為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項(xiàng)目。方案能夠幫助到我們很多，所以方案到底該怎么寫才好呢？下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源方案八篇篇一

人力資源部門人員較少，事務(wù)繁雜，需要面面俱到，時(shí)間相當(dāng)緊張，任務(wù)相當(dāng)繁重，工作相當(dāng)繁忙。但在緊張工作之余，我堅(jiān)持學(xué)習(xí)政治理論和業(yè)務(wù)知識，積極參加公司的組織的各項(xiàng)學(xué)習(xí)實(shí)踐活動，著力提高個(gè)人的政治素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力，提升服務(wù)員工的能力。

1、加強(qiáng)政治學(xué)習(xí)，提高政策理論水平。

2020年一方面強(qiáng)調(diào)解放思想，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，牢牢把握發(fā)展就是硬道理的原則;另一方面強(qiáng)調(diào)關(guān)注民生問題，堅(jiān)持以人為本的發(fā)展理念。這對信托行業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和深化改革提供了良好的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，也對人力資源管理要增強(qiáng)服務(wù)員工的意識提出了嶄新課題。一年來，我認(rèn)真學(xué)習(xí)國家的新出臺的金融政策，學(xué)習(xí)勞動和社會保障部有關(guān)新政策，掌握了更多的法規(guī)政策和政治理論，增強(qiáng)了服務(wù)員工的責(zé)任感和使命感。按公司黨委的要求，認(rèn)真撰寫讀書筆記和心得體會文章，切實(shí)提高自身的政治素養(yǎng)，確保學(xué)習(xí)成效。全年共參加了公司黨委中心組學(xué)習(xí)xx次，黨性修養(yǎng)進(jìn)一步提高，對金融政策和信托行業(yè)發(fā)展環(huán)境有了明晰的了解。通過學(xué)習(xí)，深刻認(rèn)識到人力資源管理工作要堅(jiān)持以人為本的服務(wù)理念，培養(yǎng)文明認(rèn)真的工作作風(fēng)，切實(shí)真心幫助員工辦實(shí)事，主動為員工排憂解難。

2、加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提升工作能力。

為了適應(yīng)新形勢的需要，我積極參加各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動，其中參加公司組織的業(yè)務(wù)培訓(xùn)x次，外出參加行業(yè)培x次。無論哪種培訓(xùn)，我都認(rèn)真學(xué)習(xí)，注重鉆研思考，注重學(xué)習(xí)實(shí)效，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際的原則，力求學(xué)以致用，把所學(xué)知識轉(zhuǎn)化成為指導(dǎo)工作的強(qiáng)大動力。為進(jìn)一步提高管理能力，2020年某月，xxx和xx兩個(gè)分公司erp系統(tǒng)上線，由于erp屬于新的信息管理系統(tǒng)，公司缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，作為分管該項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，我時(shí)刻感到肩上擔(dān)子的重大，在匆匆忙忙之中到xx市參加了3天的短期培訓(xùn)，回公司后就立刻投入到新系統(tǒng)的建設(shè)之中。

結(jié)合所學(xué)理論，我邊思考邊操作，邊學(xué)邊干，不斷摸索操作經(jīng)驗(yàn)，白天堅(jiān)持到現(xiàn)場工作，晚上查閱資料，分析系統(tǒng)上線的難點(diǎn)，全力以赴投入工作。在分公司領(lǐng)導(dǎo)的支持與配合下，經(jīng)過艱苦的工作，一個(gè)月之內(nèi)所有系統(tǒng)全部上線，而且運(yùn)行良好，高效完成了上級交付的任務(wù)，得到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評。通過學(xué)習(xí)與實(shí)踐，使我深刻認(rèn)識到：現(xiàn)代管理理念、管理方式方法層出不窮，科學(xué)知識發(fā)展迅猛，更新?lián)Q代較快，尤其是信息技術(shù)發(fā)展更是一日千里，我們必須與時(shí)俱進(jìn)，樹立終身學(xué)習(xí)理念，掌握更多的新知識，服務(wù)于信托事業(yè)可持續(xù)發(fā)展，讓新知識新技術(shù)為信托戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型插上騰飛的翅膀。

二

2020年是我公司改制的基礎(chǔ)年，各方面工作都需要根據(jù)市場形勢加以調(diào)整，也涉及到人力資源管理的各個(gè)方面。為適應(yīng)公司改制的需要，在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我和同事們通力協(xié)作，借鑒信托行業(yè)的先進(jìn)做法，結(jié)合我公司實(shí)際情況，對公司人力資源管理制度進(jìn)行全面梳理，并加以完善，使公司都管理更加規(guī)范化、系統(tǒng)化、科學(xué)化。

全年共修繕各項(xiàng)規(guī)章制度總計(jì)xx項(xiàng)，其中包括xxx、xx、xx、xx等重要內(nèi)容。值得一提的是薪酬管理雙軌制和年金管理辦法。原來，我公司實(shí)行的的員工薪酬制度一定程度存在同工不同酬的傾向，有的員工付出的勞動多，卻得不到相應(yīng)的回報(bào)，有的崗位工作相對輕松卻能拿的較高的收入，這種狀況在一定程度上磋商了員工的積極性和主動性，也一定程度阻礙了公司的可持續(xù)發(fā)展。薪酬改革引起了領(lǐng)導(dǎo)的.高度重視，多次開會研究討論方案措施，最終決定實(shí)行薪酬雙軌制。

在副總的直接指導(dǎo)下，我?guī)ьI(lǐng)部門員工深入開展調(diào)查研究活動，到各分公司了解相關(guān)的情況，認(rèn)真傾聽基層人員的意見，適時(shí)采納合理化建議，和同事們一道，完成了薪酬雙軌制的修訂的工作。新的員工薪酬制度制度實(shí)行xxx，突出了員工同工同酬，體現(xiàn)了多勞多得、少勞少得的按勞分配原則，使薪資分配更加公平合理，激發(fā)了廣大員工創(chuàng)業(yè)干事的熱情，進(jìn)一步提高了各部門工作效率，使公司員工團(tuán)隊(duì)更加具有凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力。按照公司黨組的決策和部署，進(jìn)一步修改了年金管理辦法，使其激勵功能更加明顯有效，滿足了公司改制和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的實(shí)際需要，為公司人力資源管理提供了可靠的制度保障。

勞資科只有x人，而公司有在職職工##名、離退休職工xx名，合同制和臨時(shí)職工xx名，總計(jì)xx人員。這些人員的工資指標(biāo)、獎金、社會保險(xiǎn)、公積金，死亡職工的喪葬費(fèi)、撫恤金及辦理職工工傷補(bǔ)貼報(bào)批手續(xù)等都需要一一辦理，可以說的事無巨細(xì)，大大小小事情都需要動手處理，也需要精心細(xì)致、一絲不茍地工作作風(fēng)。我充分發(fā)揮不懼繁難的精神，自覺加班加點(diǎn)工作，較好地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，在職員工和退休員工的各類保險(xiǎn)做到了及時(shí)足額繳納。

積極配合社保局每年一次的五險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)的年度核定工作，做好每位職工的上一年工資情況的錄入統(tǒng)計(jì)，計(jì)算出每位職工上一年的月平均工資，為五險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)核定提供依據(jù)。每月初及時(shí)申報(bào)和足額繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險(xiǎn)，做到人員、金額相符無差錯，及時(shí)調(diào)整參保人數(shù)。2020年全公司職工應(yīng)繳社保金xxx元(其中：養(yǎng)老保險(xiǎn)xx元;醫(yī)療保險(xiǎn)xx元;失業(yè)保險(xiǎn)xx元;工傷保險(xiǎn)xx元、生育保險(xiǎn)xxx元)，實(shí)繳xx元，實(shí)現(xiàn)了全年無欠費(fèi)、無差錯。

加強(qiáng)對xx人員的管理。公司現(xiàn)有xx人員xx人，每月都仔細(xì)耐心核對人員相關(guān)情況，申報(bào)，審核，進(jìn)行準(zhǔn)確無誤的上報(bào)，以免給國家造成損失。每月申報(bào)公積金，調(diào)整公積金、及時(shí)為退休人員辦理公積金及個(gè)人帳戶養(yǎng)老保險(xiǎn)的返還。負(fù)責(zé)個(gè)人所得稅的計(jì)算和申報(bào)。及時(shí)報(bào)送人社局，財(cái)政局，稅務(wù)局、城建局所需的各類有關(guān)人事方面的報(bào)表，為財(cái)務(wù)科年度預(yù)算和人員信息表填報(bào)有關(guān)數(shù)據(jù)。

一年來，我統(tǒng)籌安排各項(xiàng)工作，既抓住了重點(diǎn)和難點(diǎn)問題，也兼顧了日常工作。古人云：“不以善小而不為，不以惡小而為之”;現(xiàn)代管理學(xué)也強(qiáng)調(diào)：“細(xì)節(jié)決定成敗?！边@些細(xì)節(jié)小事處處關(guān)乎員工的切身利益，也是建設(shè)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、和諧溫馨的企業(yè)的需要。因此我特別關(guān)注細(xì)節(jié)，堅(jiān)持從小事做起，盡心盡力為員工服務(wù)。

1、高級職稱申報(bào)工作。積極組織高級職稱評定工作，及時(shí)下發(fā)省市相關(guān)文件，集中準(zhǔn)備申報(bào)材料，并認(rèn)真審核，本著對員工負(fù)責(zé)態(tài)度，對不符合要求的材料退回整理，并積極與市人事局協(xié)調(diào)溝通，以期提高。全年共申報(bào)材料xx份，有###名同志已經(jīng)通過審批。

2、人事檔案整理工作。和同事一道，對人事檔案進(jìn)行進(jìn)行整理，對各項(xiàng)考核材料、《工資檔案登記表》、《干部任免呈報(bào)表》等材料的及時(shí)入檔，確保干部人事檔案內(nèi)容的完整性。除了整理紙質(zhì)檔案外，將相關(guān)信息及時(shí)輸入電腦，實(shí)行電子存檔，提高了檔案管理的效率。經(jīng)過耐心細(xì)致的長時(shí)間工作，檔案管理進(jìn)一步規(guī)范，順利完成了人事檔案達(dá)標(biāo)工作，在上級實(shí)施專項(xiàng)檢查時(shí)，得到了市人事部門的積極肯定。

3、新入人員材料上報(bào)工作。今年公司新調(diào)入人員##名，招聘本科考生、研究生、留學(xué)生總計(jì)##名，對于他們檔案材料進(jìn)行進(jìn)行整理，歸檔，并上報(bào)###。同時(shí)，積極配合相關(guān)部門做好人員招聘和崗位安置工作。

4、領(lǐng)導(dǎo)人員績效考核工作。協(xié)助上級領(lǐng)導(dǎo)完成了公司中上層人員月度、季度、年度考核，并及時(shí)總結(jié)。

5、薪資管理工作。完成了公司xx余名(包括離退休人員)干部員工2020年度的工資晉升、工資變動、年終獎金等各項(xiàng)、各類工資審批工作，為員工的各項(xiàng)工資福利政策的及時(shí)兌現(xiàn)提供有力保障。同時(shí)，及時(shí)將各類工資報(bào)表、工資花名冊裝訂成冊，為各臺工資相關(guān)材料的查詢提供方便。

6、其他工作。完成季報(bào)表和年報(bào)表工作，及時(shí)更新、完善中心人事信息庫及離退休人員信息庫，便于各部門、各類查詢工作;及時(shí)完成各類調(diào)出人員的工資增減情況，完成工資證明、檔案等所需材料的提供，為人員調(diào)配提供有力保障辦理調(diào)動(調(diào)出、調(diào)入)xx人、退休(含病退、退職)xx人、辭職xx人。

xx公司是信息技術(shù)廣泛應(yīng)用的密集行業(yè)。平時(shí)，我認(rèn)真鉆研erp信息技術(shù)，學(xué)習(xí)了大量相關(guān)書籍，不斷提高自身信息技術(shù)管理水平。做好了系統(tǒng)的日常維護(hù)工作，并積極指導(dǎo)分公司建立和完善erp管理系統(tǒng)。今年，經(jīng)過艱苦的努力，完成了xx、xx等xx個(gè)分公司人事erp信息系統(tǒng)的上線工作，并積極為其提供技術(shù)指導(dǎo)和維護(hù)服務(wù)，各單位的工作效率和質(zhì)量得到了大幅度提升。目前我公司各單位廣泛使用該系統(tǒng)，在上級部門的檢查中獲得一致好評。在erp使用的情況業(yè)內(nèi)通報(bào)上，我單位在薪酬核算比例及完成情況上都是并列第一，公司人事信息管理邁向了一個(gè)嶄新臺階。

古人云：“人貴有自知之明?！闭曌陨淼娜秉c(diǎn)與不足，才能實(shí)現(xiàn)自我超越，創(chuàng)造更好的業(yè)績?；仡櫼荒陙?，在領(lǐng)導(dǎo)和同志們的支持與幫助住下，雖然取得了一些成績，但是與領(lǐng)導(dǎo)的要求相比，仍然存在不小的差距。

一是創(chuàng)新能力不強(qiáng)。雖然信息系統(tǒng)上線過程中培養(yǎng)了自己的創(chuàng)新能力，雖然在勞資管理制度建設(shè)上有一些新思路，但是總的來看，是在領(lǐng)導(dǎo)的宏觀規(guī)劃和具體要求下執(zhí)行，是被領(lǐng)導(dǎo)推著前進(jìn)，缺乏主動、大膽創(chuàng)新管理的意識。今后要廣開思路，主動進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，積極為領(lǐng)導(dǎo)分憂，主動建言獻(xiàn)策。

二是與員工的溝通交流較少。由于專注于具體的管理事務(wù)和實(shí)務(wù)性工作，而忽略了與員工的溝通交流。對于本部門員工，強(qiáng)調(diào)管理與服從的時(shí)候多，強(qiáng)調(diào)相互理解的時(shí)候少;交流工作的情況多，交流生活的情況少，對員工的關(guān)心程度不夠，服務(wù)程度不夠，今后將以人為本，積極溝通，力爭幫助員工排憂解難。此外，對基層員工也缺乏深入的溝通，不能及時(shí)了解員工思想動態(tài)和要求。今后將堅(jiān)持以人為本，尊重員工合理訴求，積極溝通，及所能及地幫助員工解決實(shí)際困難。

2020年xx月份中國外貿(mào)出口量劇增，意味經(jīng)濟(jì)形勢逐步走出金融危機(jī)的影陰影，給即將來臨的2021年帶來良好機(jī)遇。2020年是國家實(shí)施xx規(guī)劃的開局之年，國家持續(xù)增加投資，拉動經(jīng)濟(jì)增長;同時(shí)，2021年也是我公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵年，種種因素綜合在一起，對公司人力資源管理提出了新的要求。因此，我將緊緊圍繞公司轉(zhuǎn)型期的根本任務(wù)，謀劃未來發(fā)展。2021年工作思路如下;

1、在總結(jié)erp信息系統(tǒng)上線以及維護(hù)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，出臺相關(guān)管理與維護(hù)細(xì)則，建立長效管理機(jī)制，進(jìn)一步推進(jìn)信息化建設(shè)。

2、堅(jiān)持群眾利益無小事的原則，突出服務(wù)員工的理念，制定服務(wù)規(guī)則，完善部門接待、接訪等工作流程，處理好涉及到廣大職工的切身利益的大事小事。比如熱情服務(wù)，真誠待人，做到“來有應(yīng)聲、問有答聲、走有送聲”;對不符合條件的做到耐心解釋，切切實(shí)實(shí)為廣大員工提供到位服務(wù)。

3、圍繞領(lǐng)導(dǎo)要求，進(jìn)一步完善干部管理、人事管理、薪酬管理、業(yè)績考核、崗位聘任、教育培訓(xùn)、專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)保險(xiǎn)福利等方面政策、制度，保持原有制度的框架，側(cè)重于微觀細(xì)微制度，并組織實(shí)施。

4、繼續(xù)做好社會保障工作、薪資發(fā)放工作以及人事檔案等，特別注重商業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金政策的制定和實(shí)施工作。

5、協(xié)助上級部門做好備干部隊(duì)伍建設(shè)的有關(guān)工作，做好中層及以下管理人員的培養(yǎng)、選拔、考核、任免、聘任等工作。

6、與同事們深入溝通，團(tuán)結(jié)協(xié)作，完成好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性工作。

過去一年個(gè)人取得一些的成績，離不開黨組和公司領(lǐng)導(dǎo)正確指導(dǎo)，離不開各部門的全力配合，也是部門員工團(tuán)結(jié)一心、扎實(shí)工作的結(jié)果?；仡欉^去，我們充滿自豪;展望未來，我們信心百倍。站在新起點(diǎn)上，我將緊緊圍繞公司的戰(zhàn)略部署，團(tuán)結(jié)并帶領(lǐng)所屬員工搶抓機(jī)遇，奮力拼搏，以更加飽滿的熱情、更加精細(xì)的管理，更加優(yōu)秀的業(yè)績，努力開創(chuàng)公司人力資源工作的新局面!

人力資源方案八篇篇二

(一)加大公共(就業(yè))服務(wù)平臺建設(shè)。確保8萬元以上的基層平臺工作經(jīng)費(fèi)及時(shí)到位。每個(gè)人力資源和社會保障服務(wù)所除所長外至少配備1名業(yè)務(wù)骨干，人社工作包括就業(yè)失業(yè)登記證申報(bào)、被征地農(nóng)民養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)繳費(fèi)等各項(xiàng)業(yè)務(wù)全部延伸至基層平臺，并實(shí)現(xiàn)了電子化辦公、數(shù)據(jù)化管理。

(二)成功申報(bào)了銀城街道辦事處幸福社區(qū)為創(chuàng)業(yè)型和積極就業(yè)型試點(diǎn)社區(qū)和泗洲鎮(zhèn)人力資源和社會保障服務(wù)所為全省人社系統(tǒng)作風(fēng)建設(shè)優(yōu)秀窗口單位。

(三)積極落實(shí)穩(wěn)崗政策。成立了落實(shí)穩(wěn)崗政策工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制定印發(fā)了《市貫徹落實(shí)失業(yè)保險(xiǎn)基金支持企業(yè)穩(wěn)崗政策的實(shí)施方案》(德人社發(fā)[2015]37號)文件，切實(shí)做好企業(yè)穩(wěn)崗補(bǔ)貼發(fā)放工作，已為銅礦、金山金礦、潤泉自來水公司等三家符合條件的企業(yè)發(fā)放穩(wěn)崗補(bǔ)貼共計(jì)351.588萬元，極大推進(jìn)了失業(yè)保險(xiǎn)征繳工作，預(yù)計(jì)1-11月份失業(yè)保險(xiǎn)基金征繳總額首次突破千萬，完成年初計(jì)劃數(shù)的143%。

(四)積極培育發(fā)展電商企業(yè)，認(rèn)定了市安郡職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校為我市第一個(gè)電子商務(wù)創(chuàng)業(yè)孵化基地，吸納了23個(gè)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，帶動就業(yè)173人，年培訓(xùn)人數(shù)預(yù)計(jì)達(dá)600余人。

(一)加大城鎮(zhèn)基本醫(yī)療保險(xiǎn)擴(kuò)面征繳力度。強(qiáng)化參保政策宣傳，細(xì)化工作責(zé)任，強(qiáng)力推動工業(yè)園區(qū)企業(yè)參保，不斷擴(kuò)大醫(yī)療保險(xiǎn)覆蓋面。特別是定點(diǎn)醫(yī)院、定點(diǎn)零售藥店80%工作人員參加了職工醫(yī)保。1-10月份，城鎮(zhèn)基本醫(yī)療保險(xiǎn)參保人數(shù)12.89萬人，完成年初計(jì)劃數(shù)的101%，

(二)大力實(shí)施復(fù)合式結(jié)算辦法，積極推行醫(yī)?？傤~控制和“六參數(shù)”管理。同時(shí)加強(qiáng)與農(nóng)醫(yī)中心的溝通聯(lián)系，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)加強(qiáng)對定點(diǎn)醫(yī)院、定點(diǎn)零售藥店的管理，城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)扭轉(zhuǎn)了長年虧損的局面，首次實(shí)現(xiàn)了年度收支平衡。1-10月城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)征繳4779.6萬元，支出3275.1萬元，為保障全市醫(yī)療保險(xiǎn)基金安全運(yùn)行做出了積極貢獻(xiàn)。

(一)在全省率先啟用了指靜脈加人臉識別的認(rèn)證系統(tǒng)資格認(rèn)證工作的基礎(chǔ)上，幾年結(jié)合開展o2o服務(wù)型黨組織創(chuàng)建活動，創(chuàng)新舉措，通過公眾號進(jìn)行“線上”認(rèn)證和上門服務(wù)相結(jié)合，避免了老年群眾腿腳不便等原因造成的出行困擾。該項(xiàng)舉措極大便利了在異地居住退休人員及因身體原因出行退休人員，得到了退休人員及子女的一致好評，截止目前共國內(nèi)外有347名退休老人通過該渠道進(jìn)行了資格認(rèn)證。

(二)進(jìn)一步加強(qiáng)和完善被征地農(nóng)民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)工作。1-10月，被征地農(nóng)民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)參保人數(shù)0.98萬人，完成年初計(jì)劃數(shù)的192%，新增參保人數(shù)0.73萬人，征繳金額2529萬元。

(一)建立完善的數(shù)據(jù)比對制度，每季度定期與民政、社保等部門溝通對接，及時(shí)對重復(fù)參保人員及死亡人員進(jìn)行了待遇停發(fā)，杜絕了養(yǎng)老金的流失。今年以來，共對466名重復(fù)參保人員和340名死亡人員進(jìn)行了待遇停發(fā)。

(二)自2015年8月正式啟動全市代扣代繳個(gè)人協(xié)議簽定工作以來，我局加大宣傳力度，進(jìn)村入戶共發(fā)放《服務(wù)指南》4萬余份。截止目前，全市代扣代繳個(gè)人協(xié)議簽訂工作已基本完成。

(一)以點(diǎn)帶面做好用工審查。突出以醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、招標(biāo)代理機(jī)構(gòu)和上年度被投訴企業(yè)為主，以其他行業(yè)為輔，共審查用人單位55家，其中醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)15家，建筑企業(yè)5家。涉及勞動人數(shù)5120人，共督促用人單位補(bǔ)簽有效勞動合同280份。督促3家鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)衛(wèi)生院為聘用人員補(bǔ)繳了社會保險(xiǎn)。

(二)強(qiáng)化農(nóng)民工工資保障金的征繳力度。從源頭上征繳，提前與市公共資源交易中心溝通，要求其在發(fā)中標(biāo)書之前，中標(biāo)企業(yè)必須先行繳納保障金，由此用工單位由原先的被動繳納變?yōu)楝F(xiàn)在的主動繳納。1-10月，共征繳工資保障金323.96萬元，涉及施工單位162家，歷年累計(jì)突破千萬。

(三)積極推進(jìn)建立多部門協(xié)調(diào)辦案機(jī)制。制定印發(fā)了《關(guān)于建立拒不支付勞動報(bào)酬犯罪案件移送聯(lián)席會議制度的通知》(德人社發(fā)[2015]35號)文件，進(jìn)一步加強(qiáng)同建設(shè)、公安、法院等部門的溝通協(xié)作，今年以來，向公安機(jī)關(guān)移送了涌泉礦業(yè)拖欠孫宏水等人工資32.9萬元案件，向市人民法院移送了市中泰電子科技有限公司廠房工程拖欠民工工資529萬元案件，現(xiàn)已執(zhí)行到位。1-10月份，共受理各類投訴舉報(bào)案件76起，立案68起，結(jié)案65起，結(jié)案率95.5%，為勞動者追發(fā)工資592.9萬元，涉及勞動者1089人，督促用人單位補(bǔ)簽有效勞動合同280份。

(一)信息工作做到有編制、有窗口、有專人，發(fā)卡率80%以上。

(二)信訪工作平穩(wěn)有序，未出現(xiàn)越級訪情況。

人力資源方案八篇篇三

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競爭的激烈程度不斷加劇，大多數(shù)的行業(yè)都進(jìn)入了微利時(shí)代。成本控制作為微利時(shí)代的主要競爭手段之一，其作用及效果越來越明顯。在這樣的環(huán)境條件下，越來越多的中小企業(yè)開始認(rèn)識到人力資源管理的重要性，因?yàn)榭茖W(xué)的人力資源管理體系可以有效地構(gòu)建企業(yè)的經(jīng)營管理框架，使企業(yè)內(nèi)部人與人、人與事、事與事以及企業(yè)內(nèi)部各部門、企業(yè)內(nèi)部與外部等各種關(guān)系更加協(xié)調(diào)，在有效提高員工工作效率及組織運(yùn)轉(zhuǎn)效率的同時(shí)達(dá)到降低管理成本的目的。

雖然先進(jìn)的人力資源管理體系在其實(shí)際應(yīng)用中效果是顯著的，但對于我國大多數(shù)中小企業(yè)來說如何構(gòu)建自己的人力資源管理體系都是一個(gè)難題。首先一個(gè)原因是我國這些中小企業(yè)發(fā)展歷史都很短、起點(diǎn)較低，人力資源管理工作的基礎(chǔ)十分薄弱，在這樣的基礎(chǔ)之上要快速、全面地推行一套科學(xué)的人力資源管理體系無異于“對久病之人下猛藥”，這樣不僅不可能使病人痊愈，甚至?xí)巡∪酥苯油葡蛩劳龌蛩劳龅倪吘?。在中醫(yī)學(xué)領(lǐng)域，對待久病之人的方法是調(diào)理，即采取養(yǎng)、治結(jié)合的循序漸進(jìn)的治療方法，在用藥方面不僅要求對癥下藥，而且要充分考慮患者身體的承受能力。另外，中小企業(yè)規(guī)模較小，包括人力資源在內(nèi)的各種資源占有相對稀缺，初期投入能力也相對較弱，抗風(fēng)險(xiǎn)能力低。在這樣的情況下，如何尋找突破口，使科學(xué)的人力資源體系得以順利落實(shí)是整個(gè)工作成敗的關(guān)鍵。

通過這次學(xué)習(xí)，結(jié)合我過去的管理經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為中小企業(yè)的人力資源管理體系建設(shè)應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面：

1. 全員參與，做好人力資源管理的基礎(chǔ)工作

人力資源管理工作從理論上看是人力資源管理部門的工作，但在實(shí)際的操作過程中單靠人力資源管理部門是不可能完成這項(xiàng)工作的。人力資源管理部門的工作人員雖然在人力資源管理理論的掌握及管理工具的應(yīng)用方面有自己的優(yōu)勢，但對各部門、各崗位的實(shí)際工作的把握程度遠(yuǎn)不如各項(xiàng)工作的實(shí)際操作者。鑒于這一原因，人力資源管理部門在進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的基礎(chǔ)工作時(shí)一定要得到其它相關(guān)部門，甚至全體員工的配合，“閉門造車”式的工作方式所搞出來的東西是經(jīng)不住實(shí)踐檢驗(yàn)的。因而，人力資源管理部門在進(jìn)行工作分析、崗位職責(zé)分析、作業(yè)指導(dǎo)書的編寫、能力素質(zhì)模型的建立以及績效考核內(nèi)容、指標(biāo)的設(shè)定等基礎(chǔ)工作時(shí)，必須得到來自組織各層面員工的支持與協(xié)助。只有建立在這樣一種基礎(chǔ)上的人力資源管理體系才可能是科學(xué)、合理、可行的。

2. 尋找一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)入手，平穩(wěn)推進(jìn)

人力資源管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)招人、用人、評人、育人、留人過程中的各個(gè)方面，每一方面都與組織內(nèi)部各個(gè)層面的工作緊密相連，稍有脫節(jié)便會影響到整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)作，所以人力資源管理系統(tǒng)的全面建設(shè)與推行必須考慮到與企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位的配合。同時(shí)，人力資源管理系統(tǒng)中每一個(gè)具體流程中都包含很多具體模塊，每一個(gè)模塊中又包含許多具體的工作。我國中小企業(yè)由于員工素質(zhì)、管理基礎(chǔ)、投入能力等方面因素的影響，一般情況下想要全面推行一種科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)是不可能成功的。唯一的辦法是在企業(yè)內(nèi)部尋找一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)入手，然后循序漸進(jìn)、平穩(wěn)推進(jìn)。

尋找人力資源管理體系推進(jìn)關(guān)鍵點(diǎn)的工作一般要從企業(yè)最基礎(chǔ)、最薄弱的環(huán)節(jié)入手，如：企業(yè)基礎(chǔ)管理工作較差的企業(yè)首先要從健全企業(yè)內(nèi)部管理制度、明確各崗位崗位職責(zé)、明確工作評價(jià)內(nèi)容及指標(biāo)等方面入手;內(nèi)部工作流程不明晰的企業(yè)要從明晰、規(guī)范企業(yè)內(nèi)部工作流程入手;企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位歸屬關(guān)系模糊的企業(yè)首先要理順內(nèi)部組織關(guān)系、明確各崗位在組織中的具體位置等等。如果考慮到企業(yè)內(nèi)部員工整體素質(zhì)尚無法正真理解和接受人力資源管理體系的建設(shè)工作，可在通過各種手段提高員工整體素質(zhì)的同時(shí)，可選擇在素質(zhì)相對較高的員工群組中試行，如在企業(yè)中層管理人員中首先推行等。

企業(yè)不論從什么地方入手開展人力資源管理體系的建設(shè)，都要切實(shí)堅(jiān)持循序漸進(jìn)的原則，一步走穩(wěn)之后再開始走下一步，穩(wěn)扎穩(wěn)打、不斷推進(jìn)，切忌因急于求成而盲目冒進(jìn)，否則的話必然要摔得鼻青臉腫。

3. 系統(tǒng)設(shè)計(jì)與推進(jìn)要充分考慮受眾因素

通過前面的內(nèi)容，我們了解到了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)涉及到企業(yè)內(nèi)部每一項(xiàng)工作及每一個(gè)崗位，是一項(xiàng)全員參與的工作。員工做好一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)是其不僅要切實(shí)理解這項(xiàng)工作開展的意義，而且要對這項(xiàng)工作的各項(xiàng)要求、各項(xiàng)流程都能明確把握。如果員工不能理解一項(xiàng)工作本身的實(shí)際意義，或者無法把握這項(xiàng)工作的相關(guān)要求及流程，他們無論如何是無法圓滿完成這項(xiàng)工作的。因而，企業(yè)在落實(shí)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)工作的時(shí)候，必須考慮來自受眾方面的因素。具體要求是系統(tǒng)設(shè)計(jì)力求簡潔、明了，要讓所有員工都能理解并接受，推進(jìn)速度也要符合員工的承受能力。

我國中小企業(yè)的發(fā)展歷史很短，而且基本上都是在改革開放的政策指導(dǎo)下，以“邊摸索、邊發(fā)展”的形式建立起來的，不僅管理體系上不成熟，就是員工隊(duì)伍的素質(zhì)也是參差不齊的，太具有超前性、先進(jìn)性的觀念與理論是很難被接受的。所以企業(yè)在確立自己的人力資源管理系統(tǒng)時(shí)必須要考慮這方面的因素，也就是說不能一味地去追求完美。太先進(jìn)、太科學(xué)、太完美的方案對我國目前的中小企業(yè)來說是十分超前的，在具體落實(shí)的過程中阻力也是很大的。人力資源管理體系的建設(shè)是一個(gè)長期的、系統(tǒng)的工程，每一個(gè)企業(yè)都要把目光放得長遠(yuǎn)一些，立足自身實(shí)際，以從簡避繁開始，逐漸由簡就繁，不斷發(fā)展與完善，最終實(shí)現(xiàn)其先進(jìn)性與科學(xué)性。假如從一開始就片面追求其先進(jìn)性與科學(xué)性，往往會因?yàn)槠髽I(yè)員工無法理解、接受而影響其實(shí)施效果，甚至導(dǎo)致半途而廢。這樣企業(yè)不僅不能獲取到預(yù)期的效果，而且直接影響到員工對科學(xué)管理方式的信任程度，從而對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響。

4. 崗位設(shè)置與管理盡量合理，考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)要具有可操作性

人力資源管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)工作之一就是崗位的設(shè)置與管理，而崗位設(shè)置與管理有幾個(gè)基本原則，一是人人有事干，事事有人做;二是把合適的人放到合適的崗位上;三是堅(jiān)持協(xié)調(diào)、高效的原則。如果一個(gè)企業(yè)在崗位設(shè)置與管理方面真正能夠依照這幾個(gè)原則行事，其員工隊(duì)伍一定是有強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力的。但在現(xiàn)實(shí)的工作當(dāng)中，因?yàn)榇嬖凇跋氘?dāng)然”之外的許多可變因素的影響，使我們的工作在多數(shù)時(shí)候不能盡善盡美。在這種情況下，我們只能依據(jù)自身的實(shí)際情況，盡自己最大的努力把工作做到最好程度。就企業(yè)崗位設(shè)置與管理這項(xiàng)工作來說，我們雖然不能做到十全十美、完全科學(xué)，我們也要做到盡量合理，因?yàn)閸徫辉O(shè)置與管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的基本內(nèi)容之一，其越趨于合理，整個(gè)系統(tǒng)也就越趨于科學(xué)。

我國的中小企業(yè)因各種客觀原因造成的先天不足，使其在崗位設(shè)置與管理方面存在許多問題，其中崗位設(shè)置或崗位職責(zé)不明晰、人崗脫節(jié)、崗位與工作相混淆等現(xiàn)象是這些企業(yè)當(dāng)中存在的普遍問題。要想建立盡量科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理系統(tǒng)，就要盡量解決這些問題，使企業(yè)的崗位設(shè)置與崗位管理盡量優(yōu)化。而實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置與管理盡量優(yōu)化的關(guān)鍵就是在“人人有事干，事事有人做”、“把合適的人放到合適的崗位上”、“協(xié)調(diào)、高效”等三個(gè)原則指導(dǎo)下，明確組織內(nèi)部每一個(gè)部門、每一個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容，并據(jù)此確定崗位設(shè)置;依據(jù)崗位工作內(nèi)容確立崗位任職資格，并據(jù)此條件審查每一個(gè)崗位上的任職者;明確每一位員工的崗位身份。只有這樣才能真正做到“因事設(shè)崗”、“因崗選人”、“量才用人”。

做到“因事設(shè)崗”、“因崗選人”、“量才用人”只完成了崗位設(shè)置與管理的部分工作，這項(xiàng)工作的另外一個(gè)重要內(nèi)容就是崗位工作效果、成績的考核。中國傳統(tǒng)的工作評價(jià)方法帶有鮮明的主觀色彩，往往依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的主觀意見便可確定一個(gè)人的優(yōu)劣，甚至決定一個(gè)人的一生。這樣的工作評價(jià)方式在中國這塊土地上流行了幾千年，成就了很多人，也摧殘了很多人。隨著社會的進(jìn)步與發(fā)展，國人逐漸認(rèn)識到了這種工作評價(jià)方式的局限性，于是國外先進(jìn)的工作評價(jià)方式開始在國內(nèi)流行。這些先進(jìn)、科學(xué)的工作評價(jià)方式的基礎(chǔ)是大量客觀數(shù)據(jù)的采集與分析，沒有這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)也就沒有科學(xué)的工作評價(jià)。因而，我們在設(shè)置崗位職責(zé)的同時(shí)就要依據(jù)這些崗位工作內(nèi)容設(shè)立明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，將這些工作標(biāo)準(zhǔn)與每一個(gè)人的實(shí)際工作情況相比較的過程就是工作評價(jià)的過程。在現(xiàn)實(shí)世界中，只有能夠量化的東西才具有相互比較的屬性，因而我們在對工作評價(jià)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定時(shí)一定要堅(jiān)持指標(biāo)的量化，無法量化的評價(jià)內(nèi)容與指標(biāo)是毫無意義的。

5. 人力資源管理體系的建設(shè)不能忽視員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

馬斯洛的需求層次論把人類的需求分為生命、安全、情感、尊重、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次，不斷提高自身的需求層次是人的天性，中國的一句古話“人往高處走，水往低處流”講的也是這個(gè)道理。一個(gè)人在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中找到自己的位置并不是希望自己永遠(yuǎn)呆在這個(gè)位置上，而是希望以此位置作為逐步實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的起點(diǎn)。如果企業(yè)在追求自身發(fā)展的同時(shí)忽略了員工的個(gè)人發(fā)展，這個(gè)企業(yè)是很難留住人才的。我們都知道在現(xiàn)代的商業(yè)競爭中，人才競爭是關(guān)鍵，如果一個(gè)企業(yè)不具備留住人才的能力，其必然會在無情的競爭中被淘汰。因而，一個(gè)企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須建立起自己的“留人”機(jī)制。留人機(jī)制說簡單一點(diǎn)就是在追求企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，要把員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展作為一項(xiàng)重要工作來抓。員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展也是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的重要內(nèi)容，因而我們在建立企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的過程中對此不能有絲毫疏忽。

人力資源方案八篇篇四

最近有朋友問我關(guān)于人力資源管理體系建設(shè)的問題，言語之間，焦慮情緒溢于言表。從其表述中，可以看出公司決策層在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下對人力資源管理寄予厚望，希望人力資源部門能巧施妙手，在如此緊張的氛圍下激發(fā)員工活力，幫助企業(yè)渡過難關(guān)。但另一方面，hr們面對地獄天堂的選擇，往往惴惴不安。因?yàn)槲覀兤綍r(shí)過分關(guān)注模塊建設(shè)，考慮問題“又專又細(xì)”，雖然在管控上得心應(yīng)手，但缺少在全局層面，尤其是從業(yè)務(wù)出發(fā)思考人力資源管理的系統(tǒng)性和綜合性設(shè)計(jì)，因此面對決策層提出的體系設(shè)計(jì)和優(yōu)化問題，總是覺得沒有頭緒，無從下手。

在此，我不得不老生常談，糾正一個(gè)明顯錯誤的“常識觀點(diǎn)”，即所謂的人力資源管理分為六大模塊。正確解讀的姿勢應(yīng)該是人力資源管理作為一個(gè)完整的生態(tài)系統(tǒng)，其出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于推動業(yè)務(wù)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地，并非六大模塊的簡單分解和加成。由此可見，人力資源管理體系設(shè)計(jì)的原點(diǎn)也不應(yīng)該放在進(jìn)一步固化六大模塊的制度和流程上。我們對于體系略顯陌生的原因，恰恰在于我們處理事務(wù)的眼光常常聚焦在模塊的“一畝三分田”上，沒有“跳出人力資源管理看人力資源管理”，就如只有在太空才能窺地球全貌，否則只能看到“那一片山林”。

舉個(gè)例子，a公司在業(yè)務(wù)拓展過程中遇到了諸多人力資源管理的難題，薪酬發(fā)放“拍腦袋”，績效考核“主觀化”，人員培養(yǎng)“沒方向”等等。a公司領(lǐng)導(dǎo)牽頭在人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行優(yōu)化和改革，首先重新調(diào)整薪酬系統(tǒng)，但發(fā)現(xiàn)薪酬沒有考核數(shù)據(jù)的支持往往難以發(fā)揮作用。于是將關(guān)注點(diǎn)又放在考核系統(tǒng)上，但真到新考核體系開始運(yùn)行時(shí)，才發(fā)現(xiàn)新的考核體系與員工工作實(shí)際脫節(jié)，導(dǎo)致怨聲載道。因此，公司又準(zhǔn)備進(jìn)行崗位分析，重新確定崗位說明書。一年又一年，工作重點(diǎn)變了又變，但總是無法解決實(shí)質(zhì)問題，結(jié)果往往是舊的問題還未解決，新的問題又源源不斷產(chǎn)生，除了勞民傷財(cái)，并沒有根本上改善公司人力資源管理的現(xiàn)狀。

這恰恰是目前一些公司人力資源管理的現(xiàn)狀。正因?yàn)椋覀儗⒋蟛糠志Ψ旁?“管控”設(shè)計(jì)上，因此總會采用“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的快速療法，但對于“調(diào)理陰陽，補(bǔ)血養(yǎng)氣”的根本，要么視而不見，要么故意敬而遠(yuǎn)之，局限性和短期性顯而易見。

但如何做好人力資源管理體系建設(shè)呢?是否將原先各模塊的制度和流程重新梳理一遍，匯編成冊就能說優(yōu)化了人力資源管理體系呢?并不盡然。雖然，表面上，人力資源管理體系設(shè)計(jì)還要圍繞目標(biāo)管理、人才管理和業(yè)績管理三大板塊，以制度、流程、表單為主要表現(xiàn)形式。但在建立體系過程中，全局性、延續(xù)性、契合性往往決定著整個(gè)生態(tài)系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

我們常常埋身于具體的管理制度或工作規(guī)范，沒有停下身來抬頭想想公司的人才愿景和價(jià)值觀，因此這個(gè)部分就成為我們在進(jìn)行體系設(shè)計(jì)時(shí)極容易忽視的“金子地帶”。

所謂人才愿景，指的是人才未來的狀態(tài)，是公司對人才未來的一種期許、承諾或設(shè)想。愿景是發(fā)展的目標(biāo)，能夠在員工心中產(chǎn)生強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力和戰(zhàn)斗力。愿景也是未來的指引，當(dāng)員工對愿景產(chǎn)生共鳴時(shí)，才會認(rèn)識到困難和挫折只不過是黎明前的黑暗。因此，我們在優(yōu)化人力資源管理體系時(shí)，一定要明確內(nèi)部的人才愿景，我們對公司人才未來的承諾是什么?希望他們達(dá)到的狀態(tài)是什么?并通過組織討論、調(diào)查問卷、個(gè)別訪談等形式，在公司上下對愿景達(dá)成共識。在此基礎(chǔ)上，我們進(jìn)行人力資源管理體系設(shè)計(jì)時(shí)，就可以按照愿景的標(biāo)尺衡量一下，我們的管理措施和手段是否能夠推動愿景的實(shí)現(xiàn)，是否是對未來的一種反饋，這有利于我們在全局性上思考人力資源管理體系的合理性和有效性。

所謂人才價(jià)值觀，指的是對“人”是非的一種判斷和思維方式，簡而言之就是公司的“人性假設(shè)”。對于“人性”，一般是哲學(xué)領(lǐng)域討論的話題，她是一個(gè)復(fù)雜的綜合體，有著豐富的多面性，不同的價(jià)值假設(shè)對“人性”有著自己獨(dú)特的見解和認(rèn)識。這點(diǎn)在諸多的書籍、影視、音樂、藝術(shù)等外在形式上都有所體現(xiàn)。在管理學(xué)中，對人性假設(shè)最為著名的論斷當(dāng)屬麥克格雷的x理論和y理論。x理論即人性本惡，認(rèn)為人的本性是懶惰的，因此管理需要通過嚴(yán)苛的控制手段強(qiáng)迫員工工作;y理論即人性本善，認(rèn)為人的本性是具有責(zé)任感的，因此需要為人們的工作設(shè)計(jì)目標(biāo)，創(chuàng)造環(huán)境，給予尊重，以此激發(fā)員工的工作動力。應(yīng)該說，簡單的對人性做二元劃分并不恰當(dāng)，但是這給我們的人才價(jià)值觀提出一個(gè)最基本的要求，即無論何時(shí)，請務(wù)必堅(jiān)持你的價(jià)值觀。因?yàn)椋耸菑?fù)雜的高級動物，因此其行為表現(xiàn)并非理論上可以預(yù)知和判斷，因此在管理中，更重要的并非你取何種人性假設(shè)，更重要的是你的沖突和矛盾中要學(xué)會尊崇和信任自身的價(jià)值理念，只有這樣，人才價(jià)值觀才能在人力資源管理體系設(shè)計(jì)中發(fā)揮重要作用，才能站在發(fā)展的角度去審核公司人力資源管理制度、流程和規(guī)范的適用性。

我們在設(shè)計(jì)制度和流程時(shí)，往往會忽略“文化”的內(nèi)容。文化是一個(gè)看似虛幻，但在實(shí)際工作中卻能切實(shí)感受到威力的概念?！叭缤撕粑鯕庖粯?，只有在人們?nèi)毖鯐r(shí)，才會突然感到氧氣的重要。我們對于自己的文化的許多方面都視為當(dāng)然，只是在與異文化接觸時(shí)，才會感到自己文化的獨(dú)特之處”?？梢哉f，不管你說得出說不出你們的企業(yè)文化是什么，實(shí)際中她就如空氣一樣存在于組織的各個(gè)層面。

從企業(yè)文化建設(shè)的角度講，最重要的就是制度對于文化的體現(xiàn)。在我看來，作為人力資源管理體系，更是重要的文化引導(dǎo)員。在實(shí)踐中，最需令人反思的并非看似不合理的制度，而是若干個(gè)與文化相悖的“科學(xué)制度”。在每一個(gè)標(biāo)桿類的管理工具和制度背后，都有一套完整的管理哲學(xué)和企業(yè)文化作為支撐。當(dāng)你盲目地去追求體系科學(xué)性而忽略文化適配性時(shí)，你的管理制度基本上就會以失敗告終。因此，我們在設(shè)計(jì)或是優(yōu)化人力資源管理體系時(shí)，最重要的是思量一下目前制度和流程與文化的契合度，根本上改變制度與文化不符的局面。

文化對于企業(yè)而言，具有凝聚、導(dǎo)向、激勵、約束、協(xié)調(diào)、美化六大功能。在人力資源管理體系設(shè)計(jì)層面上，要將文化無縫的契入進(jìn)去，即通過制度讓公司感知文化，又通過文化讓制度充滿生命力。因此，我們在具體實(shí)施過程中，要常常自省兩者之間的關(guān)系。同時(shí)，可以讓公司各層面的員工代表參與到文化的討論、建設(shè)，甚至是人力資源管理體系的設(shè)計(jì)中來。不要小看普通員工在公司管理實(shí)踐中的作用，我一直相信，如果公司信息能夠透明，問題能夠公開，普通員工的決策并非無可取之處。如果你的員工都是“smart creative”(創(chuàng)意精英)，那就大膽的放開你的組織，讓他們更多地參與到如人力資源管理體系設(shè)計(jì)當(dāng)中，我相信會產(chǎn)生令人意想不到的效果。

我們在建設(shè)人力資源管理體系時(shí)，經(jīng)常會踏入的一個(gè)誤區(qū)，即僅著眼于當(dāng)下。當(dāng)然，這是一個(gè)工作常情，因?yàn)槲覀儍?yōu)化人力資源管理體系的目的就是為了解決人力資源管理割裂和不成系統(tǒng)的弊病，那么自然我們會想辦法解決當(dāng)下遇到的各種問題。但是，這種處理方式很容易使人力資源管理脫離業(yè)務(wù)實(shí)際和戰(zhàn)略發(fā)展的未來，變成一種“自娛自樂”的形式主義。

我們必須時(shí)時(shí)牢記“業(yè)務(wù)是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)”。因此，在設(shè)計(jì)人力資源管理體系時(shí)，我們要注重把握解決當(dāng)下瓶頸與推動未來發(fā)展的有效平衡。這需要我們具備更加前瞻的視野和預(yù)判能力，在現(xiàn)在與未來的穿行中找到合理的平衡點(diǎn)。在這個(gè)時(shí)代，一切都在無時(shí)無刻的變化之中，今年我們成功的經(jīng)驗(yàn)也許就是明天失敗的原因;今天看似無法解決的瓶頸也許一個(gè)晚上就變成稀松尋常的簡單計(jì)算。因此，人力資源管理體系也需要保持一定的靈活性和敏捷性，給未來的發(fā)展多留一些擴(kuò)展的端口。我們在設(shè)計(jì)人力資源管理體系時(shí)，要將未來的發(fā)展、技術(shù)的進(jìn)步，甚至是經(jīng)濟(jì)的大勢作為思量的重要因素，在合理解決企業(yè)戰(zhàn)略與精準(zhǔn)找尋業(yè)務(wù)難題的基礎(chǔ)上，為公司發(fā)展的明天做好管理和人才儲備。

管理令人擔(dān)憂的一個(gè)問題就是“朝令夕改”，這是典型只考慮現(xiàn)在不考慮未來的惡果。因此，人力資源管理體系設(shè)計(jì)要避免這個(gè)問題，要注重管理機(jī)制的延續(xù)性，既能有效解決現(xiàn)實(shí)問題又可以指導(dǎo)未來工作，同時(shí)還不能與公司總體的管理系統(tǒng)產(chǎn)生分歧。因此，我們在設(shè)計(jì)體系時(shí)，不妨經(jīng)常性的停下來想一想，未來會怎樣，我們的擴(kuò)展口留得是否充足，我們員工的能力和意愿是否敏捷，我們的機(jī)制是否簡單快速。想必未來，只有更快適應(yīng)、更快成長，甚至是更快預(yù)知乃至創(chuàng)造未來的管理生態(tài)才有一席之地。

不得不說，設(shè)計(jì)或優(yōu)化人力資源管理體系是一個(gè)相當(dāng)考驗(yàn)我們功力的工作。她不僅需要我們掌握扎實(shí)的理論功底，更需要我們有宏大的知識結(jié)構(gòu)與精準(zhǔn)的判斷眼光，這給我們劃出了一條異常辛苦的漫漫長路。我一直認(rèn)為，做好這份工作的基礎(chǔ)是一套完整屬于自己的知識結(jié)構(gòu)，在這個(gè)結(jié)構(gòu)里，有人生智慧，有哲學(xué)方法，有歷史積淀，有管理預(yù)言，只有知識具備綜合性，才有可能產(chǎn)出系統(tǒng)性的成果。管理和實(shí)踐永遠(yuǎn)是硬幣的兩面，即有區(qū)別又密不可分，知識只有轉(zhuǎn)化為問題的解決方案，才有可能上升到智慧，希望我們所有人都能成為一個(gè)有智慧、有格局的人!

人力資源方案八篇篇五

人有時(shí)候是喜歡自我總結(jié)的，特別是在特定的時(shí)間或日子。2018年，是我人力資源管理職業(yè)生涯的第10個(gè)年頭。結(jié)合過往學(xué)習(xí)和實(shí)踐，談?wù)剬θ肆Y源管理的體會，與大家分享一下對提升人力資源工作價(jià)值的認(rèn)識，拋磚引玉、互促成長。

自彼得.德魯克提出“人力資源”概念以來，理論研究人員和企業(yè)管理者不斷對人力資源管理體系完善和實(shí)踐，特別是大工業(yè)生產(chǎn)體系下，當(dāng)泰勒式科學(xué)管理、組織管理理論、雙因素激勵理論等遇上馬克思按勞分配思想，化學(xué)融合下誕生了目前在國內(nèi)較為主流的亦是傳統(tǒng)的人力資源管理體系。

作為個(gè)體，我是幸運(yùn)的。7年人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)、3年管理咨詢、10年企業(yè)實(shí)踐，正好處于中國經(jīng)濟(jì)高速增長到轉(zhuǎn)型升級進(jìn)入新常態(tài)的10多年，也是中國企業(yè)全面融入世界經(jīng)濟(jì)體系，大量的國外先進(jìn)管理理念、方法、工具引入中國的10多年。新經(jīng)濟(jì)、新商業(yè)模式、新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，國內(nèi)人力資源管理體系也與之相適應(yīng)的發(fā)生著變化、轉(zhuǎn)型、升級，總體上，這10多年大致可以劃分為三個(gè)階段：

1.勞動人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型階段

專業(yè)人才供給方面。剛跨入21世紀(jì)，人力資源管理概念是較為“陌生”的，開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高校并不多，專業(yè)人才需求緊俏、供給不足，母校與人大、首經(jīng)貿(mào)、北京物資學(xué)院是國內(nèi)較早開設(shè)該專業(yè)的四所高校。原本打算報(bào)考地質(zhì)勘探、考古專業(yè)，在親戚、導(dǎo)師推薦下，報(bào)考了人力資源管理專業(yè)，所在班級主動報(bào)考的僅2人，其他均為調(diào)劑。

專業(yè)學(xué)術(shù)交流方面?！督芸隧f爾奇自轉(zhuǎn)》暢銷，六西格瑪精益化生產(chǎn)管理得到廣泛關(guān)注與研究，kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)量化工具也日益被一些專家推崇。10多年前，職業(yè)講座、培訓(xùn)、亦或是書店，流程優(yōu)化與變革、精益化管理、kpi等相關(guān)課程、書籍品類之多，就像如今的互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈。

企業(yè)管理實(shí)務(wù)方面。大部分企業(yè)設(shè)置勞動人事科，名稱即使改為人力資源部的一些企業(yè)實(shí)質(zhì)上職能仍為勞動人事管理。把勞動者視作勞動力的特點(diǎn)在于，勞動力分體力勞動和腦力勞動，所以國家、企業(yè)一般將勞動者劃分為工人和干部兩大身份群體，工人視作勞動管理、干部視作人事管理。一般來講，勞動人事管理是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段的產(chǎn)物，講求的是計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，注重的是行政事務(wù)管理，與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密。勞動人事管理和人力資源管理的共性在于“人”是企業(yè)的成本，視為“人耗”，關(guān)注于如何有效管理、降低成本，提高勞動投入產(chǎn)出效率。

2.人力資源管理全面推廣與應(yīng)用階段

專業(yè)人才供給方面。進(jìn)入研究生，赴多家企業(yè)開展管理咨詢時(shí)期，人力資源專業(yè)如雨后春筍在各大高校遍地開花，廣泛設(shè)置，專業(yè)人才供給量呈井噴式增長，但受制于專業(yè)規(guī)劃、課程設(shè)計(jì)和教師專業(yè)度，供給質(zhì)量良莠不齊。得益于人力資源專業(yè)較好的就業(yè)率，一些高校沒有經(jīng)過充分的論證考量，甚至不知設(shè)置哪些課程，倉促設(shè)置專業(yè)，招聘老牌專業(yè)高校畢業(yè)生，教授新生。

專業(yè)學(xué)術(shù)交流方面。這一時(shí)期，兩大技術(shù)流派較為流行，一是基于“事”的管理，以任務(wù)達(dá)成為主線，因事設(shè)崗、以崗定級、按崗定標(biāo)、以標(biāo)擇人、人事相宜、憑績?nèi)〕?。一是基于“人”的管理，以勝任力為主線，選、育、用、留、裁。隨著企業(yè)實(shí)踐向縱深拓展，在制度的剛性與人的柔性方面，兩大技術(shù)流派逐步融合、相得益彰。

企業(yè)管理實(shí)務(wù)方面。一方面，大部分企業(yè)開始注重人力資源專業(yè)管理在激發(fā)員工活力、提升企業(yè)管理效能的作用，設(shè)置人力資源部門，配備相關(guān)專業(yè)人員，一些大型集團(tuán)型企業(yè)按照專業(yè)劃分設(shè)置了多個(gè)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，也開始注重員工職業(yè)能力投入與培養(yǎng)，成立企業(yè)大學(xué);勞動人事科具有時(shí)代屬性的稱謂與設(shè)置悄然退出歷史舞臺。另一方面，這一時(shí)期國內(nèi)管理實(shí)務(wù)往往會滯后于前沿理論，在房地產(chǎn)尚未成為財(cái)政支柱，實(shí)體制造業(yè)發(fā)展迅速時(shí)代背景下，大部分企業(yè)均希望在流程優(yōu)化、架構(gòu)重設(shè)、指標(biāo)量化取得突破，贏得競爭優(yōu)勢，也出現(xiàn)了矯枉過正的現(xiàn)象，有的企業(yè)對原有流程全盤*，有的企業(yè)恨不得所有任務(wù)均可量化，量化指標(biāo)多達(dá)100多個(gè)。當(dāng)然這些企業(yè)的前沿實(shí)踐和探索，促進(jìn)了西方管理方法在中國企業(yè)的落地、發(fā)展。

3.人力資源管理向人力資本管理轉(zhuǎn)型階段。

跨入職場的10年，也是中國經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷08年全球金融危機(jī)，進(jìn)入轉(zhuǎn)型發(fā)展的時(shí)期，一方面宏觀經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)性調(diào)整、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)方興未艾，實(shí)體制造業(yè)發(fā)展放緩;另一方面新模式、新業(yè)態(tài)下的平臺型組織、柔性組織對常規(guī)的直線職能架構(gòu)提出了挑戰(zhàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)的即時(shí)交互與無邊界特點(diǎn)，極大地促進(jìn)了國外前沿理論、技術(shù)、方法的引入，傳統(tǒng)的人力資源管理也逐步開始質(zhì)的轉(zhuǎn)型。

專業(yè)人才供給方面。大部分高校專業(yè)課程設(shè)置、學(xué)生能力培養(yǎng)機(jī)制與國內(nèi)人力資源管理處于轉(zhuǎn)型期相比，略顯滯后。企業(yè)人力資源專業(yè)人才增量需求逐步穩(wěn)定，也更愿意招募有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)人員，專業(yè)畢業(yè)生由香餑餑、緊俏趨向飽和、過剩。

專業(yè)學(xué)術(shù)交流方面?！百|(zhì)”的轉(zhuǎn)型體現(xiàn)在兩大方面，一是人力資源向人力資本轉(zhuǎn)型。兩者根本區(qū)別在于，人力資源是企業(yè)擁有資源所付出的成本，為負(fù)債，屬于被動式管理，聚焦于如何降低人工成本、如何激發(fā)員工隊(duì)伍活力，人力資本是企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表中的“所有者權(quán)益”，屬于主動式管理，聚焦于如何共同發(fā)展、共享利益。二是人力資源職能管理向業(yè)務(wù)合作伙伴轉(zhuǎn)型(hrbp)。不僅著力于人工成本控制、用工水平提高、勞動效率提升等職能管理，還聚焦于戰(zhàn)略合作、企業(yè)變革推動、業(yè)務(wù)與員工支持。

企業(yè)管理實(shí)務(wù)方面。大部分傳統(tǒng)業(yè)務(wù)企業(yè)深耕于人力資源職能管理，強(qiáng)化降本增效。一些新業(yè)態(tài)企業(yè)，特別是互聯(lián)網(wǎng)、it公司大力推動人力資源管理轉(zhuǎn)型。在人力資本方面，如華為、阿里巴巴，以及三只松鼠等創(chuàng)業(yè)型公司，全體員工或核心團(tuán)隊(duì)參與到股權(quán)期權(quán)、虛擬分紅等企業(yè)利潤分享計(jì)劃中。在人力資源管理方面，突破原有的直線職能部門設(shè)置，構(gòu)建coe(人力資源專家中心)、ssc(共享服務(wù)中心)、hrbp(人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴)三大支柱中心，更加主動對接企業(yè)戰(zhàn)略、支撐組織變革、服務(wù)直線經(jīng)理和員工，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)達(dá)成。此外，企業(yè)組織架構(gòu)也在不斷創(chuàng)新，共享組織、自組織等柔性組織不斷涌現(xiàn)，以海爾為代表的基于單的“人單合一”小微組織模式是其中代表。

人力資源管理工作是全局性、長期性、基礎(chǔ)性“三性”合一的。理論在不斷演化，組織模式、技術(shù)條件與人的素質(zhì)能力也在不斷發(fā)展，如何保持人力資源管理制度機(jī)制與企業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性，就要始終秉持初心和使命。結(jié)合人力資源管理在企業(yè)價(jià)值鏈中扮演的角色定位，人力資源管理的初心和使命可以概括為兩個(gè)服務(wù)：服務(wù)于企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造、服務(wù)于員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)。在整合組織、制定規(guī)劃、優(yōu)化人力資源策略等各項(xiàng)工作時(shí)，均要以兩個(gè)服務(wù)為準(zhǔn)繩，開展診斷、分析、優(yōu)化工作。

在追求創(chuàng)新與突破的背景下，“變”成為了企業(yè)管理的主題。初心和使命講起來容易，但執(zhí)行起來困難重重，不管是深化傳統(tǒng)人力資源管理，亦或是積極尋求人力資源管理轉(zhuǎn)型，許多企業(yè)的人力資源管理效能發(fā)揮不足，總的來看，主要有以下幾點(diǎn)：

1.過于強(qiáng)化職能管理。人力資源部門仍是直線職能制下的一個(gè)“僚”部門，關(guān)注的是本專業(yè)的職能管理以及縱向的專業(yè)管理，與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密程度、業(yè)務(wù)部門的協(xié)同力度不足。過于強(qiáng)化專業(yè)職能管理，政策制定、組織模式優(yōu)化、選人用人、激勵策略的前瞻性和預(yù)見性不夠;單線條交互關(guān)系，業(yè)務(wù)部門、利潤中心有效需求難以真實(shí)反饋至人力資源部門，最終影響了整體效率和管理效能。

專業(yè)能力不足。一些hr部門雖接受了新技術(shù)、新工具、新方法的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，但是在實(shí)踐中陷入工具論、方法論，一方面沒有真正理解工具方法的本質(zhì)和適用條件，另一方面一味地模仿標(biāo)桿企業(yè)做法而沒有考慮到企業(yè)的實(shí)際情況。比如一些企業(yè)在人力資源管理轉(zhuǎn)型中，雖構(gòu)建了三大支柱，但徒有其形，bp所從事的工作本質(zhì)上還是綜合人事管理，又比如最近okr工作法較熱，很多企業(yè)又開始像10年前流程變革流行時(shí)一樣，生搬硬套，為用而用。管理注重實(shí)效，工具注重簡約、易行、易操作，人力資源管理也是如此，并不是每一次轉(zhuǎn)型，均比前者更加“優(yōu)越”，而是要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，量身定制，只有適用，方為。

3.企業(yè)高管重視度不夠。主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是對人力資源開發(fā)，一些企業(yè)把人才培養(yǎng)發(fā)展作為企業(yè)“墻上”文化，但在制度制定與執(zhí)行、選人用人方面，并沒有針對性的重視和使用人才之道。二是對人力資源部門，一些企業(yè)高管認(rèn)為人力資源部門只要做好選育用留裁，而不是幫助組織達(dá)成目標(biāo)。

4.直線經(jīng)理hr職責(zé)不明確。直線經(jīng)理人承擔(dān)人力資源管理角色定位模糊或職責(zé)不清以及人力資源部門注重職能管理，產(chǎn)生的典型問題是，企業(yè)涉及到“人”的問題，就是人力資源部門的問題(比如招人是人力資源部門的事，我只管用，用的不好，由人力資源部門負(fù)責(zé)處理;又比如考核不按時(shí)跟進(jìn)，結(jié)果輪流坐莊，只要完成人力資源部門任務(wù)即可，激勵是人力資源部門的事)，遇到突發(fā)問題，往往又會歸結(jié)到“人”的身上，人力資源部門成了背鍋俠。

人力資源管理是一把手工程，也是直線經(jīng)理的必備職責(zé)之一。所以，人力資源管理效能提升或者轉(zhuǎn)型升級，就是要圍繞兩個(gè)服務(wù)的初心和使命，讓高管、直線經(jīng)理成為hr高手，讓人力資源從業(yè)者成為hr專家，并在以下幾個(gè)方面，協(xié)同發(fā)力，共同推動人力資源管理效能提升并實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。

1.文化融合。將企業(yè)“墻”文化與組織“軟”文化有效對接。比如企業(yè)講求創(chuàng)新文化，那么在優(yōu)化組織架構(gòu)時(shí)，應(yīng)弱化職責(zé)剛性邊界，在政策制定時(shí)，應(yīng)有一定的容錯率，并且有財(cái)務(wù)支持;比如樹立重視人才文化，那么應(yīng)突破學(xué)歷、年齡、工齡等限制，有不拘一格選用人才的機(jī)制;比如追求奉獻(xiàn)文化，就要有相應(yīng)的激勵引導(dǎo)措施。制度導(dǎo)向、管理方式與文化塑造不相符，企業(yè)文化只會變得更加形而上學(xué)、玄之又玄，難以對企業(yè)團(tuán)隊(duì)群體意識、行為規(guī)范進(jìn)行有效滲透，影響推動企業(yè)核心競爭力的提高。

2.戰(zhàn)略支撐。人力資源管理從幕后走向臺前，由被動式轉(zhuǎn)向主動式。一是緊跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞組織力、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力，開展組織管理效能診斷，制定改進(jìn)措施，使人力資源策略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持一致，增強(qiáng)策略的預(yù)見性、超前性。二是積極參與企業(yè)管理轉(zhuǎn)型和發(fā)展變革，基于目標(biāo)，明確變革的組織模式、途徑、方法。另一方面，工作范圍拓展至企業(yè)整體價(jià)值鏈價(jià)值創(chuàng)造，圍繞產(chǎn)品上下游，建立利益目標(biāo)一致的客戶價(jià)值鏈體系，讓供應(yīng)商或者分銷商成為公司經(jīng)濟(jì)價(jià)值的評估人、分配者。如步步高集團(tuán)建立了代理商與公司利潤分享計(jì)劃，構(gòu)建了利益共同體，強(qiáng)大的分銷渠道，助力oppo、vivo手機(jī)在較短時(shí)間內(nèi)取得了令人矚目的市場表現(xiàn)。

3.專業(yè)專注。人力資源從業(yè)者由事務(wù)型轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)型，人力資源部門從成本屬性向價(jià)值屬性轉(zhuǎn)變。企業(yè)的核心要義是盈利，不管如何“講故事”，但最終衡量一個(gè)企業(yè)成功與否的關(guān)鍵還是盈利能力。利潤的提升是營收增長和成本控制的有機(jī)組合。要圍繞營收增長(企業(yè)核心技術(shù)、市場開拓、客戶關(guān)系管理、收購整合等)、成本控制(流程再造、架構(gòu)重組、減員等)兩個(gè)主維度，提供系統(tǒng)的、一攬子的專業(yè)解決方案。另一方面，圍繞產(chǎn)業(yè)鏈上下游或同業(yè)企業(yè)，開展管理咨詢和專業(yè)幫助，進(jìn)行有償管理輸出，實(shí)現(xiàn)共贏。

4.合作協(xié)同。人力資源管理由職能型轉(zhuǎn)向平臺型，賦予直線經(jīng)理在組織優(yōu)化、人員使用、團(tuán)隊(duì)績效等人力資源管理角色與職責(zé)的同時(shí)，強(qiáng)化對直線經(jīng)理hr管理能力的輔導(dǎo)，讓成為hr高手的直線經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。而由職能型轉(zhuǎn)向平臺型，意味著人力資源從業(yè)者需要放棄職能部門定位賦予的管理權(quán)力，融入到業(yè)務(wù)單元或利潤中心中，這也成為了企業(yè)提升人力資源管理價(jià)值的成功與否的關(guān)鍵因素之一。

5.員工支持。人力資源管理由管理型轉(zhuǎn)向服務(wù)型。我們經(jīng)常講企業(yè)贏得客戶就意味著能夠贏得未來，人力資源管理也是如此。人力資源管理的服務(wù)客戶主要包括三個(gè)方面：外部產(chǎn)業(yè)上下游、內(nèi)部直線經(jīng)理以及企業(yè)員工。增強(qiáng)服務(wù)能力與質(zhì)量的核心是建立“一口對外、內(nèi)轉(zhuǎn)外不轉(zhuǎn)”的客戶服務(wù)流程，可以構(gòu)建實(shí)體的共享服務(wù)中心，也可以采取虛擬組織，依托統(tǒng)一的電話熱線或微信、qq等即時(shí)交流軟件，為員工在勞動關(guān)系、制度政策、薪酬激勵等方面提供咨詢輔導(dǎo)，采取eap等手段為員工提供個(gè)性化的人文幫助，同時(shí)加強(qiáng)員工咨詢信息分析研究，針對性地優(yōu)化、調(diào)整人力資源管理策略，最終促進(jìn)員工個(gè)體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。