為了確定工作或事情順利開展，常常需要預先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。方案能夠幫助到我們很多，所以方案到底該怎么寫才好呢？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

公司績效考核制定方案篇一

第一條適用范圍

本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。

第二條目的

充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即：(一)使薪酬與崗位價值緊密結合;(二)使薪酬與員工業(yè)績緊密結合;

(三)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

第三條原則

遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發(fā)員工工作積極性。經濟性原則：薪酬水平須與公司的`經濟效益和承受能力匹配。第四條依據公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據是：崗位價值、個人能力素質和業(yè)績貢獻，同時考慮企業(yè)當前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。

第二章薪酬及考核

第五條薪酬結構

基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金

(一)基本工資、職級工資標準見下表：

1、本表工資數據系數為1，工資系數由各分公司自己確定，系數范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批;

2、任務額各分公司考核標準一致，不乘系數;

3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;

4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發(fā)放。

(二)、福利：五險一金

(三)、補貼

年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從2008年11月11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼);

住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月2000元。

(四)業(yè)績提成：銷售額的0.1%(五)獎勵基金：銷售額的0.03%

(六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。

第六條考核

(一)、各崗位業(yè)績考核要求：

(二)、職級工資考核：

職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經理考核。

1、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資__40%__kk=員工當月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求，k≤12、客戶量考核部分=職級工資__30%__mm=月度合格潛在客戶數/20，m≤1.2合格潛在客戶需同時滿足以下條件：

1)客戶聯系方式與與其本人信息對應;

2)該客戶與銷售人員已建立聯系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富;

3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產品。

2、分公司總經理考核部分計算=職級工資__30%__nn=分公司總經理考核得分，n≤1，分公司總經理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。

(三)、獎勵基金考核：

獎勵基金實發(fā)數額=年度個人銷售額__0.03%__考核分數

公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績目標達成、客戶量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等，具體考核指標另行規(guī)定。

(四)、試用期考核：

1、試用期：6個月

2、轉正要求：

1)、試用期間累計業(yè)績達到400萬元;

2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務。

3、提前轉正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元。

(五)、轉正后考核：

1、考核周期：轉正后連續(xù)三個月2、考核要求：

(1)合格標準：連續(xù)三個月內，累計業(yè)績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務的;

(2)如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發(fā)放工資。

第三章級別確定與變動

第七條試用期定級、轉正定級

1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業(yè)績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;

2、轉正定級：

1)轉正定級：按照轉正日前三個月的月均業(yè)績確定轉正級別，如果員工入職兩個月提前轉正的，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉正級別;

2)轉正日期：15日之前提出轉正申請并審批通過的，當月工資按轉正后級別核算;15日之后提出轉正申請并審批通過的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉正后級別核算;

3)、轉正級別執(zhí)行到當季結束，從下季度開始按自然季度考核定級。第八條級別升降

1、每季度(指自然季度)初定級，根據前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別。

2、級別可越級升降。

第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格

(一)原則上在公司工作半年以上;

(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;

(三)認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯;

(四)分公司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。

第四章工資特區(qū)

第十條設立工資特區(qū)的目的

設立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。第十一條工資特區(qū)的適用

(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;

(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;

(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;

(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責人面試，并經總部人力資源部審核通過方可入職(經公司特別授權的除外)。

(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。

第十二條工資特區(qū)退出機制

要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業(yè)績標準，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。

第五章薪資發(fā)放

第十三條薪資發(fā)放日期

(一)公司每月結薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前;

(二)基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放;

(三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發(fā)放;

(四)獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無違規(guī)違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

第十四條營銷競賽獎金發(fā)放

分公司營銷競賽活動方案經相關部門批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。

第六章附則

(一)、本制度從20__年7月1日開始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。

(二)、本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。

公司績效考核制定方案篇二

一、績效考核總則

為完成公司總體目標及部門績效考核指標。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發(fā)點，且便于考核，制定此績考核方案

工資=基本工資+崗位工資__部門績效考核系數+年終獎勵(盈虧獎勵和特別貢獻獎)

部門考核系數以公司總產量為根本，根據部門員工基本完成數據或行業(yè)產量完成定額為基礎，結合結算部門實際情況確定此考核系數。

崗位工資：根據崗位工資制定辦法，結合公司實際情況確定。(暫定2000)

崗位工資分為：圖紙計算崗位工資、結算崗位工資。(暫定1200,800)

二、主要工作完成計劃

1、圖紙計算量t=(暫定)4萬方/人。月(以整個工程為考核對象-圖紙計算報表為依據)

2、結算量(含小票和圖紙結算)j=(暫定)1.5萬方/人。月(以簽字或蓋章結算單為依據)

①原則上誰管的工程誰負責小票核量、圖紙計算，圖紙結算等一切事宜，直至工程停供且結算完畢為止;

②原則上誰負責結算的工程誰負責盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結合小票工程，不是由同一個人負責的，由圖紙結算員對過程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。(負責工程盈虧的工程數做為崗位工資考核的依據之一占50%的權重，對有突出貢獻(扭虧為盈)的個人給予特別貢獻獎)

③目前在崗人員16人，結算部長1人、助理2人，統(tǒng)計3人，結算員10人;公司產量目標180萬方，結算員人均產量180萬方/12個月/10個人=1.5萬方/月。人

例如王某個人圖紙計算量t=4萬方結算量j=1.5萬方，月工資見績效考核分析表。

三、績效考核實施細則

1、工資浮動比較大

(1)月績效差額幅度大：是由于每個月需要結算的數量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當月公司的回款越多及上月的產量越多本月的結算績效越大;

(2)各結算員的績效差額幅度大，由于分配的任務不同可能導致工資差距大?？筛鶕{度提供的下月產量計算調整結算任務分配方式及比例，避免幅度差過大。

2、圖紙計算量考核

(1)圖紙計算考核(準確性)，可能由于計算錯誤導致績效考核不能反映真實情況，或存在作弊可能。對于故意計算錯誤且證據確鑿，給予懲罰，降低6個月圖紙計算月崗位工資100元(并作為崗位工資考核的依據之一);對于無意計算錯誤，在當月圖紙結算量中扣除差值或當月績效工資中扣除。對于圖紙計算量與圖紙結算量出現重大偏差，但未虧方，按無意計算錯誤扣除;若導致出現虧方，按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個月，(并作為崗位工資考核的依據之一)。

(2)圖紙結算改為小票結算，應根據正式合同或補存協(xié)議或業(yè)務員通知作為依據，結算員從知道或應當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結算要求提交給結算部長，逾期未提交的按無或放棄圖紙計算績效考慮。

(3)圖紙考核對象(單位)，圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量(或合同規(guī)定范圍全部砼量)作為考核對象，既必須全部計算完一個工程所有混凝土量，才能作為考核依據，否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個范圍作為考核對象。

(4)圖紙計算范圍，按合同約定計算，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長與業(yè)務員確定之后再計算。(原則上只計算主體結構，二次結構另行考慮)

(5)圖紙計算時間，應在工程施工前計算，原則上圖紙計算進度應超前工程施工進度，做到提前預控，尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結算部得時間遲于施工進度的，由圖紙送達負責人對該進度以前的隱蔽工程的不能及時對比造成的后果負責，但結算員應將之前的混凝土量及時計算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對于不能按時完成圖紙計算的部長有權交于其他人計算。

(6)圖紙計算考核表：(表一)圖紙計算匯總表格式，(表二)圖紙計算表

3、結算量的考核

(1)結算包括圖紙結算量和小票結算量，結算數量按甲方簽字或蓋章的結算單或對賬單為依據。結算單復印一份給部長?？己藭r間為部長簽收結算單當月時間。

(2)按小票結算時間，應按照合同及業(yè)務要求以不影響回款時間及時辦理結算。若因結算員原因不能按時結算的，造成不能及時回款的，降低當月結算月崗位工資50元(并作為崗位工資考核的依據之一)

(3)按小票結算已出(已考核)結算單錯誤需改簽的，改后數量變小的應予以扣減結算績效數量(當月或次月)，改后數量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關責任人。

4、公司總產量目標

公司總產量目標見公司文件。

5、圖紙工程量目標

圖紙工程量目標由結算部長根據上年結算方式情況及根據市場情況預計應該能達到的數量作為依據，由上級主管領導批準執(zhí)行。且考慮業(yè)務員的建議。

公司績效考核制定方案篇三

一、考核周期

對企業(yè)管理部經理的考核，實行季度考核與年度考核相結合的辦法。

二、考核實施小組

1、總經理全面負責考核的組織與領導工作。

2、人力資源部經理負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核過程中的突發(fā)事件。

3、小組成員(由相關職能部門經理組成)負責對被考核者實施考核。

三、考核方法

1、考核采取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法。

2、述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內交給上級領導。

四、考核內容

(一)任務績效考核(55%)

任務績效考核主要是針對企業(yè)管理部經理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考核內容如下表所示。

任務績效考核內容

考核內容考核標準

部門工作的計劃性上級領導審核發(fā)現所制訂的計劃中，缺失的重要內容項數為0，一般工作事項不超過__項

部門工作計劃完成率達到100%

部門費用預算的控制部門實際費用與預算費用之間的差異控制在__%以內

質量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數不超過__項

方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數量不得低于__條

部門培訓計劃完成率達到100%

工作報告提交的及時性在規(guī)定的時間內完成工作報告的編寫并上交至相關部門

(二)工作態(tài)度考核(10%)

對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動性、工作責任感、工作協(xié)作性等方面進行考核。

(三)工作能力考核(35%)

①專業(yè)知識。

②計劃組織能力。

③領導能力。

④分析決策能力。

⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。

五、考核結果應用

(一)考核結果劃分

1、a——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。

2、b——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績突出。

3、c——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現突出。

4、d——合格，工作成績達到企業(yè)要求。

5、e——較差，工作成績不能達到企業(yè)要求。

(二)考核結果應用

1、薪資調整。

2、員工培訓。

3、崗位調整。

4、人事變動。

5、其他相關人事政策。

公司績效考核制定方案篇四

一、考核原則

1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。

3.考核結果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

2.銷售人員行為考核標準。

(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現。

(2)履行本部門工作的行為表現。

(3)完成工作任務的行為表現。

(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現。

(5)其他。

其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

三、考核內容與指標

銷售人員績效考核表如下表所示。

銷售人員績效考核表

考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分

1.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

2.報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績溝通能力5%

1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%

1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)

2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：

5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1.業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2.行為考核：由銷售部經理進行。

六、考核結果

1.業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。

2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出

公司績效考核制定方案篇五

一、年度績效考核：

對全體管理人進行年度360度績效考評。凡入職三個月以上的管理人員(科員及以上)由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒有直接領導\指導關系的同事及客戶進行評價。其中上級評價權重40%，下級權重30%，同級權重15%，客戶權重15%(沒有客戶評價則計入同級權重);基層管理人員考評得分，上級權重50%，同級權重30%，客戶或一線員工權重20%(沒有客戶評價則計入一線員工權重);本人評價不計入總分，僅作為考評分析與績效改進、職業(yè)發(fā)展之參考。

二、績效考核指標：

考評指標由業(yè)績指標、行為指標、能力指標三方面構成。高層管理人員業(yè)績指標(30%)、行為指標(40%)、能力指標(30%);中層管理人員業(yè)績指標(40%)、行為指標(30%)、能力指標(30%);基層管理人員業(yè)績指標(50%)、行為指標(30%)、能力指標(20%)。

1、業(yè)績指標：關注員工工作目標達成度。根據崗位職責、績效目標確定崗位關鍵績效指標(kpi)4-6項，業(yè)績指標僅由其直接上級根據年初計劃進行客觀評價。

2、行為指標：關注員工工作過程中的行為表現、工作態(tài)度、意識等，如合作精神、開拓創(chuàng)新精神、責任意識、安全意識、遵守紀律、文明辦公、主人翁意識、獨立自主性、執(zhí)行力等。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據。與本崗位無關的指標不作考評。

3、能力指標：關注員工的個人特質和工作能力等，如工作知識、市場分析能力、突發(fā)事件處理、有效溝通技巧、計劃控制、時間管理、組織協(xié)調能力、問題解決能力、激勵指導、決策水平、授權等。主要以本崗位關鍵能力為主導。與本崗位無關的指標不作考評。

三、年度崗位主要業(yè)績(關鍵目標達成情況、成績、亮點、創(chuàng)新工作等)：

一、直面人員流動新形勢，及時滿足一線人員需求。參加現場招聘會5次。通過人才網和職介，及時響應賣場的需求。據不完全統(tǒng)計，共招聘錄用播音員、收銀員、保安36人次，為資生堂、同仁堂、聯惠家居、日高、鞋包、女裝、運動休閑、七樓特賣等招聘店長、營業(yè)員75人次。停業(yè)裝修期間，組織賣場定崗定編定員工作，競聘上崗87人。

二、圍繞經營管理中的實際問題，開展了多層次的培訓。

1.組織培訓45次，4547人次。其中，經營管理培訓12次590人次，專業(yè)技術培訓6次，柜臺服務人員培訓8次2560人次，培訓師培訓與演練10次共190人次，新進營業(yè)員培訓10次共813人次。邀請內部培訓師給新進營業(yè)員培訓，豐富了新進營業(yè)員培訓內容，又提高了培訓師的實戰(zhàn)能力。

2.管理人員培訓：《領導商數》、《贏在執(zhí)行》、《有效思考與競爭力》、《職業(yè)生涯規(guī)劃》和《門市銷售技巧》研討、經營業(yè)務分析研討會和財務分析會、管理人員春訓班(《20__年工作意見》、《管理變革與創(chuàng)新》、《雙贏談判技巧》、《非財務人員的財務管理》、《商務禮儀》)。

3.銷售經理、助理、柜店長、營業(yè)員、收銀員和后勤人員培訓：日常規(guī)范、著裝禮儀、商品陳列、行動路線、安全知識、色彩分析與服裝搭配、操作實務。指導了鞋類營業(yè)員蹲式服務。與賣場組織了親善式服務、售后服務和業(yè)務素質提升輪訓，出臺了《新進營業(yè)員培訓指導跟蹤表》。

三、細化考核與績效管理，提升規(guī)范化管理與工作業(yè)績水平。

1.修訂完善《常規(guī)考核制度》，制定《考勤管理制度》，實行全員上下班考勤打卡制度。制訂了《績效考核補充意見》，使壓力層層傳遞到每一位員工，形成環(huán)環(huán)相扣的績效體系。

2.探索實施360度績效考評，了解管理人員勝任能力，幫助找出自身優(yōu)勢與不足，為崗位績效改善提供了有效依據。

四、落實基礎工作，有效控制人力成本，完善員工社會保險。芳草園享受政策補貼27400元。調整了自營柜長工資測算辦法，實現多勞多得。簽訂《臨時用工協(xié)議》，為臨時人員辦理社會保險補貼每月150元。督促供應商為促銷人員辦理社會保險，85%以上廠方人員都已繳納了社會保險，有效緩解了廠方促銷人員的后顧之憂。

五、開展各項創(chuàng)建工作和團隊活動，增強企業(yè)凝聚力。

1.開展各項創(chuàng)建工作，先后獲得江蘇省先進政研會、廠務公開先進集體、模范職工之家、常州市"五好"非公企業(yè)黨建工作示范點、先進黨組織、學習型企業(yè)示范單位、文明單位標兵等榮譽。

2.承辦了職工卡拉ok大賽、撲克牌升級大賽、水上運動會、營業(yè)員業(yè)務技能展示(鞋、化妝、服飾類)，并參加了市職工服飾搭配業(yè)務技能比賽。

組織"提升管理、溫馨服務"大反思，收到意見179條，建議126條，反饋至相關部門落實整改措施。組織開展了"學東方，看泰富"大討論和演講比賽。