在企業(yè)發(fā)展的征程中，員工是最寶貴的財富。“員工股權(quán)激勵方案 “，此方案旨在通過給予員工一定的股權(quán)，將員工利益與企業(yè)利益深度捆綁。首先確定激勵對象，通常是對企業(yè)發(fā)展有突出貢獻或潛力巨大的員工。接著明確股權(quán)分配的數(shù)量與方式，以及行權(quán)的條件，如工作年限、業(yè)績指標等。這不僅能激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造力，還能增強員工對企業(yè)的歸屬感與忠誠度，促進企業(yè)與員工攜手共進，實現(xiàn)雙贏。感興趣的小伙伴們快來看看吧。

員工股權(quán)激勵方案 篇1

股權(quán)激勵作為重點面對企業(yè)高級管理人員和關(guān)鍵員工的一種長期激勵機制，它并不是一個孤立的封閉的系統(tǒng)，應該把它放到企業(yè)的薪酬分配制度、人力資源管理環(huán)境乃至公司治理的框架下去審視和把握。為此，要建立科學有效并符合企業(yè)特點的股權(quán)激勵計劃，有必要事先對以下方面進行檢查和完善：

一、績效管理體系的支持

"績效考核"和"業(yè)績條件"，對股權(quán)激勵計劃的公正性和有效性的保障作用和監(jiān)管層對此的重視。

績效考核至少在兩個環(huán)節(jié)影響股權(quán)激勵計劃，第一，在"限制性股票"或"股票期權(quán)"的授予環(huán)節(jié)，績效考核將是對被激勵對象的獲授資格和獲授數(shù)量進行確定的重要依據(jù)；第二，在"限制性股票"或"股票期權(quán)"的兌現(xiàn)或行權(quán)環(huán)節(jié)，能否達到一定的業(yè)績條件將是被激勵對象能否兌現(xiàn)收益和在多大程度上兌現(xiàn)收益的判斷標準之一。

應當說，以追蹤股東價值為特征的股權(quán)激勵機制本身是含有內(nèi)在的績效考核機制的，即：被激勵對象的收益通過股權(quán)/股票價值的增長來衡量和體現(xiàn)，而股權(quán)/股票價值又是股東價值的體現(xiàn)--這也是股權(quán)激勵的魅力所在。但這種內(nèi)在的績效考核機制并不能取代外部的績效管理體系。

這是由于：第一，股票價格有時并不一定能真實反映績效和股東價值，受證券市場的有效性的影響和內(nèi)部人為操縱（例：美國的安然、世通事件）的影響，股票價格經(jīng)常會偏離真實的績效表現(xiàn)，這就需要并行的績效管理體系來進行檢查和糾偏；第二，被激勵對象的收入體現(xiàn)為獲授權(quán)益的數(shù)量乘以單位權(quán)益的增值，即便單位權(quán)益的增值可以通過市場本身體現(xiàn)出來，但授予權(quán)益的數(shù)量在不同被激勵對象之間的分配的公平性則應當通過績效考核來有所體現(xiàn)；第三，以設(shè)置不同績效門檻作為調(diào)節(jié)股權(quán)激勵計劃的生效、中止或調(diào)整的"閥門"有利于保證股權(quán)激勵計劃的安全性。

更重要的是，長期激勵計劃應當通過績效管理體系與公司戰(zhàn)略目標對接，使長期激勵計劃成為公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的助推器。

二、與整體薪酬包的匹配

通過股權(quán)激勵計劃形成的收益--長期激勵收益將成為被激勵對象薪酬包中的一個重要組成部分，為此，在設(shè)計股權(quán)激勵計劃時，應當對原有的薪酬結(jié)構(gòu)進行重新審視并作出必要的調(diào)整，形成新的合理的'薪酬結(jié)構(gòu)。

我們知道，固定薪酬和浮動薪酬是薪酬包中的基本成分，引入股權(quán)激勵必然會打破原有的薪酬結(jié)構(gòu)，這時候企業(yè)將面臨如下選擇：是保持原有的薪酬水平不變，將浮動薪酬的一部分分化為股權(quán)形式？還是把股權(quán)激勵作為薪酬包的一個新增部分？抑或是打破重來？什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)最佳？不同的崗位其薪酬結(jié)構(gòu)有何不同？

要回答這些問題，就要對公司整體的薪酬策略進行重新審視，對市場的薪酬數(shù)據(jù)進行分析和研究，對新的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平對公司的影響作必要的測算。

三、崗位管理體系的支持

設(shè)計合理的股權(quán)激勵方案同樣需要崗位管理體系的支持，崗位管理體系是企業(yè)人力資源管理體系的基石，包含眾多內(nèi)容，這里的崗位管理體系主要指崗位職責的澄清和崗位價值的衡量，在人力資源管理領(lǐng)域，通常稱為工作分析和崗位評估。

崗位評估結(jié)果可以應用在長期激勵計劃的授予方案制訂上，首先，崗位評估可以幫助企業(yè)甄別什么是企業(yè)最需要加以長期激勵的崗位或崗位群；其次，崗位評估可以幫助企業(yè)合理分配在這些崗位上的激勵力度。例如：股票期權(quán)在授予的當時，被授予人并沒有直接的利益可以兌現(xiàn)，而只是擁有了一種收益的機會，這種收益機會的大小（授予數(shù)量）應該與崗位價值聯(lián)系起來，也就是崗位價值越高、對公司績效影響越顯著的崗位，應當被授予更多的期權(quán)。而工作分析既是崗位評估的基礎(chǔ)之一，同時又是確定績效指標的依據(jù)。

四、決策機制

股權(quán)激勵事關(guān)公司資本結(jié)構(gòu)變動和公眾股東的利益，與一般的薪酬方案不同，它需要更加嚴格的審議和決策機制，獨立董事、薪酬委員會在其中應發(fā)揮更加積極的作用。上市公司的股權(quán)激勵計劃除了要尋求股東大會特別決議的批準之外，公司外部的律師、獨立財務顧問和咨詢機構(gòu)的意見和建議也應得到充分的利用和重視。

此外，在設(shè)計股權(quán)激勵計劃時，對其可能對公司造成的潛在的財務影響也應進行必要的估算以幫助股東進行全面判斷，雖然在試行辦法中對這一點并未作強制性的要求，但從美國和香港的經(jīng)驗看，對這一點的要求將越來越嚴格，據(jù)悉，中國財政部也正在就股票期權(quán)的相關(guān)會計處理方法征求意見。

綜上，本文認為，股權(quán)激勵計劃本身的設(shè)計無疑是至關(guān)重要的，但如果上市公司對此沒有一個通盤的考慮和配套制度上的保障和支持，貿(mào)然實施股權(quán)激勵將可能達不到理想的效果甚至是有風險的，美國的安然、世通，中國的伊利、健力寶都是前車之鑒。

員工股權(quán)激勵方案 篇2

【問題描述】

1、某銷售驅(qū)動型企業(yè)，主營乳制品及飲品代理。年營業(yè)額約3200萬，近三年業(yè)績呈負增長。

2、從營銷副總開始，均對公司發(fā)展喪失信心，銷售團隊負能量蔓延，員工流失率增高。

3、老板根據(jù)年度經(jīng)營狀況計算利潤，給營銷副總及骨干發(fā)放分紅，但計算方式、財務等不公開，員工的安全度及競爭性較弱。

【系統(tǒng)解決思路】

1、設(shè)置三級目標，完成底線目標方可享受年度分紅激勵。

2、對營銷副總等骨干員工設(shè)置年度分紅，明確激勵對象。

3、根據(jù)崗位價值，設(shè)置崗位分紅系數(shù)。

4、對中高層實行月度績效考核制，且年度平均績效得分與分紅掛鉤。

【方案呈現(xiàn)】

一、激勵對象

營銷副總、KA總監(jiān)、零售總監(jiān)、渠道總監(jiān)、物流經(jīng)理

二、業(yè)績目標

年度經(jīng)營銷售額及凈利潤的底線目標100%達成后，本激勵方案方有效。

三、激勵基金

在公司完成上述銷售額目標及凈利潤目標的前提下，提取年度凈利潤的`10%作為風險提留金，10%作為公益金、公積金。其余80%凈利潤中提取25%作為年度分紅激勵基金。

四、考核辦法

分紅激勵崗位根據(jù)公司績效考核辦法進行績效評估，根據(jù)20__年月度平均績效得分計算績效系數(shù)。

五、分配與發(fā)放

1、激勵對象可分配激勵基金數(shù)計算公式：

年度分紅金總額=年度凈利潤__80%__25%__分紅激勵分配系數(shù)__績效系數(shù)

2、分紅激勵金分兩次發(fā)放

(1)第一次發(fā)放50%，在次年4月30日完成發(fā)放。

(2)第二次發(fā)放50%，在次年9月30日完成發(fā)放。

員工股權(quán)激勵方案 篇3

公司內(nèi)部股權(quán)激勵是指公司贈送給員工一定數(shù)量的股票作為激勵措施，以期鼓勵并提高員工的工作積極性、貢獻度和責任感等。在當今激烈的市場競爭環(huán)境中，這種激勵方式越來越被重視，被視為提高員工和公司整體績效的重要手段之一。本文旨在探討公司內(nèi)部股權(quán)激勵的方案。

一、公司內(nèi)部股權(quán)激勵的重要性

1、提高員工積極性和動力

公司內(nèi)部股權(quán)激勵的最大作用是提高員工的工作積極性和動力。因為股權(quán)激勵相當于讓員工成為公司的擁有者，這就提高了他們對公司的歸屬感和責任感，使他們能更好地為公司工作，提高績效，幫助公司更好地發(fā)展。

2、增強員工的責任感

當員工有了公司股份后，他們會覺得自己不僅是公司的一名員工，更是公司的股東，他們的積極性和責任感也會大大提高，這就使他們更加關(guān)注和關(guān)心公司的發(fā)展，并為公司謀求長遠的利益。

3、提高公司整體績效

通過公司內(nèi)部股權(quán)激勵，可以使員工更加努力地工作，提高了公司的整體績效。因此，公司會更加成功地實現(xiàn)其業(yè)務目標，并在市場競爭中立于不敗之地。

二、公司內(nèi)部股權(quán)激勵方案的設(shè)計

1、選取適合的股權(quán)激勵類型

公司內(nèi)部股權(quán)激勵包括股票期權(quán)、RSU（Restricted Stock Units）和股票獎勵計劃等類型。在設(shè)計公司內(nèi)部股權(quán)激勵方案時，應根據(jù)公司經(jīng)營策略、市場環(huán)境和員工的實際需求等因素，選取適合的股權(quán)激勵類型。

2、設(shè)定股權(quán)激勵計劃期限和條件

股權(quán)激勵計劃期限和條件是指員工必須履行的條件才能獲得公司股份的個數(shù)、時間和方式等規(guī)定。為了鼓勵員工持續(xù)性地提升業(yè)績，應設(shè)立較長的股權(quán)激勵計劃期限，而且應固定一定的條件，以引導員工全力實現(xiàn)公司業(yè)務目標。

3、擬定目標管理方案

目標管理方案是指公司應根據(jù)市場需求和員工能力以及員工所擁有的股份數(shù)目制定可量化的業(yè)務目標，以便更好地衡量員工的工作績效。設(shè)定目標管理方案有助于員工努力業(yè)績的提高，使公司獲得更好的經(jīng)濟回報。

三、公司內(nèi)部股權(quán)激勵實際操作流程

1、制定股權(quán)激勵計劃

公司應制定股權(quán)激勵計劃，明確方案的目的、激勵方式、獎勵數(shù)量、行權(quán)條件等重要細節(jié)，并推動計劃獲得董事會的批準。

2、公布計劃內(nèi)容

公司應向員工公布計劃的具體內(nèi)容，包括激勵方式、獎勵數(shù)量、行權(quán)條件、成本等信息，以便員工參與股份獎勵計劃，激發(fā)員工參與計劃的積極性。

3、員工申請股份

員工須在一定時限內(nèi)參加股份獎勵計劃，此后，他們需要根據(jù)計劃的規(guī)定向公司提出股份申請，并按照約定的時間和方式行權(quán)。

4、行權(quán)、交易和納稅

如果員工滿足股權(quán)獎勵計劃的條件，可以選擇在規(guī)定期限內(nèi)行權(quán)，取得公司股份。之后，員工可選擇將自己的股份轉(zhuǎn)讓給他人并獲得相應收益。在此同時，員工應繳納相關(guān)稅款。

結(jié)論

隨著市場競爭的加劇，用公司內(nèi)部股權(quán)激勵來激勵員工已經(jīng)成為越來越多的'公司所采用的正規(guī)化操作。公司內(nèi)部股權(quán)激勵可以提高員工的動力和積極性，增強員工的責任感，從而提高公司整體績效。不僅如此，公司內(nèi)部股權(quán)激勵還可以促進公司的長期發(fā)展，提高公司的財務狀況，增強公司的核心競爭力，優(yōu)化人力資源的配置和管理等等。因此，對于公司而言，合理、有效的內(nèi)部股權(quán)激勵計劃不僅是一種合理的管理制度，也是一種行之有效的公司戰(zhàn)略。

員工股權(quán)激勵方案 篇4

很多人都在問員工的股權(quán)激勵方案改怎么設(shè)計，分出多少股份才是合適的呢？

員工股權(quán)激勵，可以分為上市公司和非上市公司兩大類。但是在股權(quán)激勵方案設(shè)計實施的時候，兩種企業(yè)會有很大不同。上市企業(yè)涉及很多股民的利益，所以需要證券管理部門的參與，會有嚴格的規(guī)定，非上市公司，則有較多的自由發(fā)揮空間。

因此，本文只探討非上市公司的員工股權(quán)激勵問題。

首先，股權(quán)激勵的最終目標是：

1、提高員工的工作投入度，創(chuàng)造更好的業(yè)績，比較為自己種田與替人種田，工作熱情與投入感是完全不同。關(guān)鍵崗位的員工持股，無非是希望員工改變打工心態(tài)，把企業(yè)當作自己的企業(yè)來對待，工作態(tài)度會完全不同。

2、能留住優(yōu)秀員工，讓關(guān)鍵崗位的員工長期留在企業(yè)工作，與企業(yè)一起發(fā)展。

只有達到以上兩個目標的股權(quán)激勵方案，才是成功的！

第二：員工持股幾種類型：

1、分紅股（又叫干股），員工沒有實際股份，只是享有一定股份比例的分紅，這類股份，員工不用出資購買，主要和業(yè)績掛鉤，員工達到一定業(yè)績目標，或工作一定年限，可以享受。分紅股，具有人身依附性，員工在企業(yè)工作，就享受，離開企業(yè)就喪失，也不可轉(zhuǎn)讓。也不用承擔經(jīng)營風險，純屬一種福利性激勵。

2、期權(quán)，期權(quán)指的是，在某個時間點，給員工一個約定價格購買一定的股份，約定在未來某個時間點行權(quán)（行使購買權(quán)），當行權(quán)時，實際股份價格超過約定購買價格時，持股員工，就可以享受股份增值的收益。一般來說，員工要行使購買權(quán)，必須達到約定的業(yè)績條件，才能行權(quán)，如果沒有達到約定業(yè)績目標，則喪失行權(quán)資格。如果達到行權(quán)條件，某些員工沒有足夠資金購買全部配額股權(quán)，則可以允許員工部分轉(zhuǎn)讓購買資格，這樣期權(quán)會更有吸引力。

3、出資購買股份，這類股份是企業(yè)實際性股份，而且在當下實施，原則上需要在工商登記。員工以現(xiàn)金購買，按出資比例享受股份收益和承擔經(jīng)營風險。一般來說，企業(yè)為了激勵員工，可能會采取優(yōu)惠價格讓員工購買，或者半買半送。

在操作上，采取用一定方法對公司股權(quán)進行估值，再按照每股估值價格給予優(yōu)惠。比如，某公司股本1000萬股，每股收益1元。如果按照PE價格，每股大約8—10元，企業(yè)可以采取半買半送，或者按者市場價值4—6折，讓員工購買。

這類股份，與員工人身沒有依附性，即使員工離職，也可以擁有，或者轉(zhuǎn)讓。

以上三種持股方式，根據(jù)企業(yè)實際情況，可以單獨采用，或者混合采用。但是在實際操作中，會遇到各種問題。

第三：員工持股操作的十大關(guān)鍵問題：

1、股權(quán)激勵的前提是，企業(yè)要有長期發(fā)展戰(zhàn)略，方向明確，前景美好，否則，股權(quán)對員工吸引不大。一個沒有方向的企業(yè)，沒有前景的企業(yè)，薪水高，也不一定留住優(yōu)秀人才，別說股份了。

2、股權(quán)激勵，是為了促進企業(yè)業(yè)績提升，快速發(fā)展，因此所有的股權(quán)激勵，要和業(yè)績有關(guān)聯(lián)。同時，員工出資購買股份，也可以增加企業(yè)資金實力，有助企業(yè)更好發(fā)展。

3、盡量讓員工掏錢購買股權(quán)，因為付出代價不同，珍惜度也不同。最后激勵效果也不同。

4、員工持股比例，原則上不能超過20%。占比太大，企業(yè)后續(xù)引進資本時，股權(quán)太分散，致使企業(yè)缺少控制人，不利于企業(yè)發(fā)展。

5、員工持股方案，要充分考慮崗位價值，員工工作年限，以及個人能力與業(yè)績表現(xiàn)來分配股份數(shù)量，同時，避免全員持股。認購股份，需要資格，如果每個人都可以購買，就沒有稀缺價值。

6、持股員工數(shù)量過多時，建議采取代持股份的.方式，因為公司法明確規(guī)定，有限公司的股東，最多不能超過50人。要規(guī)避這個限制，可以考慮股權(quán)代持，代持需要簽訂協(xié)議，制定相關(guān)操作規(guī)則，以避免紛爭。

7、企業(yè)要實施員工持股計劃，財務必須透明，否則對員工的吸引力下降。

8、在考慮員工持股的同時，企業(yè)要建立公司治理結(jié)構(gòu)，完善現(xiàn)代企業(yè)制度，需要建立股東會、董事會、監(jiān)事會，并制定股東會議事規(guī)則、董事會議事規(guī)則、監(jiān)事會議事規(guī)則，以及經(jīng)營班子的管理規(guī)章。員工在擁有公司股權(quán)，獲得收益的同時，要有機會，不同程度的參與企業(yè)經(jīng)營管理，發(fā)揮其積極性，這樣員工才有成就感和歸宿感。

9、員工持有股份，要真正有吸引力，還是要讓股份能在企業(yè)內(nèi)部能流通起來，一個，股份價格根據(jù)公司盈利情況而增加，會提高員工對公司盈利能力的關(guān)注，第二，股份可以在公司自由買賣或者大股東回購股份，這樣員工出資購買時，對購買的股份難以退出的顧慮會降低，有助于提高員工認購股份的積極性。

10、要做好員工股權(quán)激勵，還得有組織準備，一個要聘請專家顧問協(xié)助，提高方案的科學性與可操作性，另一方面，公司要成立相關(guān)小組負責方案設(shè)計，后續(xù)還需要有部門來管理，這要才能使員工股權(quán)激勵方案真正落地，實現(xiàn)推動企業(yè)發(fā)展之目的。

以上建議，供廣大企業(yè)領(lǐng)導人參考。格局，決定成就，舍得分享的企業(yè)家，才能打造真正偉大的企業(yè)！

員工股權(quán)激勵方案 篇5

1、基本原則

一是激勵機制與約束機制相結(jié)合的原則，將員工的個人利益和公司的長遠利益及價值增長緊密的聯(lián)系在一起，堅持股東、企業(yè)利益和高層管理人員、核心業(yè)務骨干利益相一致。保證企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)收益與風險共擔，收益延期支付。

二是存量不動、增量激勵的原則。在實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的前提條件下，將企業(yè)凈資產(chǎn)中的增值部分作為實施股權(quán)激勵股票的來源。

三是業(yè)績導向原則。按照公司不同職位和風險的大小分配公司股權(quán)，將按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，確立公司收入公平的業(yè)績導向。

2、激勵對象的選擇

公司高層管理人員。包括董事會和監(jiān)事會成員（不包括獨立董事及其他僅在公司領(lǐng)取酬金的董事會或監(jiān)事會成員），公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、總經(jīng)濟師、副總經(jīng)濟師、董事會秘書、監(jiān)事會主席、公司各部門經(jīng)理等人員。

公司高級技術(shù)人員。包括總工程師、副總工程師、為企業(yè)做出突出貢獻的各部門高級技工和業(yè)務骨干、擁有會計師、高級技術(shù)員等職稱的相關(guān)人員。

業(yè)績突出人員。在本年度或連續(xù)幾個年度考核中，銷售業(yè)績、市場開拓、技術(shù)創(chuàng)新等某一方面工作異常突出的人員。

新進潛力人員。員工具有碩士研究生、博士研究生及以上學歷或擁有副高以上職稱、能力突出、有進取精神，符合公司長期用人標準。

3、授予股份的數(shù)量

公司授予激勵者股票數(shù)量是由獎勵基金總額除以期末股票每股凈資產(chǎn)決定的。公司依據(jù)年末激勵基金總額和上市公司股票期末的每股凈資產(chǎn)算出該公司授予股份的數(shù)量。按照公司具體標準將公司股份授予激勵對象。

4、回購

回購條件。當激勵對象在離職、退休或喪失行為能力的情況下，經(jīng)董事會審核后可根據(jù)本人意愿決定是否進行回購。在員工自動離職（從離職后兩個月后進行回購）、解雇（因重大過失造成公司巨大損失的）和因持有人發(fā)生同業(yè)競爭行為而擁有的股份，則需要公司強制回購。

回購價格?；刭弮r格以回購年份公司上一年的每股凈資產(chǎn)計算。

個人回購收入＝可回購的虛擬股份數(shù)額×（回購年份上一年的每股凈資產(chǎn)―授予年度每股凈資產(chǎn)）。

其中：每股凈資產(chǎn)=年度平均凈資產(chǎn)&spanide;實收資本

年度平均凈資產(chǎn)=（年初凈資產(chǎn)+年末凈資產(chǎn)）&spanide;2

回購資金來源?；刭彴凑罩黧w的不同可分為兩部分。一部分是由公司員工出資進行回購，個人按照每股回購價格出資獲得相應股份。另一部分由公司回購，資金來源于公司的激勵基金，按照相關(guān)規(guī)定回購所需股份。

回購支付方式。除符合無償收回條件的情況之外，公司回購一般都采用延期支付的方式。從員工將股份所有權(quán)讓渡之后的那天開始算計，一年后公司可以回購股份的35％，兩年后可以回購股份的35％，第三年可以回購股份的30％。

5、股權(quán)激勵計劃的終止條件

上市公司發(fā)生如下情形之一時，應當終止實施激勵計劃，激勵對象根據(jù)激勵計劃已獲授的尚未行使的股票期權(quán)應當終止行使。

（1）最近一個會計年度，財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；

（2）最近一年內(nèi)，因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；

（3）中國證監(jiān)會認定的其他情形。

6、上市公司股權(quán)激勵實施環(huán)境分析

宏觀環(huán)境

從法律角度上來看，20__年我國頒布的新《公司法》中規(guī)定股份公司可以出資回購本公司的股票用以獎勵給本企業(yè)員工，收購的資金來自于企業(yè)稅后利潤，但總體數(shù)量不得超過已發(fā)行股票的5％。這一規(guī)定為我國實施股權(quán)激勵提供了基本的法律框架，也解決了股票來源的問題。

20__年11月，中國證監(jiān)會發(fā)布“關(guān)于就《上市公司股權(quán)激勵規(guī)范意見》（試行）公開征求意見的通知”（下文簡稱《規(guī)范意見》），對上市公司實施股權(quán)激勵進行了明確的規(guī)范，指出根據(jù)《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革的指導意見》，完成股權(quán)分置改革的上市公司可以實施管理層股權(quán)激勵。推動上市公司建立股權(quán)激勵機制，同時對股權(quán)激勵的實施程序和信息披露予以規(guī)范?！兑?guī)范意見》以促進和規(guī)范上市公司股權(quán)激勵機制的發(fā)展為目的，以股票和股票期權(quán)為股權(quán)激勵的主要方式，從實施程序和信息披露角度予以規(guī)范。這些法律制度的建立和制定，為上市公司進行股權(quán)激勵掃清了法律的障礙，使企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時有法可依、有章可循。

重新會計準則的角度上看，股權(quán)的會計處理有了依據(jù)。新準則“以股份為基礎(chǔ)的支付”規(guī)定按公允價值法進行確認和計量。以“公允價值法”衡量股票期權(quán)價值或確定酬勞成本時，在授予日按照公允價值進行計量取得的服務，計入長期待攤費用，同時增加權(quán)益與負債；在等待期，在可行權(quán)日之前的每個資產(chǎn)負債表日對權(quán)益與負債按公允價值計量，公允價值的變動計入損益，長期待攤費用分期攤銷。新會計準則一方面提高了證券市場的有效性，另一方面也為上市公司實施股權(quán)激勵提供了會計處理的方法。

微觀環(huán)境

（1）高管年度薪酬。高管的薪酬制度反映股權(quán)激勵對企業(yè)吸引力的高低。如果高管年薪越高，為了避免同一公司員工薪酬差距過大，公司就越希望實施股權(quán)激勵制度，以平衡企業(yè)短期激勵和長期激勵，完善公司治理機構(gòu)，改善企業(yè)資本結(jié)構(gòu)，維護公司長遠利益。

（2）公司監(jiān)督機制。公司監(jiān)督機制和激勵制度是呈負相關(guān)性的，如果一個企業(yè)的監(jiān)督機制比較完善，股東具有較強的監(jiān)督能力，那么企業(yè)的激勵制度就可能不太完善，就不傾向于實施股權(quán)激勵計劃，若實施股權(quán)激勵其效果也不會理想。如果企業(yè)的監(jiān)督機制不太健全，股東忽視企業(yè)監(jiān)督方面的工作，則需要通過股權(quán)激勵制度實現(xiàn)對企業(yè)的約束，控制企業(yè)高管人員的行為，使其為實現(xiàn)企業(yè)長遠利益而不斷努力工作。

（3）經(jīng)營風險系數(shù)。公司面臨的經(jīng)營風險系數(shù)越高，對經(jīng)營者的工作業(yè)績考察就越難，在企業(yè)無法準確考察員工努力水平的情況下，從員工的角度出發(fā)，可能會出現(xiàn)對其不公正的待遇，影響經(jīng)營者的激勵性，不利于企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。因此，公司的經(jīng)營風險越高就越傾向于實施股權(quán)激勵，且激勵的效果也越明顯。在分析公司經(jīng)營風險系數(shù)的時候需要對企業(yè)經(jīng)營風險、行業(yè)風險及市場風險等方面進行考慮。

（4）公司資本結(jié)構(gòu)。有關(guān)專家通過研究得出：公司資本結(jié)構(gòu)與股權(quán)激勵的實施呈負相關(guān)。如果企業(yè)的負債過多，債務壓力過大的企業(yè)不傾向于實施股權(quán)激勵。因為債務沉重一方面使企業(yè)沒有充足的資金進行股權(quán)的獎勵，也無法從二級市場對公司股份進行回購。另一方面負債企業(yè)的股票在證券市場的走勢也不會太好，這不但影響經(jīng)營者行權(quán)，也會導致經(jīng)營者的工作積極性下降，最終影響公司業(yè)績水平。

7、上市公司實施股權(quán)激勵的重要性

吸引、留用人才的有效措施

實施股權(quán)激勵首先可以使員工分享企業(yè)的收益，增強企業(yè)員工主人翁意識和認同感，調(diào)動公司員工的積極性和創(chuàng)造力。其次，一旦員工離開企業(yè)，將失去這部分收益，這便增加了員工離開公司的成本。因此，實施股權(quán)激勵制度能有效留用人才，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人力資源保障。此外，股權(quán)激勵制度還能夠吸引優(yōu)秀的人才，因為這種機制不僅針對現(xiàn)有公司員工，而且公司為將來新員工提供了同樣的激勵機制和利益預期，以便招攬大批優(yōu)秀人才。

化解企業(yè)所有者與員工的利益矛盾

在企業(yè)經(jīng)營過程中，公司的所有者（股東）往往注重企業(yè)長期發(fā)展和盈利狀況，而員工卻只在乎自己任期內(nèi)的個人收益和業(yè)績。這兩種不同的價值取向必然導致兩種不同的行為，甚至會發(fā)生員工為實現(xiàn)自己的個人利益而損害企業(yè)利益的情況。實施股權(quán)激勵制度后，員工在一定程度上也成為企業(yè)的股東，使個人利益和公司利益趨于一致，為企業(yè)和諧、良性發(fā)展提供了一個良好的平臺。

有助于提升公司的投資價值

股權(quán)激勵可以有效地抑制高管層的短視行為，使其決策和利益取向符合公司價值目標；同時，也提高了管理效率和高管層的積極性、競爭性、創(chuàng)造性，增強了高管層的責任感，這些都有利于提高公司的運營質(zhì)量和經(jīng)營績效。此外，從公司的投資者――股東的角度來看，對于控股股東來說，建立在以會計為基礎(chǔ)、而又超越會計的績效評價制度基礎(chǔ)上的長期激勵計劃，能夠減少代理成本，有效激勵高管層為股東創(chuàng)造最大化的財富；從公司公眾投資者角度，他們認為擁有股票期權(quán)或以其它形式擁有公司股權(quán)的高管層更能夠真心實意地為公司的長遠發(fā)展考慮，因此他們更加信任這些公司的高管層，從而更加認可公司的投資價值。