成功需要總結(jié)經(jīng)驗，來一份總結(jié)吧！一個較為完美的總結(jié)應該突出重點，簡明扼要地概括出過去一段時間的重要成就和經(jīng)驗。想了解總結(jié)的寫作規(guī)范和技巧，不妨先看看下面的一些范文示例。
校長離職原因分析篇一
財務人員離職前可能需要交接的資料：
1、以前年度的所有憑證、所有賬本;。
2、交接最近3年的納稅申報底單;。
3、將銀行對賬單和賬目上進行核對;。
4、交接現(xiàn)金，并和現(xiàn)金賬進行核對;。
5、如果管理合同，還要交接所有合同，并核對金額;。
6、交接x，并核對數(shù)量;。
7、財務章交接;。
8、公司的進出貨往來有關(guān)的賬本，有利于了解進貸成本和渠道路財務章交接。
各類總賬、明細賬核對后填寫有關(guān)交接報告，雙方、單位負責人、財務負責人簽字。
交接時需做的其他工作：
1、打印銀行對賬單;。
2、需向接收人員交代所有納稅申報方式，并逐一進行實驗;。
3、交接過程中有條件的話最好帶上錄音筆。
注意幾點：
2、所有交接必須做好交接單，交接時必須有第三人在場并簽字;。
3、交接往來賬目時接收人員最好做好筆頭記錄;。
5、盡量在走之前的一個月內(nèi)把以前賬核對一次。如出現(xiàn)差錯最好急時解決。
校長離職原因分析篇二
自我分析：
1、我的職業(yè)瓶頸是因為自身還是環(huán)境因素?
2、在公司是否真的無法讓自己突破瓶頸?
3、為了突破瓶頸，跳槽是否是最優(yōu)選擇?
專家解析：
1、首先應該分析這個瓶頸是因為自身問題，還是因為周圍環(huán)境的限制。有時不是公司不給機會，而是自身能力不足，這時就需要自我充電積蓄力量。
2、如果自身的能力已經(jīng)明顯高于現(xiàn)在所處的職位，而你對公司并沒有其他不滿，那么在本公司內(nèi)尋求突破，可能是最保險的途徑。如果本公司已經(jīng)無法更進一步的發(fā)展，就可以考慮跳槽了。
3、合理評估跳槽風險，看它是否真能讓你突破瓶頸。這個突破不止是指薪資上，更多的是指職位的階層性提升。如果跳槽后仍然原地踏步，甚至退步，無法在職業(yè)發(fā)展上取得跨越性的提升，那么你的跳槽時機或許還沒到，“臥槽”更適合。
校長離職原因分析篇三
自我分析：
1、你到公司多久了?
2、你是否嘗試改變自己?
3、周圍對你的評價如何?
專家解析：
在職場上經(jīng)常可以看到那些上班一個月就辭職了，原因就是不能認同公司的文化。但你是否想過，在短時間內(nèi)去評價一個企業(yè)的管理、氛圍和做事方法，是不是有點太草率?有的人是因為自身性格問題，無法融入團隊，不知道怎樣溝通，最后將責任怪罪于企業(yè)文化，那只能說你不是一個非常成熟的職場人。
雖說現(xiàn)在并沒有什么一輩子的“飯碗”，離職跳槽已經(jīng)成為職場生涯中必不可少的行為，但并不是每家企業(yè)都有人力、財力、物力來做一些事情，單憑自己的喜好，去找一家入得了你的法眼的企業(yè)，實在是難!
校長離職原因分析篇四
自我分析：
1、工作中的付出和回報是否成正比?
2、我自己的薪資在同行同崗中是否處于合理范圍?
3、我是真的對薪酬不滿，還是精神上不滿?
專家解析：
1、工作付出包括很多方面，如上下班路程、上班時間、每天做多少工作，是否影響家庭和個人生活等。如果你評估下來，發(fā)現(xiàn)自己付出遠遠大于回報，那么你對薪資不滿而尋求跳槽的出路完全情有可原。當然，職場新人要慎重，因為學習和積累實力在這個階段遠遠大于薪資。
2、我們有時無法評估自己的薪資所處的范圍，很容易因為道聽途說高估他人的薪酬而低估他人的績效，以致感到不公，對自己的薪酬產(chǎn)生不滿。一旦沖動跳槽，就會發(fā)現(xiàn)這一切都是謊言。所以，對自己的薪資水平有個科學合理的認識是很有必要的，僅僅因為捕風捉影而產(chǎn)生不滿是不明智的。
3、精神待遇是待遇的一個重要部分，主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素。由于精神對于具有隱蔽性，在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調(diào)對物質(zhì)待遇的不滿。清楚自己真正不滿的是什么，會對自己下一步的跳槽有所幫助，避免重蹈覆轍。
校長離職原因分析篇五
2企業(yè)員工離職率高的后果
2.1增加了企業(yè)的管理成本,影響工作
2.2影響企業(yè)的凝聚力
2.3優(yōu)秀人才的流失
3應采取的對策
寬進寬了3.1改變方針,嚴格的員工關(guān)閉
3.2將提供完整的發(fā)展機會,建立有效的激勵制度
3.3的同化的企業(yè)文化來實現(xiàn)
3.4重視員工培訓
3.5,使員工的信心建立未來的企業(yè)
離職意向的影響因素可以歸結(jié)為以下四個方面：
2、組織因素：包括薪酬福利、晉升與培訓、公司效益、工作條件等因素。
1、個體心理與外部環(huán)境支持因素。
2、個體經(jīng)濟支持因素。
3、組織支持因素。
針對離職意向的影響因素和從離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素，企業(yè)可以采取以下對策。
1、通過優(yōu)化工作設計，提高員工在工作中的參與度和成就感。
2、通過訪談法、問卷法或觀察法了解員工真正的內(nèi)在的需求。
3、通過建立員工反饋機制來正確處理員工的抱怨。
4、提供公平合理的、有競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制。
5、建立完善的培訓和職業(yè)生涯發(fā)展體系。
6、提升企業(yè)和員工的效益，改善員工的工作和生活條件。
1、建構(gòu)優(yōu)秀的企業(yè)文化。
2、協(xié)調(diào)部門與部門之間、員工與員工之間的關(guān)系。
校長離職原因分析篇六
對于財務總監(jiān)離職對上市公司股票造成的影響，主要看離職原因，通常情況下都會有一些利空的影響。
由于監(jiān)管層要求上市公司財務數(shù)據(jù)的透明化越來越規(guī)范和嚴格，因此，大部分上市公司要求財務總監(jiān)要完成的目標任務完成難度進一步加大，財務總監(jiān)的工作壓力也越來越大。而財務總監(jiān)離職的原因通常有：
上市公司業(yè)績存在變臉之憂。上市公司業(yè)績不佳或發(fā)生較大變動，也會給財務總監(jiān)帶來很大的工作壓力，尤其是新上市的公司。這也是為何財務總監(jiān)會在年報披露期扎堆辭職的一大原因。
要求財務造假造成困擾。上市公司的其中一個特征就是財務公開，但這個公開有沒有水平就要看財務總監(jiān)的能力了。部分企業(yè)在上市前，為了塑造出一個企業(yè)假像，往往會要求財務總監(jiān)想盡方法解決問題。他們只是想其順利通過ipo審核，并在發(fā)行中獲得更多融資。
而有些情況財務總監(jiān)自身擁有豐富的財務知識，有些財務手法是可以用，但有些是不能用的，如果被發(fā)現(xiàn)將會產(chǎn)生很大的問題，而作為企業(yè)老板，他沒有這方面的知識，只要求結(jié)果不想聽過程，因此，也會造成財務總監(jiān)辭職的原因。
為了更高的收入而辭職。
有能力的人世界有很多，而有些財務總監(jiān)的關(guān)系與能力都是很出眾的，因此，他們的身價也隨之而上升，而作為財務總監(jiān)他也很清楚公司的贏利情況，因此，當他們覺得自身的產(chǎn)出與收入不成正比時，他們會提出加工資，如果不行就會選擇辭職。
財務總監(jiān)辭職的原因均為“個人原因”、“身體原因”等等作為借口，但是市場通常不會相信，反而會做一些不好的猜想，導致對上市公司形成一定的利空影響。
校長離職原因分析篇七
可以觀察到，不管是大大小小的公司財務總監(jiān)總是不如月薪5000的會計工作壽命長。一般能工作一年以上都算很久了。
老板對財務總監(jiān)給予厚望，要求財務總監(jiān)是八面玲瓏的人物。
老板為什么會邀請你當這個財務總監(jiān)?
財務總監(jiān)的工作內(nèi)容，不是在做基本簡單的一些記賬報稅或者是賬務處理，他的工作更多的是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，或者是稅務風險評估，應對稅務局、銀行這些人的考驗。
我來說說企業(yè)的上市吧，一般老板對于企業(yè)的財務總監(jiān)是抱有很大的這個抱負的，他就像老板的這個左右手，老板的咨詢顧問人，老板有啥不懂的都問他。
你比如說有個公司，想推這個ipo上市的話，那他就會把所有的相關(guān)的厚望，都給予財務總監(jiān)這個人的身上。
那財務總監(jiān)是人，他又不是神。
我說你企業(yè)能不能上市，這個是根據(jù)這個天時地利人和，還有企業(yè)的這個運氣，你的整個行業(yè)也有關(guān)的。
如果老板找來一個財務總監(jiān)，他要求說他協(xié)助公司上市，結(jié)果沒達到這個目標，沒達到這個業(yè)績，那不好意思，你財務總監(jiān)能力達不到。
其實很多人老板就是對財務總給予厚望，但是當你上不了市的時候，那老板就會覺得你財務總監(jiān)達不到這種水平。
當然財務總監(jiān)也很重要，是個戰(zhàn)略部署的人物，方針政策不對，管理不到位，也很難上市。
很多企業(yè)問題多多，換100個財務總監(jiān)都改變不了企業(yè)情況。
作為財務總監(jiān)，他所肩負的就是公司的所有的經(jīng)營狀況、財務狀況，稅務財務分析這方面責任。
財務總監(jiān)所肩負的責任重大。
如果說你企業(yè)經(jīng)營或者稅務風險，遇到什么樣的問題，那作為稅務局，首先你第一負責人的，第一就要找你財務總監(jiān)了。
那現(xiàn)在的民營企業(yè)的話，以前的話多多少少都有點問題，這個是不可否認的。
其實企業(yè)財務總監(jiān)他對企業(yè)相關(guān)的一些情況了解太多的話，這樣就不利于他后續(xù)的企業(yè)生涯的發(fā)展。
反正第一把手的人永遠是扛責任的，雖然錢也多，就是怕他每天生活提心吊膽。
財務總監(jiān)不像一個it技術(shù)總監(jiān)，把產(chǎn)品研發(fā)好就可以了。像it的總監(jiān)的話，他就是負責技術(shù)做得好，老板有獎勵，做得不好就離開。
但是財務總監(jiān)是這樣子的，你要怎么樣才能做得好呢?這跟你的企業(yè)經(jīng)營管理息息相關(guān)，不是他財務總監(jiān)他一個人能決定的。
但是如果說一有什么事情的話，他擔責任的話，就是這個財務總監(jiān)就是這個頭。
因為財務總監(jiān)的話，他要負責成本、稅務、總賬等等各方面，又要統(tǒng)籌分析，又要管理下面的下屬。
我看到我有很多財務總監(jiān)，真的是年紀輕輕，已經(jīng)頭發(fā)長了很多白頭發(fā)了?；蛘呤侨硕歼€沒到中年，都已經(jīng)頭發(fā)已經(jīng)脫掉了。
沒辦法，你做財務這個行業(yè)，它不像小會計天天在那里錄幾條分錄。
不過我認為呢，你要是能當上財務總監(jiān)，說明你還是有一定的實力的。
因為現(xiàn)在的話，企業(yè)對財務總監(jiān)的要求是比較高，比如說投融資啊，各方面會要求比較高，如果說你能得到這個崗位的話呢，沒有四大、cpa出來你是很難的。
不過我也可以偷偷的透露一點，就是財務總監(jiān)，一般來說是男的比這個比例要多啊，我看到大多數(shù)都是這樣。
其實我認為，大型公司的財務總監(jiān)一般肯定有很多都不低于5萬。
他做個十年，他已經(jīng)實現(xiàn)財富自由了，他沒必要再去做了，他把他的錢拿去做理財，也可以了，他不用天天操那個心，操心操肺，而且還不討好。
話說人家財務總監(jiān)一個月的工資可能頂你一小會計一年的工資，很人家一個月的工資就5萬-8萬，超過很多人工資了。
人家財務人身自由實現(xiàn)了，做不做都無所謂了，反正還有其他的一些投資行業(yè)都不缺這點錢，投資一些股票啊，銀行理財都可以。
總之，財務經(jīng)理幾年跳一次的原因是多方面的，有限公司經(jīng)營方面，有財務總監(jiān)個人方面，其實我覺得更多就是能力跟實際不相匹配的原因吧，公司期望過高。
校長離職原因分析篇八
2、心，委屈了。
這些歸根到底就一條：干得不爽。
員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂于反省。
帶團隊，你得問自己，人為什么要跟著你混？
帶團隊做好這8條：
(1)授人以魚：給員工養(yǎng)家糊口的錢。
(2)授人以漁：教會員工做事情的方法和思路；
(3)授人以欲：激發(fā)員工上進的欲望，讓員工樹立自己的目標；
(4)授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福;。
(5)授人以愚：告訴團隊做事情扎實、穩(wěn)重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧。
(6)授人以遇：給予創(chuàng)造團隊成長，學習，發(fā)展的機遇，成就人生。
(7)授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽，為成為更有價值的人而戰(zhàn)，光宗耀祖。
(8)授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運行智慧，樂享不惑人生。
一流管理者：自己不干，下屬快樂的干；
二流管理者：自己不干，下屬拼命的干；
三流管理者：自己不干，下屬主動的干；
四流管理者：自己干，下屬跟著干；
五流管理者：自己干，下屬沒事干；
末流管理者：自己干，下屬對著干。
2.【九段管理者修煉】。
一段：以身作則，堪為榜樣。
二段：幫助下屬，無私奉獻。
三段：教化下屬，為人師表。
四段：建立規(guī)則，打造團隊。
五段：高效激勵，領導思維。
六段：全面統(tǒng)籌，科學管理。
七段：運籌帷幄，決勝千里。
八段：機制勵人，文化凝人。
九段：組織制勝，天長地久。
3.【怎么樣留住人才？】。
必須給員工4個機會：做事的機會，賺錢的機會，成長的機會，發(fā)展的機會！
必須經(jīng)營員工4個感覺：目標感，安全感，歸屬感，成就感！
4.【什么是培養(yǎng)人才？】敢于給員工做事的機會，也能給員工犯錯的機會，這才是培養(yǎng)人才！
1、什么是人才？做得了事，吃得了虧，負得了責就是人才！
2、什么是領導？指引得了方向，給得了方法，凝聚得了人心就是領導！
3、什么是使命？活下來是為了事業(yè)，能把命都使上去就是使命！
最后祝大家生活愉快，工作順利，家庭幸福~。
校長離職原因分析篇九
1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。
2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。
二、內(nèi)因。
1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè)，自然也不會有強的凝聚力。
2、企業(yè)發(fā)展前景。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。
3、企業(yè)薪酬水平。在面試時，眾多的求職者在談到擇業(yè)標準時基本上都會談到三點：a、工作開心；b、大的發(fā)展空間；c、好的薪酬待遇?？梢?，不管你承認與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。
實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決員工流動問題。
一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是有價值的。
二、給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。
較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。2、對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓機會。
三、企業(yè)領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。
毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多，總結(jié)一下，大致有以下幾條：1、用人不疑、疑人不用。2、別說員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。4、敢于承擔責任，更敢于為員工承擔責任。5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持。6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。
四、提供有競爭力的薪酬水平。
出處 www.zgxlcd.com
1、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎懲分明、重獎重罰。
五、強化對離職后的員工管理。
1、把離職后的員工也當成一種財富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯础?、別說“好馬不吃回頭草”。
校長離職原因分析篇十
尊敬的各位領導、各位教職員工：
大家上午好！剛才縣委宣傳?部長宣布了縣委縣政府的決定，我完全擁護和贊成組織的決定。作為前任校長，在今天的離職大會上，我想向全校教職員工說幾句心里話。
一、自20**年3月開始擔任**中學校長和黨委書記，主持學校全面工作以來，至今已有17年的時間，在這17年的工作中，我有兩個工作的基本點：一心一意為學校謀發(fā)展，全心全意創(chuàng)造條件為教職工辦實事。在今天的離任大會上，我想向全校教職工說：我履職了，我盡力了，因為我敬畏教育、敬畏**中學校長崗位、敬畏歷史。
二、總結(jié)**中學20年的成長與發(fā)展，應該來自五個得益：
1、得益于**中學有一個很好的發(fā)展平臺，得益于縣委縣政府重視和支持學校的發(fā)展，得益于社會各界關(guān)心**中學的發(fā)展。
2、得益于我們銳意進取、追求卓越的**中學精神。
3、得益于我們用優(yōu)質(zhì)服務、優(yōu)質(zhì)管理以及突出的辦學成績樹立了**中學品牌。
4、得益于學校有一個團結(jié)、務實、創(chuàng)新的領導班子。
5、得益于學校有一支兢兢業(yè)業(yè)、勤奮有為的教職工隊伍。
值此機會，我真誠地向各級領導表示敬意，向**中學全體教職員工表示衷心的感謝。
三、從教34年，任**中學校長17年，我對教師和校長工作有6句話，向同志們匯報，與同志們分享。
1、愛與責任是教師進德修業(yè)的原動力。
2、組成生命的元素很多，而那靈魂意義上的生命，是由一次次感動構(gòu)成的，干活是累不死人的，主要是你工作時能不能體會感動。
3、收獲過程比收獲結(jié)果更重要。
4、以理念引導辦學，以細節(jié)落實管理，以品牌提升形象。
5、辦學校就是辦一種精神、一種文化、一種氛圍。
6、教育是事業(yè)，事業(yè)的意義在于獻身；教育是科學，科學的價值在于求真；教育是藝術(shù)，藝術(shù)的生命在于創(chuàng)新；教育是未來，未來的前景在于奮進。教育的追求永無止境。
這是一位老教師、離任校長的教育感言，供同志們指正。
四、**中學的今天，來之不易，我們都應倍加珍惜，回顧17年任期以來的風雨歷程，不論是成功喜悅，還是艱難困苦，都讓我感到無怨無悔。17年來，和同事們一起并肩奮斗，增進了彼此的了解，溝通了相互間的思想，建立起了深厚的友誼，結(jié)交了許多良師益友，獲得了不少有益的啟示，充實了人生的內(nèi)容。接下去，我們都應在各方面支持袁國道同志的工作。我衷心祝愿**中學蒸蒸日上，長盛不衰。祝愿全體教職員工身體健康，工作順利，事業(yè)有成，生活幸福。
謝謝大家！
校長離職原因分析篇十一
紀曉嵐說：攘攘熙熙皆為名來，熙熙攘攘皆為利往。
其實無論是馬云還是紀曉嵐都只是說對了一部分，員工離職還有很多其他的原因，找到根本原因才能降低人員流失率，如果找不到原因正如你正在讓員工離開。
一、員工志不在此。
二、公司言而無信。
本來應聘的時候說有2100的工資，可是上班以后才發(fā)現(xiàn)只有2000，本來說每年有13薪，眼看就過年了，卻突然說取消了;本來承諾有“五險“，上班后才知道優(yōu)秀員工才給買。員工應聘的時候感覺非常完美，上班以后才發(fā)現(xiàn)都是謊言，呆的時間越久被傷害越深，自然就離職了。所以東風老師建議：承諾就是潑出去的水，朝令夕改的公司是不能取信于員工的，是不會讓員工忠誠的。
三、管理方式粗暴。
前段時間網(wǎng)上流傳一篇文章“員工因公司而留下，卻因管理而離開”。反觀下自己的企業(yè)，你隨處可以看見粗暴的管理方式，員工犯點小小的錯誤，領導就當眾大罵，完全不給下屬解釋的機會，也不給他一點點僅有的面子，人活臉樹活皮，可想而知，員工能不離開嗎?有的管理者員工提一點意見就接受不了，直接回絕“你懂什么，干好自己的事情就好了”，可想而知，員工下次還會有提意見的積極性嗎?還有的管理者完全感覺自己是在做官一樣的，和員工談話的時候，自己翹著二郎腿坐著，卻要求員工站的筆直的，完全沒有給員工一點平等的感覺;更有的管理者公報私仇，親疏有別，對員工沒有體現(xiàn)公平公正。
四、團隊氛圍很差。
言教不如身教，身教不如境教。意思是說環(huán)境的威力是不可小覷的，團隊的氛圍非常重要。為什么空降到阿里巴巴的很多高管生存不下去而選擇離開，因為他之前在世界500強公司的時候氛圍和阿里巴巴不一樣，阿里巴巴有“倒立文化”，即要求所有人午休的時候都要倒立，他之前一個世界五百強的總裁怎么會接受倒立這種無聊的事情呢，于是選擇離開了。有的團隊氛圍是很差的，新員工進去以后老員工經(jīng)常傳播公司的負面信息，說公司這里不好那里不好的，新員工一聽就嚇跑了;有的團隊成員很喜歡欺生，來一個新員工什么臟活累活全是他干，結(jié)果新員工受不了就跑了。
五、公司平臺有限。
有的員工志存高遠，目標遠大，原本就有鴻鵠之志，剛?cè)牍緯r感覺能學到不少知識，也能有點發(fā)展，隨著能力的不斷提升，隨之而來的就是廟小容不了大佛，公司的平臺已經(jīng)不足以其施展才華，公司已經(jīng)不能給他提供更好的學習機會或成長機會，于是毅然選擇離開，良禽擇木，賢臣擇主。
校長離職原因分析篇十二
春節(jié)過后是員工離職的高峰期，“金3銀4”的理論在職場上得到了很好的印證。就企業(yè)而言，春節(jié)意味著“分紅”“漲薪”“晉升”“裁員”…………，在這年前年后，優(yōu)秀員工的離開;潛力員工的跳槽;重點培養(yǎng)的員工尋求新的發(fā)展，這些人的離開都給企業(yè)帶來了很大的隱患。
究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ?
一、外因。
1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。
2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。
二、內(nèi)因。
1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè)，自然也不會有強的凝聚力。
2、企業(yè)發(fā)展前景。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。
3、企業(yè)薪酬水平。在面試時，眾多的求職者在談到擇業(yè)標準時基本上都會談到三點：a、工作開心;b、大的發(fā)展空間;c、好的薪酬待遇。可見，不管你承認與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié);企業(yè)要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。
實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決員工流動問題。
一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是有價值的。
二、給員工一個發(fā)展的空間和提升的'平臺。
較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。2、對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓機會。
三、企業(yè)領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。
毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多，總結(jié)一下，大致有以下幾條：1、用人不疑、疑人不用。2、別說員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。4、敢于承擔責任，更敢于為員工承擔責任。5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持。6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。
四、提供有競爭力的薪酬水平。
出處 www.zgxlcd.com
1、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎懲分明、重獎重罰。
五、強化對離職后的員工管理。
1、把離職后的員工也當成一種財富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯础?、別說“好馬不吃回頭草”。
作為一個管理者，要重視組織成員心理的變化。為平常之，為和諧之，應嘗試做到如下幾點：讓一個組織的生活如同河流，保持流動和變化，可不時投進幾塊石頭，讓他出現(xiàn)波紋。至少不能出現(xiàn)一團死水，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作，保持溝通渠道的暢通，而且讓員工確信意見能達到終端;精神的寬容，精神的自由。
校長離職原因分析篇十三
天士力集團，其前身是天津天使力聯(lián)合制藥公司，成立于1994年5月6日。市場范圍覆蓋了全國31個省市及東南亞、歐洲、南美、非洲部分國家。
公司現(xiàn)有員工2438人，科技人員比例為5、09%專業(yè)技術(shù)人員占比例為6、8%銷售人員所占比例為50、8%，產(chǎn)業(yè)人員所占比例為37、4%。(見附表1公司員工現(xiàn)狀)公司員工中學歷逐年上升，具有較高學歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導地位，其中以研究院尤為明顯，形成了以一批博士、碩士為核心的公司研發(fā)隊伍，為公司的可持續(xù)性發(fā)展奠定了良好的基礎。目前，公司員工無論從學歷、年齡結(jié)構(gòu)，還是從能力上都漸呈合理。(見附表2公司高學歷員工分布狀況)。
從公司1999至今的情況看，公司員工的流動率基本處于一種比較合理的流動狀態(tài)：每年進入公司的員工較多，同時，有少量員工由于各種原因離開公司，尋求自己的發(fā)展。為了把握公司員工流動的趨勢，盡量減少公司的優(yōu)秀員工流失，定期進行員工流動狀況分析是有必要的。
從20____年01月01日至20____年06月30日，共有33名文員以上的員工離職，其中男員工為22名，占總數(shù)的67%，女員工11名，占總數(shù)的33%;離職員工在公司平均工作時間為20個月左右，工作時間在20個月以內(nèi)離職的員工為20人，占離職總?cè)藬?shù)的60、6%，其中工作不到12個月的員工為16人，占離職總?cè)藬?shù)的48、5%;離職員工較多的兩個部門分別為：廣告公司(5人)和人力資源部(4人)，共占離職總?cè)藬?shù)的27%;大學畢業(yè)分配來的員工為11人，占總數(shù)的33%，社會招聘員工為22人，占總數(shù)的67%;離職員工中包括兩名碩士和一名博士。
從員工離職現(xiàn)狀可以得到以下結(jié)論：男性員工的流動率較女性員工要高，男員工的離職率(67%)為女員工離職率(33%)的兩倍;大學應屆畢業(yè)生在公司具有較好的穩(wěn)定性，社會招聘員工的離職率(67%)高于大學畢業(yè)生的離職率(33%)，約為畢業(yè)生的兩倍;高學歷的員工忠誠度較高，員工離職人數(shù)較少;新員工對公司的忠誠度不如老員工的忠誠度高，老員工較新員工穩(wěn)定;員工離職主要集中在來公司的一年左右的時間中，占離職總?cè)藬?shù)的48、5%，主要原因有四：沒有做好員工選拔工作，導致部分不符合公司要求的人員進入了本公司，造成部分員工不能勝任工作或不能適應本公司的工作環(huán)境或企業(yè)文化;公司為員工提供的培訓和發(fā)展機會比較少，許多員工必須離開公司攻讀學位，從而造成人才流失;()公司招聘時，沒有如實告訴員工公司的真實情況，造成少量新員工的預期和現(xiàn)實條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因，又有公司主觀上的原因;公司內(nèi)部的溝通渠道較少，新員工不能很快適應公司的工作環(huán)境。
縱向比較，公司員工的流動人數(shù)有所增加，但是，流動率僅為2、1%左右，比上一年的2、6%有所下降，和社會總體流動率(約為5%)相比，公司的員工離職率是比較低的，員工離職原因呈現(xiàn)多樣化的趨向。通過對離職員工的訪談和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工離職主要有如下幾個原因：
原因六：還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職。
公司采用的人才政策。
公司領導根據(jù)對外部咨詢專家對離職員工所做的分析，廣泛聽取了公司員工和專家的建議，從如下幾個方面對公司的政策進行適當調(diào)整，以達到挽留人才，員工與公司同發(fā)展的目的：
1、加強員工選拔的力度。把好選拔員工的關(guān)口是預防員工離職的基礎，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應聘崗位，而且聘請人事測評專家參與員工招聘，對員工的個性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩镜钠髽I(yè)文化的認同程度等方面進行測評，從能力、氣質(zhì)類型、認同感上選擇最適合公司的員工。同時，考慮到應屆大學畢業(yè)生和高學歷人才的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度，加大了校園招聘的力度。
2、加強員工的培訓工作，選送員工進修。公司領導認識到，作為成長型企業(yè)，知識型員工占據(jù)了公司員工的主導地位，無論從員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長遠發(fā)展出發(fā)，加強對員工的培訓都是非常重要的。因此，公司進一步加強了培訓工作。首先，通過獵頭公司高薪聘請某著名外資公司的原培訓經(jīng)理，對公司的培訓工作進行了系統(tǒng)的變革;其次，培訓內(nèi)容更加豐富，既包括職業(yè)技能的培訓，也涉及公司管理、員工基本素質(zhì)等的培訓。培訓方式既聘請有專長的公司員工或外部專家進行公司內(nèi)部培訓，也采用和大學、培訓公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式，甚至采用委托培養(yǎng)方式培養(yǎng)在職碩士、博士，滿足有這種需求的優(yōu)秀員工的需要。這種方式滿足許多優(yōu)秀員工對職業(yè)生涯發(fā)展的需要。
3、適度關(guān)心員工。公司有一部分優(yōu)秀員工確實是由于家庭原因而導致離職，公司領導努力從生活上關(guān)心員工，進行員工的工作滿意度調(diào)查，了解員工的思想狀況，及時發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題;同時，對員工最關(guān)心的薪資體系、福利體系和培訓選拔體系進行了重大調(diào)整，受到了員工的好評，增強了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。
4、外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合。公司認識到，外部招聘可以選拔有相應經(jīng)驗的優(yōu)秀員工，只需少量培訓就可以擔負起重任，滿足了近年來公司快速發(fā)展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展，而且會在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此，要及時從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，加強內(nèi)部選拔力度，建立員工晉升的通道，激勵員工士氣。
