。

首先，作為一名管理者，辭退員工時的冷靜和專業(yè)是非常重要的。無論是因為員工的失誤或者企業(yè)發(fā)展需要，我們都應該保持冷靜的態(tài)度，以專業(yè)的方式處理。在明確辭退員工時，我們應該提前準備好詳細的解釋，并將其傳達給員工，以便他們能夠了解所采取的行動，并感覺到被尊重。同時，我們還應該支持員工，并給予他們所需要的資源和支持，以幫助他們過渡期。

其次，辭退員工時的溝通和透明度是至關重要的。管理者應該在決定辭退員工之前花時間進行溝通，了解他們是否有任何疑慮、問題或建議。通過與員工進行對話，我們可以更好地了解問題的根源，并試圖尋找解決問題的方法。同時，辭退員工時應該給予合理的解釋和理由，讓員工明白自己被辭退的原因，并且保持透明度，避免產(chǎn)生誤解和猜測。

第三，辭退員工時的尊重和盡己所能的幫助是非常重要的。不管是誰，每個員工都值得被尊重和被關心。在辭退員工時，我們應該盡力幫助他們找到新的機會，提供推薦信或者進行網(wǎng)絡推廣。如果企業(yè)條件允許，我們還可以提供一些經(jīng)濟上的援助，以幫助員工度過艱難的時期。尊重和幫助員工將會增強企業(yè)的聲譽，并且也能為我們留下一個良好的人力資源關系。

第四，辭退員工時，我們應該采取合適的時間和地點。辭退員工是一件非常敏感的事情，為此，我們應該選擇合適的時間和場所。避免在擁擠的辦公室或公司會議中辭退員工，這可能會讓他們感到尷尬和難堪。選擇一個相對私密和舒適的環(huán)境，以便員工能夠在一個開放和放松的氛圍中接受我們的決定，并且有機會提問和討論。

最后，辭退員工后的關懷和跟進是十分重要的。作為一名管理者，我們應該關注被辭退員工的情況，并提供必要的支持。跟進員工的進展，關心他們的事業(yè)發(fā)展和生活情況，以表達出我們對他們的關心和關注。這樣不僅能夠維護企業(yè)和員工的好關系，也能夠為未來的人力資源開拓更多的機會。

總之，辭退員工是一項艱難且困擾人的任務，但我們可以通過冷靜和專業(yè)、溝通和透明度、尊重和幫助、合適的時間和地點以及關懷和跟進等方法來處理。通過這些技巧和心得體會，我們可以更好地管理辭退員工的過程，保持企業(yè)的聲譽，在員工身上留下積極的影響。同時也要銘記，辭退員工并不意味著失敗，而是為企業(yè)發(fā)展和員工個人成長創(chuàng)造更好的機會。

辭退員工函篇十一

如果員工因業(yè)績不理想，公司決定將他辭退，作為行政人員，我該怎么跟他說明，讓他明白，并且不會傷害到員工的心理?如果是因為公司效益不佳，需辭退部分員工，我也該如何說明，并要什么做?穩(wěn)定其他員工的心態(tài)?謝謝!

我個人這個問題是非常常見的人力資源管理中，最普遍的實際問題。陸強先生提到：以理服人，以法待人，以情動人。這一點我個人很認同，但在中國式管理實踐中這個三點的順序應該有所變化，即情，理，法。這也是我們中國社會常見的一種處理問題的方法。

通常作為行政人員，碰到這種問題感到手足無措的時候，其實第一點想到的是情，而不是理。因為理是明擺著的但是不能提出，所以是被忽略了，相反的是，首先考慮的是不要讓被辭退員工心理產(chǎn)生負面影響，同時不能讓其他同仁感覺公司無情。所以情第一。理是什么，理是道理，也就是被辭退員工出現(xiàn)了問題，那么影響了公司業(yè)績，那么占理。最后法，法既公司的'制度，因為被辭退員工影響了公司業(yè)績，那么根據(jù)制度對他進行應有的處罰。

你提的這幾個問題，我必須給你從最后一個問題倒敘。如何穩(wěn)定其他員工心態(tài)，其他員工到公司來工作目的是為了掙錢，說什么夢想什么的，基本上都是不科學的，實際調查結果是真實的。他們的心態(tài)的穩(wěn)定要使用杠桿原理，開除一個員工，其他的員工如果沒有意識到是不可能的，既然意識到了，只需要穩(wěn)定員工心態(tài)既想辦法證實不是公司有異動即可，讓員工感覺到公司穩(wěn)定，不會危及自己的安全即可。

剛才講的是公司穩(wěn)定的情況?，F(xiàn)在回答你倒數(shù)第二個題。既公司效益不佳，我想作為行政人員尊官恐怕自己都有私心吧。這時候是你個人的修為問題，必須認為公司還是有前景的，自己必須相信這一點，否則公司一盤散沙。公司需要機構精簡，進行集中精力加速進行新業(yè)務開發(fā)即可。這點是你心里要清楚的，說什么話，可自己斟酌。

如果員工業(yè)績不理想，那他自己是心里清楚的，只要你跟他談話，他心里就只有一個想法即要自己應得的工錢。你只要把錢算清楚，比如按照合同約定，該補給他n+1月(n為其在公司的工作年數(shù))的工資，他不會有什么想法的。對方無論裝什么姿態(tài)，他的目的已經(jīng)不是留在公司了，就是為了要錢，知道這個道理，話還不會說嗎?錢夠數(shù)，他就心滿意足了，別的話都是客氣話。

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辭退員工函篇十二

近日，在海淀區(qū)勞動仲裁委員會代理勞動者進行勞動仲裁，看到投訴受理大廳內有很多勞動者投訴用人單位或申請勞動仲裁。經(jīng)與辦公大廳工作人員了解，最近有關勞動爭議案件呈上升趨勢，用人單位或許受受金融危機影響，違法解除勞動合同，造成勞動者紛紛提出勞動仲裁，維護自身利益。如何辭退員工，降低用工風險，是每個用人單位必須面對的問題。為此，本人談一點個人看法。

一、勞動合同終止的情形分析及其后果

勞動合同終止是指因為用人單位與勞動者已經(jīng)完全履行了雙方的權利和義務，勞動合同期滿或當事人一方已經(jīng)不具備履行勞動合同的條件，勞動合同效力自然喪失?！秳趧雍贤ā返?4條規(guī)定了終止的六種情形。其中涉及用人單位需要支付勞動者經(jīng)濟補償?shù)挠腥?，即勞動合同期滿的;用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

1、勞動合同期滿，勞動者提出續(xù)簽勞動合同，而用人單位決定不再續(xù)簽或者雙方均決定不再續(xù)簽勞動合同;后果是用人單位需要支付勞動者經(jīng)濟補償。

2、勞動合同期滿，用人單位維持或提高勞動者待遇，提出續(xù)簽勞動合同，若勞動者同意，勞動關系繼續(xù)存在，不會出現(xiàn)終止合同的問題;若勞動者不同意續(xù)簽，后果是用人單位不需要支付勞動者經(jīng)濟補償。

3、勞動合同期滿，用人單位提出續(xù)簽勞動合同，但降低勞動者待遇，而勞動者不同意續(xù)簽;后果是用人單位需要支付勞動者經(jīng)濟補償。

4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，后果是用人單位需要支付勞動者經(jīng)濟補償。

二、勞動合同未到期，用人單位辭退員工的情形分析及后果

用人單位單方解除勞動合同的.，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，可以分為過錯性辭退、非過錯性辭退和經(jīng)濟性裁員三類。

1、過錯性辭退，是指勞動者一方當事人存在主觀過錯的情形下，用人單位可與其解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定了過錯性解除的六種情形。即：在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責任的。這六種情況辭退不需要提前通知勞動者，用人單位不需要支付經(jīng)濟補償金，但是，用人單位在辭退違紀員工要做到有理有據(jù)，并保存好相關證據(jù)。否則，勞動者提出勞動仲裁或訴訟，用人單位不能提供有效證據(jù)證明勞動者違反公司制度，將承擔對已不利的后果。

2、非過錯性辭退，是指是指勞動者一方當事人未存在主觀過錯的情形下，用人單位與其解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定的三種情形。即：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。在這三種情況下，用人單位需要提前三十日通知或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。此情況下解除合同，用人單位需要支付勞動者經(jīng)濟補償。

3、經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批的員工?！秳趧雍贤ā返?1條對經(jīng)濟性裁員做了極為嚴格的規(guī)定，也擴大了經(jīng)濟性裁員的條件。目前，由于規(guī)定的經(jīng)濟性裁員程序嚴格，用人單位適用此項規(guī)定裁員的不多，一般情況下，一次性裁員較多的時候，本人認為事前與員工進行談判協(xié)商，除應當給予的經(jīng)濟補償外，再給予一定的補償，讓員工自動辭職較好，可以合理規(guī)避受經(jīng)濟性裁員條款的限制。

二、辭退員工操作規(guī)程

用人單位辭退員工的操作規(guī)程一般應按以下步驟進行較為可行。

第三步，要求勞動者進行工作交接，并辦理交接手續(xù)，由雙方簽字;

第四步，涉及用人單位商業(yè)秘密的員工辭退的，要進行脫密處理;

第五步，告知勞動者到相關部門進行財物結算，結清工資報酬、支付經(jīng)濟補償金等;

第六步，出具解除勞動合同證明書，辦理人事檔案、社會保險轉移手續(xù)。

三、用人單位在勞動合同管理中應當注意的事項

用人單位在錄用、管理、辭退或辦理員工離職過程中，做為用人單位一定要保存好與勞動者相關的證據(jù)，尤其是勞動者有過錯的辭退。

一是用人單位在制定、修改或者決定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或勞動者平等協(xié)商確定，并要保存與勞動者協(xié)商過程的證據(jù)。

二是用人單位制定的涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項一定合法并進行公示，或者告知勞動者，務必要保存證據(jù)。

三是用人單位在對違反企業(yè)規(guī)定的勞動者進行處罰時，一定要做到處理事實清楚，有據(jù)可查，結果合規(guī)。此項務必在處罰前一定要取得勞動者違規(guī)證據(jù)，處罰后一定要向勞動者宣布，并要求勞動者在處罰書簽字確認。

四是用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照支付經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

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辭退員工函篇十三

總則

第一條 為加強公司勞動紀律、提高員工隊伍素質、增強公司活力、促進本公司的發(fā)展，特制定本制度。

第二條 公司對違紀員工，經(jīng)勸告、教育、警告仍不改的，有辭退的權利。

第三條 公司員工如因工作不適、工作不滿意等原因有辭職的權利。

辭退管理

第四條 公司對有下列行為之一者，給予辭退：

一、一年內記過三次者;

二、連續(xù)曠工三日或全年累計超過六日者;

三、營私舞弊、挪用公-款、收受賄賂;

四、工作疏忽，貽誤要務，致使企業(yè)蒙受重大損失者;

五、違抗命令或擅離職守，情節(jié)重大者;

六、聚眾罷工、怠工、造謠生事，破壞正常的工作于生產(chǎn)秩序者;

七、仿效領導簽字、盜用印信或涂改公司文件者;

八、因破壞、竊取、毀棄、隱匿公司設施、資料及文書等行為，致使公司業(yè)務遭受損失者;

九、品行不端、行為不檢，屢教不改者;

十、擅自離職為其他單位工作者;

十一、違背國家法令或公司規(guī)章情節(jié)嚴重者;

十二、泄露業(yè)務上的秘密情節(jié)嚴重者;

十三、辦事不力、玩忽職守，且有具體事實情節(jié)重大者;

十五、為個人利益?zhèn)卧熳C件，冒領各項費用者;

十六、年終考核成績不合格，經(jīng)考察試用不合格者;

十七、因公司業(yè)務緊縮須減少一部分員工時;

十八、工作期間因受刑事處分而經(jīng)法院判刑確定者;

十九、員工在試用期內經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件者;

二十、由于其他類似原因或業(yè)務上之必要者。

被辭退員工如果無理取鬧、糾纏領導，影響本公司正常運營的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規(guī)定處理。

第五條 本公司按第四條規(guī)定辭退員工時，必須事先通告其本人，并由其直屬主管向員工出具《員工辭退通知書》，其預告期依據(jù)下列規(guī)定：

一、連續(xù)工作三個月以上，未滿一年者，十日前告知;

二、連續(xù)工作一年以上，未滿三年者，二十日前告知;

三、連續(xù)工作三年以上者，三十日前告知。

第六條 辭退員工時，必須由其直屬主管向人事部門索取《員工辭退證明書》，并按規(guī)定填妥后，持證明書向公司有關部門辦理簽證，再送人事部門審核。

第七條 被辭退員工要及時辦理移交手續(xù)，填寫移交清單。

第八條 被辭退的員工對辭退處理不服的，可以在收到《辭退證明書》之日起的`十五日內，向勞動爭議仲裁部門提出申訴，對仲裁不服的，可以向人民法院上訴。

第九條 被辭退員工如果無理取鬧、糾纏領導，影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規(guī)定處理。

第十條 人事部門在辭退員工后，應及時登記《人員調整登記表》。

第十一條 本公司下屬各分部、發(fā)展部辭退員工，必須經(jīng)由公司人事處，人事副總裁審核批準方可執(zhí)行。

辭職管理

第十二條 本公司員工因故辭職時，應首先向人事部門索取《辭職申請書》，填寫后交上級主管簽發(fā)意見，再送交人事部門審核。

第十三條 公司員工無論經(jīng)何種理由提出辭職申請，自提出之日起，仍須在原工作崗位繼續(xù)工作一個月。

第十四條 員工辭職申請被核準后，在離開公司前應向人事部門索要《移交清單》，辦理移交手續(xù)。

第十五條 員工辭職申請被核準后，人事部門應向其發(fā)出《辭職通知書》并及時填寫《人員調整登記表》。

第十六條 公司員工辭退、辭職手續(xù)未按規(guī)定程序辦理的，公司相關部門將視其情況按有關規(guī)定作適當處理。

第十七條 本條例的修改、解釋權歸公司人事處所有。

第十八條 本條例自頒布之日起施行。

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