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探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇一
xx年8月，國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了“xx年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”，采用問卷調(diào)查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調(diào)查。
“中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”于xx年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查，由于統(tǒng)計對數(shù)據(jù)要求較嚴格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。
國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理》。該按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設(shè)、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分。現(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?/p>
制度建設(shè)現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其？quot；關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展“的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。
內(nèi)容摘要：我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。
內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
勞動用工招聘現(xiàn)狀。
內(nèi)容提要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的.最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設(shè)并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。
人員績效考核現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應用于”獎金分配“和”調(diào)薪".建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。
內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓工作的效益難以體現(xiàn)；培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓脫離實際，有待反省企業(yè)培訓的目的、任務、內(nèi)容和方法。
薪酬管理現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。
相關(guān)社會保障現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。
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探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇二
企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績效是相輔相成、相互促進的。宏觀上看，企業(yè)文化與人力資源管理是剛?cè)岵?，人力資源管理的剛性特性嚴格貫徹了企業(yè)文化，并不斷創(chuàng)新，企業(yè)文化的柔性特征能有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。微觀上看，企業(yè)文化是通過幫助職工樹立正確的價值觀來激發(fā)職工思維方式和規(guī)范職工行為方式的，人力資源管理是通過具體的政策、制度、方法來規(guī)范職工行為方式的。因此，在企業(yè)的發(fā)展中，必須有效集合企業(yè)文化和人力資源管理。
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，基于企業(yè)文化的人力資源管理的重要性越來越突出，目前我國基于企業(yè)文化的人力資源管理還相當不成熟，管理的作用和效果還遠遠沒有體現(xiàn)出來，人才流失現(xiàn)象也比較嚴重。許多企業(yè)員工數(shù)量過多，大大超員，而與此同時卻又存在各種人才缺乏的現(xiàn)象，而如何有效利用企業(yè)現(xiàn)有資源，加大對員工的管理力度，提高員工的各項知識和技能水平，增強員工的綜合能力，從而達到提升組織的整體競爭能力已經(jīng)成為當務之急。對于企業(yè)文化角度而言，基于企業(yè)文化的人力資源管理并非憑空想象出來一個考核標準就可以的，剛開始實施的一些人力資源的考核辦法，在企業(yè)戰(zhàn)略目標的確定上企業(yè)往往不夠重視員工的意見，戰(zhàn)略目標都是領(lǐng)導一手定制，雖然表面上說要和員工交流，可沒有真正落到實處。在精神激勵方面，基于企業(yè)文化的人力資源管理的精神激勵體系還不健全，激勵停留在一些較低的層次，忽視了企業(yè)的精神文化水平對人力資源管理思想認識的提升，沒有從深層次地認識到精神激勵對人力資源管理隊伍建設(shè)的重要意義。
企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理都是企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容，而且二者具有一定的關(guān)聯(lián)性。因此，將二者有效融合起來對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，那么，如何將企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理工作有效融合起來呢，下面將從以下幾點進行闡述：
1.提高對“以人為本”理念的重視程度。
企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，其根本的研究對象就是人，因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質(zhì)是不容忽視的。由此可見，企業(yè)應該重視對每一個成員的教育工作。自從職工進入企業(yè)之后，企業(yè)的工作人員就應該根據(jù)員工的實際情況開展相關(guān)的教育工作，要及時組織員工學習企業(yè)的相關(guān)制度以及相關(guān)的法律法規(guī)，以此來讓員工對企業(yè)的文化有一個全面系統(tǒng)的了解，使其認識到一個企業(yè)蓬勃發(fā)展的基點。此外，管理人員還應該使員工明確自己的位置，樹立法制意識、危機意識、自縛意識。企業(yè)要運用多形式、多渠道、多平臺，善于組織，發(fā)揮教育宣傳作用，真正做到事事寓教，既傳播了理念，提升了品味，又鼓舞了士氣，使人力資源管理工作與企業(yè)文化建設(shè)相得益彰。
2.對管理制度進行不斷創(chuàng)新與完善。
目前，企業(yè)的人力資源管理制度已經(jīng)隨著市場經(jīng)濟的變化得到了一定的改革，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)無法充分滿足企業(yè)的發(fā)展需求。開展好基于企業(yè)文化的人力資源管理工作，將有利于將企業(yè)員工的思想道德素養(yǎng)逐步在生產(chǎn)的過程中內(nèi)化為員工自我管理的意識。新制定的基于企業(yè)文化的人力資源管理體系不僅是為給企業(yè)的內(nèi)部獎懲提供依據(jù)，還要以實現(xiàn)企業(yè)的目標和提高員工能力為最終目的。因此，企業(yè)在對員工進行思想政治教育的時候，應該摒棄落后、呆板的教育方式，盡可能采用符合時代發(fā)展的教育手段，比如說網(wǎng)絡(luò)、媒體、懸掛標語等。這樣不僅使員工容易接受，達到不斷加強和改進職工思想政治工作的目的，而且還有知識的啟迪。從而增進思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業(yè)文化建設(shè)的思想政治壞境。
3.要樹立企業(yè)的先進典型。
在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中，先進典型是企業(yè)核心價值觀和企業(yè)追求的最有力的踐行者和代表者，是時代精神和企業(yè)精神有機結(jié)合，是職業(yè)道德的旗幟，是不同崗位先鋒模范的標桿，先進典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠?qū)T工的行為進行規(guī)范，而且還能夠督促員工不斷進行自我完善。在對先進典型進行選擇的時候，企業(yè)各級領(lǐng)導干部和政工部門要用敏銳的目光多層次、多角度的去發(fā)現(xiàn)和選擇一些模范人物和典型人物，將那些最能體現(xiàn)時代精神、最富企業(yè)特色、最具群眾基礎(chǔ)的典型作為重點樹立對象，確立不同層面、不同類型、不同崗位、不同梯次的先進典型。這也就是樹立榜樣的方法，用實事求是的人物典型發(fā)揮鮮明生動的感召力。如果企業(yè)領(lǐng)導人身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，“一花引來百花開”，那么就會更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導向作用。
四、結(jié)束語。
提高對“以人為本”理念的重視程度，對管理制度進行不斷創(chuàng)新與完善，樹立企業(yè)的先進典型制，是促進企業(yè)健康、科學、可持續(xù)發(fā)展的需要，也是激勵廣大員工安心工作、積極向上的需要，它是企業(yè)文化中不可或缺的一部分。要通過宏觀的規(guī)劃、實施層級建設(shè)、做好相關(guān)經(jīng)費的保障、將激勵和懲罰措施相結(jié)合，建立一個能適應基于企業(yè)文化的人力資源管理個人全面發(fā)展的激勵機制。要樹立激勵機制既是權(quán)力，也是義務的理念，既要注重精神激勵與物質(zhì)激勵的結(jié)合，也要注意長期激勵和短期激勵的結(jié)合，以推動企業(yè)激勵機制工作的開展。以實現(xiàn)公司管理的規(guī)范化以及公司的良好運營，不斷完善基于企業(yè)文化的基于企業(yè)文化的.人力資源管理創(chuàng)新機制的運行。
文檔為doc格式。
探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇三
近日，廈門市行為科學學會、戰(zhàn)略人力資源專家機構(gòu)仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進會等聯(lián)合發(fā)布了一份《xx年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》。據(jù)了解，該報告已經(jīng)連續(xù)發(fā)布10屆，調(diào)查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規(guī)模的企業(yè)。
應屆生試用期流失超一成。
我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)平臺的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、it、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時代的到來，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。
在人員選拔上，“問答面試”仍是我省企業(yè)在人才選拔上的最主要方式之一，面試占比雖然比上年有所下降，但仍達到了91%;“知識技能測驗”占61%，繼續(xù)保持較快增長，上年是57%，而xx年僅占37%;而選擇心理測試的企業(yè)則持續(xù)下降，占比11%，上年是14%，xx年占到了21%。
調(diào)研同時發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數(shù)據(jù)顯示，應屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。
對薪酬很滿意的只占1%。
調(diào)查顯示，在“薪酬與工作業(yè)績掛鉤”上，75%的員工認同要科學設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認同和接受業(yè)績對薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認為應提高現(xiàn)有的掛鉤比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬時至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競爭力。
此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示“一般”，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。
業(yè)者認為，如果一個企業(yè)長期處于“一般”的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團隊。
不過，薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調(diào)自我公平，則又容易吃“大鍋飯”。
數(shù)據(jù)還顯示，我省企業(yè)最主要的定薪方式是“由hr按工資標準制定”，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協(xié)議占39%，下降了4%;而由公司領(lǐng)導臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。
東南網(wǎng)3月30日訊(海峽導報記者張順和)92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘、應屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率、近半員工認為現(xiàn)有薪酬一般。
探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇四
人力資源是企業(yè)的第一資源。現(xiàn)代企業(yè)競爭的理論證明:誰具有了人才優(yōu)勢，誰就具有了開展的主動權(quán)。在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，人力資源管理的作用越來越顯得突出，已成為企業(yè)管理的重點和開展的關(guān)鍵。近年來，國內(nèi)外煤炭形勢看好，煤炭行業(yè)存在很大的發(fā)展空間和前所未有的發(fā)展機遇，但同時也提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。主要是現(xiàn)代煤炭企業(yè)受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟管理體制的影響根深蒂固，對人力資源的管理基本上還停留在經(jīng)驗管理為主的傳統(tǒng)管理模式，缺乏對人力資本的認識，也沒有形成完整的人力資源管理概念，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式相差甚遠，極不適應現(xiàn)代煤炭企業(yè)的生存與發(fā)展。要使煤炭企業(yè)在競爭中尋求發(fā)展，就必須重視對人力資源的開發(fā)與管理。
1.煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
目前，大多數(shù)煤炭企業(yè)的人力資源狀況是:職工綜合素質(zhì)不高，尤其是生產(chǎn)一線的工人，大多數(shù)是農(nóng)民工或臨時工，其素質(zhì)較低;專業(yè)技術(shù)管理人才缺乏，甚至個別企業(yè)出現(xiàn)斷層;傳統(tǒng)的人事管理機制和體制，致使人力資源配置較為呆板，缺乏彈性，人力資源開發(fā)和管理滯后。
1.1煤炭企業(yè)員工整體素質(zhì)偏低，人力資源開發(fā)成當務之急
據(jù)了解，國有煤炭企業(yè)職工中，受過高中以上文化教育的人數(shù)只占職工總數(shù)的18.6%，大專以上文化程度的只占職工總數(shù)的3.4%，大大低于全國職工文化素質(zhì)的平均水平。正是因為“人”的問題，使煤炭企業(yè)的生產(chǎn)效率低下，經(jīng)營效果普遍難稱人意，而且這也是直接造成煤炭企業(yè)，無法真正應對市場競爭的原因所在。
1.2高素質(zhì)人才流失嚴重，專業(yè)技術(shù)人員缺乏隨著煤炭企業(yè)深化改革、轉(zhuǎn)換機制、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、減人提效的進程不斷推進，人員流動的頻率和數(shù)量顯著增加。
人才流失嚴重造成專業(yè)技術(shù)人員后繼乏人。許多企業(yè)在使用人才上缺乏規(guī)劃性，有空缺就急補，沒有長遠性，缺乏后備人才。前幾年，煤炭行業(yè)的不景氣和高風險性，導致人才流失較多;高校人才招生規(guī)模的大幅降低，致使大部分企業(yè)生產(chǎn)一線的技術(shù)員數(shù)量不足實際需求的一半，甚至面臨工程技術(shù)人才斷檔的危險。
1.3人力資源配置不合理，人才隊伍整體素質(zhì)偏低
井下生產(chǎn)一線與地面單位的人力資源配置不平衡。特別是井下人力資源大多數(shù)屬于年齡偏高、文化素質(zhì)較低的群體，高質(zhì)量的人力資源嚴重缺乏。另外，由于煤炭企業(yè)的工作特性，不可能以苛刻的條件招錄員工，因此在近年招收的一些員工中，大多數(shù)是一些在外打工多年、且因年齡偏大又無特殊專長的返鄉(xiāng)者，其素質(zhì)高低是可想而知的。
而地面輔助單位也因多年來幾乎沒進行過成規(guī)模的招錄新員工，年齡老化問題已經(jīng)顯得十分突出。致使人力資源接續(xù)的斷層逐步拉大，有的工作不得不以外聘或臨時聘用民工的方式替代。
1.4人力資源潛能開發(fā)受到挑戰(zhàn)
留人困難”的局面。技術(shù)人寸的“斷層”更是越來越大。凡此種種，給煤炭企業(yè)實現(xiàn)遠期可持續(xù)發(fā)展帶來的影響印威脅是不可低估的。
針對煤炭企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理工作中存在的不足，筆者認為應采取以下綜合性措施以加強煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的工作力度。
2.1確立人力資源開發(fā)與管理在整個企業(yè)管理的軸心地位
企業(yè)管理者要提高對人力資源開發(fā)與管理工作重要性印緊迫性的認識，并充分理解人力資源開發(fā)與管理的決策性、全局性印長期性。在組織機構(gòu)上大膽改革，改變傳統(tǒng)的人事管理缺乏獨立性的附庸地位，成立人力資源部，使之成為與其他業(yè)務部門并列的、具有相等地位的部門，甚或與其他部門相比處于企業(yè)的中心地位、靈魂地位，提高人力資源管理部門的地位與作用。配備一些具有高素質(zhì)、懂業(yè)務、精專業(yè)的復合型人寸承擔人力資源開發(fā)與管理的職能，并由企業(yè)行政領(lǐng)導兼任部長，以便充分發(fā)揮人力資源部的作用。同時，明確人力資源開發(fā)與管理不只是人力資源管理部門的事，使人力資源工作成為其他每個部門工作的一部分，“一把手”親自參與，形成全方位、群體開發(fā)人力資源的優(yōu)勢。
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探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇五
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，公司人力資源部門特在3月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調(diào)查;通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下:。
一、調(diào)查問卷情況:。
此次共發(fā)放人力資源工作問卷(a卷)共66份，按全體管理人員比例的77%進行調(diào)查;一線職工調(diào)查問卷表(b卷)共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40%。對公司管理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。(詳細情況表附后)。
二、目前存在的主要問題及原因:。
1、招聘方面:主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面:普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑?并對員工入職管理后定期培訓的實施和監(jiān)督提出了要求。
3、入職管理方面:主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應有的作用，不適應現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
(二)車間一線員工思想動態(tài)方面:。
1、車間管理方法:主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。
2、制度管理方面:主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
3、工資方面:工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講:“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
4、工作時間方面:現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
5、信息溝通方面:很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說:管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑!
探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇六
我此次社會調(diào)查的對象是會xx電子有限公司。調(diào)查的題目為《該公司人力資源管理中的運用》。我于2月20日走訪了xx電子有限公司人力資源部馮經(jīng)理，她向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了該公司《員工手冊》和該公司各部培訓記錄。我是惠州廣播電視大學行政管理?？魄锛镜膶W員，經(jīng)過在校近三年的學習，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據(jù)所學的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了該公司為調(diào)查對象，經(jīng)過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及企業(yè)各部門培訓記錄，以《該公司人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調(diào)查報告。經(jīng)過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用。
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權(quán)掌握在自己手中，經(jīng)過嚴格的面試、錄用測驗等。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于該公司選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要。
該公司從員工進店開始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設(shè)計個人的成長計劃，并為員工提供適當?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理。
企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為生產(chǎn)第一線的員工，她們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，該公司為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式，經(jīng)過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者能夠做出更優(yōu)的決策，另外，該公司管理者不但加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。經(jīng)過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。該公司讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。
四、關(guān)心員工的生活。
企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，該公司的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系。
該公司從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。
（一）直接報酬。
直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時工資、加班費等。
（二）間接報酬。
間接報酬主要指員工的福利。該公司采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。
（三）非金錢性報酬。
非金錢性報酬是企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的.需要。因而，管理人員應適當?shù)目紤]員工的精神需要，經(jīng)過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。經(jīng)過以上幾方面的調(diào)查，能夠看出該公司公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，該公司才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務，得到各方朋友的肯定。
最近一項調(diào)查表明，本市超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示，困擾本市企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為她們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。
六、人才管理與技能。
1、根據(jù)統(tǒng)計，在各個企業(yè)的人才管理上的問題顯而易見。首先作為管理層的人才沒有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個地位而已，卻沒有更大的實權(quán)從而導致了一人獨大，一人決定的現(xiàn)象；往往一個公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協(xié)力，有問題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認為在管理方面的漏洞主要體現(xiàn)在公司政策，21.6%認為主要是管理層的問題。
2、在公司內(nèi)部的各個部門存在一些問題，在溝通上的問題主要是：部門間的存在一些小小的摩擦，沒有預期的那般和諧。一般在處理問題的過程中總會有些分歧，有分歧總會有些不愉快，因此溝通成為各個部門之間的一道鴻溝，因此解決溝通問題以及要體諒各個的難處問題也是運功培訓的中藥指標之一。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
七、團隊精神狀況和素質(zhì)。
1、除少數(shù)職工外，團隊士氣良好。在實際調(diào)研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關(guān)愛、團結(jié)一致的集體，但12％的職工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60％職工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
八、職工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮。
職工專業(yè)技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％職工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
九、總結(jié)與建議。
總之，一個企業(yè)是一個團體的而并非單獨個人的，你要發(fā)展就得依靠大家的努力，否則迎來的將是失?。还芾韺邮侵笓]棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠?qū)⒐疽龑倮?，指出一條大道。因此本人有以下幾條建議：
（一）牢固確立“工人是企業(yè)的主人翁”思想。
領(lǐng)導的認識是關(guān)鍵，應當明確我們開展職工合理化建議活動，正是以“工人是企業(yè)的主人翁”這種指導思想而提出來的。合理化建議使職工感到自己在企業(yè)中的價值，感受到自己也是企業(yè)的管理者，從而以“主人翁”的身份積極參與企業(yè)提高質(zhì)量、降低成本、提高效率等各項管理活動，廣大職工分布在各不同的工作崗位，她們最熟知本崗位上的情況，怎么改進、怎么創(chuàng)新，她們最有發(fā)言權(quán)，她們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來就能“聚沙成塔”，成為企業(yè)進步的巨大動力，也使職工自身有了成就感、歸宿感、責任感。
（二）建立健全相應的工作機制和規(guī)章制度。
首先，要加大對開展職工合理化建議活動的宣傳工作。宣傳開展這一活動對企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應有的主人翁精神，宣傳開展這一活動的方法和步驟，宣傳獎勵制度和標準。這樣就能更廣泛地發(fā)動職工，使她們胸襟開闊，目標明確，渠道暢通。
（三）要在制度上加以規(guī)范。
應從班組開始，到車間，到管理層，都應有相應的科學而有效的管理制度，層層有人管理，職責分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作，使有價值的合理化建議迅速投入使用，并轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。相關(guān)部門對收集上來的合理化建議要分類管理，逐條與有關(guān)部門研究其可行性，確認后可與實踐部門簽訂實踐合同，并跟蹤檢查實施情況，使職工合理化建議的采納率得到有效落實。
（四）對職工合理化建議，采用必不可少的獎勵辦法，用通俗的話來說就是要花錢買“金點子”。
企業(yè)要拿出一個專項資金，來兌現(xiàn)被采用的合理化建議者，其標準應和其出現(xiàn)的效益大小成正比。這種做法最取信與民，也更成效。有突出貢獻的要予以重獎，而且要打造聲勢，大力宣傳。獎勵一個，必然會帶動一片。這就激發(fā)了職工對這一活動的熱情，職工合理化建議“金點子”多了，就會使企業(yè)生氣勃勃，一片燦爛。
經(jīng)過對該公司人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經(jīng)驗。
探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇七
為協(xié)助公司逐步走向規(guī)范化、科學化管理，完善管理體制公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時，加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)，不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)。
截止2月1日，公司員工總?cè)藬?shù)383人，其中總公司124人，為保證可分析性，本報告只對總公司人力資源進行分析。
(一)人員結(jié)構(gòu)。
(二)年齡結(jié)構(gòu)。
(三)學歷結(jié)構(gòu)。
(四)人員凈增長率=(入職人數(shù)-離職人數(shù))/年初數(shù)=%。
(五)人員流動率?=當期離職人員數(shù)/(期初人員數(shù)+期末人員數(shù))/2*100%。
1、領(lǐng)導雖有先進理念，但缺乏對人力資源管理的系統(tǒng)性認識。
公司領(lǐng)導層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密集合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。公司領(lǐng)導也沒有對人力資源部門提出戰(zhàn)略管理要求。人力資源分析報告。人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門完善、崗位設(shè)置、人員配備工作，現(xiàn)有人力資源管理部門和所設(shè)崗位及人員配備不足以勝任戰(zhàn)略人力資源管理的重任。
人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應該是所有部門主管們的一項日常性工作，但目前中間管理層對此認識不足。非人力資源管理部門的經(jīng)理認為人力資源管理非份內(nèi)之事，認為人力資源管理就是人力資源管理部門的事，錯將人力資源管理部門的督導、制度、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作。由于缺乏全員人力資源管理意識，他們在行動上更難協(xié)調(diào)公司人力資源管理部門搞好人力資源管理的各項職能工作。典型的，各部門經(jīng)理就不能準確及時提供有關(guān)員工的培訓需求、績效考核方面的信息；缺乏與員工的溝通意識，極少將人力資源管理理念貫徹于日常工作中去。
3、人力資源部門存在的問題。
公司人力資源管理部門崗位配置少，大部分精力仍放在傳統(tǒng)的人事管理上，從事的大多是核發(fā)工資、處理檔案和人事關(guān)系等事務性工作，績效管理占比過重，無法有效開展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務評價、薪酬設(shè)計、員工激勵和文化建設(shè)等人力資源管理的職能工作，更談不上戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為高層決策服務。人力資源分析報告。以上這些，也制約了公司人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動公司員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
4、組織結(jié)構(gòu)。
公司采取扁平式的組織結(jié)構(gòu)，管理層級少，組織架構(gòu)相對平坦。戰(zhàn)略決策層的職能重心是對企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略上進行決策并制定宏觀戰(zhàn)略計劃；管理控制層的職能重心是對宏觀戰(zhàn)略計劃進行分解，組織下級機構(gòu)實施各項計劃，并對計劃的實施過程進行有效的整體控制；管理執(zhí)行層的職能重心是堅決貫徹執(zhí)行上級下達的指令，是基礎(chǔ)管理工作的執(zhí)行者。
部門的設(shè)置因職能的發(fā)展需要而定，部門雖不設(shè)副職，但未充分授權(quán)或因能力不足而未充分授權(quán)。公司集中管理，有些部門相互之間的制約性未能體現(xiàn)，且出現(xiàn)了部門職能、崗位職能重疊的狀況。如:項目施工過程中，工程部經(jīng)理及項目經(jīng)理職能混亂、重疊。公司可適當分開以相互牽制、監(jiān)督，并可緩解內(nèi)部因工作而產(chǎn)生的矛盾和壓力，也避免了公司高層投入較多的時間和精力去協(xié)調(diào)、化解矛盾。
隨著經(jīng)營需要，組織結(jié)構(gòu)也在不斷的調(diào)整，部門功能定位及職責劃分、管理權(quán)限都一一明確，但是在實際工中作仍舊存在或多或少的多頭領(lǐng)導、多頭管理或推委扯皮現(xiàn)象。
缺乏中、長期規(guī)劃，常常是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務招聘，缺乏發(fā)展觀和動態(tài)觀。
公司在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面已經(jīng)奉行傾斜性政策。
人力資源管理部門尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境變化、市場競爭的要求分析和預測公司未來對人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標。
缺少對各層次、各部門人才梯隊的規(guī)劃和人才儲備計劃，沒有制定人員的補充和接續(xù)計劃，導致無法適合公司發(fā)展的人才梯隊，關(guān)鍵崗位缺乏對接班人的培養(yǎng)或缺乏適配人員，同時，由于人才梯隊規(guī)劃作得不好，員工不了解公司中各個層次人力資源需求情況，自身發(fā)展也不明確，缺乏競爭意識和緊迫感，工作積極性不高。
6、工作分析。
現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作是工作分析。企業(yè)戰(zhàn)略目標一旦確立，圍繞戰(zhàn)略目標必然依賴一些列的部門和崗位的工作鏈去實現(xiàn)目標。各個崗位具體的工作內(nèi)容、工作應達到的指標和標準、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。工作分析是招聘、培訓員工的標準基礎(chǔ)，是對員工進行績效考核的依據(jù)，也是工作評價和薪酬設(shè)計的依據(jù)。
我公司目前現(xiàn)狀是。未開展規(guī)范的、科學的工作分析。
部門職責是工作分析的基礎(chǔ)，先對部門職責進行科學界定，然后將部門職責分解到部門中各位任職者，才能制定出科學的崗位職責。
公司有8個部門(企管部、辦公室、財務部、預算部、開發(fā)部、拆遷部、物業(yè)經(jīng)營中心、采購部)，沒有對部門進行部門職責的科學擬訂。
現(xiàn)有的崗位職責描述籠統(tǒng)、程式化，未能明確界定任職者的權(quán)力、責任、義務，很多員工對自己的工作職責不清楚或不太清楚。
7、招聘與選拔。
招聘渠道主要集中在網(wǎng)絡(luò)招聘，以“外部輸入”人才為主，對于公司內(nèi)部人才選拔做的較少，使員工得不到全面的鍛煉，成長曲線單一，不適合公司戰(zhàn)略發(fā)展的用人需求。
8、培訓開發(fā)與職業(yè)發(fā)展。
公司每年擬訂培訓大綱和培訓計劃，但尚未建立完善的培訓體系。雖然每年投入到員工培訓方面的經(jīng)費較多，人力資源部門員工投入時間上較大，但效果不佳。
年初對全年的培訓作了總體的規(guī)劃和安排，只是根據(jù)公司的計劃安排培訓項目，且年初的計劃也不完整，沒有建立整套的培訓內(nèi)容體系，在過程中臨時安排組織培訓；缺乏培訓評估；培訓形式和方式單一，缺乏對培訓的需求以及分析，公司所做的培訓，缺乏長遠規(guī)劃及戰(zhàn)略指導。
培訓的內(nèi)容側(cè)重于專業(yè)知識和技能，對員工思想觀念、態(tài)度、價值觀以及人際交往技能和心理適應等方面沒有放到重點上來；員工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能；遇到問題首先想到的是上交；缺乏創(chuàng)新精神和合作精神，致使有些方面人際關(guān)系緊張，不善于應付工作壓力。
9、績效考核。
績效考核是衡量公司各部門及員工工作表現(xiàn)及工作進度的標尺。然而我公司現(xiàn)有的績效考核制度及績效考核方法缺少嚴重的執(zhí)行力。在績效考核實施過程中，各部門領(lǐng)導不能充分認識到績效考核的作用，推諉拖拉、不負責任，以“應付差事”的心態(tài)上報部門員工的績效考核分數(shù)。這樣的成績水分很大，不能體現(xiàn)到部門員工的真實水品，最終導致了績效考核成績的不真實性和人力資源成本的浪費。
10、薪酬。
薪酬激勵體系是公司較為薄弱的環(huán)節(jié)。有的員工對薪酬分配制度不滿，也對實際分配的公平性產(chǎn)生懷疑。員工不僅僅關(guān)心報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心報酬的相對數(shù)量?？偘炎约旱耐度肱c產(chǎn)出與其他人的投入與產(chǎn)出進行比較，對自身的價值、貢獻及產(chǎn)出沒有明確認知。
11、文化建設(shè)。
企業(yè)文化是企業(yè)中長期形成的共同思想、基本價值觀、行為規(guī)范的總稱。是企業(yè)領(lǐng)導倡導、培植并身體力行的結(jié)果，需要通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，從而日積月累逐步形成，形成企業(yè)凝聚力和外部競爭力。
至今企業(yè)文化并沒有系統(tǒng)形成，首先公司上下未形成企業(yè)文化立業(yè)的共識，公司高層對企業(yè)文化的重要具有一定認識，中間管理層起并沒有多大的認識，或是口頭叫得響，行動看不見，基層員工認為與己無關(guān)或關(guān)系不大，認為就是高層領(lǐng)導的事情。
公司事實上并不重視企業(yè)文化的建設(shè)和推進工作。
三、建議。
1、降低員工流動率。
1)八分人才，九分使用，十分待遇。
“九分使用”說的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情況下，需要對公司的整體薪酬重新梳理，前提是結(jié)合市場薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場競爭力。
2)提前儲備才能失之不慌。
盡管員工流失對企業(yè)來說不是利好消息，但員工流失不可避免。當然，完全不流動也未必是好事。
既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認清事實，對關(guān)鍵崗位給予人才梯隊建設(shè)，項目部的人員配置給予一定幅度的機動名額設(shè)置，從招聘開始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。當然這需要企業(yè)更多的財力投入以及對經(jīng)營前景的一個預見性。
3)領(lǐng)導加強和員工之間的員工主動溝通。
要引導員工主動溝通，主動把問題、想法告訴上級。以便于充分發(fā)揮部門員工的工作主動性。一位集團老總曾經(jīng)說過“善于思考的員工才是好員工”，做好與員工的溝通工作很重要，能夠發(fā)揮每一個人的智慧，以便于更好的統(tǒng)籌管理和開展團隊建設(shè)。
2、人才的合理化使用。
人才，是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力資源成本，保證企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)范化推進。我們應積極的發(fā)掘員工的各項優(yōu)勢，結(jié)合“崗位職責”和“任職要求”將其適當?shù)姆胖迷诤线m的崗位，確保公司人才的合理化使用。
目前公司現(xiàn)有部分員工不符合其崗位任職條件，建議進行人員調(diào)整，名單如下:。
3、加強培訓開發(fā)工作。
1)建立并確定培訓體系，加大培訓的預算投入，豐富培訓的形式。相對而言，外聘或外訓對員工的誘惑性更大些，培訓效果更佳一些。能夠外聘一些專業(yè)領(lǐng)域的專家學者進行授課，從而更有說服力加深認知力。每年能夠有一些接受外訓的名額或指標，獎勵那些在工作中績效突出的員工。
2)組建公司內(nèi)部講師隊伍，積極調(diào)查各部門及員工的培訓需求，開發(fā)新課程，并鼓勵員工積極加入內(nèi)部講師團隊，提高公司全員學習風氣。
3)加強新員工培訓及在職員工制度培訓，使員工熟悉公司各項管理規(guī)定，加強員工規(guī)范化意識，了解薪金、福利等與自身相關(guān)的政策規(guī)定，同時要做好人力資源規(guī)劃的實施，明晰員工的發(fā)展空間及職業(yè)導向，保證員工積極的工作態(tài)度。
4、取消“項目績效考核制”，實行“項目獎金制”
公司目前的績效考核制度在實施過程當中存在很大的問題，且缺乏執(zhí)行力，監(jiān)督及考核機制不健全，考核成績不真實。針對績效考核中存在的多種問題，從根本上現(xiàn)階段很難實現(xiàn)系統(tǒng)的改變。
公司處于發(fā)展建設(shè)初期，如何才能節(jié)省成本，規(guī)避風險，保證項目作業(yè)的順利開展?經(jīng)過多方面的了解，建議公司取消“項目績效考核制”，實行“項目獎金制”。下面針對“項目獎金制”做出分析:。
“項目獎金制”是指根據(jù)項目工程量及項目造價，在項目竣工驗收完成后一次性給予項目組發(fā)放的獎金。
“項目獎金制”的優(yōu)點:。
2)激勵機制、節(jié)省成本、規(guī)避用人風險。
項目獎金在項目竣工驗收完成后發(fā)放，可以促進該項目施工過程中的人員穩(wěn)定性，避免了施工的過程中，由于相關(guān)由于人員的替換導致的對項目工作不熟悉，致使出現(xiàn)偏差和延誤工期的現(xiàn)象。
“項目獎金制”的實施可以使充分發(fā)揮項目組的能動性、積極性。項目組目標明確，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。
5、調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)。
薪酬是激勵員工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不僅能有效地激發(fā)員工的積極性、主動性，促使員工努力去實現(xiàn)企業(yè)的目標，提高企業(yè)的效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經(jīng)濟條件下吸引和保留一支素質(zhì)良好、具有競爭力的員工隊伍。薪酬專家、綜合開發(fā)研究院(中國·深圳)研究咨詢部部長劉占軍博士認為:“人力資源結(jié)構(gòu)、薪酬制度問題要用科學的方法進行分析，不是薪酬越高越好，學歷越高越好，而是要有一個合理的結(jié)構(gòu)。沒有一個合理的結(jié)構(gòu)，收入再高，大家心理也不會平衡，但結(jié)構(gòu)合理，即使收入相對低一點，也能穩(wěn)住人才?！毕旅驷槍ξ夜镜男匠杲Y(jié)構(gòu)做出分析，并提出建議:。
1、薪資結(jié)構(gòu)過于簡單，不能發(fā)揮出薪酬的`優(yōu)勢；
我公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)為:崗位工資+司齡工資+績效工資。結(jié)構(gòu)過于簡單。薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和績效薪酬)所占的比例。其中，基本工資又分為基礎(chǔ)工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。據(jù)咨詢和調(diào)查顯示，我公司現(xiàn)執(zhí)行的工資水平在同行業(yè)中差別不大，而且略微偏高，但現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)，不能夠體現(xiàn)出公司薪酬體系的競爭優(yōu)勢。
2、無“差異化”，員工多有抱怨；
薪資差異化，是近些年人力資源引入的新理念，是體現(xiàn)“同崗不同酬”的重要依據(jù)和手段。企業(yè)用人時，會根據(jù)該員工自身的經(jīng)驗、學歷、專業(yè)等多方面綜合能力因素來制定該員工的工資，當該員工的工資水平高于崗位其他員工時，就會聽到很多員工的抱怨聲，使薪酬失去本來的激勵作用。“差異化薪資”是將基本工資深層次剖析和明晰，從而促進薪酬發(fā)揮更大的激勵作用。
3、建議:。
鑒于我公司的情況，我部門經(jīng)過研究，建議將公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)在工資總額不變的情況下進行調(diào)整，建議調(diào)整為:“崗位工資+司齡工資+學歷津貼+職稱津貼+住房補貼+降溫(保暖)補貼+績效(項目)獎金”(該調(diào)整結(jié)構(gòu)僅供參考，具體實施中另作調(diào)整)。
人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面：
3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應有的作用，不適應現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
（二）車間一線員工思想動態(tài)方面：
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
4、工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！
四、解決的措施及建議：
1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、生源要準；b、雙向合適；c、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項人才，有些技?，F(xiàn)在采用的國家補助，學生免費上學，畢業(yè)后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當?shù)姆€(wěn)定，因為學校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學校簽訂單獨的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強，屬于國家補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學校能達成共識，并學校能有能力為企業(yè)培訓本專業(yè)的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據(jù)申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理。
2、培訓方面：對公司培訓的實施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業(yè)發(fā)展動向，從而能夠根據(jù)管理人員的動態(tài)和管理問題點及時提出培訓的課題，形成《臨時培訓需求計劃》，進而組織培訓，實際解決管理的難點和難題，提升企業(yè)的管理能力；對公司的一線生產(chǎn)管理者的培訓：應該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線班組長的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓組織上有能夠策劃，在實施中能夠單獨授課、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調(diào)查表》深入生產(chǎn)一線進行入職跟蹤發(fā)現(xiàn)課題后，及時立項，培訓組織者便根據(jù)課題馬上組織《臨時培訓需求計劃》實施。公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。
3、入職管理方面：對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規(guī)定定期召開溝通會，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導兩線匯報；縱向管理，橫向調(diào)度，自然能夠加強人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準確度，能夠根據(jù)情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低。在對非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據(jù)本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。
（二）一線員工方面：
1、管理者的管理方面；一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓和企業(yè)文化的無力，沒有學習，沒有良好企業(yè)文化的引導，沒有系統(tǒng)的培訓，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現(xiàn)“以罰代管”的現(xiàn)象，犧牲的是工人的利益和公司長遠的利益，當我們的工人不再信任和配合我們管理者時，誰又能保證這個工人能忠誠的服務于企業(yè)，能安心的干好自己的工作呢？沒有了熟練的工人，企業(yè)的良性發(fā)展又有多大的推動力，失去熟練的勞動者，是失去了產(chǎn)品的質(zhì)量，失去了設(shè)備的使用壽命，是失去了設(shè)備生產(chǎn)力的最完美發(fā)揮。人力資源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人，這是最完美的生產(chǎn)力組合，是最良性的，即保證了企業(yè)發(fā)展所需的新血液，又保證了企業(yè)的穩(wěn)定，因此可見有穩(wěn)定的一線生產(chǎn)員工，對企業(yè)是非常重要的，所以能否保證對企業(yè)一線員工的良好管理方法是現(xiàn)在能否保證一線員工穩(wěn)定的重要因素，通過培訓和學習來提升生產(chǎn)管理者的管理方式和方法是企業(yè)的重中知重，作為人力資源更要做活做好，要能深入一線研究課題，要能橫向的通過管理方法來做好在職人員的管理，通過真正提升管理的方法方式做到穩(wěn)定一線生產(chǎn)員工，為企業(yè)長期和穩(wěn)定的發(fā)展提供真正的一線員工和完美的管理團隊。
2、公司的罰款制度方面；做為企業(yè)采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理。
3、一線員工工資方面；以來，隨著新勞動法的頒布實施，企業(yè)的成本在飛速上升，企業(yè)很累，可作為一線員工，如果讓他單純的從理解企業(yè)的難處和處境去改變自己的心態(tài)而好好工作，這的確是比較困難，應該能在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上：
a、首先應該對現(xiàn)行工資的結(jié)構(gòu)進行改革。
b、對工資進行詳細的分層管理，3：3：2：2（即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人）。
4、工作時間方面；工作時間是公司員工的工作之本，
5、工人入職管理方面：把《職工管理雙向考核制》納入制度。
探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇八
首先，“先天不足”。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實力等因素的約束，導致在下列方面的“先天不足”。
?人力資源管理力量問題。對大多數(shù)中小企業(yè)來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會超過2個；這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒有可能。
?人力資源管理人員素質(zhì)問題。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業(yè)必備的管理知識，經(jīng)驗上也比較欠缺；這就導致事務性工作比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開展尚可，管理層面工作無法順利開展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。
?中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場競爭的直接嚴厲，管理者更多關(guān)注業(yè)務層面的問題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很??；部分的中小企業(yè)管理者在主觀上也存在認識的誤區(qū)，認為“攘外而不必安內(nèi)”。
其次，缺乏科學適用的人力資源管理方法而導致的各類問題。比較典型的問題表現(xiàn)在以下兩個層面。
第二，操作層面問題，具體說有四大問題：
?崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。我們知道，人力資源管理體系建立的基礎(chǔ)是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運用的崗位設(shè)計的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。
?低支付能力與薪酬管理的激勵效果矛盾問題。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問題。
?績效管理科學性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業(yè)請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。原因無外乎績效管理方案可能不適合于公司現(xiàn)狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力；中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個問題是中小企業(yè)實行績效管理的關(guān)鍵。
?人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。國內(nèi)的中小企業(yè)與大企業(yè)相比對于人才的吸引力低是眾所周知的，從人才招聘會上各自展臺前的人數(shù)就可以看出來。
對于中小企業(yè)來說，這些問題如何解決呢？本文先對中小企業(yè)的人力資源管理模式進行探討，后期將陸續(xù)進行操作層面的四大問題的探討。
人力資源管理的特點和業(yè)務內(nèi)容決定了人力資源管理不能再繼續(xù)沿用過去傳統(tǒng)的部門式人事專業(yè)管理模式，而應在決策層、部門經(jīng)理和人力資源部門之間進行科學合理的分工與協(xié)作，這種分工與協(xié)作的模式如何，對中小企業(yè)來說，取決于中小企業(yè)人力資源管理的特點。
?正如我們前面提到的，由于企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)職能部門及崗位的劃分不可能像大企業(yè)那樣細，人力資源管理的專門人員少。在這種情況下，將人力資源管理的所有工作交給幾個人事干部是不成立的。這時，企業(yè)人力資源管理部門或人員的工作重點應該放在基礎(chǔ)的人力資源體系的設(shè)計上，比如崗位分析、崗位評價；對于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬等工作，主要是做好服務支持，以招聘工作為例，招聘工作的招募、選拔、錄用等環(huán)節(jié)中，其中的關(guān)鍵――選拔環(huán)節(jié)應由各部門負責人把關(guān)，招募、錄用等事務性工作由人事部門負責。
?中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個非常重要的內(nèi)容，人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務內(nèi)容，但是人力資源部自身的力量可能無法承擔這個人物，需要由企業(yè)決策層來主持，人力資源管理部門和部門負責人來協(xié)助。
基于中小企業(yè)人力資源管理的特點，筆者認為中小企業(yè)需要建立起一個在決策層、部門負責人和人力資源管理部門之間科學分工協(xié)作的人力資源管理模式，才能有效開展中小企業(yè)的人力資源管理，實現(xiàn)企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的過渡。
這個模式基于上述的三個主體，因此我們可以稱之為“三力協(xié)作模式”。顧名思義就是三個主體根據(jù)不同的分工，互相協(xié)作，共同完成中小企業(yè)的人力資源管理工作。
總的來說，決策層負責人力資源規(guī)劃和指導、支持人力資源部門、部門負責人的人力資源管理工作；人力資源管理部門負責各人力資源管理體系建立等基礎(chǔ)業(yè)務，并協(xié)助各部門負責人做好招聘、考核、薪酬管理中的關(guān)鍵業(yè)務，和協(xié)助決策層做好人力資源規(guī)劃；部門負責人負責在各項人力資源管理中的關(guān)鍵業(yè)務，并協(xié)助人力資源部門做好人力資源管理體系建立等基礎(chǔ)工作，協(xié)助決策層做好人力資源規(guī)劃。具體說明如下：
?“第一力”。指在人力資源管理系統(tǒng)中，由企業(yè)高層即決策層分工負責人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本工作程序是：人力資源現(xiàn)狀分析――人力資源供求預測――人力資源戰(zhàn)略決策――制定人力資源規(guī)劃方案――執(zhí)行與評價人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作中，決策層主要是做好人力資源戰(zhàn)略決策，而此前的大量人力資源現(xiàn)狀分析、人力資源供求預測工作是由人力資源部門和各部門經(jīng)理負責，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案是由人力資源管理部門制定，最后一個步驟，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行主要由部門經(jīng)理負責，而對規(guī)劃的評價則是在決策層的領(lǐng)導下，由三方共同完成。
?“第二力”。部門經(jīng)理主要負責人力資源管理各個方面的關(guān)鍵業(yè)務環(huán)節(jié)，而其他非關(guān)鍵環(huán)節(jié)則由人力資源部門提供支持性服務。招聘工作的基本步驟是：招募――選拔――錄用――評估，其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)――選拔環(huán)節(jié)應由部門負責人來負責，招募、錄用環(huán)節(jié)應由人力資源部門提供服務，而招聘評估工作應由人力資源部門與部門負責人共同展開。培訓工作的基本步驟是：培訓需求評估――培訓計劃制定――培訓計劃實施――培訓結(jié)果評估，其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是各崗位的員工培訓需求評估，應由部門經(jīng)理把關(guān)。同時，部門經(jīng)理還要同人力資源部門共同制定培訓計劃和評估培訓結(jié)果，而培訓計劃的實施過程一般應由人力資源部門來組織。員工績效管理工作的基本步驟是：績效管理方法和標準的制定――績效計劃制定――績效輔導――績效考評――考績結(jié)果反饋與改進。在這里，關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績效考評實施過程，這應由部門經(jīng)理來把關(guān)，由他們來具體確定每位員工的考績結(jié)果。另外，績效計劃、輔導、反饋也是由部門經(jīng)理來負責，人力資源部門負責組織實施、配合，同時，部門經(jīng)理還要與人力資源部門一起進行績效管理方法與標準的制定。薪酬管理工作主要包括確定與調(diào)整企業(yè)的薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式以及確定每一位員工的薪酬數(shù)量。其中，確定每一員工的具體薪酬數(shù)量是薪酬管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應由部門經(jīng)理來掌握，而其他如薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式的確定等其他工作，則由人力資源部門提供系統(tǒng)的服務。
?“第三力”。人力資源管理部門負責基礎(chǔ)人力資源管理制度體系的建立（崗位管理體系、績效管理體系、薪酬管理體系等）和日常事務性人事管理工作。崗位分析與崗位評價是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)的工作好壞關(guān)系其他業(yè)務能否規(guī)范進行。制定和不斷調(diào)整崗位分析、崗位評價應該是人力資源部門的工作重點。同時，人事管理的一些日常事務性工作（如員工健康與安全、員工福利、人事統(tǒng)計、考勤管理、勞動合同管理、人事檔案管理等）也由人力資源部門負責。當然，如同人力資源部門應該協(xié)作配合部門經(jīng)理的核心業(yè)務工作一樣，部門經(jīng)理也要為人力資源部門的工作做好相應的配合，特別是在崗位分析與崗位評價這兩項基本業(yè)務方法上，部門經(jīng)理更應做好協(xié)作工作，甚至參與到工作中去。
三力協(xié)作模式并不是中小企業(yè)所獨有的，大型企業(yè)的人力資源管理工作也需要三方的協(xié)作，但是人力資源管理部門會在其中占據(jù)主導地位，對于中小企業(yè)，主導作用更多表現(xiàn)在各部門負責人身上。
綜上，筆者認為對于中小企業(yè)來說，三力協(xié)作模式是解決人力資源管理人員數(shù)量少、專業(yè)性弱的可行方法，三方的協(xié)作是中小企業(yè)全面展開人力資源管理工作的基礎(chǔ)，當然，更多的細節(jié)問題需要通過梳理人力資源管理流程來進行規(guī)范，更加明確地界定各方的職責權(quán)限及管理活動、信息的流轉(zhuǎn)方向。
探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇九
希望通過調(diào)查能夠從調(diào)查中找到更好的建設(shè)人力資源的途徑和策略，已期為廣大的企業(yè)進行人力資源建設(shè)提出更好的建議。
二、調(diào)查的對象、內(nèi)容及調(diào)查方式。
（一）調(diào)查對象：寧波xx電子有限公司。
（三）調(diào)查的方式：實地查看、交流座談、看資料。
三、調(diào)查結(jié)果分析。
此次調(diào)查問卷分為三部分，分別針對寧波xx電子有限公司的人力資源管理自制度，共9題。發(fā)放問卷200份，調(diào)查結(jié)束后收回有效問卷196份。其中4份問卷填寫不完整，被判定無效問卷。
（一）調(diào)研樣本特點分析。
（二）滿意度統(tǒng)計分析。
四、發(fā)現(xiàn)的問題。
（二）管理式落后，鼓勵機制不完善。
（三）培訓與開展時機缺乏。
五、解決的建議。
（二）建立有效的鼓勵機制。
（三）要對企業(yè)職工的職業(yè)培訓工作。
結(jié)語。
能過本次調(diào)查，本人感受到：企業(yè)沒有發(fā)展，就不會有員工待遇的提高與個人開展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造開展型的文化，切實追求企業(yè)的開展，同時要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價值。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成局部，是生產(chǎn)關(guān)系中勞動者的總稱，是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活潑的要素，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心局部，是關(guān)系到企業(yè)能否在劇烈的市場大潮中立足的根本保證，是一項艱巨而復雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展。
探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇十
我國的國有煤炭企業(yè)正處于由傳統(tǒng)的企業(yè)制度向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)型之中，因此以現(xiàn)代人力資源管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理已成為必然的趨勢。
1 國有煤炭企業(yè)人力資源管理方法的現(xiàn)狀
1.1 人力資源管理方式、模式跟不上新時期發(fā)展的需要 目前大多數(shù)國有煤炭企業(yè)的人力資源管理模式還是沿用傳統(tǒng)的人事管理形式，企業(yè)中人力資源部門被分成勞動保障處或勞動人事處（管理工資社保和員工招聘、調(diào)配）、教育培訓中心（管培訓）、黨委組織部（管各級主管人員選拔任用），不僅職能交叉、機構(gòu)臃腫，而且在實施過程中缺乏協(xié)調(diào)和統(tǒng)一性。近年來，雖有些煤企成立了人力資源部，并賦予了一些新的內(nèi)涵，但總體上也還是履行舊的行政人事管理的職能，在操作模式上屬于被動式的，部門職能多為工資分配方案的制定和人員招聘、調(diào)配、晉升、培訓等，是為管理企業(yè)的工作人員而服務，為了管理而管理，缺乏有效的人員規(guī)劃、激勵機制和規(guī)范有效的員工培訓機制，缺乏為企業(yè)戰(zhàn)略服務的意識。
1.2 人員的整體素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)不合理，效率低下 從員工素質(zhì)看，與其他國有工業(yè)企業(yè)相比，國有煤炭企業(yè)的職工素質(zhì)明顯偏低是一個不爭的事實，筆者所在的煤企就是典型的代表，據(jù)統(tǒng)計，受過高中以上文化教育的人數(shù)只占職工總數(shù)的20.6%，大專以上文化程度的只占職工總數(shù)的4.6%，而主體的工程技術(shù)人員還不到全部從業(yè)人員的4%，一線工人文化程度基本為高中以下，平均年齡為43.7歲。正是因為“人”的問題，煤炭企業(yè)的生產(chǎn)效能低下，安全事故得不到有效的控制和降低。
1.3 煤礦專業(yè)技術(shù)人才流失嚴重，人才匱乏 與人力資源素質(zhì)不高相比更可怕的是，國有煤炭企業(yè)人才引進的困難和內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人才引進的流失，一方面煤炭企業(yè)流失人員逐年增加，另一方面是煤炭行業(yè)很難吸引到人才。據(jù)不完全統(tǒng)計，筆者所在的江西省所屬的國有煤礦從2001年至2017年沒有招入一名煤礦主體專業(yè)的本科畢業(yè)生，而這些年卻流出專業(yè)技術(shù)人員900多人，從結(jié)構(gòu)上來看，流出的專業(yè)技術(shù)人員多為80-90年代畢業(yè)的大中專畢業(yè)生，是企業(yè)的中青年專業(yè)技術(shù)骨干。
2 國有煤炭企業(yè)人力資源存在問題的原因分析
2.1 受歷史沿革和傳統(tǒng)體制機制的影響 煤炭作為國家的重點能源，煤炭企業(yè)作為開采特殊行業(yè)，長期以來一直受計劃經(jīng)濟的影響，有專門的煤炭部和煤炭廳進行管理，帶有很濃的政府行政色彩，后來政府行政結(jié)構(gòu)改革，撤銷了煤炭部和煤炭廳，很多國有煤炭企業(yè)雖然改成了公司制，但企業(yè)的各級領(lǐng)導人員仍由上級主管部門任命，缺乏有效的激勵機制和選人用人制度，在人事管理上，仍然喜歡參照行政級別去管理，管理比較粗放，選人用人上不公開不透明以及情大于法的人事管理現(xiàn)象很普通。
2.2 受生產(chǎn)工作生活環(huán)境和相對待遇較差的影響 一是從生產(chǎn)生活環(huán)境看，由于煤炭企業(yè)地處郊區(qū)，交通狀況、日常生活都極不便利，井下開采引起地表塌陷，破壞自然環(huán)境及周圍的農(nóng)業(yè)生態(tài)，煤礦生產(chǎn)和運輸環(huán)節(jié)產(chǎn)生大量的煤塵和巖塵，井下排放大量有害氣體，礦區(qū)環(huán)境衛(wèi)生空氣質(zhì)量都是比較差的，機械化程度相對比較低，基本上都是人工開采，井下濕度大，較多接觸粉塵等有害氣體，礦井存在水、火、瓦斯、煤塵和頂板五毒危害，小事故不斷，大事故不能控制，危險性高，社會影響不好。二是從相對待遇上看，煤礦職工的工資收入已經(jīng)從90年代的工人老大哥變成現(xiàn)在收入最低的行業(yè)之一。有資料顯示，煤炭行業(yè)效益差、待遇低，人均收入不足電力、石油行業(yè)的二或三分之一，雖然近些年來國有煤炭企業(yè)效益有所好轉(zhuǎn)，職工工資收入增長不少，但仍低于其他行業(yè)的國有企業(yè)，而且由于工作環(huán)境惡劣，具有一定的危險性等，相對收入就顯得更低。正是基于這些原因，國有煤礦企業(yè)找不到人，留不住人。
3 煤炭企業(yè)人力資源管理的對策
3.1 轉(zhuǎn)變思想觀念，真正樹立“以人為本”的理念 人是管理工作的核心和動力，是企業(yè)在日趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證。人才是企業(yè)經(jīng)營的重點，國有大型煤炭企業(yè)要生存要發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想。
3.2 完善績效管理機制 績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)，采用科學的方法，對其職工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程，是主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。
3.3 進行科學的薪酬設(shè)計 以期望理論為基礎(chǔ)，實行雙軌制的薪酬管理設(shè)計，使得專業(yè)技術(shù)人員、管理人員的待遇與之相應的工作崗位相匹配，有效地解決技術(shù)人員都往“仕途”上奔的問題，從而為員工保持良好的工作績效提供“持續(xù)動力”。
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探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇十一
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，公司人力資源部門特在203月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調(diào)查;通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：
一、調(diào)查問卷情況：
此次共發(fā)放人力資源工作問卷(a卷)共66份，按全體管理人員比例的77%進行調(diào)查;一線職工調(diào)查問卷表(b卷)共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40%。對公司管理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。(詳細情況表附后)。
二、目前存在的主要問題及原因：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑?并對員工入職管理后定期培訓的實施和監(jiān)督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應有的作用，不適應現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
(二)車間一線員工思想動態(tài)方面：
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
4、工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇十二
1.調(diào)查概況。
隨著企業(yè)競爭升級為人才的競爭，人力資源部門的重要性日益凸顯。人力資源管理成為目前職場上的明星職業(yè)，想從事人力資源管理的人越來越多，人力資源管理國家職業(yè)資格考試越來越熱。隨著世界經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展和科學技術(shù)的突飛猛進，人力資源管理工作已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要管理工作之一，正在全球范圍內(nèi)得以迅速發(fā)展。國際一流公司中，人力資源管理已成為最核心的管理技術(shù)。目前人力資源管理人才已被列為我國12類緊缺人才之一。為爭奪有限的人才資源，不少著名企業(yè)開出數(shù)十萬年薪，公開招聘人力資源總監(jiān)等。市場經(jīng)濟就是競爭的經(jīng)濟，而市場競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭。
據(jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)學生就職企業(yè)分布于金融保險業(yè)（30％）；信息產(chǎn)業(yè)（13.3％）；咨詢服務業(yè)（16.7％）；快速消費品（16.7％）；電子技術(shù)（6.7％）；制藥與生物工程（6.7％）；耐用消費品（輕工、家電、服裝、紡織）10％?？梢娬衅钙髽I(yè)主要集中于金融保險業(yè)、咨詢服務業(yè)、快速消費品行業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)，而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)如醫(yī)療設(shè)備、耐用消費品、電子技術(shù)、制藥、生物工程等，依然沒有能夠表現(xiàn)出對人才的較大需求，這些行業(yè)人才已較為飽和，人才需求也相應不多。調(diào)查認為，在未來1到2年內(nèi)，這一基本格局將不會有太大的變化。
2.報告主體。
在作職業(yè)規(guī)劃以前，應該先了解一下作為一名人力資源管理專業(yè)人士必須經(jīng)歷的五個階段。
起步階段：從學校畢業(yè)后的第一個五----六年，開始慢慢了解社會及學習工作的方法，建立自己的社會關(guān)系和信譽度。大多數(shù)人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負)，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現(xiàn)實常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績了。這個階段應腳踏實地的學習實踐知識，有意交往一些前輩（有水準的），不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓，找出自己的優(yōu)勢項目，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
成長階段：第二個五----七年，這時候你已經(jīng)熟悉了一個領(lǐng)域，有一定的專業(yè)水準，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時你的機會也較多，跳槽的可能性較大，若機會把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺。此階段對于你的專業(yè)知識必須十分熟悉（屬于知識大補階段），對它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優(yōu)勢項目），只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實的基礎(chǔ)。
成熟階段：此階段可能會持續(xù)相當長時間，這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準達到或即將達到了你的最高點。事業(yè)基本有成，或達到了一個大家公認的較高水平（專家級）。這時你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。
將退休階段：退休前的三至五年。隨著薪水和地位達到個人人生最高點，就開始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。
現(xiàn)在的社會正處于急速轉(zhuǎn)型時期，機會是非常多的，就看誰能把握住發(fā)展趨勢（當然是有準備之士）。所以每個人應在自己的成長階段努力學習，知識領(lǐng)域盡量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚。
最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進一部探討。實在地說，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識，很有前瞻性，其發(fā)展道路應該有以下幾個方面：
1、成為知識管理總監(jiān)。
2、做培訓師。
走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓師的條件，從現(xiàn)在市場上已做得較好的人士來看。首先，你最好是某名牌大學的碩士以上畢業(yè)生；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有著名的企業(yè)工作過5-8年，且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位)；第三，有豐富的培訓經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績（給某某大企業(yè)做過培訓）；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實施辦法（這就是實力，也是最重要的一點）。
3、進入公司決策層。
成為管理整個公司行政事務的副總、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等高職，在中國現(xiàn)在這個市場方可有實施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件，真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的地位和作用。要做到這個職位，本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力（即內(nèi)部政治），但真正能達到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角?？墒悄闳魪氖落N售工作，同時銷售業(yè)績較好，反而可以在短時間內(nèi)上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān)，往往都是先從銷售做起，有了優(yōu)異的成績后，才逐步走上高級領(lǐng)導崗位，有業(yè)績才是最好的證明。
4、成為管理咨詢師。
自己或同朋友成立一家管理咨詢公司，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗這一優(yōu)勢，對一些企業(yè)進行管理診斷咨詢，及時發(fā)現(xiàn)問題，減少人為管理失誤帶來的損失。同時，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當工作背景，剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難。
人力資源管理設(shè)計了許多方面，如：招聘、績效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結(jié)合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準備，須有達到這個市場前三名的志向，否則不做。
6、成為人才分析師。
這是國家近幾年就要實施認可的職業(yè)資格考試，它的出現(xiàn)將是我國人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個標志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實踐經(jīng)驗，并同各人才市場、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關(guān)系，同時具備較高的學識水平，所以此職業(yè)進入門檻較高，但發(fā)展前景較好。
7、成為獵頭。
利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系，及對企業(yè)欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。
8、勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢專家。
由于工作關(guān)系會經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動糾紛，隨著時間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務的實踐經(jīng)驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當然，你必須對相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發(fā)展下去。
9、轉(zhuǎn)換職業(yè)。
現(xiàn)在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè)，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展狀況遠沒有達到人們期望值，在單位里出成績較慢，不宜顯現(xiàn)，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過一個較長時間的發(fā)展（與市場經(jīng)濟的發(fā)展水平較低有關(guān)），才可能有大起色。這需要大家長期的共同努力，方能產(chǎn)生效果。
3.報告小結(jié)。
在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發(fā)，則成為一項關(guān)乎發(fā)展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發(fā)，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業(yè)知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進行計劃、組織、指揮和控制活動的一門學科。它是研究在組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源、挖掘人的潛力、調(diào)動人的積極性、提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的理論、方法、工具和技術(shù)。人力資源管理專業(yè)要注重培養(yǎng)的基本目標是：德、智、體全面發(fā)展，掌握國際、國內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理理論、方法，了解人力資源管理最新成就，能熟練運用計算機技術(shù)與外語，能實施現(xiàn)代人力資源管理運作（偏重微觀），具有較強的動手能力、知識面廣、適應性強的復合型現(xiàn)代人力資源管理人才。
探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇十三
人力資源管理是一門系統(tǒng)研究組織內(nèi)人力資源招募和甄選、培訓和開發(fā)、績效評價、報酬管理的客觀規(guī)律與具體實踐的科學，是高等院校管理類專業(yè)開設(shè)的一門專業(yè)技術(shù)課。現(xiàn)階段，許多高校在人力資源管理專業(yè)的教學中都不同程度地面臨著因教學方法不當所導致的教學效果不理想以及因缺乏實際能力所導致的畢業(yè)生就業(yè)難的問題。這就要求我們積極探索能夠培養(yǎng)和發(fā)展學生勝任能力的教學方法。
1.專業(yè)教學教師素質(zhì)的制約。
由于我國的人力資源管理教育起步較晚，所以人力資源管理專業(yè)的教師比較缺乏，現(xiàn)有教師較大一部分是從其它專業(yè)轉(zhuǎn)行而來，對人力資源管理專業(yè)的知識了解較少，實踐經(jīng)驗更是缺乏，導致在教學過程中只能照本宣科，以知識的灌輸為主。同時為強調(diào)教師在教學中的權(quán)威，學生只能是被動的聽，不能提出異議，課堂討論更談不上，以致形成學生“上課記筆記，下課背筆記，考試考筆記”的這樣一種情況，這樣就無法充分調(diào)動學生學習的積極性。所以學生對人力資源管理專業(yè)知識的掌握也只局限于書本，對于實際問題缺乏相應的解決能力。
2.傳統(tǒng)閉卷考試的弊端。
傳統(tǒng)的計劃教育體制下，學生的成績只能由最終的閉卷考試來決定。一學期、一學年的學習狀況都體現(xiàn)在一張卷上，這不免有些片面和不公平。學生為了應付考試，拼命地死記書本的條條框框，在考試前貪黑起早的搞突擊，以期能順利通過考試，導致突擊記下的條條框框在考試后全部拋諸腦后，這種考試十分不利于學生對知識的掌握和鞏固，更談不上對學生思維能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
3.傳統(tǒng)教學手段的落后。
傳統(tǒng)的教學手段，主要以黑板、粉筆以及簡單的原始工具為主，已不適應現(xiàn)代化教學的要求。21世紀是科學技術(shù)不斷創(chuàng)新的時代，現(xiàn)代化的教學手段，將會為教學創(chuàng)新提供良好的條件。教師除運用傳統(tǒng)手段外，還必須學會在教學過程中穿插運用投影、幻燈、錄像等輔助教學手段并學會應用計算機網(wǎng)絡(luò)教學以及開發(fā)、應用多媒體教學軟件。利用多媒體技術(shù)能充分創(chuàng)造出一個圖文并茂、有聲有色、生動逼真的教學環(huán)境，為教師教學的順利實施提供形象的表達工具，也能有效地減輕學生課業(yè)負擔，激發(fā)學習興趣，真正地改變傳統(tǒng)教育單調(diào)模式。
4.知識更新速度的緩慢。
21世紀是知識高速發(fā)展的時代，學生需要最新最快的信息來充實自己。但是現(xiàn)有專業(yè)學生所學的知識還僅局限于較早期的理論觀點。陳舊的觀點不能及時淘汰、更新，理論界的最新觀點和成果遠遠不能在課堂上得到反映。學生的教材和任課教師的教案也是一用就是幾年，很少更換，新知識點和新章節(jié)不能較快增設(shè)。教學內(nèi)容與時代發(fā)展脫節(jié)，學生所掌握的專業(yè)知識難以滿足社會和時代發(fā)展的要求。人力資源管理各科課程的知識點和內(nèi)容有重復之處。但由于忽視優(yōu)化整合課程設(shè)置加之任課教師之間缺少溝通，導致同一內(nèi)容往往反復講授，對知識點講解不透徹、一帶而過。這種現(xiàn)象使學生對知識掌握得一知半解、不能深入，也令學生對所學內(nèi)容產(chǎn)生厭倦感，不認真聽講。
1.提高教師的專業(yè)素質(zhì)。
人力資源管理類課程要求任課教師有豐富的管理實踐經(jīng)驗。教師不能局限于課堂、照本宣科。他們應該是“身經(jīng)百戰(zhàn)”的專業(yè)人士。國外大學任教管理類課程的教師均有在企業(yè)或政府部門工作的經(jīng)驗。有這樣背景的教師上課時能靈活自如地將理論聯(lián)系與實際聯(lián)系起來。學生聽課也就津津有味、精力集中。如果條件有限，高?？梢远ㄆ诘貫榻處熖峁┒唐谶M修或參加管理類會議和論壇的機會。這樣一方面教師可以在此類活動中結(jié)識更多的業(yè)內(nèi)人士，拓寬人際關(guān)系網(wǎng)，結(jié)交更多的良師益友，掌握更多的實踐案例應用到教學當中。另一方面也可以拓寬教師的視野，使之豐富自己的專業(yè)知識，收集教學素材。教師可以把參加活動的見聞和心得講授給學生聽。親身體會要遠比道聽途說或陌生死板的書案例生動得多。學生能夠提高學習的積極性，增加對任課教師的尊重和崇敬，教師也能夠以不斷提高自己的專業(yè)知識和綜合素質(zhì)為榮，從而更加努力地投入到教書育人的事業(yè)中去。
2.改革教學方法和模式。
（1）實行案例教學。
人力資源管理是實踐性較強的課程教學，它與傳統(tǒng)教學方法有著十分明顯的區(qū)別，更能著重啟發(fā)和挖掘?qū)W生的分析能力、判斷能力和決策能力。任課教師在課堂上可先就相關(guān)的理論知識，選取社會上較為突出的現(xiàn)象和企事業(yè)中一位實際經(jīng)營中的問題，請學生討論，然后再對其討論意見做出相關(guān)的理論闡述。這樣的互動溝通不僅可以迅速活躍課堂氣氛、提升學生的興趣和注意力，而且還可以鼓勵學生自主思考，加深對理論知識的理解。重要的是案例教學可以令學生身臨其境地處理問題、提出方案，有效地提高學生分析問題和解決問題的能力，調(diào)動學生學習的積極性和主動性。學生通過案例教學逐漸學會了如何處理眾多的疑難問題。通過這種教學，學生不僅可以從中獲得認知的知識，并且有助于提高其表達、討論技能，增強其戰(zhàn)勝困難的自信心。案例教學大大縮短了教學情景與實際生活情場的差距?？纱偈箤W生將來更快地適應工作情景的挑戰(zhàn)。人力資源管理案例可以把抽象的原理、概念等具體化，把他們置于一定的實際情景之中，學生可以清楚地認識到這此原理、概念在實際工作中的用處、表現(xiàn)，增進其學習興趣和動力。
（2）課堂小組陳述與討論。
小組陳述是企業(yè)實際工作中一種十分常用的工作手段。作為人力資源管理的學生，進行必要的課堂陳述能夠充分發(fā)揮學生自主學習和自我展示的能力，同時也能提高學生的計算機操作能力。課堂小組陳述中，教師僅作為“場外指導”，適時地對學生陳述的觀點及表現(xiàn)作點評?？隙▽W生的努力，糾正學生一些不恰當?shù)谋憩F(xiàn)。小組陳述為培養(yǎng)學生的團隊意識、增強其合作精神提供了有效的途徑。從前期組隊準備到現(xiàn)場課堂陳述，小組成員之間通過相互探討、相互溝通和相互補充來共同提高團隊績效，從而形成良好的人際關(guān)系。課堂上還可以進行辯論式教學。由教師和學生共同確立辯題，辯題可以是熱點問題、學生較為關(guān)心的問題、重要的理論問題或是目前還存在爭議的問題。將學生分成5-7人的小組，對選定的辯題進行辯論。教師作為辯論活動的組織者，最終不是硬性地去評判誰對誰錯，也不要求有一個統(tǒng)一的結(jié)論。目的是通過辯論提高學牛對理論與問題的進一步理解，對現(xiàn)實生活的參與。
（3）情景模擬教學。
情景模擬教學是語言教學中效果較好的教學方法之一。情景模擬可以把書上的靜止知識變得活靈活現(xiàn)，把抽象理論變得豐滿有形。教師可以收集一些經(jīng)典的管理類錄像資料供學生觀摩、研究和討論，讓學生體驗真實的商業(yè)氛圍，感受實際管理工作中的多變性和復雜性。教師可以假設(shè)某種管理過程，組織學生進行模擬操作。情景模擬為學生提供了一個仿真的實踐平臺，讓學生在親身體驗中自覺地將理論知識與實際操作結(jié)合起來，綜合培養(yǎng)學生的各種能力。在人力資源管理課程，可以組織一場模擬招聘讓學生在其中扮演具體的某一職位角色，將所學的相關(guān)理論應用到實踐中去，親身體驗所扮演角色的感受及對方的感受，通過適當?shù)慕涣鞣绞?，達到雙方的理解與溝通，建立和諧友好的人際關(guān)系，進而提高自身的工作方法、工作態(tài)度和工作技能。同時，也可以提高學生對管理行為的關(guān)注和敏感度，使學生注重培養(yǎng)自己的管理意識和綜合素質(zhì)。最重要的是學生可以在仿真的模擬活動中相互體驗不同的角色，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
（4）雙向式溝通教學。
無論是在教學過程中還是在課前、課后，教師都應注重與學生的.雙向溝通。課堂上教師應采用啟發(fā)式的教學方法，啟發(fā)式教學強調(diào)在傳授知識的同時重視能力的培養(yǎng)及非智力因素的發(fā)展，即重視與發(fā)掘?qū)W牛的獨立思考能力，發(fā)揮學生的創(chuàng)造性。在教與學的關(guān)系上，在肯定教師主導作用的同時，強調(diào)學生既是受教育的又是具有主觀能動性的認識主體；在教學方法的運用上，啟發(fā)式教學首先著眼于調(diào)動學習的積極性與主動性，使學生的學習情緒處在積極的狀態(tài)之中。對于教師所教授的知識，學生也可以發(fā)表個人的見解，與教師進行討論。在討論過程中，深化對所學知識的理解與掌握。
（5）循環(huán)式教學。
循環(huán)式教學是指：教學—實踐—教學—實踐。先對學生進行公共基礎(chǔ)理論和專業(yè)基礎(chǔ)理論的教學，奠定初步的理論基礎(chǔ)，然后安排學牛進行一段短時間的社會實踐，了解旅游業(yè)的實際工作環(huán)境和工作程序，發(fā)現(xiàn)問題。針對相關(guān)的問題再進行理論的教學，然后安排學生進行實踐，真正將所學理論應用到實踐中去。這樣可以避免教學的盲目性，而且可以加深學生對所學知識的深刻理解與實踐應用，提高學生學習的興趣。
（6）閉卷考試外的教學。
除了閉卷考試以外，結(jié)合平時的課堂提問，分析問題的作業(yè)，課外的調(diào)查情況等進行綜合的評價，綜合考評學生的素質(zhì)，以充分調(diào)動學生學習的積極性、主動性和創(chuàng)造。還應加強對學生人力資源管理知識和技能的指導。如對于人力資源管理有興趣的同學應鼓勵他們到企業(yè)的人力資源部門實習，學校和老師也應積極地為學生聯(lián)系企業(yè)進行教學實踐學習。對于論文選擇人力資源力一向的學生，教師應幫助他們做好相關(guān)文獻查閱和調(diào)查研究的工作。把教學活動和社會實踐活動有機地結(jié)合起來，既鍛煉學生為社會服務的能力，又大大提高其學習積極性。
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探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇十四
電力企業(yè)人力資源管理的主要流程是：人力資源規(guī)劃、招聘和選拔、員工的上崗培訓、員工的職業(yè)生涯管理、勞動報酬的管理、勞動關(guān)系的管理，為了電力企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中處于不敗之地，電力企業(yè)在管理方面應該運用科學的管理方法，實現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1.1分配制度的問題。
很多公司在薪酬分配上仍然沿用傳統(tǒng)的分配制度，傳統(tǒng)的分配制度有一定的不合理性，缺乏獎勵機制，并且很多在薪酬分配上，不一定是按照多勞多得來進行分配的，有很多電力企業(yè)都是通過職稱的高低來進行分配工資的，這樣的分配制度在一定程度上會降低員工的勞動積極性，這樣的分配制度也不適合時代發(fā)展的要求。電力企業(yè)由于其特殊性，在很多事情上并沒有發(fā)言權(quán)，而是要聽從上級主管部門的命令，所以存在很多關(guān)系戶，他們的子女可以直接進入到電力企業(yè)上班，對學歷的要求水平并不高，這樣對于同樣畢業(yè)的學生來說，有失公平。
1.2員工培訓體系的問題。
員工進入公司都有適應新環(huán)境的過程，在此期間對工作完成的效率和質(zhì)量比較低，而很多公司對員工的培訓都是走一個形式而己，員工并沒有真正的`學習到知識。時代在不斷的發(fā)展，很多老員工的思想觀念沒有跟上時代的發(fā)展，而這些老員工大部分都是公司的領(lǐng)導，如果不對他們進行專業(yè)培訓，就會降低公司的領(lǐng)導隊伍水平。為了電力企業(yè)能夠進一步健康可持續(xù)的發(fā)展，一定要加強培訓。
1.3人才考評和激勵機制的問題。
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，電力公司對人才的考核機制也在不斷的變化，考核的指標也應該不斷地進行更新，考核的范圍更應該不斷的拓展，應該逐漸地形成一種科學的管理標準，并且有標準的考核指標。在考核的過程中，一系列的考核機制基本上是對員工而言，對領(lǐng)導沒有一定的影響，并且很多干部，利用手中的實權(quán)，對工作懈怠，沒有動力，對真正的人才也沒有任用，使很多真正的人才流出，轉(zhuǎn)入到其他行業(yè)，長此以往，非常不利于電力企業(yè)的發(fā)展。
2.1合理分配薪酬。
每一個公司為了提高員工作的積極性，對工資的分配方面，都會采取很多的措施。比如有的公司在初次分配時候注重效率，再分配時注重公平，而有的公司在初次分配的時候注重公平，再分配時注重效率。電力企業(yè)在分配時可以根據(jù)多勞多得的原則，也可以采取分層管理的方式，根據(jù)薪酬不同將公司的員工分為不同的級別，這樣能夠提高員工工作的積極性。員工的工作積極性提高，就有利于提高公司的整體實力，實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，在激烈的市場中立于不敗之地。
2.2優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)。
電力企業(yè)能否健康發(fā)展，和公司從業(yè)人員的素質(zhì)有著密切的關(guān)系，在新形勢下，電力企業(yè)應該采取一系列積極有效的措施提高公司員工的素質(zhì)?？梢酝ㄟ^組織公司員工參加培訓，或者是請一些相關(guān)專家到公司進行授課，以此來提高員工的綜合素質(zhì)，對沒有達到規(guī)定學歷的員工，電力企業(yè)更應該采取一些強制有效的措施讓員工達到規(guī)定的水平。電力企業(yè)的管理體制更應該不斷深化，對于一些不符合現(xiàn)狀的條例，應該及時的改正，不斷地推陳出新，公司應該進一步明確各部門的工作職責，理清各部門的業(yè)務，讓各部門各司其職，同時又能相互監(jiān)督，這樣才能建立一個“職責分明，管理高效”的公司組織結(jié)構(gòu)，才能保證公司進一步發(fā)展。
2.3建立完整的勞動合同管理體系。
隨著電力企業(yè)而不斷發(fā)展，公司應該不斷地加強勞動合同的管理，對勞動法和勞動合同中的相關(guān)規(guī)定，公司的全體員工都必須加強學習，讓員工能夠知法、懂法、守法，并且能夠讓他們自覺遵守勞動法規(guī)，努力提高他們的自覺性。公司對于勞動合同到期的員工，公司應該按時地續(xù)簽，并且對管理公司勞動合同的相關(guān)部門，一定要進行專業(yè)的培訓和學習，讓他們能夠為公司建立和完善完整的勞動合同管理體系，能夠嚴格的執(zhí)行勞動合同的各項法律法規(guī)，不能徇私枉法，為了自身的利益，而損害公司的利益。
2.4建立競爭的用人管理機制。
電力企業(yè)應該積極地把現(xiàn)代企業(yè)的管理精神競爭機制引入到公司里，根據(jù)本公司的現(xiàn)實情況和員工管理的特點去制定一套符合自己公司的用人機制。公司可以采取獎勵和懲罰并存的用人機制來完善管理，對于工作完成的好的，可以采取獎金或者是其他能夠調(diào)動員工積極性的方式加以獎勵；對于工作完成得不好的員工，可以扣除獎金的方式進行處罰，這樣也可以讓員工找到努力的方向。在招聘人才時候，應該堅持從高校吸收綜合素質(zhì)水平高、有資質(zhì)的學生進入到公司，公司的相關(guān)部門應該制定一套有序的人才接班計劃，防止出現(xiàn)人才危機。公司還要積極推進農(nóng)電工體制的改革，讓員工的待遇水平越來越高。
結(jié)束語。
電力企業(yè)為了更好的適應社會的發(fā)展，必須加強管理，特別是人力資源管理。電力企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，應該不斷地與時俱進、開拓創(chuàng)新，樹立科學的人才觀，采取新的管理方法，提高管理水平，從而創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟價值和社會效益。
探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇十五
做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容,有時再加點培訓方面的東西”。
2.公司戰(zhàn)略目標不明確。
人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應以戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目,定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。
3.中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
市場發(fā)展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃,到年終目標達成率也不過20%-30%。如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大代理商之一。在年初,該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間里,聯(lián)想集團自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應鏈上的一個環(huán)節(jié),該it公司也必須隨之調(diào)整整個公司的人力資源規(guī)劃,根據(jù)要求重新進行公司的人員設(shè)置與編制,重新制定與之相關(guān)的一系列培訓計劃等。事實上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動態(tài)的變化中,相應地就會引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標不斷地變化,從而又會導致人力資源規(guī)劃隨之變化。
4.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專門技術(shù)與人才。
目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠;第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓;第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學習能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的`是其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實，隨著各家企業(yè)對人力資源工作認識和實踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強大的推動作用。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適合的政策。本文通過對中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的研究，找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進一步經(jīng)營發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路。
(一)社會經(jīng)濟變化。
1、經(jīng)濟全球化，2、社會知識化，3、信息網(wǎng)絡(luò)化，4、人口城市化。
(二)企業(yè)管理變化。
1、企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化，2、企業(yè)發(fā)展源泉的變化，3、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，4、企業(yè)組織形態(tài)的變化，5、企業(yè)活動內(nèi)容的變化。
1、中高級人才跳槽頻繁。
在對150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員調(diào)查問卷中，只有12%的人堅定認為不會離開公司，有54%的人聲稱自己在兩年內(nèi)很可能或可能離開公司。本次調(diào)查的董事長和董事長兼ceo以及總裁分別占31%、27%、23%，企業(yè)以國企和股份制企業(yè)為主，大約占63%，行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主，大約占71%。
2、七成人更看重“精神薪資”
七成人在選雇主時，首先考慮包括成就感在內(nèi)的“精神薪資”。該調(diào)查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡(luò)共享這種文化。
職業(yè)顧問認為，“精神薪資”說明人才希望被雇主認同，與后者一起成長、發(fā)展。除了提供物質(zhì)外，企業(yè)的“精神薪資”能真正實現(xiàn)人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。
3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要。
后sars時代，企業(yè)和個人重新審視健康觀，員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視。企業(yè)若設(shè)置相應健康服務部門和機構(gòu)將導致成本增加，機構(gòu)腫大。上海春蕊健康咨詢服務有限公司借鑒國外健康管理經(jīng)驗，在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎(chǔ)上，增設(shè)了為員工提供健康協(xié)助、疫苗注射、心理輔導的專業(yè)機構(gòu)，無疑為企業(yè)提供了一個簡便的解決之道。
1.策略導向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。
越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到，如果一個企業(yè)要想獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，唯有將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合。因為人具有人性，也擁有人權(quán)，不能象機器設(shè)備一樣招之即來，揮之即去。
2.人力資源管理狀況將成為識別企業(yè)實力和優(yōu)劣的重要指標。
在美國，有些機構(gòu)對企業(yè)做各種各樣的排名，如《幸福》雜志每年評選出美國適合人們工作的企業(yè)等等。評選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動，所選參數(shù)通常為：工作場所、員工待遇、企業(yè)所有權(quán)等。
3.人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識和經(jīng)營管理知識的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產(chǎn)流程的重新設(shè)計、組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、管理與評估系統(tǒng)的重新建立、企業(yè)價值觀的重新樹立等等，企業(yè)的這些活動不僅與職能部門管理人員有關(guān)，和人力資源管理也息息相關(guān)，有的本身就是人力資源管理問題。因此，人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財務、經(jīng)營原理、核心技術(shù)等基本知識。正因如此，越來越多的高層人力資源主管將問鼎ceo職位。
4.“以人為本”的業(yè)績輔導流程管理方式成為主流。
該流程的首要要素是開創(chuàng)一種積極的協(xié)調(diào)關(guān)系，然后它要求人力資源經(jīng)理人對員工進行培訓、職業(yè)輔導、直面業(yè)績，并培養(yǎng)員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最后，該流程建立各種獎勵策略，以激勵員工增加其責任感并取得成果。
5.企業(yè)人力資源呈多元化與彈性化。
多元化：21世紀的企業(yè)人力資源服務即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企業(yè)內(nèi)部。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實施招募人力的功能，借助社會上專門的培訓機構(gòu)或管理顧問機構(gòu)為企業(yè)進行培訓，并提供更廣泛的交流機會。彈性化：突破傳統(tǒng)的工時制度，針對技術(shù)研發(fā)人員工作的獨特性，采取彈性工作時間與工作分享等措施，允許他們自行調(diào)整工作時間，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。
6.人力資源管理新職能--營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，規(guī)劃員工實現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。
企業(yè)最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與發(fā)展機會。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應當根據(jù)自身的實際情況，關(guān)注員工生涯管理工作，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。
在競爭日益激烈的21世紀，績效評估必須將側(cè)重點由以往對員工的態(tài)度與特質(zhì)評估，轉(zhuǎn)向與動態(tài)目標管理相結(jié)合的評估體系，以員工的個人目標和企業(yè)的經(jīng)營目標完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)出更大的工作熱情。
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8.激勵導向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合。
傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達到激勵員工的目的。因此，要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設(shè)計理念。首先，薪資要與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，使企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境中得以生存。其次，薪資也應作為激勵員工學習動機的手段，鼓勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應付知識經(jīng)濟時代變化無常的挑戰(zhàn)。
探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇十六
我于今年5月對百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)的人力資源管理進行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體國際形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，百勝餐飲集團中國事業(yè)部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據(jù)中國法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。
我此次社會調(diào)查的對象是百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運用》。我于20xx年6月12日走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊》和20xx年度肯德基企業(yè)各部培訓記錄。自我鑒定：我是中央廣播電視大學寧夏廣播電視大學分?！叭瞬排囵B(yǎng)模式改革和開放教育試點”管理學科工商管理?？?0xx秋的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據(jù)所學的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了銀川市百勝餐飲集團——肯德基企業(yè)為調(diào)查對象，通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及20xx年度企業(yè)各部門培訓記錄，以《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調(diào)查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權(quán)掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。
肯德基企業(yè)從員工進店開始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設(shè)計個人的成長計劃，并為員工提供適當?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機會與發(fā)展，其流程如下：
(一)服務員見習轉(zhuǎn)正。1，工作滿50個小時;2，通過一個工作站的訓練檢定。服務員—接待員，完成主題二并通過檢定。
(二)服務員—星級訓練員。1，通過一個區(qū)的全部基本工作訓練檢定;2，通過該區(qū)的開店或打烊工作訓練檢定;3，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。接待員—資深接待員，完成主題五并通過檢定。
(三)星級服務員-全星級訓練員工作。1，通過全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓練檢定;2，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓練檢定;3，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。資深接待員—接待員組長。1，完成主題九并通過檢定;2，視餐廳需要。
(四)全星級訓練員—組長。1，任職全星級訓練員6個月;2，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓練檢定;3，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。
(五)通過任職組長觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務組及管理人員在餐廳里的工作包括：1，依工作站的標準程序準備高品質(zhì)的產(chǎn)品;2，親切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務;3，執(zhí)行一切必須的清潔維護工作。透過訓練有素的員工執(zhí)行這些工作，方可達到企業(yè)101%顧客滿意的目標。
企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，肯德基企業(yè)為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，肯德基管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。肯德基企業(yè)讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權(quán)方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。
相對于其他行業(yè)來說，企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，員工的上班時間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由餐廳舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。
(一)直接報酬直接報酬主要指企業(yè)為員。
工提供的工時工資、加班費等。為了提高服務人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見習助理，組長，星級服務員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。
(二)間接報酬間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。
(三)非金錢性報酬企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系，企業(yè)就組織一些文藝活動、聯(lián)誼會等社交活動以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業(yè)可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出百勝集團—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務，得到各方朋友的肯定。
最近一項調(diào)查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。通過對肯德基企業(yè)人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經(jīng)驗。
探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇十七
人力資源這一概念最早出現(xiàn)在西方的企業(yè)管理中，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和政治體制改革的需要而引入我國。我國公共部門人力資源績效管理已從傳統(tǒng)人事行政管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變.取得了長足的進步。
現(xiàn)代公共部門人力資源管理基于公共行政的特點，具有一定非獨立性和公益性特點。在我國公共部門中，人力資源管理體系就是一套以為社會提供公共服務和公共產(chǎn)品的實際情況為評估內(nèi)容的管理系統(tǒng)，同時具有一定特殊性。
二、我國公共部門中人力資源管理現(xiàn)狀分析
（一）組織機制欠靈活，人才流動僵化
公共部門人員流動的激勵功能僵化，公務員終身雇用，組織相對封閉、活力不足，缺乏對工作的積極性。人力資源是動態(tài)資源，缺乏有效的激勵調(diào)節(jié)機制，導致人才流動僵化。表現(xiàn)為：一是橫向流動的僵化。一味招收新人，卻少有人退出，致使機構(gòu)人員繁多，效率低下；二是縱向流動的僵化。即公共部門中的人員升職制度單一，往往只升不降，通常論職排輩，年輕的優(yōu)秀人才很難得已重用。
（二）激勵手段單一，且效果不佳
公共部門物質(zhì)激勵手段單一，精神激勵流于形式。我國公共部門的工資薪酬制度缺乏靈活性，在低層面上缺乏以個人能力和實際工作效率為基礎(chǔ)的多樣化各式激勵手段，在高層面上與全國社會經(jīng)濟形勢不匹配。奉行“道德人”的假設(shè)，精神激勵手段流于形式。
（三）科學合理的績效考核體系尚未建成
績效考核體系缺乏科學性和有效性。由于公共部門的工作成績難以量化，從而導致對員工的績效考核難以實施。再加上考核的方法缺乏科學性，導致考核限于表面，起不到應有的作用。
（四）人力資源外包供應商服務質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)難以保證
首先，由于市場發(fā)展不成熟，缺乏標準化、制度化，致使國內(nèi)的人力資源服務機構(gòu)管理水平有限，從業(yè)人員素質(zhì)不一，致使外包供應商的服務質(zhì)量和服務能力缺乏可信性，阻礙了我國公共部門人力資源管理外包的發(fā)展。其次，在外包過程中，公共部門對外包供應商提供的服務質(zhì)量缺乏有效監(jiān)督，出現(xiàn)外包供應商工作不負責，不能保證外包質(zhì)量，可能出現(xiàn)組織機密泄露現(xiàn)象。
三、改善我國公共部門中人力資源管理的對策建議
公共部門人力資源管理的機制建設(shè)雖有很大的發(fā)展，但是一些問題還是很明顯。如何解決這些問題，本文循序漸進，從三個方面入手，給出若干對策。
（一）健全機制，優(yōu)化環(huán)境
1、建立健全科學有效的績效考核體系
健全的考核體系應包括：一是要設(shè)立科學的評價指標。二是要使考核關(guān)系與管理關(guān)系方向保持一致。三是要將考核結(jié)果運用于激勵措施。現(xiàn)代公共部門人力資源管理具備健全的評價體系，科學的考核方法，規(guī)范的考核制度。
2、構(gòu)建全面綜合的激勵模式
有效的運用人力資源管理中的激勵機制，實現(xiàn)精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合、外在激勵和內(nèi)在激勵相統(tǒng)一、正向激勵與負面激勵相作用。公共部門的工作性質(zhì)和作用讓公務人員倍感光榮，這是精神激勵的根源；物質(zhì)激勵可以保障公職人員生活無憂。
3、深化制度改革，破除僵化機制
改革開放以來，我國經(jīng)歷了多次人事制度改革，一些體制性的障礙得到清除，成就顯著成績斐然。在深化人事制度改革中，要通過引入優(yōu)勝劣汰的選擇機制，激勵人員潛能。要打破終身雇傭制的現(xiàn)狀，為有效激勵創(chuàng)造條件。
4、深化市場改革，優(yōu)化公共部門人力資源外包環(huán)境
首先要建立公共部門人力資源外包服務的資格認定機構(gòu)，設(shè)定從業(yè)資格的門檻，頒發(fā)從業(yè)資格證書，定期考核外包服務商的實際水平，千方百計地提高機構(gòu)的專業(yè)化程度和隊伍知識水平。其次，要引進專業(yè)人力資源服務機構(gòu)和高等院校等參與外包，有利于實現(xiàn)參與主體的多元化。最后，對外包成果進行驗收和評估，決定是否與其進行長期的合作。
（二）因勢利導，人性假設(shè)理論的再審視
人力資源開發(fā)應該根據(jù)人的本性因勢利導，滿足人的合理需要，引導人們樹立更高層次的需要，以充分調(diào)動人的積極性。放棄“道德人”的假設(shè)，重新審視人性假設(shè)理論，為公共部門的人力資源的激勵模式提供有益的參考。
1、社會人假設(shè)：霍桑實驗證明了職工是社會人，除了物質(zhì)利益，社會的心理因素也會影響人的積極性。因此，對于公務員的激勵應該遵循以下原則：首先，管理不能只以任務為導向，而忽視了對于公務員的關(guān)心、體貼、愛護和尊重。其次，對于公務員的`獎勵應該盡量采取集體獎勵。最后，要鼓勵政府部門縱向和橫向的交流，增加行政決策的民主性和透明性。
2、復雜人假設(shè)：由沙因的復雜人假設(shè)可以得知，管理的技巧和方法必須隨著環(huán)境的改變而改變，管理和激勵人的方式方法也應當是權(quán)變的。對于公務員的激勵，首先要做到人崗匹配，這是他發(fā)揮作用的硬件基礎(chǔ)。對具有不同能力和結(jié)構(gòu)特點的公務員，設(shè)計不同的報酬結(jié)構(gòu)。
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探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇十八
摘要：隨著時代的發(fā)展，我國市場競爭力的逐漸增大，一些企業(yè)為了企業(yè)的長期發(fā)展，提升企業(yè)的核心力量，開始重視人力資源的管理績效評價制度。企業(yè)發(fā)展的動力時人力資源管理，而績效考核是提升企業(yè)文化的重要手段，在電力企業(yè)有績效考核是提升企業(yè)內(nèi)部管理的關(guān)鍵，也是市場競爭力的關(guān)鍵。企業(yè)內(nèi)部加強績效考核，促進了企業(yè)的長期發(fā)展，同時推動電力企業(yè)發(fā)展。
電力企業(yè)發(fā)展越來越多，競爭激烈，為了確保處于不敗之地，需要企業(yè)對人力資源管理進行有效規(guī)劃，只有人力資源管理的合理規(guī)劃才能保證企業(yè)的更好發(fā)展。在滿足企業(yè)員工要求的同時，需要結(jié)合員工的建議健全企業(yè)，推動企業(yè)的發(fā)展。
在企業(yè)中對對員工進行定期的考核，即為績效評價，績效手段作為一種管理手段不僅可以讓管理者隊員工有所了解，還可以將它列為主要參考依據(jù)，可以作為管理者對員工的升職、獎勵、懲罰和解雇的依據(jù)。讓員工有了對工作的熱情，為企業(yè)的未來引導方向，調(diào)動工作人員的積極性，提高企業(yè)工作效率。在企業(yè)中合理的實施績效促進管理者有效的管理企業(yè)，有效的管理人力資源，促進的企業(yè)戰(zhàn)略性。社會的不斷發(fā)展，不同的企業(yè)對人力資源的管理有所不同，本文主要講述的是電力企業(yè)中的，人力資源管理。
1.人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃企業(yè)是由員工組成的，一個公司的未來發(fā)展取決于員工的努力。合理的安排企業(yè)人才，才可以使企業(yè)實現(xiàn)高效率和高效益。企業(yè)的人力資源規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展具有指導意義。結(jié)合員工的需求和企業(yè)的未來發(fā)展，采取正確的方法，才能有效管2.人力資源規(guī)劃促進企業(yè)的合理性發(fā)展合理的人力資源多企業(yè)起促進作用，伴隨企業(yè)的.的發(fā)展，人力資源規(guī)劃是其根本和本質(zhì)。為了企業(yè)的長遠發(fā)展，需要制定合理的計劃，科學的對企業(yè)的人力資源進行規(guī)劃。企業(yè)在良好的人才支持下，才可以發(fā)展的越來越快。企業(yè)的人才招聘取決于人力資源的規(guī)劃。在人力資源管理每個階段都需要進行預測分析。
（1）信息掌握缺失，績效評價失誤由于對評價信息掌握不準確，導致企業(yè)在績效評比中出現(xiàn)失誤，主要分以下兩點，例如，由于考核的分工不明確，工作人員對考核負責的內(nèi)容不清楚，導致最后的信息混亂，出現(xiàn)失誤的現(xiàn)象；有些電力公司為了節(jié)省勞動力，對于監(jiān)考人員安排過少，績效考試人過多，導致無法正?？荚u，而且每個考評老師的標準不一樣，造成了績效考核結(jié)果差異過大。（2）績效評價標準不合理。在我國電力企業(yè)中績效考核人力資源機構(gòu)并沒有依據(jù)和對應的標準，所以評估結(jié)果大大不同，也增加了評估的難度。有些電力企業(yè)為了方便，并沒有根據(jù)職業(yè)的不同來考核，而是千篇一律；有些企業(yè)只是走形式化，考核標準有一定的限制性，導致現(xiàn)在績效評價標準的不合理，也并沒采取對應措施，任由其發(fā)展。
1.改革人才招聘方法對于公司的特定職位，需要制定特定的條件，例如，電力企業(yè)的管理人員，為電力公司未來發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。對于電力公司的人才招聘我們可以開拓人才招聘的渠道，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要，招兵買馬，吸收優(yōu)秀的人才，招收符合電力企業(yè)要求的人才進入企業(yè)，最后將人才進行合理培訓。2.建立健全崗位結(jié)構(gòu)在電力企業(yè)的不斷發(fā)展，需要不斷建立健全崗位。公司的人力資源管理部門在強化個人能力的同時，也要調(diào)整好各個崗位，使其平衡。根據(jù)公司內(nèi)部的情況進行人事調(diào)動，讓個人對企業(yè)發(fā)揮所長，推動企業(yè)的發(fā)展。針對公司內(nèi)部的技術(shù)含量高的人才，應該牢牢把握，讓其占領(lǐng)主導地位，不斷刷新公司員工年齡，積極收納年輕資源。實行嚴格的崗位淘汰制度，推動員工的積極性，從而發(fā)現(xiàn)人才，管理人才。讓不同的人才進入多個崗位學習，從而促進企業(yè)的發(fā)展。3.建立完善的績效考核制度在企業(yè)的管理下，績效制度公正合理的實施，激發(fā)了員工的積極性。人力資源管理部可以指定相應的薪資管理制度，一定要在預算可以的情況下，建立完善獎金制度，讓公司員工的業(yè)務與獎金掛鉤，大大激發(fā)員工的工作態(tài)度。員工每個月的工資標準是根據(jù)電力公司的利益共進退，幅度相當。對于在工作崗位貢獻尤為突出的，獎勵鼓勵金。將獎勵制度與人力資源績效掛鉤，從而保障電力企業(yè)的改善奠定基礎(chǔ)。五、結(jié)論電力企業(yè)的人力資源管理目標是根據(jù)企業(yè)本身量身定制的，一定要控制好人力資源的規(guī)劃，它是企業(yè)可以發(fā)展的重要因素。隨著時代的發(fā)展，企業(yè)需要不斷更新，根據(jù)企業(yè)自身環(huán)境來更新管理體制，跟上現(xiàn)代市場的步伐。
作者:汪紅莉單位:國網(wǎng)湖南省電力公司岳陽供電分公司。
參考文獻。
探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇十九
（高等教育自學考試）。
本科生畢業(yè)設(shè)計（論文）任務書。
設(shè)計（論文）題目：
完成期限：
自201x年7月1日至201x年10月1日止。
指導教師辦學點負責人牛占文。
批準日期201x.7.1學生簡真強
接受任務日期201x.7.1
注：1.本任務書一式兩份，一份院或系留存，一份發(fā)給學生，任務完成后附在說明書內(nèi)。
2.“檢查人簽名”一欄和“指導教師批準日期”由教師用筆填寫，其余各項均要求打印。
一、設(shè)計（論文）原始依據(jù)（資料）。
面對企業(yè)環(huán)境如此復雜的今天，科技進步、經(jīng)濟發(fā)展日新月異。企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，中小企業(yè)要想留有一席之地，不僅需要在技術(shù)創(chuàng)新、質(zhì)量品質(zhì)、產(chǎn)品開發(fā)上的投資，還要注重人力資源的`發(fā)展。人力資源實際上是一種特殊的資本性資源，是經(jīng)濟社會發(fā)展重要而稀缺的戰(zhàn)略資源。隨著知識經(jīng)濟的到來，自然資源對經(jīng)濟和社會發(fā)展的支撐力正在逐步下降，而人才資源的作用則迅速上升。現(xiàn)在企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業(yè)發(fā)展的寶貴資源。
因此，我國的中小企業(yè)要想在21世紀的世界競爭中站穩(wěn)腳跟，增強競爭力，就更要充分地認識到人力資源管理水平對其生存和發(fā)展的決定性作用，要重視和加強人力資源管理，從戰(zhàn)略的層面對其進行管理，這已經(jīng)成為21世紀國內(nèi)中小企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務，成為了中國中小企業(yè)人力資源管理的重要課題。
[2]張清華，知識經(jīng)濟時代的人力資源管理，工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟，,4。
[4]〔美〕加里.得斯勒，人力資源管理〔第六版)，北京:中國人民大學出版社，1999.
management,homewood,illinois:richard,1980.
探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇二十
隨著市場經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，各黑茶企業(yè)間的競爭日趨激烈，而此類競爭在本質(zhì)上來說還是人才或人力資源的競爭。且在經(jīng)濟一體化成為全球經(jīng)濟發(fā)展的總體趨勢的情況下，黑茶企業(yè)更需要不斷優(yōu)化創(chuàng)新人力資源管理。這不僅能加速企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，從而使社會經(jīng)濟效益最大化，也有利于企業(yè)員工自身的發(fā)展，更好的發(fā)揮其自身的價值，從而增加職員的自信心和歸屬感，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新能力。因此，對大量專業(yè)人才的需求和對原有人力資源施行創(chuàng)新的管理方法，已經(jīng)逐步成為各黑茶企業(yè)之間競爭的主要方面，也是限制其發(fā)展的首要問題。由此，可以看出創(chuàng)新優(yōu)化黑茶企業(yè)人力資源管理的重大意義。
1.1人力資源概述。
人力資源管理在經(jīng)濟學以及人本思想的基礎(chǔ)上，對企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部人力資源以及其他有關(guān)因素進行充分有效的利用，充分調(diào)動職工的工作熱情和積極性，深入挖掘職工的深層次潛能，激發(fā)其創(chuàng)造力，從而滿足并適應企業(yè)的自身發(fā)展需要。它是企業(yè)為創(chuàng)造更高的社會效益而針對企業(yè)員工所實施的相應的系統(tǒng)的管理行為。其在廣義方面代表某一組織內(nèi)的所有的勞動人員的總和。在狹義方面代表某一組織中可以為該企業(yè)創(chuàng)造價值的工作經(jīng)驗、技能等的總稱。
創(chuàng)新發(fā)展黑茶企業(yè)人力資源的主要目的是通過黑茶企業(yè)與其他多方人際關(guān)系的不斷協(xié)調(diào)，充分利用企業(yè)自身的人力資源。一般來說，多數(shù)黑茶企業(yè)進行人力資源管理上的創(chuàng)新和發(fā)展的主要目標為：一、最大化地激發(fā)或調(diào)動職員的工作積極性。眾所周知，能力較強的人才在企業(yè)發(fā)展中的作用尤為重大，在一定程度上，影響企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展。而黑茶企業(yè)在人力資源管理上的創(chuàng)新與發(fā)展也有利于企業(yè)員工自身的發(fā)展，更好的發(fā)揮其自身的價值，從而增加職員的自信心和歸屬感，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新能力。二、為黑茶企業(yè)吸納更多優(yōu)秀專業(yè)人才。如今各黑茶企業(yè)間的競爭日趨激烈，而此類競爭在本質(zhì)上來說還是人力資源的競爭。而人力資源中占主要地位的是人才資源，因此，各黑茶企業(yè)間對優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人才的競爭是最主要的競爭。
黑茶企業(yè)人力資源管理上的創(chuàng)新和發(fā)展不僅可使企業(yè)內(nèi)部的人力資源達到最優(yōu)化、最高效的使用和分配，增加職工工作熱情，開發(fā)其工作潛力，充分利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，發(fā)揮最大價值。一、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可使黑茶企業(yè)的生產(chǎn)效率顯著提高。二、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可以優(yōu)化并完善原有的管理模式，為員工創(chuàng)造更加舒適的工作和生活環(huán)境，從而增加職工工作熱情，開發(fā)其工作潛力，最終使其工作效率最大化。三、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可以優(yōu)化改善黑茶企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的管理團隊的管理水平，科學合理的改進并完善原有的管理制度，從而達到企業(yè)管理水平的總體穩(wěn)步提升。
探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇二十一
在人力資源管理中要實現(xiàn)一定的創(chuàng)新突破，將“以人為本”的工作理念作為基礎(chǔ)，強化整體開發(fā)的思想觀念，保障人才開發(fā)的進行與黑茶企業(yè)的發(fā)展同時進行，如此來發(fā)揮人才的最大價值。
3.2轉(zhuǎn)變觀念認識，重視人才培養(yǎng)。
如今各黑茶企業(yè)間的競爭在本質(zhì)上來說還是人力資源的競爭。而人力資源中占主要地位的是人才資源，黑茶企業(yè)應高度重視人才資源的培養(yǎng)和管理。好的人力資源可為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。
3.3規(guī)范企業(yè)人員的職責和要求。
大多黑茶企業(yè)中并未規(guī)定明確的員工崗位職責，使得管理效率較低。因此需對企業(yè)內(nèi)部職位進行明確的職能劃分，規(guī)定職責，如若表現(xiàn)不合格則立即解聘，并根據(jù)某些職位的需求招聘更加合適的人才。
3.4建立一套完善的、科學的績效管理機制。
職員的工作能力和工作成果對企業(yè)發(fā)展有所影響，因此制定科學完善的績效管理機制就顯得尤為重要。通過此種機制，使員工全面了解自身優(yōu)勢與不足，并針對性改善。
3.5建立激勵機制，提高員工積極性。
企業(yè)應建立相對靈活的用人機制和完善的激勵體系。同時，還應根據(jù)不同崗位員工及其能力的差異性，實行分層的有針對性的培訓學習，制定公平完善的競爭體系，并適時給予獎勵，從而有效激勵員工，發(fā)揮員工最大價值，引導員工愛崗敬業(yè)，努力奮斗，最終使企業(yè)穩(wěn)步持續(xù)發(fā)展。3.6培訓企業(yè)員工的在職忠誠度職員的忠誠度問題已經(jīng)成為我國黑茶企業(yè)如今所面臨的發(fā)展困境。其中以營銷類員工的員工忠誠度最低，在怠工率和員工流失率兩方面均較高。針對這種情況，黑茶企業(yè)應培訓職員的忠誠度，提高其對企業(yè)的滿意度。尊重員工、與潛在離職者多溝通、招聘時注重員工的忠誠度、同時建立忠誠危機相關(guān)的防范制度。
4結(jié)束語。
綜上所述，黑茶企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展人力資源管理是亟待進行的重要舉措，從而加速企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，使社會經(jīng)濟效益最大化，更好的發(fā)揮企業(yè)員工自身的價值，實現(xiàn)黑茶企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。
參考文獻:。
[2]李欣，閔杰，侯智超等.國有企業(yè)人力資本管理體系構(gòu)建研究[j].中國電力教育,2014(30):9-101.
