計劃是提高工作與學(xué)習(xí)效率的一個前提。做好一個完整的工作計劃,才能使工作與學(xué)習(xí)更加有效的快速的完成。計劃書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇計劃呢？下面是小編為大家?guī)淼挠媱潟鴥?yōu)秀范文，希望大家可以喜歡。

績效工作計劃篇一

“沒有考核，就等于沒有管理！”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進。

人力資源部倡導(dǎo)20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓(xùn)。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

按照“崗位、技能、績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，20xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。

1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。

2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處。

xx年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點。

1.歡迎新同事加盟；

2.心靈啟示；

3.輕松一刻，周末愉快；

4.生日祝福；

5.中高層管理交流會

通過培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關(guān)系專員可獨立進行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容。

對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度調(diào)整意見，6月份形成《員工手冊》2.0版。

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務(wù)和對高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色。

形成公司文化手冊。

前面說到了績效管理誤區(qū)繁多，導(dǎo)致這些誤區(qū)的深層原因卻屈指可數(shù)。這為數(shù)不多的深層原因，說到底，其實是管理者理念的錯誤。我們根據(jù)咨詢實踐，發(fā)現(xiàn)以下這些理念對績效管理至關(guān)重要。這些理念雖然不復(fù)雜，但是，績效管理要成功，大多數(shù)的活動和決策，都必須以這些理念為出發(fā)點。否則，系統(tǒng)和流程再好，也只不過是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，無法真正運轉(zhuǎn)起來。

（一）調(diào)動員工積極性，不要控制員工

員工不愿參與的績效管理體系，一定是失敗的體系。而只有當(dāng)員工把績效體系當(dāng)成了“自己的”體系，而不是“管理者”的體系時，員工才會自覺地加入到體系中來。但是，很多企業(yè)的績效管理，卻都是一個單向的自上而下的流程。流程的主體變成了考核者，而非被考核者的員工。從績效計劃，一直到績效激勵，員工始終處于一種被動狀態(tài)，仿佛任人擺布的木偶，難怪員工要把績效管理視為“上面的事”。

我們認(rèn)為，績效管理不單是人力資源部門的工作，也不是管理者控制下屬的工具。它應(yīng)該是一個全員參與，并且自覺自愿參與的企業(yè)管理體系。如果你發(fā)覺下屬不認(rèn)同他的績效目標(biāo)，敷衍他的績效考核表格，那么十有八九，你的績效體系只是一種擺設(shè)。改正的方法？讓員工知道績效管理對他們的益處，并設(shè)法讓他們積極參與到績效管理的整個過程中，你或許能夠看到另外一幅景象。

（二）重要的是管理者的能力，而不是使用何種工具

重視使用何種管理工具，忽視由誰來使用工具，是現(xiàn)階段我國企業(yè)管理實踐中的一大弊端。其實，目前在企業(yè)中使用的各種績效管理工具，比如平衡計分卡、目標(biāo)管理、360度反饋等，都是不錯的工具。但是，要發(fā)揮工具的效用，還在于使用者能夠靈活而有效地運用。正如《蒙娜麗莎》之所以偉大和經(jīng)典，不是因為顏料和筆，而是因為運用這些筆和顏料的是偉大的達(dá)芬奇一樣。

那么，績效的管理者需要具有什么素質(zhì)呢？可以試著回答這些問題：他們能夠理解工具所包含的管理思想嗎？他們認(rèn)同這些管理思想嗎？他們有足夠的溝通能力讓其他人也理解和認(rèn)同這些思想嗎？他們愿意傾聽和接受意見嗎？他們的執(zhí)行力如何？他們的應(yīng)變力又如何……

（三）注重溝通和共識

在績效管理的任何一個環(huán)節(jié)，“溝通和共識”都不可缺失，績效管理的大部分活動，或許都是一種溝通過程。在計劃階段，不溝通無法保證員工認(rèn)同和理解要達(dá)到的目標(biāo)；在輔導(dǎo)階段，上下級之間要充分討論實際結(jié)果和預(yù)期目標(biāo)之間的差距，為能力的發(fā)展指點迷津；在績效評估階段，不充分溝通，員工不會認(rèn)可管理者的評估結(jié)果；在激勵環(huán)節(jié)，也要通過溝通讓大家了解公司鼓勵的是哪些良好的行為和做法。

溝通可能是費時間的事，但一旦達(dá)成共識，你會發(fā)現(xiàn)節(jié)省的時間將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于你付出的時間，工作的氛圍也會因為坦誠的溝通而變得令人愉悅起來。

（四）抱定持續(xù)改善的信念

任何復(fù)雜的流程都不是一次百米沖刺，持續(xù)改善是流程的生命力所在。我們看到的失敗的績效管理體系，歸納起來大致有兩種：一種是幾個周期下來，因為沒有達(dá)到預(yù)期結(jié)果而被徹底拋棄的體系，還有一種則是確立之后便永遠(yuǎn)不再改變，進而成為一種形式主義的體系。

這兩種體系，其實都值得挽救。前面已經(jīng)說過，績效管理是一個不斷循環(huán)的閉環(huán)。一方面，它不是一個一次性的項目，企業(yè)可以遵循績效管理的幾個步驟，永不停頓地把績效推動到更高一層；另一方面，績效體系自身也應(yīng)該根據(jù)計劃、行動、檢查和糾正這四個也是循環(huán)往復(fù)的過程，不斷剔除和改正不合理的做法，保留和完善合理而有效的做法。

在實施中遇到困難時，除非萬不得已，不要全盤否定已經(jīng)辛苦建立起來的體系，應(yīng)當(dāng)先試著去改善。因為如果你用新的體系取而代之，很可能你還會碰到更大的困難。

績效工作計劃篇二

員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當(dāng)前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、績效目標(biāo)要求和具體實施方法等內(nèi)容達(dá)成一致。員工績效改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續(xù)性，即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。

1.尋找績效差距

績效差距的表象是員工績效水平無法達(dá)到企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。

尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實際工作結(jié)果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表?？冃Р罹酁椋簣蟊砩辖粺o法按時完成，延后時間大于2日。

2.分析原因

員工績效無法達(dá)到要求，應(yīng)該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達(dá)到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面；主管角度：可能存在督導(dǎo)不及時，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)時提供、報表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)確性差引起校驗期較長等原因。

可能引起員工績效差距的原因一般包括：

員工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么樣；不想做；還有其它事情要做；做了也沒什么用等。

主管方面：不知做了有什么用；不知如何幫助員工；是否幫助過員工；是否未肯定員工的成績；是否未提醒員工的過失等。

3.決定是否改進

并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達(dá)到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，≮≯但通過員工改變工作方法可以改進工作的內(nèi)容才會納入績效改進。

4.找出可能的方法

績效改進的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。

5.制訂改進計劃

首先要確定改進目標(biāo)。目標(biāo)的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求；其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認(rèn)可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持；第三，要把改進計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求；最后，形成一份書面的績效改進計劃。

6.績效改進的實施、檢查和新的計劃

績效改進計劃一旦制定，主管和員工應(yīng)該共同確保計劃的實施，員工應(yīng)該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)闹С?，并定時檢查計劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題，及時與員工調(diào)整計劃。

1.績效改進計劃要有針對性，不能偏離主題。

2.績效改進計劃要關(guān)注重點環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。

3.績效改進計劃要注明具體的時間。

4.績效改進計劃標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化和具體。

5.績效改進計劃需要雙方認(rèn)可，它是一個溝通過程，不是安排工作。

6.績效改進計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題。

7.績效改進計劃是主管的日常工作，應(yīng)保持足夠的關(guān)注。

個人的績效改進計劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制定，并與主管人員討論，達(dá)成一致意見的實施計劃。主管人員應(yīng)承諾提供員工實現(xiàn)計劃所需要的各種資源和幫助?？冃Ц倪M計劃通常包括以下幾個方面的內(nèi)容。

1、有待發(fā)展的項目

有待發(fā)展的項目通常是指在工作能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方。這些有待發(fā)展項目可能是現(xiàn)在水平不足的項目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應(yīng)該是通過努力可以改進和提高的。一般來說，在績效改進計劃中應(yīng)選擇一個最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年時間內(nèi)完全得到改進，所以應(yīng)該有所選擇。而且，人的精力是有限的，也只能對有限的一些內(nèi)容進行改進和提高。

2、發(fā)展這些項目的原因

任何企業(yè)都不是隨便就把某些項目列入績效改進計劃中去的。通常這些被選項目是員工能力的薄弱點，也是迫切需要改進的地方。

3、目前的水平和期望達(dá)到的水平

績效改進計劃應(yīng)該有明確、清晰的目標(biāo)，因此，在制定績效改進計劃時，要指出需要是高的項目目前的表現(xiàn)水平以及期望達(dá)到的水平。

4、發(fā)展這些項目的方式

通?？梢圆扇∨嘤?xùn)、自我學(xué)習(xí)、他人幫助等方式來改進這些待發(fā)展的項目，使之從目茸的水平提高到期望的水平。當(dāng)然，對一個項目進行發(fā)展并不是只能采取一種方式。也可，i同時采取多種方式。

5、設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限

企業(yè)制定績效改進計劃時，還應(yīng)該設(shè)定達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的時間界限，這樣可以一步步推進員工的發(fā)展。

通常來說，制定個人發(fā)展計劃需要經(jīng)歷以下過程。

1.員工與主管人員進行績效考評溝通。在主管人員的幫助下，員工認(rèn)識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，認(rèn)識到目前存在的差距。

2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進的方面。

績效工作計劃篇三

第一條 為體現(xiàn)付出與收獲對等的原則，提升工作成就感；量化員工工作成果，客觀進行優(yōu)勝劣汰；明確發(fā)展途徑，使業(yè)績突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。

第二條 確定公司相關(guān)崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績效考核內(nèi)容得以順利推行。

第三條 激勵員工在工作中發(fā)揮主觀能動性，減少管理依存度。

第四條 所有在職人員（除總經(jīng)辦人員外）的績效考核管理工作適用于本辦法，績效考核從其入職試用期過后，轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始執(zhí)行。

第五條 績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。

第六條 月度考核結(jié)果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用于及時肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。

第七條 季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據(jù)。

第八條 月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn)。

第九條 季度考核按每個季度進行考核，取三個月考核結(jié)果的平均分。

第十條 年度考核取當(dāng)年12個月考核結(jié)果的平均分，計算公式為：當(dāng)年12個月總分值/12。

第十一條 考核時使用的相關(guān)數(shù)據(jù)，由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)收集整理 （需收集的數(shù)據(jù)見《績效考核數(shù)據(jù)收集整理表》，數(shù)據(jù)所對應(yīng)的表單由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)設(shè)計），經(jīng)部門經(jīng)理（主管）核準(zhǔn)后，次月3日前將紙質(zhì)文檔統(tǒng)一交企管部保存，便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱，由企管部負(fù)責(zé)管理，亦便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱。

第十二條 月度、季度、年度績效考核結(jié)果的等級劃分：

（一） 績效獎金計算方法：

①新進員工（非轉(zhuǎn)正員工）績效考核分?jǐn)?shù)只作為轉(zhuǎn)正記錄憑證，不參與獎金考核。

②轉(zhuǎn)正非管理人員績效獎金= 100元（公司支付）×個人績效獎金系數(shù)

③主管、經(jīng)理級別以上員工= 400元（從其補貼基金提取300元，公司支付100元）×個人績效獎金系數(shù)

④年終獎金=年度平均績效分/100*個人年度月平均工資

（二） 績效考核分值區(qū)間表

第十三條 考核有效期的規(guī)定：

（一) 月度績效考核：工作時間不滿一整月的，滿12(含）個工作日，按整月計算并發(fā)放該月績效獎金；少于12個工作日的，不計算該月得分，不發(fā)放該月績效獎金績效考核與薪酬管理的工作計劃績效考核與薪酬管理的工作計劃。

（二) 季度考核期內(nèi)，工作不滿3個月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿3個月的，在本周期內(nèi)考核。其績效考核結(jié)果計算公式為：y=實際工作月數(shù)總分值/實際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含）個工作日，按整月計算；少于12個工作日的，不計算該月得分。

（三) 年度考核期內(nèi)，工作不滿6個月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿6個月的，在本周期內(nèi)考核，其績效考核結(jié)果計算公式為：z=實際工作月數(shù)總分值/實際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含）個工作日，按整月計算；少于12個工作日的，不計算該月得分。

第十四條 不滿足晉升標(biāo)準(zhǔn)，但符合如下條件時做加薪處理：

（一） 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，半年度考核結(jié)果為a+級以上的，季度內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)d級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。

（二) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績效考核結(jié)果為a級(含）以上，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)d級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。

（三) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績效考核結(jié)果為b級(含）以上，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)d級，按底薪的5%增加崗位工資。

（四） 不滿足上述標(biāo)準(zhǔn)者，不加薪。

第十五條 降級標(biāo)準(zhǔn)：針對無級可降的人員，做留廠查看處理，待下個月考核至少為b級后方可取消該處分。

第十六條 績效考核審核權(quán)限與完成期限：

（一） 月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報企管部，便于核算當(dāng)月績效獎金。

（二） 核準(zhǔn)后的《員工績效考核表》由考核人交部門主管/經(jīng)理匯總后報企管部。

（三） 核準(zhǔn)后的《管理人員績效考核表》由考核人報企管部。

（四） 做上述提報時須將績效考核表原件交予企管部，本部門留復(fù)印件，以備被考核人查驗。

（五） 部門主管/經(jīng)理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個月的《績效考核統(tǒng)計表》。

（六) 總經(jīng)理在每月5日前填寫完成主管、經(jīng)理級(含）以上人員上個月的《績效考核統(tǒng)計表》。

（七） 季度績效考核完成和考核結(jié)果提報時間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日

（八） 年度考核于次年1月10日前完成。

（九） 主管、經(jīng)理級以上人員季度、年度考核結(jié)果由企管部按照《績效考核統(tǒng)計表》完成。并將結(jié)果反饋至被考核人和其直接上司。

第十七條 績效考核結(jié)果提報與獎金發(fā)放：

（一） 績效考核結(jié)果的提報涉及被考核人的重大切身利益，主管、經(jīng)理級以下人員績效考核結(jié)果的提報由副總經(jīng)理負(fù)總責(zé)，總經(jīng)理核準(zhǔn)。

（二） 月度績效獎金一般在次月20日左右發(fā)放。

第十八條 晉升、加薪處理流程：

（一） 依本辦法規(guī)定的晉升、加薪標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合《績效考核統(tǒng)計表》顯示的分值，被考核人績效考核結(jié)果達(dá)到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的，由其直接上級填寫《激勵晉升發(fā)展表》，依第十八條規(guī)定的程序完成審核后，交企管部處理績效考核與薪酬管理的工作計劃人力資源。

（二） 公司職級劃分和晉升職位參考《深圳市***公司職級及薪資明細(xì)表》。

（三） 所有職級晉升者晉升后有一個月的試用期，期間享受新職級的福利待遇，試用期內(nèi)必須接受新工作崗位所需的培訓(xùn)并考核合格，否則不予轉(zhuǎn)正。

（四） 晉升試用期超過兩個月不能轉(zhuǎn)正者，調(diào)整回原來職位。

（五） 企管部依照《激勵晉升表》上標(biāo)明的。時間處理加薪、晉升人員的試用期和轉(zhuǎn)正等相關(guān)事宜。

第十九條 辭退處理流程

（一) 依本辦法第十九條規(guī)定，主管、經(jīng)理級(含）以下被考核人的績效考核結(jié)果符合辭退標(biāo)準(zhǔn)的，由其直接上級填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理，主管、經(jīng)理級別人員由副總經(jīng)理填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理。

第二十條 本管理辦法自 20xx 年4月1日開始試行，試行2個月。