時間就如同白駒過隙般的流逝，我們又將迎來新的喜悅、新的收獲，讓我們一起來學(xué)習(xí)寫計劃吧。寫計劃的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編整理的個人今后的計劃范文，歡迎閱讀分享，希望對大家有所幫助。

薪酬績效年度工作計劃篇一

公司及時供應(yīng)人才，才能保障并推動業(yè)務(wù)的快速進展。招聘，表面上看是人力資源部的工作

職責(zé)之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必

須達成兩者的和諧統(tǒng)一。針對這些因素我提出我的實施細則：、《崗位說明書》的進一步完善。配合經(jīng)理對各中心、部門的組織架構(gòu)、職能進行修訂和完善（包括職位說明書的補充）。、對各部門各崗位的工作分析，在招聘過程中對用人部門的用人需求需要有清晰的認

識：（假設(shè)在市場部確定需要招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要

媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮?，F(xiàn)場招聘會：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀的面對面交流（相當(dāng)

于初試），而且可以直觀展示公司的企業(yè)文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人

公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態(tài)；而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的核心人才，也能提高員工對公司的忠誠度。同時內(nèi)部招聘也能用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動、輪崗。

員工員工推薦在一般公司應(yīng)用得比

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與簽訂工作。（附：《勞動合同樣本》）

薪酬績效年度工作計劃篇二

導(dǎo)讀： 助理年度工作計劃 第一篇：公司行政助理年度 在主任的帶領(lǐng)下，本人在20xx年度，基本完成了相關(guān)工作任務(wù)。今年，我將一如既往地按照主...

助理年度工作計劃 ：第一篇：公司行政助理年度

在主任的帶領(lǐng)下，本人在20xx年度，基本完成了相關(guān)工作任務(wù)。今年，我將一如既往地按照主任的工作布署，在去年的工作基礎(chǔ)上，本著“多溝通、多協(xié)調(diào)、積極主動、創(chuàng)造性地開展工作”的指導(dǎo)思想，發(fā)揚慧康人“精誠團結(jié)，求真務(wù)實”的工作作風(fēng)，全面開展2005年度的工作。現(xiàn)制定工作計劃如下：

一、人力資源：

（一）建立人力資源規(guī)劃工作機制。

1、協(xié)助主任調(diào)查和分析公司目前的人力資源配置情況，為招聘、加班、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據(jù)。

2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，提出與之相匹配的的人力資源規(guī)劃。（此為工作設(shè)想，根據(jù)公司實際情況而定）

（二）招聘與配置：

1、協(xié)助主任建立特殊人才（如售后工程師、研發(fā)人員、海外銷售人員等）的儲備機制及長期招聘渠道。

2、計劃與國內(nèi)重點高校建立優(yōu)秀人才長期供應(yīng)關(guān)系。

4、在實際應(yīng)用中完善已制訂的《員工招聘操作規(guī)程》、流程及相關(guān)表單。

5、協(xié)助各部門實施招聘。

6、建立招聘檔案。

（三）培訓(xùn)：

1、在實際應(yīng)用中完善已制訂的《員工培訓(xùn)教育管理辦法》、流程及相關(guān)表單。

2、鞏固已初步建立的員工培訓(xùn)機制。

3、制作一份新進員工培訓(xùn)教材。

4、建立培訓(xùn)檔案。

5、邀請深圳市專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)（如管理顧問公司）為公司部門主管或相關(guān)人員作1～2次培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)實際工作需要而定，如時間和目標(biāo)管理、人力資源管理、工作任務(wù)分配、溝通協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。

（四）績效考核：

1、協(xié)助主任制定績效考核管理辦法，為績效考核工作的具體實施提供依據(jù)。

2、協(xié)助主任在全公司推行新的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

3、繼續(xù)做好績效考核的其他相關(guān)工作（如每月跟催、匯總等）。

（五）勞動關(guān)系管理

1、退休

（1）在實際應(yīng)用中完善已制訂的退休流程及相關(guān)表單。

（2）協(xié)助主任制訂員工退休、資遣管理制度（正在制訂），為辦理退休、資遣事項提供依據(jù)。

2、辭職

（1）在實際應(yīng)用中完善已制訂的辭職流程及相關(guān)表單。

（2）協(xié)助主任制訂辭職管理制度，為辦理辭職事項提供依據(jù)。

（3）具體執(zhí)行工作。

二、行政事務(wù)。

（一）車輛管理

助主任開展相關(guān)工作。

（二）公章管理

1、協(xié)助主任做好相關(guān)審核工作。

2、制作公章管理登記薄。

（三）會議安排

協(xié)助主任安排會議議程及相關(guān)準(zhǔn)備工作。

（四）公司大型活動的組織策劃。

協(xié)助主任策劃，并做好具體實施的相關(guān)工作。

（五）公司郵箱管理。

三點原則：

1、按時收取郵件；

2、妥當(dāng)處理郵件；

3、慎重對待重要郵件。

（六）部門預(yù)算。

準(zhǔn)確、詳細登記每月發(fā)生的費用，按要求提交每月預(yù)算。

（七）宿舍管理

1、及時收取、交納每月宿舍費用。

2、合理進行衛(wèi)生安排，確保宿舍干凈舒適。

三、對外事務(wù)：

（一）證照的申辦、年審。

協(xié)助主任進行資料準(zhǔn)備及提交工作。

（二）政府扶持項目的申報。

協(xié)助主任開展相關(guān)工作。

（三）與政府部門、行業(yè)協(xié)會的日常溝通。

協(xié)助主任填制和遞交相關(guān)報表、資料等。

四、其他臨時交辦事項。

四點原則：

（一）主任交辦事項，按重要緊急程度分別按要求辦理。

（二）董事長、總經(jīng)理交辦事項，匯報主任后辦理（或辦理后知會主任）。

（三）其他同事交辦事項，讓其請示主任，征得同意后再辦理。

（四）其他領(lǐng)導(dǎo)交辦事項，本人請示主任，同意后再辦理。

第二篇：推廣助理年度工作計劃

薪酬績效年度工作計劃篇三

[摘要]預(yù)算是一個單位一定時期經(jīng)營目標(biāo)數(shù)字化的具體--體現(xiàn)。改革開放以來，公立醫(yī)院在參與市場化的過程中，預(yù)算管理工作的質(zhì)量雖然得到了很大的提高，但在預(yù)算管理實踐中仍存在一些問題。本文試圖從公立醫(yī)院預(yù)算管理體系的構(gòu)建出發(fā)，對醫(yī)院進一步加強預(yù)算管理提出一些建議。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院預(yù)算管理體系構(gòu)建

一、公立醫(yī)院預(yù)算管理存在的一些問題

1、預(yù)算管理以財務(wù)預(yù)算為主，缺乏系統(tǒng)性的預(yù)算管理體系

醫(yī)院的資金運動來源于醫(yī)院的經(jīng)營活動，醫(yī)院的財務(wù)預(yù)算與醫(yī)院的業(yè)務(wù)活動是相輔相成的關(guān)系。而在目前的醫(yī)院預(yù)算實踐中，由于缺乏系統(tǒng)性的預(yù)算管理體系，醫(yī)院的財務(wù)預(yù)算往往與醫(yī)院的業(yè)務(wù)活動有一定的脫節(jié)，普遍存在為預(yù)算而預(yù)算，預(yù)算與實際執(zhí)行分離的情況。

2、預(yù)算管理以短期預(yù)算為主，缺乏中長期的發(fā)展規(guī)劃

由于醫(yī)療資源的相對不足，公立醫(yī)院往往是人滿為患，為了解決短期存在的業(yè)務(wù)瓶頸，醫(yī)院的經(jīng)營管理層的短期目標(biāo)行為比較明顯，這也是目前各個醫(yī)院普遍存在的投資沖動、建設(shè)沖動的重要動因。

3、預(yù)算目標(biāo)與資源分配沒有有效掛鉤，醫(yī)院預(yù)算的全員參與度不高

目前醫(yī)院的預(yù)算管理以財務(wù)及相關(guān)職能科室為主，而真正從事生產(chǎn)一線的科室則參與度不高；預(yù)算編制的目標(biāo)與資源分配沒有有效的掛鉤，造成一線生產(chǎn)科室在確定年度業(yè)務(wù)指標(biāo)時，不愿接受有效的增長，而在爭取人、財、物等資源的投入方面更為積極。

4、重預(yù)算編制，輕預(yù)算執(zhí)行的過程管理和結(jié)果管理

目前公立醫(yī)院的年度預(yù)算需要經(jīng)過職代會、衛(wèi)生行政主管部門、財政部門及人大的審核、審批，因此醫(yī)院的財務(wù)預(yù)算在編制環(huán)節(jié)普遍比較重視，但在預(yù)算執(zhí)行過程中和預(yù)算執(zhí)行的結(jié)果上則存在關(guān)注不夠的情況，預(yù)算執(zhí)行的結(jié)果普遍沒有+有效的考核、評估機制。

二、構(gòu)建醫(yī)院預(yù)算管理體系的主要內(nèi)容

1、真正重視預(yù)算管理工作，并自覺將預(yù)算管理工作作為引領(lǐng)醫(yī)院經(jīng)營活動的主要機制

預(yù)算對―個單位的經(jīng)營管理者來講，就是對單位一定時期經(jīng)營活動前瞻性的―個判斷。一個單位預(yù)算管理執(zhí)行的效果如何，除了組織機制的保障之外，與醫(yī)院經(jīng)營管理者對預(yù)算管理的認知有直接的關(guān)系；一個單位預(yù)算管理的效果也直接關(guān)系到―個單位經(jīng)營管理的效果。作為醫(yī)院的經(jīng)營管理者，應(yīng)該從“要我做預(yù)算”向“我要做預(yù)算、我要執(zhí)行預(yù)算”方向轉(zhuǎn)變，即要從政府要求醫(yī)院做預(yù)算、政府要求醫(yī)院執(zhí)行預(yù)算轉(zhuǎn)變到醫(yī)院從自身的經(jīng)營和發(fā)展出發(fā)要做預(yù)算、醫(yī)院自身要求嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算、醫(yī)院自身要求分析預(yù)算、評估預(yù)算執(zhí)行的效果。

2、建立、健全醫(yī)院預(yù)算管理的組織保障體系

組織保障體系的建立和完善是醫(yī)院預(yù)算管理工作的制度性的保障，預(yù)算管理工作要能取得實質(zhì)性的效果，組織保障體系起著十分重要的引領(lǐng)作用。

(1)建立、完善醫(yī)院預(yù)算管理委員會。醫(yī)院的預(yù)算管理應(yīng)改變目前的普遍存在的財務(wù)搭臺、財務(wù)唱戲的局面。醫(yī)院預(yù)算管理委員會應(yīng)由單位主要領(lǐng)導(dǎo)牽頭，職能科室負責(zé)人、主要業(yè)務(wù)科室負責(zé)人組成的―個管理型的機構(gòu)。醫(yī)院預(yù)算管理委員會主要負責(zé)：醫(yī)院中長期發(fā)展規(guī)劃；醫(yī)院年度、短期經(jīng)營目標(biāo)的制定或確定；醫(yī)院年度、短期經(jīng)營目標(biāo)的調(diào)整；醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行情況的分析、評估；醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的考核等。醫(yī)院預(yù)算管理委員會可下設(shè)具體的辦事機構(gòu)。

(2)按照業(yè)務(wù)性質(zhì)、科室分工等方式確定預(yù)算管理核算單元。醫(yī)院預(yù)算管理核算單元是醫(yī)院預(yù)算編制、執(zhí)行、考核的最基礎(chǔ)的計量單位，醫(yī)院預(yù)算管理核算單元根據(jù)醫(yī)院的業(yè)務(wù)性質(zhì)、業(yè)務(wù)流程確定為科室、班組、業(yè)務(wù)線等組成，在收入或成本比較明確的業(yè)務(wù)活動，預(yù)算管理核算單元也可以是一個病種。醫(yī)院預(yù)算管理核算單元負責(zé)本預(yù)算單元各項預(yù)算的編制、執(zhí)行、分析等工作。其既是醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行的主體，又是醫(yī)院進行預(yù)算評估、考核的主要對象。醫(yī)院預(yù)算管理核算單元應(yīng)覆蓋醫(yī)院預(yù)算管理的全部內(nèi)容。

3、建立、完善醫(yī)院預(yù)算管理的業(yè)務(wù)流程，確立責(zé)權(quán)利相對比較明確的資源分配及績效考核機制

(1)確立醫(yī)院中長期發(fā)展規(guī)劃。醫(yī)院的中長期發(fā)展規(guī)劃不僅對醫(yī)院的長期投資計劃有直接的關(guān)聯(lián)，同時對醫(yī)院短期預(yù)算的制定也有直接的指導(dǎo)作用。醫(yī)院的中長期發(fā)展規(guī)劃確定后，有利于集中人力、物力、財力等資源有計劃、有步驟地投入到有發(fā)展前景、符合醫(yī)院發(fā)展方向的學(xué)科建設(shè)中，有利于避免醫(yī)院的短期投入沖動。醫(yī)院的中長期發(fā)展規(guī)劃確定后，也有利于醫(yī)院的短期預(yù)算能夠有預(yù)見性地尋求業(yè)務(wù)收入的增長點。

(2)確立醫(yī)院年度工作計劃。醫(yī)院年度工作計劃是醫(yī)院中長期發(fā)展規(guī)劃的細化體現(xiàn)，醫(yī)院年度工作計劃的確定，有利于醫(yī)院年度收支預(yù)算、投資預(yù)算的制定，醫(yī)院年度預(yù)算的制定是醫(yī)院年度工作計劃的資金、資源的重要保障。

(3)確立資源分配與醫(yī)院預(yù)算結(jié)合的基本原則，促進醫(yī)院業(yè)務(wù)部門積極參與醫(yī)院預(yù)算管理機制的形成。資源分配與醫(yī)院預(yù)算相結(jié)合應(yīng)重點關(guān)注醫(yī)院現(xiàn)有工作人員的重組與年度工作計劃的關(guān)系、醫(yī)院增量人力資源的投入與年度工作計劃的關(guān)系、醫(yī)院場地資源的重組與年度工作計劃的關(guān)系、醫(yī)院現(xiàn)有設(shè)備資源的重組與年度工作計劃的關(guān)系、醫(yī)院增量設(shè)備資源的投入與年度工作計劃的關(guān)系、醫(yī)院績效考核和分配與年度工作計劃的關(guān)系等。資源分配與醫(yī)院預(yù)算相結(jié)合原則的確立，有利于醫(yī)院合理調(diào)配資源、合理投入資源，也有利于業(yè)務(wù)部門積極參與醫(yī)院預(yù)算管理工作機制的形成。

(4)確立醫(yī)院預(yù)算民主化決策機制。醫(yī)院經(jīng)營管理層依據(jù)醫(yī)院中長期發(fā)展規(guī)劃確定的年度工作計劃及由此形成的年度預(yù)算應(yīng)充分與醫(yī)院預(yù)算管理核算單元進行充分的溝通、協(xié)調(diào)，形成一個一致性的工作目標(biāo)。醫(yī)院年度預(yù)算應(yīng)在職工代表大會上進行宣讀、解釋、討論、審議并作出決議，形成一個具有廣泛共識和約束力的預(yù)算工作目標(biāo)。醫(yī)院預(yù)算民主化決策機制的形成，有利于醫(yī)院預(yù)算制定的科學(xué)化、預(yù)算管理的規(guī)范化、有利于全員參與預(yù)算管理的積極性。

(5)醫(yī)院年度預(yù)算的再分解工作。經(jīng)過院職工代表大會審議確定的年度工作計劃、年度預(yù)算應(yīng)以預(yù)算管理核算單元為對象進行再分解，院長與科室負責(zé)人簽訂《綜合目標(biāo)管理責(zé)任書》?！毒C合目標(biāo)管理責(zé)任書》應(yīng)明確科室的工作任務(wù)、工作指標(biāo)、工作績效和工作質(zhì)量等要求，《綜合目標(biāo)管理責(zé)任書》應(yīng)體現(xiàn)責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則。科室或預(yù)算管理核算單元應(yīng)在所屬的范圍內(nèi)將相關(guān)指標(biāo)再分配到具體的班、組和相關(guān)人員。

(6)預(yù)算執(zhí)行的定期分析、總結(jié)。醫(yī)院預(yù)算管理委員會下設(shè)的具體的辦事機構(gòu)應(yīng)按月或季度對醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行情況進行跟蹤、分析；醫(yī)院預(yù)算管理委員會應(yīng)定期對醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行情況進行分析、總結(jié)，提出下一步的預(yù)算管理重點；醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行進度應(yīng)定期在院周會或相關(guān)會議上進行通報和點評。

(7)醫(yī)院的綜合目標(biāo)考核與預(yù)算執(zhí)行情況的掛鉤。醫(yī)院的綜合目標(biāo)考核主要包括工作指標(biāo)完成情況(如數(shù)量、質(zhì)量)、預(yù)算指標(biāo)的完成情況(如成本控制、經(jīng)營收入等)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀(jì)律等。醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行情況應(yīng)與醫(yī)院綜合目標(biāo)考核掛鉤。

(8)醫(yī)院、科室、預(yù)算核算管理單元的年終總結(jié)應(yīng)包括年度預(yù)算執(zhí)行的情況。

4、建立、健全醫(yī)院預(yù)算管理工作指標(biāo)

預(yù)算管理指標(biāo)是制定醫(yī)院預(yù)算、評估醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行效果和績效的重要指標(biāo)，一個比較完善的醫(yī)院預(yù)算管理指標(biāo)體系應(yīng)包括以下內(nèi)容。

(1)業(yè)務(wù)指標(biāo)。如傳統(tǒng)意義上的門急診診療人次、出院人次、病床周轉(zhuǎn)率、占用床日等，業(yè)務(wù)指標(biāo)體系對編制醫(yī)院收入預(yù)算起著十分重要的作用。

(2)收入預(yù)算指標(biāo)。如每門診診療人次費用、每門診人次醫(yī)療費用、每門診人次藥品費用、每出院人次費用、每出院人次醫(yī)療費用、每出院人次藥品費用、藥品比例、每床日費用、每床日醫(yī)療費用、每床日藥品費用、門診每處方費用等。

(3)支出預(yù)算指標(biāo)。如每百元業(yè)務(wù)收入支出、直接成本率、管理費用率、單病種成本等。

(4)資產(chǎn)運行指標(biāo)。如每百元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入、資產(chǎn)負債率、凈資產(chǎn)收益率、流動比率、速動比率等。

(5)薪酬指標(biāo)體系。醫(yī)療行業(yè)是個知識密集型的行業(yè)，一個良好的預(yù)算薪酬指標(biāo)體系不僅對促進、保護員工的勞動積卡及性具有十分重要的作用、在市場競爭的條件下，也是保持一個醫(yī)院核心競爭力的重要保障。一個良好的預(yù)算薪酬指標(biāo)體系不僅包括人力資源成本總量的預(yù)算、評估，如人員費用的總額預(yù)算、人均年度薪酬預(yù)算、人員費用占業(yè)務(wù)支出比例的預(yù)算等，還應(yīng)包括形成與醫(yī)院業(yè)務(wù)量變動直接關(guān)聯(lián)的薪酬增長預(yù)算、醫(yī)護及醫(yī)護各個層級的薪酬規(guī)劃等。

5、績效評估指標(biāo)體系

(1)資源利用率。醫(yī)院資源利用率主要包括兩類資源利用率。一是醫(yī)療資源利用率，根據(jù)醫(yī)院(或科室)占地面積、建筑面積、人力資源配備、病床、診室等硬件條件，計算出醫(yī)院(科室)可以承擔(dān)的診療人次，將實際的診療人次與可承擔(dān)的診療人次比較，得出醫(yī)療資源利用率。二是大型設(shè)備使用率，即醫(yī)院的核磁、ct等大型醫(yī)療設(shè)備按每月的理論工作量與實際工作量的比較。

(2)預(yù)算完成率。如工作量的預(yù)算完成率、單位成本預(yù)算的完成率、預(yù)算收入完成率、預(yù)算支出完成率等。

(3)勞動生產(chǎn)率。勞動生產(chǎn)率主要將理論的勞動生產(chǎn)率與實際的勞動生產(chǎn)率進行比較，確定實際勞動生產(chǎn)率的績效。理論的勞動生產(chǎn)率=醫(yī)院(科室)可承擔(dān)的診療人次÷醫(yī)院(科室)平均員工人數(shù)。實際的勞動生產(chǎn)率=醫(yī)院(科室)實際的診療人次÷醫(yī)院(科室)平均員工人數(shù)。

(4)科室投入產(chǎn)出率?？剖彝度氘a(chǎn)出率主要將理論的投入產(chǎn)出率與實際的投入產(chǎn)出率進行比較，確定科室投入產(chǎn)出率的績效?？剖依碚撏度水a(chǎn)出率=科室可承擔(dān)工作量的預(yù)算支出÷科室可承擔(dān)工作量的預(yù)算收入。科室實際投入產(chǎn)出率=科室實際預(yù)算支出÷科室實際預(yù)算收入

薪酬績效年度工作計劃篇四

薪酬計劃

一家公司成立之后，剛開始一般都使用單一的薪資管理體系，但隨著公司的發(fā)展，企業(yè)文化的變化、管理結(jié)構(gòu)的調(diào)整、理念的更新，單一的薪資管理體系已不適合現(xiàn)有的管理模式，單一的薪資體系下員工工作缺乏活力，公司員工離職率不斷上升，管理人員對下屬員工管理難度較大。企業(yè)以單一指標(biāo)來簡單考慮員工并發(fā)放績效的模式太過片面，而且不利于企業(yè)對人才的全面認識，可能有些具有特殊才能的員工不能被發(fā)掘，所以可以采用全方位評估，又稱為360度績效評估制度，這套評估制度可以從多種角度去評判一名員工在某一崗位的勝任能力，作出準(zhǔn)確評估從而調(diào)動員工工作積極性。所以公司人事管理部門必須為企業(yè)發(fā)展研究制定相應(yīng)的薪酬管理體系，以激勵員工提高工作積極性。

要制定新的薪酬體系首先就必須對市場薪資水平做薪酬調(diào)查分析，再確定制定具體的薪酬實施計劃

一、薪酬調(diào)查與分析

為有助于公司掌握薪酬管理的新變化與新趨勢，為公司調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)，有利于控制勞動力成本和增強企業(yè)競爭力，公司可以對公司所在地區(qū)同等規(guī)模企業(yè)或同行業(yè)甚至是主要競對手公司的薪酬狀況做較詳細的調(diào)查和比較，并結(jié)合現(xiàn)行工資制度在員工中進行滿意度的調(diào)查。

㈠通過市場調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，作出公司工資水平的大體定位

公司可以采用相關(guān)企業(yè)間相互調(diào)查和采集社會公開信息等方式，收集同等規(guī)模的十幾家單位的薪酬數(shù)據(jù)，對調(diào)查數(shù)據(jù)進行整理和統(tǒng)計分析，有針對性的對數(shù)據(jù)進行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。根據(jù)市場分析的結(jié)果，為公司的薪資水平作一個大體定位。㈡進行員工薪酬滿意度調(diào)查，并結(jié)合現(xiàn)行工資制度，確定公司薪酬改革的方向

人力資源部可通過對公司部分正式員工（抽樣）發(fā)放薪資滿意度調(diào)查表，調(diào)查內(nèi)容包括與市場對比自己薪酬水平的滿意度、自己薪資是否與自己的工作成比例、自己薪資是否反映了所在崗位特點、自己薪資是否體映了自己的能力四個方面進行調(diào)查，并對員工的薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果通過分析圖對不同崗位進行系統(tǒng)分析。

根據(jù)薪資滿意度的調(diào)查結(jié)果和現(xiàn)存狀況，發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)行的薪資制度是否存在問題，結(jié)合公司高層薪酬制度改革思路，并根據(jù)國家相關(guān)政策結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理模式，組織建立起符合公司實際情況的薪酬體系，修定新的薪酬管理制度。

二、制定具體薪酬實施計劃

薪酬制度也是企業(yè)文化的一種載體，它體現(xiàn)了一家企業(yè)如何定位自己的員工，以及企業(yè)的經(jīng)營理念；薪酬既有保障作用（穩(wěn)定員工隊伍），又有激勵作用。

（一）、結(jié)合公司現(xiàn)狀確定薪酬策略6 ^(s3 _+ i d8 k!e9 {1 |6 {$ e

薪酬策略的制定實際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類：

a.高彈性類：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效薪酬與獎金占的比重較大；f/ u6 a+ g5 n4 w$ c6 a_ u

b.高穩(wěn)定類：員工的薪酬與實際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年底及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的薪酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大，而獎金則根據(jù)公司的整體經(jīng)營狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發(fā)放。如日本的年功序列薪酬制度等。

c.折中類：既有高彈性成分，激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標(biāo)。

企業(yè)為更好地激勵管理人員和一線作業(yè)人員等，可以建立將短期激勵與長期激勵相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，即在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了有固定薪酬部分和效益薪酬、業(yè)績薪酬、獎金等短期激勵薪酬部分以外，還有股票期權(quán)、員工持股計劃等長期激勵薪酬部分。

（二）根據(jù)薪酬策略進行崗位評價與分類

企業(yè)可根據(jù)確定下來的薪酬策略來對具體崗位設(shè)置不同的薪酬結(jié)構(gòu)：既要有穩(wěn)定

部分，如崗位工資，以促使員工注意長遠目標(biāo)，又要有彈性成分，如主管考核工資，公司業(yè)績成長獎金，以激勵員工提高績效：

①一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)——崗位工資與主管考核相結(jié)合根據(jù)公司總體的薪酬策略，對于一線人員崗位，公司可實行崗位工資制度。一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)由有兩大部分構(gòu)成，崗位工資+主管考核。即一線人員工資不再單純與崗位掛鉤，也與員工的工作態(tài)度、客戶滿意度以及客戶投訴率等相關(guān)。

表一：一線人員薪酬制度的結(jié)構(gòu)

②管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)——基于能力的寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)

所謂“寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)”，就是用幾個跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，這種工資結(jié)構(gòu)取消原來垂直型工資結(jié)構(gòu)帶來的各層級間明顯的等級差別，有利于提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時有助于企業(yè)

保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力，采用寬帶薪酬模式更有利于提高員工滿意度和績效

a、確認公司目前的現(xiàn)狀有實行寬帶式薪酬模式的要求；

隨著企業(yè)的發(fā)展，強調(diào)團隊協(xié)作比個人貢獻更為重要，在企業(yè)中用較少的薪資范

圍跨度很大的工資類別來代替以前較多的薪資級別，在這種情況下，就需要采用寬帶薪酬勞模式，以此減少了工作之間的等級差別。

b、確定寬帶的數(shù)量和函蓋范圍

根據(jù)管理人員的技能、能力的不同，公司可以設(shè)計出三個寬帶，即事務(wù)類、管理

類、高級管理類。在每個帶寬中，又都包括了財務(wù)、人事、行政、基層管理人員等各項工作

函蓋范圍c、確定寬帶薪酬的浮動范圍

公司可根據(jù)之前薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評價的結(jié)果，確定每一個寬帶的浮動范圍以

及級差，同時在每一個工資寬帶中，每個職能部門根據(jù)市場薪酬情況和職位評價結(jié)果，確定不同的薪酬等級和水平。

以第一層寬帶為例：給事務(wù)類人員的工資設(shè)定一個下限工資，設(shè)定一個上限工資，具體到每個部分再分為幾個不同的級差，在計劃詳細制定表中可以圖表形式體現(xiàn)出來。

d、管理人員工資的定位

員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作。公司遵循公平原則 的前提下，以對員工的能力評價體系和績效考核體系為依據(jù)，來進行員工的工資定位。根據(jù)市場薪酬調(diào)查的結(jié)果，確定市場相同或相似崗位的平均工資水平，對于低于或等于市場平均工資水平的部分，根據(jù)員工的知識、技能、能力和績效進行工資定位。對高于市場平均工資水平的之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進行工資定位。

對于管理人員的薪資模式可以采用員工薪資 = 基本工資 + 績效工資 + 期權(quán)。期權(quán)

讓員工直接能分享公司高速發(fā)展的成果，在保留員工和不斷激勵員工提高自身能力方面起到重要的作用，因此員工的薪資是其勝任力（能力）的直接體現(xiàn)。同時輔以日常的績效管理，以此來平衡員工現(xiàn)在與未來的績效和薪資的矛盾。

管理人員采用能力薪資體系，可以促使管理人員將更多的精力放在提升發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力上，提高自身的素質(zhì)上面。公司形成了良好的學(xué)習(xí)和團隊合作氛圍。另一方面員工的工資水平又與績效考核緊密聯(lián)系，這樣激勵了員工的工作積極性，并使公司的薪資水平在同地區(qū)，同行業(yè)中具有一定的競爭力

薪酬績效年度工作計劃篇五

20xx年在辦公室主任的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我服從領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與安排，著重圍繞員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理等三項工作重點，注重發(fā)揮總經(jīng)辦“以人為本、服務(wù)第一”的管理理念。為總經(jīng)辦作出了用心的貢獻。現(xiàn)將一年以來的工作狀況總結(jié)如下：

我主要負責(zé)員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理職能。具體為：

1、公司的考勤管理工作：每月統(tǒng)計員工指紋記錄并對各部門考勤狀況進行考核工作，收集并制作公司考勤表。

2、薪酬資源管理工作：根據(jù)考勤制作月度工資表，每月統(tǒng)計員工工齡并對工齡工資進行調(diào)整。結(jié)上20xx年底工資總額共使用529。84萬元，勞務(wù)費用共使用49。92萬元。今年制訂了新的工資管理辦法和績效考核辦法。

3、招聘配置工作：結(jié)止20xx年底公司共105人，合同化員工11人，市場化員工77人，勞務(wù)用工17人。本年度招聘市場化員工19人、離職1人，系統(tǒng)內(nèi)調(diào)入合同化員工5人、調(diào)出1人，勞務(wù)用工離職3人，為員工食堂招聘員工7人。今年對公司組織機構(gòu)和崗位設(shè)置時行了梳理工作，并編制了崗位說明書工作。

4、人事系統(tǒng)管理工作：每月將員工工資狀況維護到sap系統(tǒng)里，并及時維護員工相關(guān)信息，及時檢查錯誤提示并及時修改。

5、勞動合同管理工作：本年度新簽訂勞動合同24人、續(xù)訂勞動合同25人，將勞動合同簽訂、續(xù)訂、解除狀況登記到市人事局的勞動用工備案系統(tǒng)里，并打印勞動合同管理臺帳到勞動局蓋勞動局勞動合同管理章。

6、人事檔案管理工作：本年度共接收員工人事檔案11份。

7、職業(yè)技術(shù)職稱工作和技能鑒定工作：今年職稱工作2名員工確認初級職稱、5名員工參加初級評審職稱、1名員工參加中級評審工作。技能鑒定工作23名員工參加初級工鑒定，2名員工參加中級工鑒定。

8、后勤、辦公用品采購服務(wù)工作，采購辦公用品工作、每月按要求為各部門領(lǐng)導(dǎo)辦公用品，并登記庫房用品出入庫及商品的分類錄入、記賬、出庫、匯總、庫存商品帳的盤點核對工作。今年共發(fā)放勞保4次，員工福利發(fā)放3次，今年統(tǒng)一訂制了公司員工正裝的工作共94人，采購防靜電服和防靜電棉鞋并發(fā)放工作。負責(zé)公司員工手機電話補的繳費等業(yè)務(wù)辦理工作。統(tǒng)一訂購了20xx年報紙及雜質(zhì)的訂閱工作。

9、員工的社會保險工作：為了保障員工的利益，按社會局的要求按時完成每月申報和繳納稅款的工作，本年度共繳納五險一金112。29萬元。

10、報表工作：每月登記人事報表共12份、五險一金表格共48份、上級交辦的其他報表工作均按時完成。配合財務(wù)部編制了20xx年資金預(yù)算工作。

11、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作：負責(zé)組織安排公司搬家工作，配合新辦公樓物業(yè)管理辦理員工出入證的工作。

薪酬績效年度工作計劃篇六

一、年度調(diào)薪

調(diào)薪思路：

根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊員工現(xiàn)付的降低，逐步實現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu)。

組織全員任職資格等級評估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價值區(qū)間，并根據(jù)評估等級進行調(diào)整。

任職資格等級評估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)：角色職責(zé)和工作要求、知識技能標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)經(jīng)驗標(biāo)準(zhǔn)和績效行為標(biāo)準(zhǔn)四個維度。不準(zhǔn)備對績效行為標(biāo)準(zhǔn)進行評價。

建議：

(1)根據(jù)上年績效考核結(jié)果，參照分類標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)整

(2)重點調(diào)整市場開發(fā)和項目中潛力大、業(yè)績突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級薪檔。

二、年終獎

分配思路：

1.以組織獎金包的分配形式，強化績效導(dǎo)向;

2.各單位一把手負責(zé)年終獎分配，增強責(zé)權(quán)意識;

3.拉開分配差距，增強對團隊中高績效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內(nèi)做到優(yōu)勢資源的聚焦。

總體原則：

1.總額控制

在集團下達的總額內(nèi)進行分配，下屬各級組織根據(jù)年度績效達成情況，嚴(yán)格落實本組織的年終獎總額分配。

2.價值貢獻與績效業(yè)績導(dǎo)向

在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴(yán)格依據(jù)組織和個人的年度價值貢獻和創(chuàng)造結(jié)果，體現(xiàn)價值共享、風(fēng)險共擔(dān)。

組織——績效書達成結(jié)果;個人——對組織的績效貢獻和價值貢獻

3.客觀公正、一把手負責(zé)

對員工年度績效、實際價值貢獻的評價要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻的團隊和個人得到激勵，各單位一把手(包括項目經(jīng)理)負直接責(zé)任。

三、薪酬體系優(yōu)化

1.企業(yè)背景

本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導(dǎo)，綜合多學(xué)科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過多年的不懈努力，在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進展，已陸續(xù)獲得國家重點實驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。

團隊的整體構(gòu)成較為復(fù)雜，具有多專業(yè)、多學(xué)科、多層次的“三多”特點，企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人，分布在多個技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。

2.問題的提出

本單位沿襲了集團傳統(tǒng)薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過程中，原有的薪酬體系對于技術(shù)研發(fā)類員工的激勵而言體現(xiàn)出了一定的局限性，這就對人力資源工作提出了改進和變革的需求。經(jīng)過分析，現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決：

標(biāo)準(zhǔn)化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立。現(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標(biāo)準(zhǔn)不一，這有可能導(dǎo)致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項目有可能陷入停滯，成果有可能流失。

現(xiàn)行績效考評與研發(fā)項目推進情況掛鉤不夠緊密。員工績效管理缺乏科學(xué)的評價機制，項目經(jīng)理缺乏團隊管理意識，針對員工的績效考核不夠系統(tǒng)、不夠客觀，這種情況如果持續(xù)，將弱化員工心中研發(fā)工作的重要性，導(dǎo)致績效考核的導(dǎo)向與研發(fā)目標(biāo)發(fā)生偏差;

現(xiàn)行薪酬體系對研發(fā)人員激勵不足。年度績效結(jié)果對于員工年度總收入影響不大，薪酬對于員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的大鍋飯思想，對整體研發(fā)進度有可能產(chǎn)生消極思想。

3.此次薪酬優(yōu)化的原則

以牽引研發(fā)成果形成為導(dǎo)向。強調(diào)員工關(guān)注研發(fā)結(jié)果，而不是關(guān)注工作時間與非研發(fā)項目帶來的工作;

以有效激勵績優(yōu)員工為目的。充分體現(xiàn)員工價值貢獻，通過正向激勵與負向激勵充分調(diào)動員工積極性，鼓勵員工積極參與研發(fā)工作;

以研發(fā)項目進展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強制比例掛鉤的機制，建立員工薪酬與項目進展掛鉤的機制。

4.優(yōu)化思路

統(tǒng)一研發(fā)人員內(nèi)部研發(fā)規(guī)范，倡導(dǎo)使用共同的研發(fā)語言與程序，強化目標(biāo)管理體系。建立研發(fā)項目分解機制，對研發(fā)項目價值、時間節(jié)點、項目進展情況、完成效果與質(zhì)量進行全研發(fā)周期管理，完善執(zhí)行項目門控管理(該項工作需要由各項目經(jīng)理及項目管理部門共同開發(fā)完成);

持續(xù)推行新績效考核辦法，淡化強制比例影響員工績效考核的理念，在年度績效考核中重點關(guān)注技術(shù)研發(fā)人員研發(fā)價值貢獻與項目推進工作，從績效考核中體現(xiàn)以研發(fā)項目成果為導(dǎo)向的科研思想;

建立短中長期聯(lián)動的立體薪酬福利激勵機制并重點關(guān)注短期激勵的結(jié)構(gòu)與效果。

5.優(yōu)化要點：

☆激勵體系：

短期：年收入做為短期激勵牽引

中期：中期激勵加大福利的享受

長期：股權(quán)激勵，變員工為事業(yè)主人

☆年收入支付方式調(diào)整：

調(diào)整以往年度收入總額=月基本工資+月度獎金+年終獎金的支付方式，新支付方式如下：

員工年度總收入仍為月度收入+年終獎收入的模式，員工年標(biāo)準(zhǔn)收入(即基本月收入總額+達標(biāo)員工項目獎)達到市場薪酬水平的中高分位。

月收入=基本工資+研發(fā)津貼+月度項目獎

年終獎分配=年度預(yù)留工資+特別加獎+項目獎

☆項目獎計算方法為：

依據(jù)組織研發(fā)項目完成情況，給予研發(fā)項目總績效獎金包，獎金總額按一定比例劃分出月度發(fā)放比例與年終發(fā)放比例，各項目經(jīng)理(人力資源部門配合)依據(jù)規(guī)則將總獎金分配給員工。

☆月付比例調(diào)整：

年薪15萬(或20萬)以下員工，改變現(xiàn)有年薪8：2比例付薪模式，變更為13薪，加大月付比例，解決年輕員工住房、購車等特殊時段的需要。

薪酬績效年度工作計劃篇七

薪酬績效工作計劃(一)第一章 目的第一條 為體現(xiàn)付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。

第二條 確定公司相關(guān)崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績效考核內(nèi)容得以順利推行。

第三條 激勵員工在工作中發(fā)揮主觀能動性，減少管理依存度。

第二章 適用范圍

第四條 所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績效考核管理工作適用于本辦法，績效考核從其入職試用期過后，轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始執(zhí)行。

第三章 績效考核結(jié)果的運用

第五條 績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。

第六條 月度考核結(jié)果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用于及時肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。第七條 季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據(jù)。

第八條 月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn)。

第九條 季度考核按每個季度進行考核，取三個月考核結(jié)果的平均分。

第十條 年度考核取當(dāng)年12個月考核結(jié)果的平均分，計算公式為：當(dāng)年12個月總分值/12。

薪酬績效年度工作計劃篇八

薪酬績效年度工作計劃

薪酬績效年度工作計劃1 第一章 目的第一條 為體現(xiàn)付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。

第二條 確定公司相關(guān)崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績效考核內(nèi)容得以順利推行。

第三條 激勵員工在工作中發(fā)揮主觀能動性，減少管理依存度。

第二章 適用范圍

第四條 所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績效考核管理工作適用于本辦法，績效考核從其入職試用期過后，轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始執(zhí)行。

第三章 績效考核結(jié)果的運用

第五條 績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。

1 / 11 第六條 月度考核結(jié)果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用于及時肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。

第七條 季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據(jù)。

第八條 月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn)。

第九條 季度考核按每個季度進行考核，取三個月考核結(jié)果的平均分。

第十條 年度考核取當(dāng)年12個月考核結(jié)果的平均分，計算公式為：當(dāng)年12個月總分值/12。

薪酬績效年度工作計劃篇九

當(dāng)今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有合法、開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭力。實業(yè)公司是經(jīng)營發(fā)展的關(guān)鍵一年，本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革。

第一、對照《勞動合同法》梳理實業(yè)公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關(guān)內(nèi)容;

第二、調(diào)研、分析廊坊地區(qū)同行業(yè)人力資源管理制度，結(jié)合實業(yè)公司現(xiàn)行制度在執(zhí)行過程中遇到的問題，對本公司制度進行梳理，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施;

第三、預(yù)測的幾年廊坊地區(qū)消費水平，調(diào)研同行業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數(shù)額及兌現(xiàn)和增長方式等因素，結(jié)合實業(yè)公司階段性特點和發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)建開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理辦法;

實業(yè)及所屬公司各部門人員已基本到位，公司側(cè)重招聘專業(yè)技術(shù)人員，由于廊坊市場的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量不多、質(zhì)量不高、流動性不強，所以需要調(diào)研并開辟人員信息更新率高、專業(yè)技術(shù)人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為實業(yè)公司人員招聘打好基礎(chǔ)。具體措施如下：

第一、分析招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經(jīng)驗;

第二、對正在使用的招聘渠道進行分析，開發(fā)可利用但未使用功能，發(fā)揮每一種招聘渠道特有優(yōu)勢;

第四、預(yù)測實業(yè)門窗及裝飾外埠項目部的人員需求，考察項目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素，針對項目特點梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。

新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。

薪酬績效年度工作計劃篇十

第1課：如何評估20xx年度公司薪酬福利狀況？每個企業(yè)都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企業(yè)20xx年的薪酬福利執(zhí)行的狀況如何？員工們有什么反映？一起來總結(jié)一下吧，請問：

1、20xx年度你公司員工薪酬滿意度如何？

a、100%滿意b、80%以上滿意c、50%以上滿意d、20以上滿意e、5%以上滿意f、0滿意

2、根據(jù)你公司20xx年度執(zhí)行的薪酬福利制度和政策，你認為哪方面做得較好？哪方面做得不足？請具體分享。

c、50%以上滿意

繼續(xù)說說前公司的事兒，畢竟20xx年的故事都在那里。20xx年度公司員工的薪酬滿意度為50%以上滿意。10月底為了應(yīng)付ts認證，剛好做過員工滿意度調(diào)查，對于薪酬可以說是有人歡喜有人憂啊。員工們一向是不患寡而患不均的，雖說實行薪酬保密，可是很難真正做到，特別是生產(chǎn)一線員工，基本上薪酬是明擺著的，每個月一到發(fā)薪日，都有不少人找到人力資源部來，要么說工資好象少了，要么說怎么別人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄錯了，等等。

公司的薪酬主要是分四種：

1、高管年薪制：副總以上高管實行年薪制，50%參與年度考核。

2、管理層績效：主管以上實行月度績效考核，績效考核基數(shù)依職位從20%－40%不等。

3、普通員工月薪：職能部門、后勤人員及一線文職員工不參與考核，實行月薪制。

4、一線計件制：生產(chǎn)線員工實行計件制，有一定底薪，多勞多得。

具體來說說薪酬福利制度的優(yōu)缺點吧：

優(yōu)點：所謂貨比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出來的，比一比才知道。

1、公司硬件環(huán)境較好：

這里的硬件是指的公司環(huán)境、車間環(huán)境、食堂、住宿條件，水準(zhǔn)較高。這一點上老板很舍得投入，所以員工的滿意度較高。公司占地面積較大，車間造的又高又大，6s也抓的好。食堂是自辦的，餐補包含三餐，宿舍設(shè)施齊全還帶電梯……所以經(jīng)常成為政府部門參觀學(xué)習(xí)的標(biāo)桿。

2、部分崗位薪酬較高：

整體薪酬大約處在市場50%分位往上一點，但部分崗位會處于75%水平，算比較高了。比如公司相當(dāng)重視的研發(fā)技術(shù)崗位和高級技工。同行業(yè)內(nèi)，高薪挖角也不是新聞了，所以，其實也不好說是優(yōu)點……

3、休假制度較完善：

雖然仍是單休，但是制造業(yè)單休還是很普遍的，所以也不說了。其他的休假還算比較多的，除享有國家法定假日，還依法享有婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、喪假、病假、工傷假、年休假等假日，且春節(jié)帶薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企業(yè)是把員工的年休集中至春節(jié)了，所以藍才有空去了次廈門，哈哈。

4、發(fā)薪較及時：

發(fā)薪日是次月5日及20日，分二次計發(fā)。一次為基本工資，另一次為剩余工資。發(fā)薪非常及時，且從不拖欠，即使在春節(jié)前也會提前發(fā)放，這一點做的非常好。因為有些企業(yè)為了留住員工，會將節(jié)前工資拖至節(jié)后發(fā)放了。

缺點：缺點也是相對的，與同行業(yè)或者同地區(qū)、同規(guī)模的企業(yè)相對比，比較有說服力。

1、同崗不同薪：

同崗不同薪現(xiàn)象較嚴(yán)重，特別是有些崗位以前薪酬一直很低，加薪又千難萬難，往往招聘來的部門新員工反而薪酬高一點，使老員工不滿。加上薪資有時候是老板一句話的事，可能一下子加很高，也可能入職時就定的比同崗位高，非常無奈。

2、績效考核流于形式：

目前績效并未全員實行，而實行者又往往流于形式。特別是有些定性指標(biāo)評分，常常會有老好人、輪流坐莊、憑人緣等現(xiàn)象。就算定量指標(biāo)，也有很多人為因素，尚需完善的地方還很多。

3、計件底薪低怕淡季：

一線員工是計件制，旺季時都很高興，多勞多得?？墒堑緯r，訂單少，有時甚至不生產(chǎn)，僅拿一點底薪，員工們意見很大。所以8月份時索性放了高溫假，卻造成十幾名熟練工集體離職的情形。

4、年終獎的不確定性：

雖然年終獎是按公司效益來的，可是一年有一年無的，員工們依然會很有意見。索性沒有年終獎，也就罷了，嘗了甜頭，再給苦頭吃，誰還愿意？

5、福利補貼不完善：

福利補貼較少，沒有大眾企業(yè)都有的全勤獎、工齡獎，節(jié)日也很少發(fā)放福利品。這一點員工們意見很大了。甚至有一次，收到一張離職申請，上面寫的原因是：因為端午節(jié)沒有發(fā)東西。我哭笑不得，這是一名核心技工，離職面談了好幾次，苦苦挽留不住，十分遺憾。

每個企業(yè)的薪酬福利制度都不同，都有其優(yōu)點和缺點，不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同時，可能會另一些地方做的不好了。而且對員工來說，每個人看中的也不一樣，甲之蜜糖，乙之砒霜。所以對于企業(yè)的薪酬福利制度的改善，要做好內(nèi)部員工調(diào)研、外部市場調(diào)研，逐漸往更好的方向發(fā)展。

薪酬績效年度工作計劃篇十一

20xx年，是培訓(xùn)中心站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩(wěn)扎穩(wěn)打?qū)で蟀l(fā)展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下、周圍同事的幫忙下，用心工作，努力學(xué)習(xí)，認真完成了上級和中心領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作狀況作一簡要總結(jié)，具體如下：

自從事薪酬管理工作以來，我嚴(yán)格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計工作、考核統(tǒng)計工作，并且在準(zhǔn)確、及時發(fā)放薪酬工資的基礎(chǔ)上，每月從oa中上傳當(dāng)月工資單，讓每位職工及時了解自己的工資及變動狀況。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監(jiān)督，督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。

認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發(fā)放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對工作；建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統(tǒng)計，隨時方便帶給依據(jù)。還建立了職工個人薪酬發(fā)放明細臺帳，全年每個人每發(fā)一分錢都能夠有賬可尋，如遇職工需要，能夠隨時帶給查詢。

截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理狀況復(fù)雜，工資結(jié)構(gòu)多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務(wù)派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算，力求精準(zhǔn)，然后用心主動和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進行核算和分門別類，與財務(wù)處和中洋公司密切聯(lián)系，保障職工薪酬能準(zhǔn)時發(fā)放。同時，也根據(jù)其績效考核狀況測算績效工資部分并精確發(fā)放。對于簽訂勞務(wù)協(xié)議的外聘職工，認真按照管理辦法要求，做好薪酬及績效考核發(fā)放的具體工作，以最準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)、最快的速度，將薪酬測算出來到財務(wù)處，確保了薪酬發(fā)放的及時和暢通。

接上級要求，20xx年統(tǒng)計清查工作繁重復(fù)雜。今年，我完成09年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年_直屬單位勞動工資統(tǒng)計報表清查上報工作及20xx年_直屬單位勞動工資統(tǒng)計年報工作。這些統(tǒng)計工作政策性強，數(shù)據(jù)要求精確，資料繁瑣復(fù)雜，我加班加點查詢各種資料，確定各項數(shù)據(jù)，明確分類、細致匯總、精益求精，較好地完成了領(lǐng)導(dǎo)安排的此項工作任務(wù)。

根據(jù)要求，20xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確發(fā)放。對薪酬結(jié)構(gòu)做統(tǒng)一細致的調(diào)整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放狀況。嚴(yán)格按照文件，科學(xué)、合理地做好公積金、個稅的測算并實施，有效保障了職工福利的準(zhǔn)時發(fā)放。

平時做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱超多過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫，精確時間、級別等各方面數(shù)據(jù)，做好工資檔案的整理工作。

根據(jù)要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險，根據(jù)其收入水平為社保局帶給數(shù)據(jù)，并對其個人繳納部分進行準(zhǔn)確測算。

作為集船員考試、職工培訓(xùn)、黨校教育、船員培訓(xùn)和搜救訓(xùn)練齊頭并進，多功能、可持續(xù)的發(fā)展的培訓(xùn)中心，工作任務(wù)繁重，分類也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據(jù)。作為一名薪酬管理員，核算這些數(shù)據(jù)也是我日常工作中的一項。我認真根據(jù)管理辦法，細致的核算評估費、課酬、監(jiān)考費等多項數(shù)據(jù)，并及時發(fā)放到員工手中。

鑒于單位建設(shè)發(fā)展對于一些專業(yè)臨時人員的超多需求，自年初就配合后勤部門管理臨時用工狀況的薪酬發(fā)放，深入細致了解其用工狀況，并對每月酬金發(fā)放進行統(tǒng)計并備檔。

人教處日常工作多樣化，在平日中，我也會協(xié)助同事去完成本部門的其他各項工作任務(wù)。例如按照年初制定的培訓(xùn)計劃，協(xié)助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責(zé)、工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)等各方面的學(xué)習(xí)，并且透過考試的形式檢驗了學(xué)習(xí)成果，很好的完成了20xx年度各項培訓(xùn)計劃的實施。例如在20xx年軍訓(xùn)會操中，和其他同事一齊在半軍事化會操拍攝中做好前期準(zhǔn)備和后期工作，并在其他職工離開、所有工作結(jié)束后做好收尾工作等等。

薪酬管理工作是一項細致的工作，關(guān)系著職工的切身利益，需要嚴(yán)謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和踏實的工作作風(fēng)。在為職工服務(wù)上，我堅持給一片微笑，一聲問候，需要我辦的事項，及時給予辦理，不能辦理的事項，做好解釋和溝通。20xx年，我認真遵守各項規(guī)章制度，在領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫忙下順利完成了各項工作。但是，工作中仍需繼續(xù)精進業(yè)務(wù)，彌補不足，不少地方有待提高增強。在20xx年也對自己提出了新的要求和改善：努力學(xué)習(xí)文件精神，掌握業(yè)務(wù)知識，提高業(yè)務(wù)技能，爭取在完成基礎(chǔ)工作的基礎(chǔ)上，能夠給領(lǐng)導(dǎo)帶給更多更好的合理化推薦；虛心理解領(lǐng)導(dǎo)、同事的指導(dǎo)，完善自我，更好的為所有職工做好人力資源的后勤保障工作。

薪酬績效年度工作計劃篇十二

（三）忽視非經(jīng)濟性報酬的運用

國內(nèi)很多中小型企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟性的報酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進步的機會、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個人價值的實現(xiàn)等。經(jīng)濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經(jīng)濟性報酬則是對員工的關(guān)懷，是對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟性報酬的運用，員工缺乏精神激勵的原因造成的。(二）薪酬管理制度混亂

1、薪酬制度不規(guī)范、彈性差

企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而國內(nèi)部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。

2、薪酬方案沒有得到及時有效的調(diào)整

工資體系方案沒有得到及時有效的調(diào)整是中小型企業(yè)薪酬管理的問題之一。企業(yè)在運行過程中，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化工資體系是至關(guān)重要的。國內(nèi)很多中小型企業(yè)往往不夠重視這項工作，薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進行調(diào)整。國內(nèi)中小型企業(yè)在這方面存在問題的具體表現(xiàn)是，有的企業(yè)沒有在適宜的時機果斷調(diào)整，最終沒有收到良好的效果。有的企業(yè)雖然及時調(diào)整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的基礎(chǔ)上進一步優(yōu)化，依然存在不科學(xué)合理的因素，有的甚至帶來新的矛盾。

（四）福利設(shè)計缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化

我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險、住房補貼、加班費、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的如火如荼諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。

（四）不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目

企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓(xùn)、補充性養(yǎng)老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等。加入wto后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應(yīng)將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標(biāo)實現(xiàn)的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。

全面薪酬制度是當(dāng)前薪酬管理發(fā)展的趨勢，廣義的薪酬可分為“內(nèi)在薪酬”與“外在薪酬”兩個部分。前者包括參與決策、較大的責(zé)任、個人成長機會、較大的工作自由及自由裁定權(quán)、較有趣的工作、活動的多元化等內(nèi)容。后者分為直接薪酬、間接薪酬、非財務(wù)性薪酬。直接薪酬的內(nèi)容有基本薪資、加班及假日津貼、績效獎金、利潤分享股票認購權(quán)等；間接薪酬的內(nèi)容有保健計劃、非工作時間之給付服務(wù)及額外津貼等；非財務(wù)性薪酬的內(nèi)容有較喜歡的辦公室裝潢、較寬裕的午餐時間、特定的停車位、較喜歡的工作安排、業(yè)務(wù)用名片動聽的頭銜等，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應(yīng)的代價。民企老總們一般將“薪酬”理解為我們所說的“外在薪酬”，而往往忽視“內(nèi)在薪酬”的存在，在相當(dāng)多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致的后果是員工的“內(nèi)在薪酬”為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。

天恒泰公司員工的“內(nèi)在薪酬”較低主要表現(xiàn)在以下諸方面：

1、員工的工作大都不具有挑戰(zhàn)性，留給員工加以創(chuàng)造發(fā)揮的空間比較小。公司中除了部分掌握核心技術(shù)的戰(zhàn)略員工外，其他員工一般從事的都是較為機械程序化的工作往往不具有挑戰(zhàn)性。

2、員工接受培訓(xùn)的機會較少。公司對員工在人力資本投入（主要是培訓(xùn)等）上較少，把對員工進行培訓(xùn)看作是企業(yè)的“成本”、“費用”，沒有充分認識到人力資本投資對企業(yè)發(fā)展的重要性，甚至錯誤地認為員工在職學(xué)習(xí)與能力發(fā)展是員工自己的事情，與企業(yè)關(guān)系不大。

3、員工發(fā)展的渠道不夠暢順，通直接后果是導(dǎo)致有些員工對前途信心不足。

4、公司在尊重員工、服務(wù)員工上做得不夠。這突出表現(xiàn)在企業(yè)在對員工的日常生活、休假安排等方面考慮甚少。

薪酬績效年度工作計劃篇十三

摘 要：本文通過對南京東車輛段專業(yè)技術(shù)人員績效體系現(xiàn)狀分析，思考更為完善的考核評價體系，力圖使得績效評估能夠更有效率，員工對評估系統(tǒng)有更高的認同度，以實現(xiàn)員工和企業(yè)業(yè)績提高發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效考核；關(guān)鍵績效指標(biāo)

績效考核，是針對企業(yè)中每個員工所承擔(dān)的工作，用科學(xué)的定量和定性相結(jié)合的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻、價值進行考核和評價。

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。從企業(yè)角度來說，績效考核可以作為激勵、培訓(xùn)和人事調(diào)整的重要依據(jù)。從部門主管的角度來說，可以幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系，借以闡述對下屬的期望。從員工角度來說，可以了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。

一個有效的績效考核體系首先要對崗位進行工作分析，其次績效與薪酬之間可用量化方式予以轉(zhuǎn)化，再者通過績效考核可以準(zhǔn)確了解員工優(yōu)勢與不足，實現(xiàn)“按需施教”，改善員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)，提高其工作能力，為企業(yè)培養(yǎng)和選拔出合乎要求的人才，最后，績效考核體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。

一、南京東車輛段專業(yè)技術(shù)人員績效考核體系。

1、工作分析。南京東車輛段現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員199人，現(xiàn)實行專業(yè)技術(shù)人員崗位管理，

根據(jù)實際工作需要設(shè)置，“以事定崗、因事設(shè)職”，詳盡分析每個崗位的工作內(nèi)容，編制出與崗位對應(yīng)的崗位說明書。

2、考核對象。經(jīng)公開競聘，單位與受聘專業(yè)技術(shù)人員依據(jù)崗位說明書簽訂聘約。受聘簽約的專業(yè)技術(shù)人員定期進行績效考核。

3、考核內(nèi)容、方式及程序。專業(yè)技術(shù)人員考核內(nèi)容主要包括職業(yè)道德、工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力、學(xué)識水平等，側(cè)重考核工作業(yè)績。

職業(yè)道德，包括思想品質(zhì)、大局觀念、工作作風(fēng)、敬業(yè)奉獻和團結(jié)協(xié)作精神。工作業(yè)績，包括履行崗位職責(zé)、完成年度工作計劃和任期目標(biāo)情況。業(yè)務(wù)能力，包括技術(shù)創(chuàng)新成果、新技術(shù)的推廣應(yīng)用，開展科技攻關(guān)和技術(shù)人才培養(yǎng)情況。學(xué)識水平，包括學(xué)習(xí)培訓(xùn)，學(xué)術(shù)交流，論文發(fā)表和業(yè)內(nèi)同行評價意見及引用情況。

專業(yè)技術(shù)人員考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。平時考核是對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)工作情況的日常評估，一般一個季度進行一次；年度考核是對專業(yè)技術(shù)人員過去一年工作的考核評價，一般在每年年末或翌年年初進行；聘期考核是在年度考核的基礎(chǔ)上，綜合各年度考核情況確定考核結(jié)果，在聘約規(guī)定的任期屆滿時進行。

平時考核程序如下：①專業(yè)技術(shù)人員對工作進行寫實；②專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)在每季度末的次月10日前，認真填寫《專業(yè)技術(shù)人員平時考核表》交直接主管（指崗位說明書中“直接主管”，下稱“主管”）定期審核，提出考核意見；③主管與被考核人直接溝通，反饋結(jié)果，肯定成績，指出存在的不足，共同制定整改措施；④《專業(yè)技術(shù)人員平時考核表》經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審閱后，由科室、部門集中交勞動人事科；⑤平時考核結(jié)果的認定，參照本實施細則第四章確定考核結(jié)果。

年度考核程序如下：①個人自評。專業(yè)技術(shù)人員以崗位說明書為依據(jù)，填報《專業(yè)技術(shù)人員年度考核表》，對年度工作完成情況、工作質(zhì)量等進行總結(jié)，結(jié)合平時考核，對照崗位職責(zé)進行自我評鑒，并提出下一年度繼續(xù)履行崗位職責(zé)的基本設(shè)想和努力方向；②述職測評。在由主管組織本部門和相關(guān)部門人員參加的述職會上述職，并接受測評；③考核評估。主管結(jié)合述職測評情況對被考核人的個人自評進行考核評估，肯定成績，指出履行崗位職責(zé)和完成年度工作計劃方面的不足；④領(lǐng)導(dǎo)審定。人事部門匯總主管提出的考核結(jié)果、考核評語以及復(fù)核情況等，報領(lǐng)導(dǎo)集體審定；⑤結(jié)果反饋。由主管用談話的方式與被考核人進行溝通，反饋考核結(jié)果，提出意見或建議；⑥材料歸檔。專業(yè)技術(shù)人員的考核結(jié)果及在考核工作中形成的各類材料，由人事部門歸入專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)考績檔案。

聘期考核應(yīng)當(dāng)經(jīng)過下列程序：①聘期屆滿時，由主管綜合被考核人各年度考核情況，確定聘期考核結(jié)果，提出是否續(xù)聘的建議；②由人事部門匯總，報領(lǐng)導(dǎo)集體審定。

4、考核結(jié)果的確定及運用?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職?？己私Y(jié)果為“優(yōu)秀”的比例一般控制在專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的10%左右?？己私Y(jié)果“優(yōu)秀”人員名單須報人事部門備案。

年度考核結(jié)果的確定。出色履行崗位職責(zé)和完成年度工作計劃，在職業(yè)道德、工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力、學(xué)識水平等方面表現(xiàn)突出的，可確定為“優(yōu)秀”；較好履行崗位職責(zé)和完成年度工作計劃，在職業(yè)道德、工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力、學(xué)識水平等方面表現(xiàn)較好，工作無差錯的，可確定為“稱職”；基本履行崗位職責(zé)和未完成年度工作計劃，工作上有差錯或失誤，但經(jīng)幫助能彌補或改進，且未造成較大損失的，可確定為“基本稱職”；未履行崗位職責(zé)和未完成年度工作計劃，業(yè)務(wù)水平低，不能勝任本職工作，工作中出現(xiàn)較大失誤，造成較大損失；因個人直接責(zé)任受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的，可確定為“不稱職”。

聘期考核結(jié)果的確定。聘期內(nèi)各年度考核結(jié)果均為“優(yōu)秀”的，或聘期內(nèi)年度考核結(jié)果中只有一次為“稱職”，其余均為“優(yōu)秀”的，可確定為“優(yōu)秀”；聘期內(nèi)各年度考核結(jié)果均為“稱職”及以上，或聘期內(nèi)前1-2年考核結(jié)果中只有一次“基本稱職”，其他均為“優(yōu)秀”或“稱職”的，可確定為“稱職”；聘期屆滿當(dāng)年考核結(jié)果為“不稱職”的，可確定為“不稱職”； 除上述以外的，可確定為“基本稱職”。

人事部門認真分析專業(yè)技術(shù)人員的考核結(jié)果，提出專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位交流和后備人員培養(yǎng)計劃。并把考核結(jié)果與續(xù)聘、解聘、資格評審和實施其它獎懲掛鉤。

考核結(jié)果的運用。

年度考核結(jié)果運用。確定為“優(yōu)秀”或“稱職”的，可作為續(xù)聘、資格評審的重要依據(jù)，其中對確定為“優(yōu)秀”的，進行張榜公布，給予一次性獎勵。確定為“基本稱職”的，進行勸誡，勸誡期為6個月。勸誡期間崗位津貼減半，次年不得進行資格評審。連續(xù)2年被確定為“基本稱職”的，視作“不稱職”。被確定為“不稱職”的，作低崗位安排，易崗易薪。連續(xù)兩年被確定為“不稱職”的，作待崗處理，經(jīng)培訓(xùn)后重新競爭上崗。

聘期考核結(jié)果的運用。確定為“優(yōu)秀”的，經(jīng)本人同意，單位可直接續(xù)聘。在選拔學(xué)科帶頭人、中青年科技人才、首席工程師等專業(yè)技術(shù)骨干和后備隊伍時，可優(yōu)先推薦。符合中層及以上管理崗位任職資格和條件的，可優(yōu)先提拔使用。確定為“稱職”的，可申請續(xù)聘原專業(yè)技術(shù)崗位，并優(yōu)先競聘。任現(xiàn)職年限和學(xué)歷達到評審高一級專業(yè)技術(shù)資格的，可申報評審。確定為“基本稱職”的，一般不續(xù)聘同一專業(yè)技術(shù)崗位，可參加其他崗位的競聘。

確定為“不稱職”的，作低崗位安排或調(diào)整到非專業(yè)技術(shù)崗位。

二、南京東車輛段專業(yè)技術(shù)人員績效考核情況分析。

進行平時考核時，各部門專業(yè)技術(shù)人員能夠以崗位說明書中崗位職責(zé)為考核指標(biāo)，結(jié)合工作實際進行寫實和自評，部門主管則根據(jù)寫實和自評情況進行審核，提出考核意見結(jié)果，之后部門主管與被考核人直接溝通，反饋結(jié)果，肯定其工作成績，指出不足。

進行年度考核時，各部門專業(yè)技術(shù)人員以崗位說明書為依據(jù)，對其整個年度的工作完成情況、工作質(zhì)量進行全面總結(jié)，同時提出下一年度工作設(shè)想和努力方向。在由部門相關(guān)人員參加的測評會上進行述職，并進行測評。部門主管結(jié)合述職測評情況對被考核人進行考核評估?？己私Y(jié)果、評語匯總到人事部門，報領(lǐng)導(dǎo)審定。部門主管則通過談話方式與被考核人溝通，反饋結(jié)果，肯定成績，指出不足，提出意見建議。以南京設(shè)備車間2012年度考核為例，車間共有4名專職專業(yè)技術(shù)人員，車間組織相關(guān)15人參加了測評會，經(jīng)述職測評，四人民主測評得分分別為、、、，經(jīng)部門主管考核評估后得分的考核結(jié)果為優(yōu)秀，另三人考核結(jié)果為稱職。部門主管及時與四人進行了溝通反饋，并提出了具體建議。

聘期考核則是在聘期屆滿時，由主管綜合被考核人各年度考核情況，確定考核結(jié)果，提出續(xù)聘建議。近年來，各部門專業(yè)技術(shù)人員聘期屆滿，經(jīng)考核均正常續(xù)聘。

總的來看整個考核體系在各部門都能按既定程序、方式有效進行，專業(yè)技術(shù)人員在考核過程中能夠加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)，通過溝通反饋，主管可以闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責(zé)和目標(biāo)的看法，而下屬則獲得說明和解釋的機會，雙方還可以共同探討員工培訓(xùn)和一些工作計劃，有利于整個專業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設(shè)?？己私Y(jié)果作為員工培訓(xùn)和職稱評審的重要依據(jù)。

三、關(guān)于南京東車輛段專業(yè)技術(shù)人員績效考核體系的思考。

1、從績效考核目的來看?？冃Э己擞袃纱竽康?，一方面要幫助員工的績效發(fā)展，促進員工績效方面的不斷提升和改變，另一方面為人事決策提供依據(jù)。我們目前的績效考核體系還是在員工完成工作后，再來對其工作業(yè)績進行評價和衡量，這樣就無法從根本上及時發(fā)現(xiàn)員工績效的差距，并根據(jù)其差距提供有針對性的輔導(dǎo)和改進計劃，考核不能讓員工看到其對自身素質(zhì)或能力發(fā)展所能提供的幫助，這就會導(dǎo)致部分員工對績效考核認同度較低，績效考核的貫徹力度減弱。在人事決策過程中，目前的考核結(jié)果作為依據(jù)的作用有限，與決策掛鉤不緊密。

2、從績效考核的指標(biāo)來看。目前的績效考核體系經(jīng)各部門進行了詳盡的工作分析，編制了崗位說明書，以此作為考核的基本指標(biāo)，但對于關(guān)鍵指標(biāo)過于空泛化，沒有根據(jù)企業(yè)的規(guī)則、業(yè)務(wù)流程、工作特性、員工特性等進行深入分析，考核指標(biāo)具普遍性，由此會導(dǎo)致考核結(jié)果不夠精確，員工認同度不高。

3、從考核角度來看。有些部門在考核時，只關(guān)注單個員工的業(yè)績好壞，而忽視了對團隊的考核，從管理角度來看會帶來不可忽視的結(jié)果。首先它會導(dǎo)致員工培養(yǎng)“個人主義”，并可能不惜犧牲同事的利益，破壞內(nèi)部的協(xié)調(diào)合作關(guān)系；其次會產(chǎn)生“木桶效應(yīng)”，影響整體承重能力。因此，考核時應(yīng)兼顧集體和個人層面的考核。

4、從考核結(jié)果與其他體系的聯(lián)系來看。通過考核，我們能夠了解崗位人員知識能力的優(yōu)勢和不足，從而適時、有目的地培訓(xùn)崗位人員，有效改善員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)并提高其工作能力水平。對于考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工，在稱職評審和專業(yè)技術(shù)人才隊伍推薦方面都會予以優(yōu)先考慮，在激勵體系方面發(fā)揮著良好作用。目前考核結(jié)果與薪酬體系聯(lián)系僅體現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)崗位津貼，還有待加強。

綜上所述，如何使績效評估更有效率，保證員工對評估系統(tǒng)的認同度，真正實現(xiàn)員工和企業(yè)業(yè)績提高發(fā)展，是否可以考慮引入關(guān)鍵績效指標(biāo)考核。

四、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核。

關(guān)鍵績效指標(biāo)，是指用于評估被評價者主要績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，通俗地說，是對于企業(yè)的生存和發(fā)展起關(guān)鍵作用的一些員工行為和表現(xiàn)，體現(xiàn)了對企業(yè)目標(biāo)有增值作用的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。它由三個層次構(gòu)成，分別是企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)和崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)。

首先，確定企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，其由企業(yè)的價值觀、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)決定。對我單位而言，企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)是：安全第一。

其次，確定部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)，它是根據(jù)企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)和部門職責(zé)來確定的。

第三步，確定崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)，它是由部門關(guān)鍵績效指標(biāo)落實到具體崗位的衡量指標(biāo)。由部門主管與人事科人員一起將部門關(guān)鍵績效指標(biāo)進一步細分，分解為更細的關(guān)鍵績效指標(biāo)及各崗位的業(yè)績衡量指標(biāo)。這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核要素和依據(jù)。一般來說，關(guān)鍵績效指標(biāo)有4種類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限。在建立指標(biāo)時，明確崗位更側(cè)重哪一方面，我們怎么衡量，如果沒有數(shù)量化指標(biāo)，則要描述出工作完成好是什么狀態(tài)，可以通過行為性的指標(biāo)體系，用以衡量績效，如一個月內(nèi)因錯誤返回文件次數(shù)不超過5次等。

關(guān)鍵績效指標(biāo)確定后，還要制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，即在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該達到什么樣的水平。在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的具體標(biāo)準(zhǔn)時，最好全員參與，這樣可以使員工對關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)有更好的理解，同時可以提高員工工作的積極性。標(biāo)準(zhǔn)有了，還應(yīng)與薪酬系統(tǒng)掛鉤，如一個月內(nèi)因錯誤返回文件超過5次，在薪酬上應(yīng)能有所反應(yīng)。

關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)確定后，經(jīng)定期考核評估、反饋溝通，形成良好的績效考核運行體系。

如果合理引入關(guān)鍵績效指標(biāo)考核，則目前的考核指標(biāo)會進一步細化，并與薪酬體系進一步掛鉤，保證真正對企業(yè)有貢獻的行為受到鼓勵，使績效評估公平、公正，有據(jù)可依，從而使我們的考核體系更加完善，企業(yè)的業(yè)績和員工的績效也會不斷提高。

參考文獻：

[1]王璽，辛楓冬. 最新企業(yè)績效考核實務(wù)，中國紡織出版社，2004