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離職面談?dòng)涗泦?wèn)題篇一

如果是合同期滿離職的，我個(gè)人覺(jué)得在合同期滿前一個(gè)月就要了解合同續(xù)簽意向，如果不愿意續(xù)簽而公司不愿意挽留，這一類(lèi)人我覺(jué)得離職面談主要就是針對(duì)工作環(huán)境、工作氛圍還有公司需要改進(jìn)的地方聽(tīng)取一下意見(jiàn)。如果是員工離職在公司的意料之內(nèi)，公司不愿意留用的，離職面談更多的只是一種形式，離職面談能夠起到的效果就是讓員工能夠心平氣和的離開(kāi)公司。

舉例，前一段時(shí)間公司發(fā)生打架事件，后來(lái)領(lǐng)導(dǎo)出面平息了，但是因?yàn)獒t(yī)藥費(fèi)用出現(xiàn)了分歧，一個(gè)員工自動(dòng)離職了，而另一個(gè)員工的辭職也在公司的意料之內(nèi)，對(duì)于這樣的員工公司不會(huì)挽留，但是離職面談如果省略了會(huì)讓員工帶著不愉快的心情離開(kāi)公司，對(duì)另一個(gè)員工的不滿也會(huì)和公司掛鉤，如果離職面談成功會(huì)讓員工心平氣和的離開(kāi)。其實(shí)最難搞定的，也是大家更經(jīng)常面對(duì)的是這三種情況，第一、不經(jīng)意的收到員工離職申請(qǐng)，而該員工公司不想失去；第二、辭退一名沒(méi)有犯太多或太大過(guò)錯(cuò)的員工；第三、合同期滿的員工公司希望他續(xù)簽而該員工不愿意續(xù)簽。

關(guān)于員工提出離職，進(jìn)行挽留的離職面談，經(jīng)過(guò)兩次的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)我覺(jué)得離職面談就是找出離職原因，做好準(zhǔn)備，然后利用技巧針對(duì)員工個(gè)性進(jìn)行有效面談。一、尋找離職原因，掌握員工離職動(dòng)機(jī)都說(shuō)擒賊先擒王，拔草要除根，所以要進(jìn)行離職面談之前首先要了解員工產(chǎn)生離職動(dòng)機(jī)的原因，這是最根本的問(wèn)題。

如果沒(méi)有找出根本的原因，離職面談就無(wú)從下手，也無(wú)法從根本上解決問(wèn)題。有時(shí)候hr會(huì)以“他不說(shuō)我怎么會(huì)知道”作為不了解離職原因的理由，其實(shí)作為一名hr，可以通過(guò)多種途徑結(jié)合來(lái)了解員工的離職動(dòng)機(jī)。

首先回顧該員工近期的工作狀態(tài)及環(huán)境是否有什么變化，比如是不是最近換了崗位，最近和同事相處是不是有什么不愉快等等。如果平時(shí)沒(méi)提過(guò)離職，生活狀態(tài)也比較穩(wěn)定，突然提出離職很經(jīng)常都是與工作有關(guān)。

我曾經(jīng)談過(guò)的一個(gè)接單員產(chǎn)生離職的想法就是因?yàn)閾Q了崗位不能適應(yīng)，雖然崗位提升了，可是壓力也加大了，同事之間產(chǎn)生摩擦更使他產(chǎn)生逃避的心理想要離職。通過(guò)該員工較親近的同事了解離職動(dòng)機(jī)。

每個(gè)人一般都會(huì)有一個(gè)或幾個(gè)比較聊得來(lái)的朋友，平時(shí)上班下班接觸比較多，通過(guò)這些朋友可以了解這個(gè)人的近況，最近是不是有什么不一樣的舉動(dòng)，是不是有什么抱怨和不滿，平時(shí)是不是提過(guò)離職等等，這些信息對(duì)于了解員工離職動(dòng)機(jī)都是很有幫助的。當(dāng)然也可直接詢問(wèn)想要離職的員工，想要離職的員工不一定會(huì)道出真正的離職原因，經(jīng)常會(huì)有員工以想換個(gè)環(huán)境等搪塞hr，這是很正常的現(xiàn)象，可以理解，畢竟每個(gè)人都有每個(gè)人的隱私，但是作為hr，應(yīng)該學(xué)會(huì)通過(guò)談話人的口氣、神態(tài)等判斷對(duì)方言語(yǔ)的可信度，甚至可以通過(guò)了解原因看出這個(gè)員工離職的堅(jiān)決程度。

這對(duì)于正式進(jìn)行離職面談采取何種態(tài)度具有很大的幫助和指導(dǎo)性。二、離職面談前的準(zhǔn)備工作進(jìn)行離職面談之前應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備，才不會(huì)浪費(fèi)離職面談這個(gè)挽留員工的機(jī)會(huì)。

其實(shí)很多員工提出離職都是一時(shí)沖動(dòng)，如果認(rèn)真準(zhǔn)備進(jìn)行一次有效的離職面談是可以挽留的。離職面談之前的準(zhǔn)備工作主要是針對(duì)離職原因分析如何打消離職動(dòng)機(jī)，說(shuō)服其繼續(xù)留在公司。

進(jìn)行離職面談之前要想好對(duì)于你提出的挽留員工會(huì)以什么理由或言語(yǔ)對(duì)應(yīng)，你要準(zhǔn)備的就是如何應(yīng)對(duì)，比如同樣是因?yàn)橛X(jué)得壓力大離開(kāi)公司，你如果說(shuō)壓力就是動(dòng)力，有的人會(huì)說(shuō)想換個(gè)環(huán)境，有的人會(huì)說(shuō)自己不能勝任，有的人會(huì)回答不喜歡壓力，喜歡平平淡淡的生活，甚至有的人會(huì)說(shuō)反正就是想離職……你應(yīng)該想想你要如何勸服。三、進(jìn)行離職面談之前的了解離職動(dòng)機(jī)、離職面談前的準(zhǔn)備工作都是前奏，進(jìn)行離職面談才是正式開(kāi)始，之前所作的一切都是鋪墊，為了離職面談而準(zhǔn)備，所以能夠利用很好的技巧進(jìn)行一次有效的離職面談才是能否挽留員工的關(guān)鍵。

在面談過(guò)程中要學(xué)會(huì)察言觀色，通過(guò)員工的神情、動(dòng)作、言語(yǔ)判斷你所說(shuō)的是否具有說(shuō)服力，比如最直接的就是說(shuō)話的態(tài)度是否很強(qiáng)硬，是否堅(jiān)持要離職。在離職面談中，如果員工出現(xiàn)松軟的時(shí)候就是你言語(yǔ)出現(xiàn)效果的時(shí)候，也是你乘勝追擊的時(shí)候。

在進(jìn)行離職面談過(guò)程中，如果這個(gè)人平時(shí)和你還是比較熟悉的，你還可以以情動(dòng)人，這可是絕招，可能有些專(zhuān)業(yè)hr不會(huì)很贊成，但是我覺(jué)得挺可行也挺有效的，我實(shí)踐過(guò)的。比如和我比較熟悉的一個(gè)小mm要離職，我就告知公司在發(fā)展，對(duì)她發(fā)展有利，何況出去了找工作也就是這樣，不會(huì)比這個(gè)好到哪里去，而且還要從頭再來(lái)，況且看在姐姐的面子上就繼續(xù)留在公司吧，也省得姐姐還要招聘新員工，還要培養(yǎng)一個(gè)新人，然后哄她兩下，離職面談就成功了。

當(dāng)然這個(gè)絕招不能輕易用的，要面對(duì)平時(shí)比較熟悉的，要比較有把握的，而且哄的內(nèi)容要客觀，否則不奏效反而會(huì)影響hr的威嚴(yán)。處于公司的考慮，對(duì)于一些不能給公司創(chuàng)造利益的人員肯定會(huì)考慮辭退，畢竟人員作為一項(xiàng)公司資源，如果。

離職面談?dòng)涗泦?wèn)題篇二

常有企業(yè)遇到人員流失時(shí)，總是急著招聘新員工進(jìn)來(lái)填補(bǔ)空缺，卻往往忽略同時(shí)也該追本溯源— —原來(lái)的在職者為什么會(huì)離開(kāi)？人力資源經(jīng)理當(dāng)然會(huì)聽(tīng)到包羅萬(wàn)象的答案：因?yàn)橐{(diào)養(yǎng)身體、隨配偶 調(diào)職、回鄉(xiāng)照顧高齡父母…… 一般來(lái)說(shuō)，這時(shí)候你很可能會(huì)處于一個(gè)兩面為難的角色。

你的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可能已經(jīng)為這件離職責(zé)備過(guò) 你了，而身為經(jīng)理的你又要對(duì)這位離職者好言相慰…… 如果我們同意人才是企業(yè)最珍貴的資源這個(gè)論點(diǎn)，那么揭露員工離職的真實(shí)原因，就是促使企業(yè)持 續(xù)創(chuàng)新、進(jìn)步，并永續(xù)經(jīng)營(yíng)的原動(dòng)力，因?yàn)槿绱瞬拍軌蛄糇‖F(xiàn)有人才，及不斷吸引更多優(yōu)秀人才的加入。 目前大多數(shù)企業(yè)的做法都是在人員離職的前幾日或當(dāng)日進(jìn)行離職面談，并且很多時(shí)候，公司可以通 過(guò)與離職員工的面談受益。

由于離職者的心態(tài)多半是對(duì)公司產(chǎn)生不滿，一旦離開(kāi)后可能會(huì)有詆毀公司的情形發(fā)生，對(duì)于企業(yè) 形象會(huì)有很大的影響，因此做好離職面談可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生。 離職面談的受益還包括：可以得到離職員工意見(jiàn)的回饋，一般情況下，如果被坦誠(chéng)對(duì)待，一個(gè)即將 離開(kāi)的員工是有可能對(duì)公司的一些看法，包括在職時(shí)不敢講的負(fù)面看法將出來(lái)的。

這是直接的，難得 的訪談資料，有利于公司的改進(jìn)和提高。 另外，通過(guò)面談還傳達(dá)出公司重視員工意見(jiàn)的訊息。

無(wú)論對(duì)公司內(nèi)部還是對(duì)公司外部來(lái)講，都是對(duì) 公司的正面的信息，有利于進(jìn)一步吸引人才。 還有，員工離職了，并不表示和原來(lái)的公司就從此“一刀兩斷”，互不相見(jiàn)。

很多時(shí)候，與離職員 工保持好的關(guān)系，還可能為公司帶來(lái)很多長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，比如：新的客戶和市場(chǎng)機(jī)會(huì)，人才推薦機(jī)會(huì)， 甚至優(yōu)秀離職員工重新回到公司繼續(xù)效力等等。通過(guò)面談，可以向離職員工發(fā)出友善信號(hào)，使其認(rèn)識(shí) 到他仍然是公司的“朋友”。

一般來(lái)說(shuō)，與離職員工面談應(yīng)掌握以下的原則： 一、面談的目的是盡量與員工進(jìn)行深入溝通，得知為什么員工要離職，然后針對(duì)這些原因改進(jìn)，防 止流失更多員工，所以面談不應(yīng)該變成走過(guò)場(chǎng)，而應(yīng)該有目的，有提綱，有針對(duì)性。 二、面談地點(diǎn)應(yīng)該具有隱私性，避免被打斷和干擾。

應(yīng)選擇輕松、明亮的空間，好的訪談環(huán)境有利 于讓離職員工無(wú)拘無(wú)束地談?wù)搯?wèn)題。 三、安排足夠時(shí)間，可以使離職員工暢所欲言。

交談中注意訪談技巧，不要只是按照事先列出的問(wèn) 題逐項(xiàng)發(fā)問(wèn)，而是要積極地傾聽(tīng)，如果有不清楚的地方，要仔細(xì)詢問(wèn)。有時(shí)要適時(shí)保持沉默，讓離職 員工有時(shí)間可以思考。

四、讓離職員工感受到你的真誠(chéng)。如果他覺(jué)得你只是在做一件例行公事，你不會(huì)得到有價(jià)值的回饋。

可以先幫被面談?wù)叩贡杷?，先行營(yíng)造輕松的氣氛，以善意的動(dòng)作卸去彼此對(duì)立的立場(chǎng)，建立彼此互信 的關(guān)系，才能夠讓被面談?wù)哒嬲f(shuō)出心中的想法。同時(shí)在面談的過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)隨時(shí)察言觀色，設(shè)法將自 己的立場(chǎng)與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€，專(zhuān)注傾聽(tīng)其所抱怨的人或事，面談?wù)叩慕巧珣?yīng)該是多聽(tīng)少說(shuō)，適當(dāng) 的提出問(wèn)題即可。

當(dāng)被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，應(yīng)該要及時(shí)的關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問(wèn)題，更 不可做任何的承諾。另外，不要讓離職員工覺(jué)得你要他編造一些關(guān)于公司的美好故事；更不要讓面談成 為揭人瘡疤的地方。

面談應(yīng)以開(kāi)放性的問(wèn)題為主，讓員工能夠依照個(gè)人經(jīng)驗(yàn)回答，避免問(wèn)太籠統(tǒng)或具引 導(dǎo)性的問(wèn)題。對(duì)公司來(lái)講，員工離職可能是損失，其實(shí)同時(shí)也意味著機(jī)會(huì)。

通過(guò)有價(jià)值的面談，公司將 有所受益。 五、做好面談?dòng)涗洝?/p>

面談時(shí)，要將面談重點(diǎn)記錄下來(lái)，便于之后的分析整理工作。面談結(jié)束之后， 應(yīng)將面談紀(jì)錄匯整，針對(duì)內(nèi)容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類(lèi)似原因再度發(fā)生。

離職面談?dòng)涗泦?wèn)題篇三

1.績(jī)效計(jì)劃面談

績(jī)效計(jì)劃面談是在工作的初期.上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容.以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。該項(xiàng)工作是整個(gè)績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)，確定了工作的目標(biāo)及后續(xù)績(jī)效考核的結(jié)點(diǎn)，能夠正確引導(dǎo)員工的行為.發(fā)揮員工的潛力，不斷提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。該過(guò)程中上級(jí)主管要向員工提供工作的績(jī)效結(jié)果，請(qǐng)員工注意在目標(biāo)設(shè)計(jì)中，雙方達(dá)成一致的內(nèi)容。請(qǐng)下屬做出事先的承諾，包括對(duì)于結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)的承諾。某些大型公司年初責(zé)任狀的制定面談. 即為績(jī)效計(jì)劃面談的一種形式。該過(guò)程中管理者應(yīng)對(duì)任務(wù)的整體情況和下屬的工作能力進(jìn)行細(xì)致分析，制定出既切合實(shí)際，又使下屬感到有一定壓力的目標(biāo)，言談中以鼓勵(lì) 為主，激發(fā)下屬的工作積極性。

2.績(jī)效指導(dǎo)面談

績(jī)效指導(dǎo)面談是在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，根據(jù)下屬不同階段的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬?lài)@思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問(wèn)題所進(jìn)行的面談。該過(guò)程是績(jī)效面談中的核心工作，能否有效地把該項(xiàng)工作開(kāi)展好.是整項(xiàng)工作任務(wù)能否較好完成的關(guān)鍵。指導(dǎo)面談應(yīng)按工作的結(jié)點(diǎn)或工作的進(jìn)展程度，定期進(jìn)行，有些管理者認(rèn)為，只有在下屬工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)才需要進(jìn)行指導(dǎo)面談，這是不正確的.有效的指導(dǎo)面談能夠提高下屬的積極性、能動(dòng)性?？?jī)效指導(dǎo)面談需要注意如下事項(xiàng)。管理者要擺好自己和員工的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)完全平等的交流者，具有同向關(guān)系.管理者不應(yīng)是評(píng)價(jià)者或判斷者。

在面談過(guò)程中，應(yīng)以表?yè)P(yáng)為主，俗話說(shuō)，知人者智，自知者明，但人們經(jīng)常是自己不自知，對(duì)自已的短處、劣勢(shì)或不足看得過(guò)輕。甚至根本看不清，“好大喜功”是人之常情，每位員工都希望自己的工作得到管理者的認(rèn)可。因此在面談過(guò)程中，反饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對(duì)被考評(píng)者，而應(yīng)當(dāng)針對(duì)某一類(lèi)行為.也就是“對(duì)事不對(duì)人”，而且應(yīng)當(dāng)是員工通過(guò)努力能夠改進(jìn)和克服的。例如，發(fā)現(xiàn)員工某一種工作行為效率較低或無(wú)效，面談中和他共同探討如何提高工作效率，讓他自己意識(shí)到自己行為的低效或無(wú)效，并制定出新的行為標(biāo)準(zhǔn)，要比批評(píng)員工“腦子笨.人格有問(wèn)題”恰當(dāng)?shù)枚啵罢呖墒箚T工感到自己能力在提高，經(jīng)驗(yàn)更加豐富.對(duì)本職工作更加熱愛(ài)，而后者往往使員工自暴自棄，對(duì)自己的未來(lái)缺乏足夠信心，放棄在工作學(xué)習(xí)方面的努力。

管理者應(yīng)選好面談的時(shí)間、地點(diǎn)，面談的相關(guān)資料應(yīng)具有絕對(duì)的真實(shí)性。有效的信息反饋及時(shí)性是非常重要的，當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)員工某種行為不是最佳的行為時(shí).應(yīng)及時(shí)提出使員工的績(jī)效有較大提高.而如果沒(méi)有及時(shí)指出，員工會(huì)認(rèn)為自己的行為是正確的，在思維上逐漸形成定式，當(dāng)管理者再進(jìn)行指正時(shí)，員工的心里會(huì)產(chǎn)生抗力。管理者反饋的信息應(yīng)當(dāng)真實(shí)。也就是面談中的信息需要經(jīng)過(guò)核實(shí)和證明.虛假的信息會(huì)使員工感到茫然委屈，例如某位員工半年內(nèi)遲到過(guò)一回，主管領(lǐng)導(dǎo)了解后馬上與該員工面談，第一句話就是“你這段時(shí)間怎么老遲到”.員工進(jìn)行辯駁，管理者堅(jiān)持自己的觀點(diǎn).結(jié)果可想而知。驗(yàn)證信息準(zhǔn)確性的最簡(jiǎn)單方法就是讓參與者再?gòu)?fù)核一下信息，看看與管理者最初的看法是否相同。此外地點(diǎn)非常重要，在大庭廣眾之下，管理者強(qiáng)烈的指責(zé)和批評(píng)，對(duì)員工的影響很大，員工會(huì)尋求各種方法來(lái)保護(hù)自己，這種自我防衛(wèi)機(jī)制一旦形成.會(huì)嚴(yán)重制約和影響組織績(jī)效的提高和發(fā)展。

3.績(jī)效考評(píng)總結(jié)面談

績(jī)效考評(píng)總結(jié)面談是在整項(xiàng)工作完成之后，根據(jù)下屬績(jī)效計(jì)劃貫徹執(zhí)行情況及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面回顧、總結(jié)和評(píng)估，并將結(jié)果及相關(guān)信息反饋給員工。面談階段管理者應(yīng)準(zhǔn)備充足的資料，對(duì)員工取得的成績(jī)應(yīng)予以肯定，并指出產(chǎn)生優(yōu)秀結(jié)果的有效行為.從而加強(qiáng)員工的有效行為。對(duì)影響員工績(jī)效的行為，應(yīng)與員工進(jìn)行討論，給員工充分發(fā)言的機(jī)會(huì)，在討論過(guò)程中.管理者應(yīng)給予適當(dāng)引導(dǎo)，讓員工自己發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，為下一期績(jī)效管理活動(dòng)打好基礎(chǔ)。

離職面談?dòng)涗泦?wèn)題篇四

中國(guó)的酒店業(yè)，在近20年歷史的旅游業(yè)市場(chǎng)的深度開(kāi)發(fā)下，發(fā)展迅速，一座座國(guó)際連鎖酒店，如香格里拉、洲際、喜來(lái)登、萬(wàn)豪、希爾頓等在內(nèi)陸不斷發(fā)展擴(kuò)建，截至目前，中國(guó)的星級(jí)酒店已達(dá)13900家，其中三星級(jí)以上酒店達(dá)5248家。奧運(yùn)之后，北京、青島等奧運(yùn)伙伴城市的旅游前景無(wú)限廣闊；但與迅猛發(fā)展的旅游市場(chǎng)相比，旅游業(yè)尤其是酒店業(yè)人才匱乏，人力資源緊缺，面臨社會(huì)各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，愿從事此行業(yè)的人員逐日減少，使同行業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，這就更加突出了人力資源管理的重要性和必要性。

目前酒店業(yè)普遍存在的問(wèn)題是中級(jí)管理人才缺乏、員工整體素質(zhì)低、流動(dòng)性大。與國(guó)內(nèi)外客人日益?zhèn)€性化的需求相比，酒店員工的素質(zhì)和技能還遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到要求。主要原因是員工學(xué)歷普遍偏低，沒(méi)有掌握必備的技能；而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對(duì)本職工作沒(méi)有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德、職業(yè)修養(yǎng)和熱情度，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。今年勞動(dòng)法的出臺(tái)，使員工流動(dòng)率又有提高，尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高，致使許多酒店人力資源部門(mén)在招聘員工時(shí)寧愿要職高生、大專(zhuān)生，也不愿要本科生。這對(duì)本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。

圖為“某五星級(jí)酒店員工的文化程度調(diào)查表”

文化程度 比例

研究生

大學(xué)本科

大學(xué)專(zhuān)科

中專(zhuān)

職業(yè)高中

普通高中

初中文化

小學(xué)文化

合計(jì)

同時(shí)，員工的高流失率一直是困擾飯店管理者的難題。作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，飯店業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程即員工提供服務(wù)的過(guò)程，人成為決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的重要因素。最為關(guān)鍵的是人員流動(dòng)較大，對(duì)于酒店這樣一個(gè)服務(wù)性行業(yè)來(lái)說(shuō)，非常不利于服務(wù)質(zhì)量的穩(wěn)定，流動(dòng)過(guò)大，同時(shí)亦不利于基層管理人員的培養(yǎng)。而酒店的服務(wù)質(zhì)量是企業(yè)的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，一個(gè)服務(wù)質(zhì)量不能保障的酒店，如何在當(dāng)今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上立足？憑借什么與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手爭(zhēng)奪市場(chǎng)？

人員流動(dòng)是一個(gè)酒店業(yè)在成長(zhǎng)和發(fā)展的過(guò)程中始終都存在和需要面對(duì)的問(wèn)題。人員流動(dòng)有利有弊，我們必須辯證的、一分為二地看待這個(gè)問(wèn)題。

一個(gè)人員幾乎不流動(dòng)的企業(yè)容易產(chǎn)生很多痼疾，比如員工非常容易產(chǎn)生懶惰心理，企業(yè)會(huì)缺少活力如同一潭死水，過(guò)去的國(guó)有企業(yè)鐵飯碗的思想就是最好的證明。而新員工的進(jìn)入可以幫助企業(yè)帶來(lái)新的思想，讓企業(yè)煥發(fā)新的活力。從某種意義上講，一定比例的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)利大于弊。

但是人員流動(dòng)比率控制不當(dāng)，流動(dòng)過(guò)于頻繁，流動(dòng)率過(guò)高，給企業(yè)帶來(lái)的弊端亦是非常明顯的。因?yàn)槠髽I(yè)首先要為較高的員工招聘成本、培訓(xùn)成本買(mǎi)單，員工培養(yǎng)出來(lái)以后企業(yè)卻留不住，轉(zhuǎn)而受聘于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，讓自己的企業(yè)只是成為其他企業(yè)的人員培訓(xùn)基地，這是企業(yè)最不愿意看到的。

所以合理控制人員流動(dòng)對(duì)于酒店行業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。要做到合理控制人員流動(dòng)比率，必須對(duì)人員流動(dòng)的規(guī)律、流動(dòng)的原因進(jìn)行深入分析，掌握流動(dòng)的規(guī)律、了解離職的原因，才能找到合理控制的方法和途徑。

以下調(diào)查分析，是基于多年對(duì)人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的積累，尤其是以青島市某五星級(jí)酒店的離職情況作為樣本展開(kāi)統(tǒng)計(jì)分析的。該星級(jí)酒店已經(jīng)成立10余年，是一家老牌單體型酒店，在職員工600余人，該酒店在青島高星級(jí)酒店市場(chǎng)上占有舉足輕重的地位。以此酒店的數(shù)據(jù)作為樣本，對(duì)青島市酒店行業(yè)離職情況統(tǒng)計(jì)具有代表性意義。

（一）離職的月份周期規(guī)律調(diào)查分析

表格一

某星級(jí)酒店07/08全年離職率對(duì)比統(tǒng)計(jì)

月份 離職人數(shù) （含實(shí)習(xí)生） 離職率 (含實(shí)習(xí)生)% 離職人數(shù) (不含實(shí)習(xí)生) 離職率 (不含實(shí)習(xí)生)%

08年 07年 08年 07年 08年 07年 08年 07年

1月 13 20 10 11

2月 15 32 11 16

3月 24 24 18 18

4月 31 28 21 24

5月 20 21 17 18

6月 26 29 23 25

7月 28 52 14 19

8月 30 39 10 27

9月 47 35 16 25

10月 29 21 27 14

11月 24 25 22 20

12月 24 19 11 13

平均 26 29 17 19

通過(guò)常年從事人力資源工作的經(jīng)驗(yàn)積累，以及對(duì)青島市某星級(jí)酒店多年離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，四月份（、）、六月份（、）、十一月份（、）員工離職的流動(dòng)率普遍高于全年平均離職率。

1. 四月份離職高峰原因分析：由于春節(jié)過(guò)后，年度雙薪及員工福利已發(fā)放，此時(shí)就業(yè)機(jī)會(huì)較多，員工躍躍欲試。

2. 六月份離職高峰原因分析：一般新員工以一年為一個(gè)適應(yīng)周期，這也是為什么勞動(dòng)合同大多數(shù)一年一簽。大多數(shù)大中專(zhuān)院校的畢業(yè)生選擇6月份就業(yè)的比較多，就業(yè)剛一年的員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不夠高，而且對(duì)基層崗位的基本技能已經(jīng)駕輕就熟，容易對(duì)現(xiàn)有的工作喪失熱情，所以最為容易離職，導(dǎo)致六月份出現(xiàn)離職高峰。

3. 十一月份離職高峰原因分析：受應(yīng)屆畢業(yè)生的影響，十一月份，用人單位在各大招聘市場(chǎng)開(kāi)展的招聘會(huì)較多，就業(yè)機(jī)會(huì)相對(duì)比集中，促使對(duì)現(xiàn)有工作不滿的員工嘗試尋找更為理想的工作。

了解企業(yè)員工離職的周期規(guī)律對(duì)企業(yè)提前做好人才儲(chǔ)備，應(yīng)對(duì)人員離職高峰有較大幫助。

（二）離職員工服務(wù)年限規(guī)律調(diào)查分析

表格二

某星級(jí)酒店07年離職員工服務(wù)年限調(diào)查統(tǒng)計(jì)

服務(wù)年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計(jì)

少于3個(gè)月 4 2 4 5 5 6 13 16 10 6 7 8 86

等于或大于3個(gè)月少于1年 10 22 11 11 6 11 5 8 10 9 6 4 113

等于或大于1年少于3年 3 4 5 6 6 12 30 10 9 2 7 2 96

等于或大于3年少于5年 0 1 2 2 1 0 2 4 1 2 1 1 17

等于或大于5年 3 3 2 4 3 0 2 1 5 2 4 4 33

大于10年 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

合計(jì) 20 32 24 28 21 29 52 39 35 21 25 19 345

表格三

某星級(jí)酒店08年離職員工服務(wù)年限調(diào)查統(tǒng)計(jì)

服務(wù)年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計(jì)

少于3個(gè)月 5 0 2 6 2 6 7 3 1 3 5 6 46

等于或大于3個(gè)月少于1年 4 10 14 12 8 10 14 4 40 5 9 14 144

等于或大于1年少于3年 2 2 6 6 6 8 3 20 3 9 5 0 70

等于或大于3年少于5年 1 3 2 3 2 2 2 3 1 6 2 1 28

等于或大于5年 1 0 0 3 1 0 1 0 2 4 3 3 18

大于10年 0 0 0 1 1 0 1 0 0 2 0 0 5

合計(jì) 13 15 24 31 20 26 28 30 47 29 24 24 311

通過(guò)以上統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，明顯可以看出：工作年限在3年以上的員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)度最高，他們更多追求的是工作的穩(wěn)定性，所以離職的可能性相對(duì)較小。

與之相比，工作不滿三年的員工離職的機(jī)率較大，尤其是工作不滿1年的員工離職的機(jī)率最大因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不夠高，對(duì)現(xiàn)有工作容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

（三）客房、餐飲、前廳等面客服務(wù)崗位的離職比率高

表格四

某星級(jí)酒店2008年各部離職數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

部門(mén) 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計(jì) 平均

餐飲部 4 4 3 6 6 8 7 2 2 12 4 10 54 5

前廳部 0 0 3 2 7 2 2 0 4 6 7 2 26 2

管家部 4 4 7 6 2 9 5 4 5 6 7 8 52 4

行政辦 0 0 3 0 0 1 0 2 0 0 1 1 6 1

人資部 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 4 0

保衛(wèi)部 2 2 0 5 1 2 0 1 4 1 3 2 18 2

財(cái)務(wù)部 0 0 1 0 0 0 0 0 0 2 0 0 3 0

營(yíng)銷(xiāo)部 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 2 0

電腦部 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 165 14

表格五

某星級(jí)酒店20xx年各部離職率統(tǒng)計(jì)

部門(mén) 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 平均

管家部

保衛(wèi)部

前廳部

餐飲部

康樂(lè)部

人資部

財(cái)務(wù)部

營(yíng)銷(xiāo)部

工程部

電腦部

通過(guò)以上數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，可以證明酒店行業(yè)不同部門(mén)的離職規(guī)律，一線面客部門(mén)如餐飲部、客房部、前廳部的離職率明顯高于財(cái)務(wù)部、人力資源部、工程部等二線非面客部門(mén)。出現(xiàn)這種規(guī)律其實(shí)并不難理解，大多數(shù)人在擇業(yè)方面明顯存在求穩(wěn)定的心理，加上中國(guó)人不愿拋頭露面、伺候人的思想作怪，以及一線崗位的工作時(shí)間等因素的影響，促使面客部門(mén)的離職率明顯高于二線部門(mén)。

通過(guò)長(zhǎng)期對(duì)酒店行業(yè)員工離職原因進(jìn)行背景調(diào)查統(tǒng)計(jì)，該行業(yè)員工離職原因主要表現(xiàn)在以下方面：

(一) 薪資水平太低，滿足不了基本生活需要

雖然物價(jià)在快速上漲，但是酒店行業(yè)的總體工資水平卻一直在原地踏步或小幅增長(zhǎng)。1994年，青島市五星級(jí)酒店的員工工資是當(dāng)時(shí)企業(yè)單位的3-5倍；而今，單體酒店員工級(jí)的平均工資卻在青島市職工平均工資之下。當(dāng)每月的固定收入滿足不了家庭生活的需要或年輕一代的消費(fèi)水平時(shí)，會(huì)促使他們選擇薪資相對(duì)較高的工作。

（二）認(rèn)為自己對(duì)企業(yè)的投入明顯少于企業(yè)對(duì)自己的回報(bào)

酒店作為一個(gè)服務(wù)性行業(yè)，存在明顯的淡旺季，在旺季勞動(dòng)強(qiáng)度大，加班加點(diǎn)對(duì)于從事酒店行業(yè)的員工來(lái)說(shuō)是家常便飯，如果企業(yè)缺少必要的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制或未按勞動(dòng)法規(guī)定足額發(fā)放加班費(fèi)，會(huì)大大降低員工的滿意度。

（三）家庭的外在原因促使他們離職

酒店作為一個(gè)服務(wù)性行業(yè)，匯集了不同年齡段、不同區(qū)域的人群，不同的年齡段、不同區(qū)域的人群需要面對(duì)不同的生活問(wèn)題。

年齡在45歲以上的員工，家中瑣事繁雜，上有老、下有小，耗費(fèi)的精力較多，根據(jù)背景調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，老人生病、孩子需要照顧是這個(gè)年齡段的人群離職的主要因素。

另外，酒店行業(yè)女員工較多，女性在家庭、孩子成長(zhǎng)過(guò)程中要比男性付出更多，服務(wù)性行業(yè)的工作性質(zhì)和工作時(shí)間往往不能讓職業(yè)女性兩者兼顧，當(dāng)兩者產(chǎn)生沖突時(shí)，她們的決定一般會(huì)傾向于家庭。

作為一個(gè)勞動(dòng)比較密集的行業(yè)，酒店務(wù)工的外地年輕人較多，當(dāng)此類(lèi)人員在外工作一定年限以后，迫于父母的壓力，會(huì)選擇回父母的身邊，回歸家庭，結(jié)婚生子，促使他們離職。

（四）對(duì)目前的工作失去興趣，得不到晉升，認(rèn)為繼續(xù)留在企業(yè)沒(méi)有發(fā)展的空間

在離職員工規(guī)律統(tǒng)計(jì)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，工作1年—3年的員工容易離職，這一部分人群對(duì)企業(yè)歸屬感不夠強(qiáng)，而且在目前的崗位上技能已經(jīng)相對(duì)比較嫻熟，如果企業(yè)缺少良好的培訓(xùn)機(jī)制，不能為他們提供一個(gè)再學(xué)習(xí)、發(fā)展的空間，會(huì)促使他們對(duì)目前的工作產(chǎn)生職業(yè)倦怠，尤其是當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)沒(méi)有晉升空間時(shí)，會(huì)毅然決然選擇離職。

（五）不能認(rèn)同企業(yè)的管理方式、變革

新員工一般會(huì)經(jīng)歷一段組織承諾的震蕩期，組織歸屬感非常低，個(gè)人的價(jià)值觀和目標(biāo)與企業(yè)的價(jià)值觀和目標(biāo)尚未達(dá)到一致，在對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)階段，不能適應(yīng)、認(rèn)同新企業(yè)的文化及管理方式時(shí)，非常容易跳槽。

當(dāng)一些老員工已經(jīng)適應(yīng)了企業(yè)原有的管理模式，當(dāng)企業(yè)人員調(diào)整、管理方式發(fā)生變革時(shí)，也會(huì)讓一些老員工無(wú)所適從、無(wú)法適應(yīng)，管理方式變革也會(huì)成為促使一些老員工離職的重要因素。

（六）新勞動(dòng)合同法的頒布實(shí)施降低了合同期內(nèi)員工離職的違約成本

2008年新頒布的《勞動(dòng)合同法》，更加維護(hù)勞動(dòng)者弱勢(shì)群體的權(quán)益，將原來(lái)合同期內(nèi)離職需要按照未履行的合同期限繳納一定數(shù)量的違約金，更改為提前一個(gè)月無(wú)須繳納違約金（需要賠償特殊培訓(xùn)費(fèi)用的人員除外），大大降低了員工的離職風(fēng)險(xiǎn)和成本，從而使合同期內(nèi)離職更加容易。

（七）80、90后的一代，擇業(yè)范圍更加廣闊

面臨21世紀(jì)更多的、充滿誘惑力的機(jī)遇，年輕的一代向往更新鮮、刺激、舒適和高薪資、高福利的工作；外企、高檔商廈、貿(mào)易公司等有著太多誘惑他們的理由。相比而言，酒店勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度的高要求，三班倒的工作時(shí)間，餐飲部、客房部等部門(mén)的勞動(dòng)強(qiáng)度，另80、90后們望而卻步。有個(gè)調(diào)查很有趣：80后青年拒絕加班；90后青年拒絕上班。

（八）實(shí)習(xí)生、畢業(yè)生境外的勞務(wù)輸出與實(shí)踐

現(xiàn)今，面臨較大的招聘危機(jī)及過(guò)高的人力成本，各個(gè)酒店紛紛與各大院校合作，招募大量的實(shí)習(xí)生，使得90年代學(xué)校找門(mén)路尋求酒店安排實(shí)習(xí)生，到近幾年，酒店千方百計(jì)搶到合適的實(shí)習(xí)生源，真是今非昔比啊！

另外，新加坡、澳門(mén)、日本研修生的大量需求，使得學(xué)生們紛紛到境外實(shí)習(xí)、研修，去賺高薪、見(jiàn)世面，開(kāi)闊眼界！

只有了解員工離職的規(guī)律和離職原因，才可以有效的幫助酒店合理控制人員流動(dòng)，才可以進(jìn)一步探尋留住人才的有效方法和途徑。

人才留用在人力資源管理中極其重要。人才留用是公司保持健康發(fā)展的基本措施之一。酒店花費(fèi)的諸如培訓(xùn)時(shí)間及投入、知識(shí)流失、消極員工的待崗，留不住關(guān)鍵人才的問(wèn)題是我們的直接成本。這還不包括組織的間接費(fèi)用諸如機(jī)會(huì)成本等。所以，留住人才對(duì)健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。

那么，什么才是留住員工的法寶呢？

（一）做好離職面談

離職面談是指在員工準(zhǔn)備離職或已經(jīng)離職后，企業(yè)與員工進(jìn)行的一種面對(duì)面的談話聊天方式。其目的在于從離職員工那里獲得相關(guān)信息，以便企業(yè)改進(jìn)工作和維系與離職員工的良好關(guān)系。成功的離職面談不僅可以幫助企業(yè)獲得有效的信息，更為重要的還是挽留員工的直接有效的途徑，為企業(yè)帶來(lái)顯性和隱性的雙重收獲。

1.維系雙方關(guān)系：通過(guò)面談，不僅可以融洽酒店與離職員工的關(guān)系，還可以起到挽留核心員工的作用，而對(duì)于酒店不想留住的員工，也可以通過(guò)離職面談降低雙方的敵對(duì)意識(shí)，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的尊重與關(guān)懷，展示企業(yè)的大家風(fēng)范。

2.預(yù)防不利行為：由于離職者的心態(tài)多半對(duì)公司不滿，一旦離開(kāi)后可能會(huì)有詆毀公司形象的情形發(fā)生，對(duì)于酒店形象會(huì)有很大的影響，因此做好離職面談還可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生，至少可以舒緩員工對(duì)酒店的抱怨或敵對(duì)心態(tài)。

3.獲得真實(shí)心聲：通過(guò)面談可以得到離職員工的意見(jiàn)反饋，人之將走，其言也真，這些臨別之際的心聲吐露和針砭之言，是直接、難得的訪談資料，往往都是企業(yè)的不足甚至陰暗面的曝光，有利于公司日后的改進(jìn)和提高。

4.提升公司形象：通過(guò)面談能傳達(dá)出酒店重視員工意見(jiàn)的信息，無(wú)論對(duì)酒店內(nèi)部還是外部而言，都是給公司的正面加分，而且還將酒店重視人才、尊重人才的精神通過(guò)離職員工帶到別的企業(yè)，樹(shù)立酒店以人為本的形象，此舉對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引大有益處。

5.放眼未來(lái)合作：與離職員工保持良好的關(guān)系，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，技能優(yōu)秀、品行良好的員工還可以被重新聘用，為公司發(fā)揮作用。

離職面談作為離職管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，原則上應(yīng)以人資總監(jiān)、人事經(jīng)理為主，而不僅僅是一個(gè)人事專(zhuān)員或招聘專(zhuān)員；或者應(yīng)確定不同級(jí)別的員工離職，由相對(duì)級(jí)別的管理人員進(jìn)行離職約見(jiàn)。

這樣做主要有以下三個(gè)方面的原因：

第一，員工既已準(zhǔn)備離職，其面談過(guò)程中必定少了一些顧及，能夠暢所欲言，所有的話題多會(huì)從內(nèi)心講出，這樣有利于真正了解公司的管理現(xiàn)狀和員工心態(tài)，從而在挽留員工的同時(shí)，思考更好的改善辦法；

第二，人資總監(jiān)、人事經(jīng)理親自參與面談，會(huì)讓員工感覺(jué)受到尊重，員工更會(huì)說(shuō)真心話，吐心聲。雖然員工的“真話”未必完全正確，企業(yè)也未必會(huì)完全當(dāng)真，但對(duì)企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，必定有一定的參考價(jià)值；

第三，管理人員親自參與面談，可體現(xiàn)出公司的人性化管理，即使員工離職之意已定，仍可通過(guò)面談讓員工對(duì)公司心存良好印象，這也是對(duì)企業(yè)文化的有效宣傳。

（二）從員工入職的那一刻起，為他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃

從員工入職，酒店就應(yīng)該為每一位員工設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，尤其是對(duì)大學(xué)生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來(lái)的發(fā)展方向和目標(biāo)。

在招聘時(shí)，應(yīng)該選擇有潛質(zhì)并熱愛(ài)酒店工作的大學(xué)生，按照其基本素質(zhì)、性格特點(diǎn)和興趣愛(ài)好，分配到合適的崗位，指定培訓(xùn)師，在學(xué)習(xí)崗位知識(shí)的同時(shí)，給予其一段時(shí)間的基層工作鍛煉；如果達(dá)到了特定的考核指標(biāo)并通過(guò)評(píng)審，可以提升到一定的職位，這樣，通過(guò)不斷的磨煉，將為酒店培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理人才。酒店還可以提供一定的海外培訓(xùn)經(jīng)歷，以此開(kāi)闊其眼界、提升服務(wù)意識(shí)，提高其語(yǔ)言水平，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃一定會(huì)受到大學(xué)生的歡迎。企業(yè)既留住了他們想要的人才，同時(shí)又促進(jìn)了酒店業(yè)服務(wù)人員整體素質(zhì)的提升。

（三）系統(tǒng)、專(zhuān)業(yè)的酒店知識(shí)、技能培訓(xùn)是留住優(yōu)秀人才的砝碼

員工技能、職業(yè)素質(zhì)得不到提高，員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果，是因?yàn)槎鄶?shù)員工沒(méi)有主動(dòng)要求培訓(xùn)的意識(shí)，只是根據(jù)酒店的安排參加，這樣難免使培訓(xùn)流于形式，難以達(dá)到預(yù)期的效果。只有從根本上解決培訓(xùn)隊(duì)伍的構(gòu)成、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計(jì)劃的安排。符合員工對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容和形式上的需求，才能調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性，為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。

跨部門(mén)交叉培訓(xùn)，是一種員工通過(guò)接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來(lái)滿足不止一個(gè)工作崗位需要的培訓(xùn)方式，現(xiàn)已被越來(lái)越多的西方酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢(shì)、提高服務(wù)質(zhì)量及競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。實(shí)施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時(shí)，能夠及時(shí)彌補(bǔ)。同時(shí)，還可以降低員工的跳槽率。一方面，員工喜歡培訓(xùn)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)，減少了長(zhǎng)期重復(fù)同樣工作而產(chǎn)生的厭煩情緒，增加了新鮮感；另一方面，使員工一專(zhuān)多能，效率大幅度提高，從而節(jié)約了勞動(dòng)資本。

除多種知識(shí)內(nèi)容的培訓(xùn)外，培訓(xùn)的方式方法亦很重要。在職員工的培訓(xùn)應(yīng)利用多種形式引發(fā)員工的興趣，以達(dá)到事半功倍的效果。如：多媒體教學(xué)、員工互動(dòng)、角色扮演、實(shí)際觀摩等。

（四）良好的企業(yè)文化為員工提供一個(gè)茁壯成長(zhǎng)的環(huán)境

良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力，是區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最根本標(biāo)志。它是以價(jià)值為核心，以知識(shí)為基礎(chǔ)，以事業(yè)為共同追求，以職業(yè)道德、相關(guān)法令、制度和政策為導(dǎo)向的全體職工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的長(zhǎng)期共識(shí)，良好的企業(yè)文化應(yīng)具有以下特征：一是兼容性。能吸收和接納不同酒店管理模式的精髓，容忍員工個(gè)性上的缺陷和不足。二是學(xué)習(xí)性。能以比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快的速度進(jìn)行學(xué)習(xí)，并創(chuàng)造新的經(jīng)營(yíng)管理與服務(wù)理念；三是戰(zhàn)略性。要注重酒店服務(wù)的長(zhǎng)期效應(yīng)，增強(qiáng)員工危機(jī)感；管理者應(yīng)做員工的朋友，主動(dòng)了解員工的困難和要求，并盡力幫助解決。使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。建立公平、公開(kāi)、公正的評(píng)估系統(tǒng)，使員工能夠信服。

員工參與在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工對(duì)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人的成長(zhǎng)更為重視。所以作為管理者一旦確認(rèn)自己已把合適的人選安排在合理的崗位上，就應(yīng)該授予他一定的權(quán)力，為員工創(chuàng)造參與酒店管理的機(jī)會(huì)，滿足其精神上高層次的需求。當(dāng)員工與其他人合作一起解決問(wèn)題時(shí)，其社會(huì)需求得到了滿足；當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到他們對(duì)酒店很重要時(shí)，其尊重需求得到了滿足；當(dāng)員工為自己的貢獻(xiàn)而興奮不已時(shí)，其自我實(shí)現(xiàn)需求得到了滿足。酒店通過(guò)這種內(nèi)部“員工參與”的激勵(lì)手段，不僅可以調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，還可以給他們提供更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，留住優(yōu)秀人才。

（五） 讓優(yōu)秀的員工清楚地知道自己的工作預(yù)期

改變期望會(huì)讓人們緊張不安、產(chǎn)生有害的壓力。這些壓力掠走了員工內(nèi)心深處的安全感并產(chǎn)生挫敗感。我們并不提倡一成不變的工作，但是有一個(gè)明確的框架是必要的，在這個(gè)框架里人們清楚的知道他們被期待著怎么去工作。

（六） 員工受到的監(jiān)管質(zhì)量對(duì)人才留用很關(guān)鍵

人們離職更多的是為了離開(kāi)經(jīng)理、主管，而不是為了離開(kāi)公司或者工作本身。監(jiān)管人僅有善意、好心是不夠的，從對(duì)員工的明確預(yù)期開(kāi)始，監(jiān)管人在人才留用中扮演著重要角色。監(jiān)管人所做的任何能使員工感受到自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的事情都可以增加業(yè)績(jī)。

（七） 員工在組織中有自由表述自己想法的能力

你的組織能夠廣泛的征求意見(jiàn)，并擁有一個(gè)人人樂(lè)于提供反饋的環(huán)境嗎？如果是這樣的話，員工則可各抒己見(jiàn)、自由的批評(píng)、不斷進(jìn)步。如果不是的話，員工要么保持緘默要么感覺(jué)自己麻煩不斷，直到他們離職。

（八）為優(yōu)秀的員工創(chuàng)建一個(gè)才華得以施展的平臺(tái)

一個(gè)充滿熱情的員工還希望在給定的工作崗位之外做出成績(jī)。有多少人能做出成績(jī)呢？你只需知道他們的能力、才華和經(jīng)驗(yàn)慢慢的鍛煉他們。

（九）對(duì)公平和公正待遇的感知在人才留用中同樣重要

比如，一位職員，畢業(yè)僅一、二年，工作六個(gè)月后就得到了一定數(shù)量的加薪。這種消息在公司中是保密不了的。在疑問(wèn)的陰影下，其他員工的士氣必定受到影響。普通員工值得加薪嗎？當(dāng)然。但是，務(wù)必考慮這給其他員工帶來(lái)的影響。

（十）員工從來(lái)沒(méi)有感覺(jué)到高級(jí)主管知道他的離職

抽出時(shí)間認(rèn)識(shí)新員工，了解他們的天賦、才干和技能，定期約見(jiàn)員工。你會(huì)得到更多信息，并在酒店運(yùn)作中樹(shù)立良好形象。幫助新員工讓他們覺(jué)得自己受歡迎、受重視、有使命感是非常重要的工作方法。

（十一）你的員工必須感受到回報(bào)、重視和尊重

這對(duì)人才留用的成功非常關(guān)鍵。經(jīng)常說(shuō)謝謝非常有效。貨幣報(bào)酬、獎(jiǎng)金和禮物會(huì)讓“謝謝”更升值。和工作成績(jī)相聯(lián)系的適當(dāng)加薪，有利于留住員工，會(huì)增加他們的工作動(dòng)力。

把這幾個(gè)方面應(yīng)用到你的組織中，既能留住你渴望的員工，又能吸引最好的人才。

（一）離職管理重在事前預(yù)防

面對(duì)職場(chǎng)精英們的離職，企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)呢？許多企業(yè)現(xiàn)在都很強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)”，但一方面企業(yè)不能給員工一個(gè)恪守忠誠(chéng)的條件，另一方面，現(xiàn)在員工對(duì)忠誠(chéng)的解讀與過(guò)去那種一輩子只服務(wù)一家企業(yè)的形式上的忠誠(chéng)已經(jīng)完全不同了?，F(xiàn)在員工更多的忠誠(chéng)于職業(yè)，而非企業(yè)，而且越是優(yōu)秀的員工，對(duì)于職業(yè)的忠誠(chéng)度就越遠(yuǎn)高于他們對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度，越需要給他們一個(gè)利于職業(yè)生涯發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。所以，企業(yè)對(duì)于員工忠誠(chéng)的理解也應(yīng)該隨時(shí)代而改變。員工離職了，并不意味著員工對(duì)企業(yè)“不忠誠(chéng)”，而是換了另一個(gè)更適于他們成長(zhǎng)的空間。

企業(yè)要從“管理員工離職”轉(zhuǎn)變到“員工離職管理”上來(lái)。所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時(shí)的面談挽留、離職手續(xù)辦理、離職后的面談、員工離開(kāi)企業(yè)后的關(guān)系維護(hù)；更重要的還包括企業(yè)的人才保留機(jī)制的建立、員工離職的預(yù)防、突發(fā)離職帶來(lái)的危機(jī)管理等。

（二）從組織找原因，為離職定對(duì)策

（三）現(xiàn)實(shí)與期望的差距成為新員工離職的最大隱患

企業(yè)在招聘時(shí)，應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實(shí)的信息，包括工作的內(nèi)容、環(huán)境、政策及管理者的風(fēng)格等，提出公司真實(shí)的期望，作出真實(shí)且可以實(shí)現(xiàn)的承諾，從而避免員工對(duì)公司抱有太過(guò)于不切實(shí)際的期望。當(dāng)然，這并非向應(yīng)聘者講公司有哪些不足，而是在強(qiáng)調(diào)工作中積極面的同時(shí)，不刻意掩蓋那些影響員工離職的消極因素。公司還可以鼓勵(lì)內(nèi)部提升和內(nèi)部員工推薦人才，因?yàn)檫@些人已經(jīng)了解了公司的實(shí)際情況以及工作內(nèi)容，把真實(shí)情況講述給應(yīng)聘者使其對(duì)公司的期望更加現(xiàn)實(shí)。

國(guó)際假日集團(tuán)的創(chuàng)始人凱蒙威爾遜先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：沒(méi)有滿意的員工，就沒(méi)有滿意的顧客；沒(méi)有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒(méi)有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，入力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。對(duì)于正在成長(zhǎng)中的中國(guó)酒店業(yè)，唯有兼收并蓄、揚(yáng)長(zhǎng)避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，才是今后發(fā)展的方向。21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的世紀(jì)，企業(yè)想做大做強(qiáng)，不能不重視人力資源管理中-員工離職管理的重要性。綜上所述，只要企業(yè)付出相應(yīng)的努力和人力成本，必能看到員工離職管理給企業(yè)的投資者們所帶來(lái)的意想不到的收獲！

【參考文獻(xiàn)】：

1.《人力資源》，總第264期， 2007年11月下半月；

2.《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，2005年3月；

3.《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，2004年11月。

離職面談?dòng)涗泦?wèn)題篇五

來(lái)到公司已經(jīng)有一個(gè)多月的時(shí)間了。今天，我離開(kāi)了這個(gè)給了我很多包容很多溫暖很多知識(shí)的團(tuán)隊(duì)——xx藥業(yè)集團(tuán)(吉林)有限公司。心中有諸多不舍，但是還是要離開(kāi)。因?yàn)槲易陨淼脑?，我感覺(jué)自己不是很適合企業(yè)人力資源這樣的一份工作。感謝這么多天以來(lái)領(lǐng)導(dǎo)的包容理解、孜孜鼓勵(lì)。讓我一步一步從校園文化往職場(chǎng)文化轉(zhuǎn)變。我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)是“一朝培訓(xùn)，終身受用”的。雖然我經(jīng)常聽(tīng)不明白話、做不明白事，但是領(lǐng)導(dǎo)從來(lái)沒(méi)有放棄過(guò)我。還始終都在鼓勵(lì)我。我非常感動(dòng)。在這里首先要感恩領(lǐng)導(dǎo)。

感恩xx姐的悉心關(guān)懷，像一個(gè)大姐姐一樣把周?chē)娜苏疹櫟暮芎?。職?chǎng)范兒十足，工作做的非常專(zhuān)業(yè)非常職業(yè)。對(duì)我總是非常包容，原諒我犯的每一個(gè)錯(cuò)誤。面試接待工作要求我一直做到好。對(duì)我的培養(yǎng)非常到位。

感恩xx，從第一天開(kāi)始就非常的喜歡。作為同一時(shí)期的見(jiàn)習(xí)生，你非常優(yōu)秀。你的努力你的堅(jiān)持你的決不放棄，都是我非常缺少的。所以從你身上學(xué)到了很多，也非常榮幸能夠和你成為同事。我非常的看好你啊!你一定會(huì)成功的!加油!

感恩xx的不離不棄?！巴洹毙Ｕ行》株?duì)解散了，但是我覺(jué)得還是挺經(jīng)典的，每一個(gè)環(huán)節(jié)我都喜歡，好的、不好的后果。我總是拖后腿，你卻總是拉著我往前走，每一次和你一起工作討論總是我最開(kāi)心的時(shí)候。我們的并肩合作我永遠(yuǎn)都會(huì)記得，你的進(jìn)退得當(dāng)、你的善解人意、你的犀利點(diǎn)評(píng)、你的憂思顧慮、你的為難、你的堅(jiān)持……雖然你來(lái)的晚了幾天，但是進(jìn)步非?？?，而且表現(xiàn)一直非常穩(wěn)定。保持下去你一定會(huì)得到你想要的。保潔早晚會(huì)有的~~

感恩xx姐借我你的會(huì)議記錄。我總是很懶，懶到經(jīng)常麻煩你。你卻總是慷慨解囊，慷慨大方。雖然到最后我也沒(méi)有補(bǔ)齊晨會(huì)/夕會(huì)會(huì)議記錄，感覺(jué)非常對(duì)不住你。相處這幾天非常愉快，特別喜歡聽(tīng)你叫我“小魏”，非常親切。工作上手也很快，很多天都是優(yōu)秀員工。證明了大家對(duì)你的認(rèn)可。

還要感恩每天一起下班的xx，路上大家一起探討今天的收獲。和你聊天非常愉快。還記得我們的約定嗎?要加油哦!還有最近新來(lái)的幾位同事，你們也都非常的優(yōu)秀。雖然和你們接觸不多，但是你們身上都有非常多值得我學(xué)習(xí)的東西。

感恩xx經(jīng)理、xx哥，對(duì)我工作上的耐心指導(dǎo)。我的每一個(gè)疑惑都會(huì)解釋清楚。尤其是xx經(jīng)理，更像是一個(gè)長(zhǎng)輩。每天都關(guān)心著我。前幾天感冒了，還一直問(wèn)我有沒(méi)有吃藥。我都非常感動(dòng)。

最后要感謝rx組和otc組的同事，也都對(duì)我?guī)椭浅６?。在這個(gè)團(tuán)隊(duì)里每天都能學(xué)到知識(shí)非常開(kāi)心。大家能在一起共同進(jìn)步。每天兩次《感恩的心》，已經(jīng)深入我的骨髓。我會(huì)永遠(yuǎn)懷揣感恩之心。帶著這份寬容理解走下去。謝謝你們的照顧!希望大家能夠永遠(yuǎn)工作順利，hr組能夠地位越來(lái)越高，今年快快招到80人，xx能夠發(fā)展的越來(lái)越好。

離職面談?dòng)涗泦?wèn)題篇六

來(lái)到公司已經(jīng)有一個(gè)多月的時(shí)間了。今天，我就要離開(kāi)了這個(gè)給了我很多包容很多溫暖很多知識(shí)的團(tuán)隊(duì)——xx藥業(yè)集團(tuán)（吉林）有限公司。心中有諸多不舍，但是還是要離開(kāi)。因?yàn)槲易陨淼脑?，我感覺(jué)自己不是很適合企業(yè)人力資源這樣的一份工作。感謝這么多天以來(lái)領(lǐng)導(dǎo)的包容理解、孜孜鼓勵(lì)。讓我一步一步從校園文化往職場(chǎng)文化轉(zhuǎn)變。我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)是“一朝培訓(xùn)，終身受用”的。雖然我經(jīng)常聽(tīng)不明白話、做不明白事，但是領(lǐng)導(dǎo)從來(lái)沒(méi)有放棄過(guò)我。還始終都在鼓勵(lì)我。我非常感動(dòng)。在這里首先要感恩領(lǐng)導(dǎo)。

感恩xx姐的悉心關(guān)懷，像一個(gè)大姐姐一樣把周?chē)娜苏疹櫟暮芎?。職?chǎng)范兒十足，工作做的非常專(zhuān)業(yè)非常職業(yè)。對(duì)我總是非常包容，原諒我犯的每一個(gè)錯(cuò)誤。面試接待工作要求我一直做到好。對(duì)我的培養(yǎng)非常到位。

感恩xx，從第一天開(kāi)始就非常的喜歡。作為同一時(shí)期的見(jiàn)習(xí)生，你非常優(yōu)秀。你的努力你的堅(jiān)持你的決不放棄，都是我非常缺少的。所以從你身上學(xué)到了很多，也非常榮幸能夠和你成為同事。我非常的看好你?。∧阋欢〞?huì)成功的！加油！

感恩xx經(jīng)理、xx哥，對(duì)我工作上的耐心指導(dǎo)。我的每一個(gè)疑惑都會(huì)解釋清楚。尤其是xx經(jīng)理，更像是一個(gè)長(zhǎng)輩。每天都關(guān)心著我。前幾天感冒了，還一直問(wèn)我有沒(méi)有吃藥。我都非常感動(dòng)。

感恩xx姐借我你的會(huì)議記錄。我總是很懶，懶到經(jīng)常麻煩你。你卻總是慷慨解囊，慷慨大方。雖然到最后我也沒(méi)有補(bǔ)齊晨會(huì)/夕會(huì)會(huì)議記錄，感覺(jué)非常對(duì)不住你。相處這幾天非常愉快，特別喜歡聽(tīng)你叫我“小魏”，非常親切。工作上手也很快，很多天都是優(yōu)秀員工。證明了大家對(duì)你的認(rèn)可。

還要感恩每天一起下班的xx，路上大家一起探討今天的收獲。和你聊天非常愉快。還記得我們的`約定嗎？要加油哦！還有最近新來(lái)的幾位同事，你們也都非常的優(yōu)秀。雖然和你們接觸不多，但是你們身上都有非常多值得我學(xué)習(xí)的東西。

最后要感謝xx組和xx組的同事，也都對(duì)我?guī)椭浅６?。在這個(gè)團(tuán)隊(duì)里每天都能學(xué)到知識(shí)非常開(kāi)心。謝謝你們的照顧！希望大家能夠永遠(yuǎn)工作順利，hr組能夠地位越來(lái)越高，今年快快招到80人，xx能夠發(fā)展的越來(lái)越好。

離職面談?dòng)涗泦?wèn)題篇七

來(lái)到公司已經(jīng)有一個(gè)多月的時(shí)間了。今天，我離開(kāi)了這個(gè)給了我很多包容很多溫暖很多知識(shí)的團(tuán)隊(duì)某某藥業(yè)集團(tuán)(吉林)有限公司。心中有諸多不舍，但是還是要離開(kāi)。因?yàn)槲易陨淼脑颍腋杏X(jué)自己不是很適合企業(yè)人力資源這樣的一份工作。感謝這么多天以來(lái)領(lǐng)導(dǎo)的包容理解、孜孜鼓勵(lì)。讓我一步一步從校園文化往職場(chǎng)文化轉(zhuǎn)變。我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)是“一朝培訓(xùn)，終身受用”的。雖然我經(jīng)常聽(tīng)不明白話、做不明白事，但是領(lǐng)導(dǎo)從來(lái)沒(méi)有放棄過(guò)我。還始終都在鼓勵(lì)我。我非常感動(dòng)。在這里首先要感恩領(lǐng)導(dǎo)。

感恩某某姐的悉心關(guān)懷，像一個(gè)大姐姐一樣把周?chē)娜苏疹櫟暮芎?。職?chǎng)范兒十足，工作做的非常專(zhuān)業(yè)非常職業(yè)。對(duì)我總是非常包容，原諒我犯的每一個(gè)錯(cuò)誤。面試接待工作要求我一直做到好。對(duì)我的培養(yǎng)非常到位。

感恩某某，從第一天開(kāi)始就非常的喜歡。作為同一時(shí)期的見(jiàn)習(xí)生，你非常優(yōu)秀。你的努力你的堅(jiān)持你的決不放棄，都是我非常缺少的。所以從你身上學(xué)到了很多，也非常榮幸能夠和你成為同事。我非常的看好你啊!你一定會(huì)成功的!加油!

感恩某某的不離不棄?！巴洹毙Ｕ行》株?duì)解散了，但是我覺(jué)得還是挺經(jīng)典的，每一個(gè)環(huán)節(jié)我都喜歡，好的、不好的后果。我總是拖后腿，你卻總是拉著我往前走，每一次和你一起工作討論總是我最開(kāi)心的時(shí)候。咱們的并肩合作我永遠(yuǎn)都會(huì)記得，你的進(jìn)退得當(dāng)、你的善解人意、你的犀利點(diǎn)評(píng)、你的憂思顧慮、你的為難、你的堅(jiān)持……雖然你來(lái)的晚了幾天，但是進(jìn)步非?？?，而且表現(xiàn)一直非常穩(wěn)定。保持下去你一定會(huì)得到你想要的。保潔早晚會(huì)有的~~

感恩某某姐借我你的會(huì)議記錄。我總是很懶，懶到經(jīng)常麻煩你。你卻總是慷慨解囊，慷慨大方。雖然到最后我也沒(méi)有補(bǔ)齊晨會(huì)/夕會(huì)會(huì)議記錄，感覺(jué)非常對(duì)不住你。相處這幾天非常愉快，特別喜歡聽(tīng)你叫我“小魏”，非常親切。工作上手也很快，很多天都是優(yōu)秀員工。證明了大家對(duì)你的認(rèn)可。

還要感恩每天一起下班的某某，路上大家一起探討今天的收獲。和你聊天非常愉快。還記得咱們的約定嗎?要加油哦!還有最近新來(lái)的幾位同事，你們也都非常的優(yōu)秀。雖然和你們接觸不多，但是你們身上都有非常多值得我學(xué)習(xí)的東西。

感恩某某經(jīng)理、某某哥，對(duì)我工作上的耐心指導(dǎo)。我的每一個(gè)疑惑都會(huì)解釋清楚。尤其是某某經(jīng)理，更像是一個(gè)長(zhǎng)輩。每天都關(guān)心著我。前幾天感冒了，還一直問(wèn)我有沒(méi)有吃藥。我都非常感動(dòng)。

最后要感謝r某組和otc組的同事，也都對(duì)我?guī)椭浅６唷Ｔ谶@個(gè)團(tuán)隊(duì)里每天都能學(xué)到知識(shí)非常開(kāi)心。大家能在一起共同進(jìn)步。每天兩次《感恩的心》，已經(jīng)深入我的骨髓。我會(huì)永遠(yuǎn)懷揣感恩之心。帶著這份寬容理解走下去。謝謝你們的照顧!希望大家能夠永遠(yuǎn)工作順利，hr組能夠地位越來(lái)越高，今年快快招到80人，某某能夠發(fā)展的越來(lái)越好。

離職面談?dòng)涗泦?wèn)題篇八

恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間做恰當(dāng)?shù)氖虑?，把握好面談時(shí)機(jī)才能收到預(yù)期效果。離職面談要利用兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)與員工交流，第一個(gè)是得到員工離職信息時(shí)，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅(jiān)定，有時(shí)可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時(shí)如能及時(shí)溝通，化解其一時(shí)之沖動(dòng)，往往能使員工收回辭職決定，不至于鬧僵以至沒(méi)有回旋余地；第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)是員工去意已決辦 理完離職手續(xù)后，因?yàn)榇藭r(shí)離職員工再無(wú)任何顧忌容易講真話。

第一次離職面談，對(duì)于主動(dòng)提出辭職的員工，員工直接上級(jí)或同事得到信息后應(yīng)立即向其部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源部反映，擬辭職員工部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)立即進(jìn)行離職面談，了解離職原因，對(duì)于欲挽留員工應(yīng)進(jìn)行盡量說(shuō)服挽留，對(duì)于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先反饋到人力資源部以便共同研究或匯報(bào)，再采取相應(yīng)措施。

第二次離職面談應(yīng)由人力資源部主導(dǎo)。主管級(jí)以下員工可由員工關(guān)系主管或人力資源副經(jīng)理進(jìn)行面談；主管級(jí)以上員工（含主管級(jí)）由人力資源部經(jīng)理或以上級(jí)別的負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，原則上企業(yè)談話人應(yīng)比離職者的職級(jí)略高，至少應(yīng)對(duì)等。第二次面談應(yīng)技巧性地讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理，創(chuàng)造合作機(jī)會(huì)。

以人力資源部門(mén)主導(dǎo)的離職面談原則上應(yīng)以人事經(jīng)理為主，而不僅僅是一個(gè)人事專(zhuān)員；或者至少應(yīng)保證主管級(jí)以上的離職員工由經(jīng)理面談。

離職面談，怎么談？

1、多聽(tīng)少說(shuō)原則

在離職面談的過(guò)程中，代表企業(yè)與離職者進(jìn)行面談的人員應(yīng)多聽(tīng)少說(shuō)。應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時(shí)間。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，應(yīng)對(duì)離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。要記住，面談的目的是探出離職人員的想法、意見(jiàn)和對(duì)一些問(wèn)題的答案，而不是進(jìn)行說(shuō)教或訓(xùn)誡。

2、以開(kāi)放性問(wèn)題為主

多問(wèn)一些類(lèi)似“什么”、“如何”和“為什么”等開(kāi)放式的問(wèn)題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問(wèn)題，除非你需要對(duì)某個(gè)觀點(diǎn)加以確認(rèn)。面談時(shí)還應(yīng)選好交流的主題，且盡量使之與離職員工利益直接相關(guān)，如對(duì)跳槽性質(zhì)的員工進(jìn)行面談應(yīng)重點(diǎn)了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個(gè)人發(fā)展、學(xué)習(xí)及家庭原因，還是對(duì)企業(yè)的管理模式、管理層的工作風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)的氛圍、績(jī)效的評(píng)價(jià)狀況、當(dāng)前職位工作內(nèi)容等不滿。

3、記錄分析改進(jìn)措施

最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來(lái)，便于之后的分析整理工作。人力資源部門(mén)應(yīng)以月度、季度或年度等為時(shí)間單位，將離職面談所獲的信息、數(shù)據(jù)進(jìn)行細(xì)致分析，提 煉出導(dǎo)致員工流失的關(guān)鍵要素，測(cè)算出流失成本，綜合 成離職原因分析統(tǒng)計(jì)報(bào)表，通過(guò)分析匯總，全面反應(yīng)員工離職的真正原因、整體人事變動(dòng)情況以及據(jù)此提出的改進(jìn)公司政策、管理制度方面的建議，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)參考決策。

離職面談?dòng)涗泦?wèn)題篇九

尊敬的局長(zhǎng)、諸位局領(lǐng)導(dǎo)：

首先我對(duì)前段時(shí)間沒(méi)有在職工作表示深深的歉意，誠(chéng)望各位領(lǐng)導(dǎo)諒解。

我自2016年來(lái)本單位-___工作，在此工作期間多受諸位領(lǐng)導(dǎo)的悉心照顧，在此表示深深的謝意!最近因?yàn)樯眢w和其他一些原因不能繼續(xù)安心工作，經(jīng)過(guò)慎重考慮，決定請(qǐng)求辭職!我在離職以后會(huì)更加關(guān)心單位的工作，更加珍惜跟領(lǐng)導(dǎo)及同事建立的深深的友情!預(yù)先感謝局領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)!

此致

敬禮

離職人：

年 月 日

離職證明

___先生/女士/小姐(身份證號(hào)為 )自20__年01月01日入職我公司擔(dān)任人力資源 部 人力資源助理 職務(wù)，至20__年07月31日因 個(gè)人 原因申請(qǐng)離職，在職期間無(wú)不良表現(xiàn)，經(jīng)協(xié)商一致，已辦理離職手續(xù)。

因未簽訂相關(guān)保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明。

公司名稱(chēng)(加蓋公章)

20__年__月__日

離職證明

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔(dān)任________(部門(mén))的_______職務(wù)，由于___個(gè)人______原因提出辭職，現(xiàn)已與公司解除勞動(dòng)關(guān)系。特此證明!

公司名稱(chēng)(加蓋公章)

20__年__月__日