計劃有助于我們避免任務(wù)重疊和沖突，保證工作的有序進行。制定計劃時，要考慮到自身的興趣和優(yōu)勢，以提高成功的概率。下面是一些研究者對于計劃和目標設(shè)定的最新研究成果，非常有益。
工作計劃與績效考核篇一
為提高人群對預(yù)防艾滋女、病、^v^和乙肝母嬰傳播的認識，為孕產(chǎn)婦提供預(yù)防艾滋病、^v^和乙肝母嬰傳播的綜合防治服務(wù)，最大程度的減少因艾滋病、^v^和乙肝母嬰傳播造成的兒童感染，改善婦女、兒童的生活質(zhì)量及健康水平。根據(jù)省、市預(yù)防艾滋病。^v^和乙肝母嬰傳播工作要求，我院自20xx年全面整合開展預(yù)防艾滋病、^v^和乙肝母嬰傳播工作?，F(xiàn)將工作情況總結(jié)如下：
為切實加強對預(yù)防艾滋病、^v^和乙肝母嬰傳播工作的領(lǐng)導(dǎo)與管理，縣衛(wèi)生局成立了由局長任組長的領(lǐng)導(dǎo)小組和分管局長人組長的技術(shù)指導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，地點設(shè)在縣婦幼保健所，負責全縣預(yù)防艾滋病、^v^和乙肝母嬰傳播工作的日常管理、是、技術(shù)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)監(jiān)督指導(dǎo)。各醫(yī)療衛(wèi)生單位也分別成立了相應(yīng)組織，切實加強對預(yù)防艾滋病、^v^和乙肝母嬰傳播工作的領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和監(jiān)督管理。
根據(jù)^v^《預(yù)防艾滋病、^v^、乙肝母嬰傳播工作實施方案》文件精神，我院結(jié)合實際，制定了有關(guān)“預(yù)防艾滋病、^v^、乙肝母嬰傳播工作”實施計劃，明確了項目工作目標和任務(wù)，并將該項工作納入衛(wèi)生單位全年目標考核重要內(nèi)容。
為讓項目工作人員及時掌握預(yù)防艾滋病、^v^、乙肝母嬰傳播知識，提高他們的技術(shù)水平，確保預(yù)防艾滋病、^v^、乙肝母嬰傳播工作的順利實施。5月26日，我院婦幼保健人員到縣婦幼保健院參加為期一個月的技術(shù)培訓(xùn)班。培訓(xùn)內(nèi)容包括預(yù)防艾滋病、^v^、乙肝母嬰傳播工作實施方案，^v^、乙肝預(yù)防措施，艾滋病、^v^、乙肝病毒檢測技術(shù)，以及信息統(tǒng)計等，通過培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)水平和服務(wù)能力，規(guī)范相應(yīng)的醫(yī)療行為，為預(yù)防艾滋病、^v^、乙肝母嬰傳播的有效開展奠定了基礎(chǔ)。
為切實增強全鎮(zhèn)廣大人民群眾對預(yù)防艾滋病、^v^、乙肝母嬰傳播的認識，提高知曉率，結(jié)合公共衛(wèi)生服務(wù)項目（如降消項目、九項基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目、免費婚檢、葉酸補服等項目）工作，利用孕產(chǎn)婦與7歲一下兒童摸底、產(chǎn)后訪視、節(jié)假日等機會，通過在街頭、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、社區(qū)、村委會散發(fā)宣傳單、懸掛宣傳標語、開辟宣傳欄、廣播等形式，廣泛宣傳預(yù)防艾滋病、^v^、乙肝母嬰傳播的相關(guān)知識。同時，在婦產(chǎn)科門診、兒保門診、婚前保健門診、村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站等服務(wù)場所開展預(yù)防知識的健康教育，發(fā)放相關(guān)健康教育材料，為服務(wù)對象提供咨詢和指導(dǎo)，提高服務(wù)對象對預(yù)防艾滋病、^v^和乙肝感染及母嬰傳播知識的知曉和利用。
醫(yī)療保健機構(gòu)結(jié)合孕產(chǎn)期保健和助產(chǎn)服務(wù)，主動為孕產(chǎn)婦提供預(yù)防艾滋病、^v^和乙肝母嬰傳播的檢測與咨詢服務(wù)，盡量在孕早期進行相關(guān)檢測，進款明確感染狀況，及早為孕產(chǎn)婦提供干預(yù)措施。一是結(jié)合孕產(chǎn)期保健服務(wù)，為孕產(chǎn)婦提供艾滋病。^v^和乙肝母嬰傳播的檢測前咨詢，告知母嬰傳播的危害及接受相關(guān)檢測的必要性等核心信息。二是為孕產(chǎn)婦盡早提供艾滋病、^v^和乙肝檢測。為孕產(chǎn)婦提供規(guī)范的艾滋病抗體篩查，孕期在初次接受保健服務(wù)時，主動提供艾滋病抗體檢測，對首次就診的孕產(chǎn)婦進行^v^篩查，對篩查結(jié)果陽性者，立即轉(zhuǎn)介上級醫(yī)療機構(gòu)進行確診。為孕產(chǎn)婦進行乙肝表面抗原檢測，對檢測結(jié)果陽性者提供乙肝病毒原體血清學檢測（乙肝兩對半）。
為建立健全預(yù)防艾滋病、^v^和乙肝母嬰傳播管理信息系統(tǒng)，我院進一步完善了信息資料搜集、管理及逐級上報制度。于沒有5日前將相關(guān)報表上報婦幼保健院信息科。
雖然我院在預(yù)防艾滋病、^v^、母嬰傳播工作方面做了大量的工作，但還有一定的差距，工作中還存在著一些不足，如孕早期檢測率不高、宣傳教育不到位等。下一步我們還將進一步加強宣傳，切實提高群眾對預(yù)防母嬰傳播工作的知曉率，提高孕早期和孕中期咨詢檢測率，提供從業(yè)人員知識水平，確保我院預(yù)防艾滋病、^v^、乙肝母嬰傳播工作再上新臺階。
工作計劃與績效考核篇二
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
指導(dǎo)思想。
醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的'基礎(chǔ)上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
基本思路。
2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元;。
3、質(zhì)量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤;。
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室效益績效等。
1、個人技術(shù)績效:具有高技術(shù)、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室效益績效:以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經(jīng)濟效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計入科室的部分，即獎金。
科室效益績效分配原則。
1、科室應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。
2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。
3、科室在進行內(nèi)部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術(shù)交流及社會公益活動，使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開。
4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數(shù)的0.5，由醫(yī)院支付。
醫(yī)院核算單位。
工作計劃與績效考核篇三
20xx年藥劑科將在各級領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，根據(jù)醫(yī)院三級中醫(yī)醫(yī)院持續(xù)改進的總體目標，本著“服務(wù)病人、服務(wù)臨床”的理念，以創(chuàng)新的意識，求真務(wù)實的精神，腳踏實地的作風，做好我科的各項工作。
一、藥劑科搬入新院址預(yù)計需要以下辦公用品：電腦桌30臺、電腦椅30把、煎藥包裝一體機20臺、小型粉碎機3臺、大型粉碎機1臺、顯微鏡1臺、樣品柜2組、冷藏柜(雙開門)4臺。預(yù)計金額100萬元左右。
應(yīng)《三級中醫(yī)醫(yī)院持續(xù)改進活動方案》關(guān)于“配備5名以上專職從事臨床藥學工作的藥師”要，20xx年下半年計劃派出2名研究生外出培訓(xùn)一年，以期獲得?？茖Ｂ毰R床藥師資格證。培訓(xùn)費及獎金合計約6萬元。藥劑科短期外出培訓(xùn)費用約3萬元。
藥品采購費約億元，煎藥室、膏方室所需液化氣費約9萬元。
二、進一步加強藥房、藥庫管理。
提高醫(yī)療安全意識：嚴格執(zhí)行“四查十對”和患者用藥交代，藥品發(fā)放準確，盡量杜絕差錯事故的發(fā)生。
進一步加強麻、精藥品的管理，嚴格執(zhí)行麻、精藥品的“五?！币?guī)定，確保使用安全，加強對麻、精藥品管理人員審查管理報備。
認真做好藥品近效期登激作，并及時上報處理，確保上架藥品質(zhì)量。
加強與臨床各科室的溝通，征詢?？朴盟幱媱?，盡量滿足臨床需求。
三、加強臨床用藥指導(dǎo)，促進臨床合理用藥。
1.臨床藥師參與查房。每天到臨床科室參與查房，重點深入骨傷科、外科、泌尿外科、眼科、肛腸科、呼吸科等感染性疾病科室，通過參加醫(yī)生查房、為重點患者建立藥歷、參與制定治療方案等工作，努力提高專科藥物治療水平。按時并高質(zhì)量的完成查房記錄、咨詢記錄等工作記錄。
2、每月實行處方及病歷點評。對抗菌藥物、中藥注射劑等消耗量大的藥物使用情況進行重點監(jiān)控、合理性分析。對跨專科用藥、超適應(yīng)癥用藥、超規(guī)定劑量用藥等情況進行預(yù)警和干預(yù)。對抗菌藥物使用強度超標的臨床科室，分析超標原因，并協(xié)助臨床科室改進。
3、宣傳用藥知識。繼續(xù)加強病人用藥教育宣傳，門診用藥咨詢服務(wù)，提高病人用藥依從性，宣傳用藥知識，指導(dǎo)病人安全用藥，促進合理用藥。
4、做好藥品不良反應(yīng)報告與監(jiān)測工作。繼續(xù)做好藥物不良反應(yīng)監(jiān)測，對臨床上報的不良反應(yīng)及時進行整理上報。年底對藥品不良反應(yīng)報告進行統(tǒng)計分析，保障患者用藥安全。
5.配合信息科做好我院信息系統(tǒng)升級工作。在確保每一種藥品的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)準確錄入的同時，保證后期《藥物咨詢及用藥安全監(jiān)測系統(tǒng)》、《抗菌藥品使用分析及控制系統(tǒng)》、《處方審核與點評系統(tǒng)》三個板塊的順利運行。
6.加強各藥房業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)工作，特別是中藥知識、特殊管理藥品的培訓(xùn)及考核。進一步提高調(diào)劑人員專業(yè)素質(zhì)和藥學服務(wù)能力。
(1)每周四早晨利用30分鐘組織科室小講課，主要內(nèi)容是中藥的炮制加工、性味歸經(jīng)，中藥飲片的鑒別，藥品說明書等內(nèi)容。
(2)每季度針對^v^品管理人員組織兩次專項培訓(xùn)，并考核一次。
7.根據(jù)醫(yī)院繼續(xù)醫(yī)學教育工作安排，在全院舉辦抗菌藥物合理應(yīng)用、麻醉精神藥品使用指導(dǎo)原則、藥品不良反應(yīng)知識培訓(xùn)班。
工作計劃與績效考核篇四
2016年，xx區(qū)廣播影視中心防治艾滋病工作在區(qū)防治艾滋病工作領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合部門工作實際，切實加強領(lǐng)導(dǎo)，認真抓好工作落實，搞好艾滋病防治的宣傳和培訓(xùn)工作，取得了較好的實效，現(xiàn)2016年度防治艾滋病工作總結(jié)如下。
1、加強領(lǐng)導(dǎo)，成立艾滋病防治工作機構(gòu)。為確保防治艾滋病工作取得實效，成立了以主要領(lǐng)導(dǎo)為組長，分管領(lǐng)導(dǎo)為副組長，以各部室負責人為成員的防治艾滋病工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責防治艾滋病工作。
2、結(jié)合部門工作，狠抓防治艾滋病工作。一是認真落實艾滋病防治工作黨政一把手負責制，明確規(guī)定主要領(lǐng)導(dǎo)是艾滋病防治工作的第一責任人，各部室負責人是第一責任人。落實艾滋病防治工作一票否決制和責任追究制。二是認真抓好艾滋病防治工作的宣傳工作，落實宣傳人員，以懸掛布標、張貼標語張貼等形式，宣傳艾滋病防治工作，組織進行宣傳培訓(xùn)1次。組織召開了培訓(xùn)會議，進行防艾宣傳，擔起責任，共同營造“平安xx，人人有責”的社會氛圍。在娛樂場所粘貼防艾宣傳標語、掛圖，發(fā)放宣傳單，要求歌舞娛樂場所在電視屏幕上插播防艾字幕，向廣大消費者宣傳防艾知識。三是積極配合相關(guān)部門抓好防艾工作。積極協(xié)助和配合^v^門落實監(jiān)測檢測指標，積極協(xié)助計生部門落實行為干預(yù)指標，積極參與成員單位牽頭檢查防艾工作。四是每季度召開一次防治艾滋病工作領(lǐng)導(dǎo)小組會議，總結(jié)回顧上一季度工作，安排部署下一季度工作。總之，通過加強領(lǐng)導(dǎo)，狠抓各項工作措施的落實。
通過認真抓好艾滋病防治工作，取得了一定的實效。使全體職工和文化娛樂場所業(yè)主進一步提高了對防艾工作重要性的認識，了解艾滋病防治知識和有關(guān)政策，使廣大職工對“遠離艾滋，關(guān)愛生命”的深刻意義有了全新的認識。
一是還需加大宣傳力度和培訓(xùn)力度，進一步提高廣大職工對“遠離艾滋、關(guān)愛生命”重要性的認識，二是工作機制還有待進一步完善。
工作計劃與績效考核篇五
為深入貫徹《^v^精神衛(wèi)生法》，落實《的通知》文件精神，進一步提升我鄉(xiāng)精神衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，維護和增進人民群眾的身心健康，經(jīng)鄉(xiāng)黨委、府研究，結(jié)合我鄉(xiāng)實際，特制定本年度工作計劃。
一、進一步建立健全綜合管理協(xié)調(diào)機制。
1、成立全鄉(xiāng)精神衛(wèi)生綜合管理小組，分管副鄉(xiāng)長何小葦任組長，各村(居)民委員會、鄉(xiāng)衛(wèi)生和計生辦、衛(wèi)生院、綜治辦、民辦、殘聯(lián)、司法所、派出所、老齡辦等部門為成員，上述部門負責人參加全鄉(xiāng)精神衛(wèi)生綜合管理聯(lián)席會議制度。具體事務(wù)由鄉(xiāng)衛(wèi)生和計生辦負責，聯(lián)席會議每季度至少召開一次。
2、里坪村、巖埝村成立關(guān)愛幫扶小組，村主任任組長，民警、民、殘聯(lián)工作人員和村醫(yī)、志愿者為成員。具體事務(wù)由村醫(yī)負責，每月至少召開一次關(guān)愛幫扶小組會議。
二、全面推進嚴重精神障礙救治救助。
1、加強患者登記報告。各村(居)民委員會、鄉(xiāng)衛(wèi)生院、綜治辦、派出所、民辦、殘聯(lián)等部門要加強協(xié)作，全方位、多渠道開展嚴重精神障礙患者日常發(fā)現(xiàn)登記和發(fā)病報告。村(居)民委員會可按疑似精神障礙患者家屬請求協(xié)助其就醫(yī)。
2、做好患者綜合登記。鄉(xiāng)衛(wèi)生院要配合鄉(xiāng)人民府、派出所，及時轉(zhuǎn)診精神病人到專業(yè)機構(gòu)進行規(guī)范治療，病情穩(wěn)定后回到村(社區(qū))接受精神科基本藥物維持治療。鄉(xiāng)衛(wèi)生院要根據(jù)國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范要求，建立并嚴格規(guī)范管理嚴重精神障礙患者健康檔案，為其提供隨訪管理、危險性評估、服藥指導(dǎo)等服務(wù)。
三、積極開展精神衛(wèi)生宣傳和心理健康促進工作。
1、鄉(xiāng)衛(wèi)生和計生辦聯(lián)合鄉(xiāng)衛(wèi)生院，通過“世界精神衛(wèi)生日”等活動宣傳精神衛(wèi)生知識。
2、鄉(xiāng)衛(wèi)生和計生辦聯(lián)合學校開展青少年心理健康教育知識講座。
工作計劃與績效考核篇六
一、目標概述。
本公司自×年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應(yīng)有的效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。
人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。
1.×年1月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。
2.自×年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。
3.具體設(shè)想。
1)建議對現(xiàn)行基本制度進行完善。
結(jié)合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關(guān)使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、結(jié)果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。
2)建議將目標管理與績效考核分離并平行進行。
目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一。
3)建議推行全員績效考核。
上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。
4.本年度績效考核工作的起止時間為×年1月1日到×年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運行。
三、注意事項。
1.績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結(jié)果能科學合理利用的基礎(chǔ)上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓(xùn)工作，從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。
2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于經(jīng)驗不足，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。
3.績效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。
四、需支持與配合的事項和部門。
1.修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會共同審議。
2.為保證績效考核工作的順利推行，公司需成立績效考核推行委員會對績效考核的推行與實施負責。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計等職責。
相關(guān)說明。
編制人員審核人員批準人員。
編制日期審核日期批準日期
為規(guī)范財務(wù)人員的業(yè)務(wù)流程和行為，加強業(yè)務(wù)技能，保證集團財務(wù)部各級員工發(fā)揮其主動積極性，強化服務(wù)意識，促進公司財務(wù)工作規(guī)范化，提高財務(wù)人員的競爭力，員工實現(xiàn)自我價值，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的保障，保證公司可持續(xù)發(fā)展，順利實現(xiàn)公司整體目標，特制定財務(wù)部績效考核方案。財務(wù)部績效考核方案包括財務(wù)部、財務(wù)中心等財務(wù)部門的績效考核方案，以及財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)科長、財務(wù)人員、主辦會計、出納、資產(chǎn)管理人員等財務(wù)部各級員工的績效考核方案，為企業(yè)財務(wù)部制定績效考核方案提供了可借鑒的實例，是企業(yè)績效考核管理人員的必備文件。
為貫徹企業(yè)績效考核制度，全面評價采購人員的工作績效，提高采購人員工作的積極性，提高采購人員的工作效率與服務(wù)質(zhì)量，從而提高采購的質(zhì)量，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定采購部績效考核方案專輯。采購部績效考核方案專輯包括采購部、采購供應(yīng)部、供應(yīng)科等采購部門的績效考核方案，同時也包括了供應(yīng)組組長、采購供應(yīng)人員、采購人員、設(shè)備采購人員、配送人員、供應(yīng)商等采購人員的績效考核方案，為企業(yè)采購部制定績效考核方案提供了借鑒，是企業(yè)績效考核管理人員的必備文件。
績效考核方案的制定，能夠更好的引導(dǎo)員工的行為，加強員工的自我管理，提高員工的工作績效，進而提升公司整體績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)了員工與公司雙贏的目的?？冃Э己吮韺T工工作中涉及的方方面面進行了仔細的劃分，為每一項工作的完成設(shè)置了考核的量化指標，促使各個崗位的工作業(yè)績達到預(yù)期目標，充分利用了企業(yè)中的人力資源?？冃Э己酥贫饶軌蚩陀^公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。部門績效考核全案專輯包括財務(wù)部、銷售部、市場部、生產(chǎn)部、品管部、技術(shù)部、研發(fā)部、采購部、物流部、倉儲部，以及零售直營店、客戶服務(wù)部、網(wǎng)絡(luò)信息部等13個不同部門的績效考核表、績效考核制度以及績效考核方案，是企業(yè)績效管理者的必備文件。
企業(yè)制定績效考核方案的直接目的是客觀地分析和評價員工工作職責的履行和工作實際的效果，提供真實可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)，并且根據(jù)考核結(jié)果正確實施獎懲，合理配置人力資源，加強和提升員工的工作績效和公司績效，保障公司的可持續(xù)發(fā)展，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。員工績效考核方案專輯包括員工月度績效考核方案、員工季度績效考核方案、員工半年度績效考核方案、員工年度績效考核方案；以及新員工績效考核方案、普通員工績效考核方案等公司員工的績效考核方案，為企業(yè)制定員工績效考核方案提供了可參考的實例，是企業(yè)績效管理人員的必備文件。
為使銷售部各級員工明確自己的工作任務(wù)和努力方向，發(fā)揮個人的主觀能動性，給所有員工提供一個個人能力最大限度發(fā)揮，公平、公正、合理的競爭平臺，同時促進本部門銷售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷售任務(wù)順利完成，企業(yè)制定了銷售部績效考核方案。銷售部績效考核方案不僅包括銷售部、市場部、營業(yè)部、直營部、售后服務(wù)部、客戶服務(wù)部、營銷中心、健力寶銷售部、酒店銷售部、4s店銷售部、藥業(yè)市場部等銷售部門的績效考核方案，還包含了銷售總監(jiān)、市場總監(jiān)、客戶經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)銷售主管、電話銷售主管、銷售人員等銷售部崗位的績效考核表，是銷售部進行績效考核的必備文件。
公司人員績效考核方案簡介：通過制定績效考核方案，調(diào)動了員工的工作積極性，提高了員工的工作熱情與工作效率，促使各個崗位員工的工作成果達到預(yù)期的目標，提高了企業(yè)的工作效率，提升公司整體績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)了員工與公司雙贏的目的。公司人員績效考核方案包括了銷售人員、財務(wù)人員、采購人員、配送人員、業(yè)務(wù)人員、設(shè)計人員、物業(yè)人員、廣告人員、市場人員、包裝人員的績效考核方案，以及資產(chǎn)管理人員、消防保安人員、客戶服務(wù)人員、信息網(wǎng)絡(luò)人員、行政后勤人員、技術(shù)研發(fā)人員、品質(zhì)檢驗人員等不同崗位人員的績效考核方案，是企業(yè)績效管理人員的必備文件。
企業(yè)制定績效考核方案，能夠貫徹按勞分配原則，規(guī)范公司職工隊伍的管理，建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結(jié)構(gòu)與實際工作業(yè)績緊密結(jié)合，調(diào)動職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動企業(yè)管理工作上一個新的臺階，具有重要的意義。企業(yè)績效考核方案專輯包含了啤酒公司、擔保公司、器材公司、材料公司、服裝公司、置業(yè)公司、咨詢公司、物業(yè)公司、電力公司、醫(yī)藥公司、房地產(chǎn)公司、汽車制造公司、家具制造公司的績效考核方案，以及漁業(yè)集團、購物中心、超市、酒店、醫(yī)院等不同行業(yè)的績效考核方案，為同行業(yè)公司制定自己的績效考核方案提供了借鑒。
績效考核方案的制定，能夠不斷的提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展的動力；又能夠讓員工更明確地了解自己的工作職責和工作目標，不斷的提高員工的工作能力，提高工作業(yè)績，提高員工工作的主動性和積極性，對企業(yè)與員工的發(fā)展都有重要的推動作用。部門主管績效考核方案包含了行政總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、市場總監(jiān)、銷售總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部總監(jiān)的績效考核方案，以及產(chǎn)品經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、客戶經(jīng)理、項目經(jīng)理、戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理、企業(yè)管理部經(jīng)理、產(chǎn)品管理部經(jīng)理的績效考核方案，同時也包括了印刷主管、生產(chǎn)車間班組長、電話銷售主管、網(wǎng)絡(luò)營銷主管、車間主任的績效考核方案，是企業(yè)績效管理人員的必備文件。
工作計劃與績效考核篇七
研發(fā)部員工按照工作類型可分為項目工作和非項目工作兩類，即我們通常所說的項目組和工程組工作。兩類工作考核方式稍有不同。
a)推廣實行研發(fā)項目管理和工作日志管理。通過項目管理實現(xiàn)工作任務(wù)分解，明確項目工作任務(wù)責任人、完成時間、質(zhì)量標準等。同時，結(jié)合工作日志管理實現(xiàn)員工工作記錄，確保員工工作過程、結(jié)果公開、透明，實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)記錄真實、全面，進而實現(xiàn)考核量化。計劃用時2個月；5月——6月。
b)單獨承擔項目工作的員工考核按照項目管理考核方式，采用項目經(jīng)理評價。單獨承擔非項目工作的員工考核以部門經(jīng)理評價為主，綜合周邊績效評價。交叉承擔項目工作和非項目工作的員工考核以部門經(jīng)理評價為主，參照項目經(jīng)理評價及周邊績效評價。
c)考核周期之初，員工制定個人績效計劃，包括項目。
項目工作計劃來源于各個項目工作任務(wù)的分解，以項目考核為主。非項目工作計劃來源于工程組日常工作任務(wù)，非項目工作考核將以量化的考核指標為主，行政人事部將深入了解各崗位非項目各項工作特點，提取關(guān)鍵績效考核指標，明確各指標考核責任人、數(shù)據(jù)來源、考核標準等。計劃用時2個月：5月——6月。
d)行政人事部負責協(xié)助研發(fā)部建立和推廣項目管理和工作日志管理，通過項目計劃，實現(xiàn)對研發(fā)資源合理分配。對項目任務(wù)進行分解，使項目任務(wù)明確到人。對項目過程實施監(jiān)控，使研發(fā)工作透明。同時，注重管理過程中上級對工作任務(wù)及時跟蹤，員工對工作任務(wù)及時反饋，形成上下級之間溝通、反饋機制和習慣。計劃用時2個月：6月——7月。
用制度明確考核體系，讓考核和員工績效工資掛鉤。
a)制定研發(fā)部門績效考核制度，明確考核流程及約束激勵機制。計劃用時1個月：8月。
b)制度培訓(xùn)、推行及各種疑問、沖突、申訴等問題處理。計劃用時2個月；9月——10月。
實現(xiàn)“四化”，即量化考核指標，細化考核標準，優(yōu)化考核流程，固化考核制度。
a)根據(jù)項目任務(wù)特點，員工崗位職責，深入量化考核指標。包括項目工作和非項目工作。
b)參照、分析歷史數(shù)據(jù)，細化考核標準。
c)全面審核考核運行狀況，優(yōu)化考核流程。
d)面向業(yè)績提升，進一步調(diào)整、固化考核制度。
工作計劃與績效考核篇八
“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20**年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節(jié)期間)。
2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分。
正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進。
人力資源部倡導(dǎo)20**年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓(xùn)。
由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。
按照“崗位、技能、績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，20**年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。
1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。
2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處。
xx年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點。
1.歡迎新同事加盟;。
2.心靈啟示;。
3.輕松一刻，周末愉快;。
4.生日祝福;。
5.中高層管理交流會。
通過培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關(guān)系專員可獨立進行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容。
對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善，20**年1月份提交公司管理制度調(diào)整意見，6月份形成《員工手冊》版。
平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務(wù)和對高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色。
形成公司文化手冊。
前面說到了績效管理誤區(qū)繁多，導(dǎo)致這些誤區(qū)的深層原因卻屈指可數(shù)。這為數(shù)不多的深層原因，說到底，其實是管理者理念的錯誤。我們根據(jù)咨詢實踐，發(fā)現(xiàn)以下這些理念對績效管理至關(guān)重要。這些理念雖然不復(fù)雜，但是，績效管理要成功，大多數(shù)的活動和決策，都必須以這些理念為出發(fā)點。否則，系統(tǒng)和流程再好，也只不過是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，無法真正運轉(zhuǎn)起來。
（一）調(diào)動員工積極性，不要控制員工。
員工不愿參與的績效管理體系，一定是失敗的體系。而只有當員工把績效體系當成了“自己的”體系，而不是“管理者”的體系時，員工才會自覺地加入到體系中來。但是，很多企業(yè)的績效管理，卻都是一個單向的自上而下的流程。流程的主體變成了考核者，而非被考核者的員工。從績效計劃，一直到績效激勵，員工始終處于一種被動狀態(tài)，仿佛任人擺布的木偶，難怪員工要把績效管理視為“上面的事”。
我們認為，績效管理不單是人力資源部門的工作，也不是管理者控制下屬的工具。它應(yīng)該是一個全員參與，并且自覺自愿參與的企業(yè)管理體系。如果你發(fā)覺下屬不認同他的績效目標，敷衍他的績效考核表格，那么十有八九，你的績效體系只是一種擺設(shè)。改正的方法？讓員工知道績效管理對他們的益處，并設(shè)法讓他們積極參與到績效管理的整個過程中，你或許能夠看到另外一幅景象。
（二）重要的是管理者的能力，而不是使用何種工具。
重視使用何種管理工具，忽視由誰來使用工具，是現(xiàn)階段我國企業(yè)管理實踐中的一大弊端。其實，目前在企業(yè)中使用的各種績效管理工具，比如平衡計分卡、目標管理、360度反饋等，都是不錯的工具。但是，要發(fā)揮工具的效用，還在于使用者能夠靈活而有效地運用。正如《蒙娜麗莎》之所以偉大和經(jīng)典，不是因為顏料和筆，而是因為運用這些筆和顏料的是偉大的達芬奇一樣。
（三）注重溝通和共識。
在績效管理的任何一個環(huán)節(jié)，“溝通和共識”都不可缺失，績效管理的大部分活動，或許都是一種溝通過程。在計劃階段，不溝通無法保證員工認同和理解要達到的目標；在輔導(dǎo)階段，上下級之間要充分討論實際結(jié)果和預(yù)期目標之間的差距，為能力的發(fā)展指點迷津；在績效評估階段，不充分溝通，員工不會認可管理者的評估結(jié)果；在激勵環(huán)節(jié)，也要通過溝通讓大家了解公司鼓勵的是哪些良好的行為和做法。
溝通可能是費時間的事，但一旦達成共識，你會發(fā)現(xiàn)節(jié)省的時間將遠遠大于你付出的時間，工作的氛圍也會因為坦誠的溝通而變得令人愉悅起來。
（四）抱定持續(xù)改善的信念。
任何復(fù)雜的流程都不是一次百米沖刺，持續(xù)改善是流程的生命力所在。我們看到的失敗的績效管理體系，歸納起來大致有兩種：一種是幾個周期下來，因為沒有達到預(yù)期結(jié)果而被徹底拋棄的體系，還有一種則是確立之后便永遠不再改變，進而成為一種形式主義的.體系。
這兩種體系，其實都值得挽救。前面已經(jīng)說過，績效管理是一個不斷循環(huán)的閉環(huán)。一方面，它不是一個一次性的項目，企業(yè)可以遵循績效管理的幾個步驟，永不停頓地把績效推動到更高一層；另一方面，績效體系自身也應(yīng)該根據(jù)計劃、行動、檢查和糾正這四個也是循環(huán)往復(fù)的過程，不斷剔除和改正不合理的做法，保留和完善合理而有效的做法。
在實施中遇到困難時，除非萬不得已，不要全盤否定已經(jīng)辛苦建立起來的體系，應(yīng)當先試著去改善。因為如果你用新的體系取而代之，很可能你還會碰到更大的困難。
工作計劃與績效考核篇九
時間稍縱即逝，我們的工作又將在忙碌中充實著，在喜悅中收獲著，該好好計劃一下接下來的工作了！但是工作計劃要寫什么內(nèi)容才是正確的呢？下面是小編精心整理的醫(yī)院績效考核工作計劃范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設(shè)緊密相結(jié)合；必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動職工積極性，提高我院職工的`收入緊密相結(jié)合；堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發(fā)放。
推行成本核算，堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每兩個月兌現(xiàn)一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發(fā)到職工本人。
為激勵護理工作者繼承、發(fā)揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發(fā)展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動?！澳隙「駹枴比瞬旁u選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。
為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務(wù)，促進員工繼續(xù)教育，對取得碩士學位的職工發(fā)放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。
為鼓勵職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。
以上津貼性績效工資不重復(fù)享受，按就高的原則執(zhí)行。
全院職工必需樹立全心全意為人民服務(wù)的思想，恪守職業(yè)道德，堅持以病人為中心，強調(diào)醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫(yī)院管理。
“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學術(shù)水平，發(fā)揮模范帶頭作用。
違反《醫(yī)德醫(yī)風》、違反勞動紀律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照相關(guān)管理條理扣除相應(yīng)績效工資。
工作計劃與績效考核篇十
第一條 為正確執(zhí)行刑罰，準確考核罪犯改造表現(xiàn)，提高罪犯改造質(zhì)量，根據(jù)《監(jiān)獄法》、司-法-部《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》、《關(guān)于計分考核獎罰罪犯的規(guī)定》和廣東省高級人民法院、人民檢-察-院、公安廳、司法廳《關(guān)于辦理減刑、假釋案件實施細則》等法律法規(guī)，結(jié)合我省監(jiān)獄工作實際，制定本規(guī)定。
第二條 對罪犯的考核獎罰必須堅持依法、公正、公開的原則，堅持監(jiān)獄人民-警-察直接考核的原則，堅持達標考核、累進獎罰的原則。對在考核中徇私舞弊、違規(guī)獎罰的，追究違規(guī)者的責任。
第三條 凡在監(jiān)獄內(nèi)服刑的罪犯，除省局有特別規(guī)定的以外，均適用于本規(guī)定。
第四條 監(jiān)獄考核的結(jié)果作為對罪犯分級處遇，提請減刑、假釋的依據(jù)。
第二章 考核機構(gòu)
第五條 省監(jiān)獄管理局成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組長，分管教育改造、勞動改造工作的局領(lǐng)導(dǎo)任副組長。下設(shè)辦公室，由獄政管理處處長任辦公室主任，教育、刑罰、生衛(wèi)、生產(chǎn)、監(jiān)察等部門領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負責檢查、指導(dǎo)、監(jiān)督全省監(jiān)獄罪犯考核獎罰工作。
第六條 監(jiān)獄成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管獄政管理工作的副監(jiān)獄長任組長，分管教育改造、勞動改造工作的副監(jiān)獄長任副組長。下設(shè)辦公室，由獄政管理科科長任辦公室主任，教育、生產(chǎn)、刑罰、偵查、生衛(wèi)、監(jiān)察等部門領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負責組織實施監(jiān)獄的罪犯考核獎罰工作，檢查和處理考核中的問題。
監(jiān)獄應(yīng)于每月8日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎罰情況報省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室。
第七條 監(jiān)區(qū)成立罪犯考核工作小組，由監(jiān)區(qū)長任組長，分管獄政管理工作的副監(jiān)區(qū)長任副組長，其他監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)及獄政、教育、生產(chǎn)干事和警長(分監(jiān)區(qū)長)為成員，負責實施和處理監(jiān)區(qū)罪犯的日?？己霜劻P工作。
監(jiān)區(qū)應(yīng)于每月5日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎罰情況報監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室。
第三章 考核方法、內(nèi)容和獎罰辦法
第一節(jié) 考核方法和內(nèi)容
第八條 罪犯考核實行日記載、周評議、月評定的方法。監(jiān)獄應(yīng)對罪犯每天的扣分情況予以記載，每周的改造表現(xiàn)進行評議，每月完成改造任務(wù)情況進行綜合考核和評定。
第九條監(jiān)獄對罪犯的考核不設(shè)基礎(chǔ)分。罪犯違反行為規(guī)范的，視情節(jié)輕重，一次扣1至5分。違反行為規(guī)范情節(jié)輕微，經(jīng)警-察教育后能立即改正的，可酌情從輕扣分;嚴重違反行為規(guī)范或?qū)医滩桓牡?，?yīng)從重扣分;同一違規(guī)行為不得重復(fù)扣分。
第十條 考核以罪犯認罪服法、遵守行為規(guī)范、接受教育改造和勞動改造的情況為主要內(nèi)容。
前款四個方面同時考核合格的，月綜合評定方為合格。
第十一條罪犯符合下列情形的，當月認罪服法方面考核為合格：
(一)能夠承認犯罪事實，深刻認識犯罪危害性的;
(二)不隱瞞余罪和真實姓名、家庭地址、社會關(guān)系的;
(三)悔罪并自覺接受監(jiān)獄改造的。
第十二條 對罪犯在服刑期間提出申訴的，應(yīng)依保護其申訴權(quán)利，不能認為是不認罪服法。
第十三條罪犯符合下列情形的，當月行為規(guī)范考核為合格：
(一)服從警-察管理教育的;
(二)背誦或熟記《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的;
(三)認真遵守《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》和監(jiān)規(guī)紀律的。
第十四條 監(jiān)獄應(yīng)當根據(jù)罪犯的文化程度、年齡和身體狀況，每月對罪犯參加思想、文化、技術(shù)教育活動和監(jiān)區(qū)文化活動情況進行綜合考核。對罪犯思想、文化、技術(shù)教育的考核，可采取筆試或口試的形式進行。
第十五條 罪犯當月思想、文化、技術(shù)教育考試60分以上，并有下列情形之一的，教育改造考核為合格：
(一)積極參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的文體活動的;
(二)參加自學考試的;
(三)積極參加興趣小組活動的;
(五)主動接受社會幫教的。
第十六條 監(jiān)獄應(yīng)根據(jù)罪犯不同的年齡、身體狀況、勞動崗位和勞動能力等情況，將罪犯劃分為有勞動定額、無勞動定額和培訓(xùn)期三類進行考核。
“有勞動定額的罪犯”是指在生產(chǎn)一線直接參加生產(chǎn)勞動的罪犯;
“培訓(xùn)期罪犯”是指處于入監(jiān)教育期間的新收押罪犯和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的罪犯。
第十七條 罪犯符合下列情形的，當月勞動改造考核為合格：
(一)有勞動定額罪犯，完成監(jiān)獄規(guī)定勞動任務(wù)的;
(二)無勞動定額罪犯，認真完成崗位職責和積極參加力所能及的勞動的;
(三)培訓(xùn)期罪犯，生產(chǎn)基礎(chǔ)知識和勞動技能操作考試成績60分以上，并按要求完成勞動任務(wù)的。
第二節(jié) 獎罰辦法
第十八條 獎勵采取累進制,按月記嘉獎，累進計表揚、改造積極分子，改造表現(xiàn)突出的予以記功，有立功表現(xiàn)的予以提請立功、重大立功的辦法進行。
第十九條 在考核期內(nèi)，對罪犯的同一行為可能受到兩種以上獎勵的，按照就高不就低的原則處理，不得重復(fù)獎勵。
第二十條 處罰按考核期限內(nèi)累計扣分和違反監(jiān)規(guī)紀律予以警告、記過、禁閉的辦法進行。
第二十一條 罪犯因違反監(jiān)規(guī)紀律被警告、記過、禁閉的，不得再扣分。
第二十二條 監(jiān)獄對罪犯的考核獎罰情況，應(yīng)及時在罪犯考核登記本中記載，并于當天公示。
第四章 行政獎勵
第一節(jié) 獎勵種類
第二十三條 獎勵的種類如下：
(一)嘉獎;
(二)表揚;
(三)記功;
(四)改造積極分子;
(五)立功;
(六)重大立功。
第二節(jié) 嘉 獎
第二十四條 罪犯當月同時具有下列條件的，可以給予嘉獎：
(一)認罪服法考核合格的;
(二)行為規(guī)范考核合格的;
(三)教育改造考核合格的;
(四)勞動改造考核合格的;
(五)無扣分或受到行政處罰的。
第二十五條 罪犯當月在行為規(guī)范、教育改造、勞動改造等方面被扣1分，但具有下列情形之一的，可以給予嘉獎：
(一)檢舉、揭發(fā)、制止罪犯應(yīng)當受到扣分處罰的違紀違規(guī)行為的;
(二)及時反映獄內(nèi)安全隱患經(jīng)監(jiān)獄業(yè)務(wù)部門核實的;
(三)思想、文化、技術(shù)學習考試成績95分以上的;
(四)自學考試單科成績及格的;
(五)職業(yè)資格考試獲得證書的;
(六)所寫稿件被監(jiān)獄以上刊物采用的;
(七)在監(jiān)獄組織的文體競賽中獲得前三名的;
(八)超額完成生產(chǎn)任務(wù)20%以上的;
(九)被評為監(jiān)獄級優(yōu)秀qc小組的成員的。
第二十六條 罪犯考核時間不足20日的，不予嘉獎。
第三節(jié) 表 揚
第二十七條 罪犯有下列情形之一的，可以記表揚：
(一)連續(xù)5次嘉獎，累計扣2分以下并沒有受到行政處罰的;
(二)6次嘉獎，累計扣3分以下并沒有被一次性扣3分以上或受到行政處罰的。
第四節(jié) 記 功
第二十八條 罪犯具有下列情形之一的，可以提請記功：
(一)檢舉、揭發(fā)和制止獄內(nèi)違規(guī)行為，違規(guī)者受到警告以上處罰的;
(二)年度內(nèi)節(jié)約原材料或在生產(chǎn)技術(shù)革新中成效明顯，經(jīng)濟價值在3萬元以上的;
(三)年度參加自學考試取得3科以上結(jié)業(yè)或畢業(yè)證書的;
(四)參加職業(yè)資格培訓(xùn)并獲得職業(yè)資格證書(高級)的;
(六)年度在省局要求組織的文化、體育競賽中獲得前三名的;
(七)年度超額完成勞動任務(wù)30%以上的;
(八)被評為省級以上優(yōu)秀qc小組的成員的;
(九)在防止或者消除災(zāi)害事故中作出一定貢獻的;
(十)對國家和社會有其他貢獻的。
其中(二)至(八)項的記功每年審批一次，(一)、(九)、(十)項的記功可以隨時審批。
第五節(jié) 改造積極分子
第二十九條 罪犯在考核期限內(nèi)，有下列情形之一的，可以記改造積極分子：
(三)18次嘉獎，累計扣8分以下并沒有一次性扣3分以上、或受到行政處罰的。
第三十條 罪犯在認罪服法方面被扣分的，考核期限內(nèi)不得記改造積極分子。
第六節(jié) 立 功
第三十一條 罪犯有下列情形之一的，可以提請立功：
(一)檢舉、揭發(fā)獄內(nèi)外犯罪活動，或者提供重要的破案線索，經(jīng)查證屬實的;
(二)阻止他人犯罪活動的;
(三)在生產(chǎn)、科研中進行技術(shù)革新，成績突出的;
(四)在搶險救災(zāi)或者排除重大事故中表現(xiàn)積極的;
(五)其它有利于國家和社會的突出事跡，經(jīng)監(jiān)獄主管部門審批的。
第三十二條 “成績突出”，是指罪犯本人在生產(chǎn)、科研中的發(fā)明創(chuàng)造或者技術(shù)革新產(chǎn)生明顯經(jīng)濟效益，并經(jīng)省監(jiān)獄管理局和有關(guān)權(quán)威機構(gòu)確認的。
第七節(jié) 重大立功
第三十三條 罪犯有下列情形之一的，可以提請重大立功：
(一)阻止他人重大犯罪活動的;
(三)有發(fā)明創(chuàng)造或者重大技術(shù)革新的，經(jīng)國家權(quán)威機構(gòu)確認并頒發(fā)證書的;
(四)在日常生產(chǎn)、生活中舍己救人的;
(五)在抗御自然災(zāi)害或排除重大事故中，有突出表現(xiàn)的;
(六)對國家和社會有其他重大貢獻的。
第五章 行政處罰
第一節(jié) 處罰種類
第三十四條 處罰種類如下：
(一)警告;
(二)記過;
(三)禁閉。
第二節(jié) 警 告
第三十五條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較輕，或有下列情形之一的，可以給予警告：
(一)六個月內(nèi)累計被扣15分以上的;
(二)六個月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;
(三)經(jīng)分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批的其它情形的。
第三節(jié) 記 過
第三十六條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較重，或有下列情形之一的，可以給予記過：
(一)受警告，三個月內(nèi)因同一行為被一次性扣3分以上的;
(二)受警告，三個月內(nèi)被一次性扣5分的;
(三)受警告，三個月內(nèi)累計被扣8分的;
(四)其它情形的。
第四節(jié) 禁 閉
第三十七條 罪犯具有監(jiān)獄法第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)嚴重，或有下列情形之一的，可以給予禁閉：
(一)受記過，三個月內(nèi)又被警告的;
(二)受記過，三個月內(nèi)因同一行為被一次性扣5分以上的;
(三)受記過，三個月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;
(四)受記過，三個月內(nèi)累計被扣10分的;
(五)其它情形的。
第三十八條 罪犯有下列情形之一，情節(jié)較輕的，可以警告;情節(jié)嚴重的，可以記過或者禁閉：
(二)持毒或吸毒的;
(三)煽動、糾集他犯一起不參加學習、勞動等行為的;
(四)無故不參加學習、勞動的;
(五)消極怠工未完成勞動任務(wù)達50%以上的;
(六)偷竊、侵占、損壞公私財物等造成直接經(jīng)濟損失500元以上的.;
(七)其它破壞監(jiān)管秩序行為的。
第五節(jié) 處罰的考核期限
第三十九條 罪犯自處罰批準之日起，在以下考核期限內(nèi)不得給予行政獎勵，但有立功和重大立功的除外。
(一)警告的，三個月;
(二)記過的，六個月;
(三)禁閉的，九個月。
第六章 考核獎罰的審批權(quán)限、程序和監(jiān)督
第一節(jié) 審批權(quán)限和程序
第四十條 對罪犯的扣分由監(jiān)獄人民-警-察執(zhí)行，監(jiān)獄人民-警-察均有權(quán)對違反行為規(guī)范的罪犯進行扣分。
第四十一條 警-察的扣分權(quán)限和程序：
(一)管理警-察的扣分權(quán)限和程序：
扣1分的，由管理警-察執(zhí)行;
扣2分的，由管理警-察填報，警長(分監(jiān)區(qū)長)審批;
扣5分的，由管理警-察填報，罪犯所在管區(qū)警-察集體合議，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核，監(jiān)區(qū)長審批。
(二)監(jiān)獄督察隊的扣分權(quán)限和程序：
扣1-2分的，由督察隊員執(zhí)行;
扣3-4分的，由督察隊員填報，督察隊組長審批;
扣5分的，由督察隊員集體合議，督察隊領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十二條 行政獎勵的審批權(quán)限和程序：
嘉獎由罪犯所在管區(qū)的警-察提出，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核;
表揚由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室主任審核;
立功由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組討論提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論審核，監(jiān)獄長審批;
重大立功由監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論提出，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十三條 行政處罰的審批權(quán)限和程序：
記過、禁閉由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出書面意見，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十四條 對罪犯的處罰，應(yīng)填寫《扣分(警告、記過)通知書》，并送達罪犯本人。
第二節(jié) 監(jiān)督
第四十五條 上級考核主管部門發(fā)現(xiàn)下級考核部門不嚴格執(zhí)行本規(guī)定，擅自改變考核條件，隨意擴大行政獎勵范圍，應(yīng)責令其整改，并予以通報批評;對拒不改正的，應(yīng)依法追究有關(guān)責任人的責任。
第四十六條 審批部門認為已作出的考核獎罰不當，經(jīng)查證屬實的，應(yīng)當撤銷或變更原獎罰決定。
上一級考核主管部門發(fā)現(xiàn)下一級考核部門已作出的考核獎罰不當?shù)?，?yīng)當責令下一級考核部門予以撤銷或改正，也可以直接作出撤銷或變更獎罰的決定。
撤銷或變更考核獎罰決定應(yīng)書面通知。
第四十七條 有下列情形之一的，應(yīng)當撤銷考核獎罰：
(一)不符合規(guī)定條件的;
(二)不按規(guī)定程序?qū)徟?
(三)材料與事實不符的;
(四)其它情形的。
第四十八條 罪犯對考核獎罰結(jié)果不服的，可以自考核獎罰結(jié)果公示之日起3天內(nèi)向原審批部門及其上一級審批部門申請復(fù)議。可以書面申請，也可以口頭申請;口頭申請的，復(fù)議部門應(yīng)當記錄申請復(fù)議罪犯的基本情況、申請復(fù)議的主要事實、理由和時間。復(fù)議部門應(yīng)自收到申請之日起5個工作日內(nèi)認真復(fù)查，并作出復(fù)議決定。
對罪犯申請復(fù)議立功、重大立功的，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。
對罪犯申請復(fù)議其它行政獎罰的，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。
第二編 分 則
第一章 違反認罪服法方面的扣分
第四十九條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應(yīng)當給予扣分：
(一)編造和傳播污蔑、攻擊黨和國家領(lǐng)導(dǎo)人、現(xiàn)行法律、政策等言行的，扣5分。
(二)習練、傳播有害氣功、邪教，或搞迷信活動的，扣5分。
(三)以暴-力或其它方式威脅、阻礙、抗拒國家工作人員依法履行職責的，扣5分。
(四)企圖逃跑、行兇、自殺的，扣4-5分。
(五)不認罪，或隱瞞余罪、姓名、家庭地址、社會關(guān)系的，扣4-5分。
(六)對違法違紀行為知情不報、不制止或者隱瞞事實真-相的，扣2-5分。
(七)不誠實，欺騙監(jiān)獄人民-警-察的，扣1-2分;騙取改造成績的，扣3-5分。
(八)紋身、練拳習武、制造兇器及其它違禁品的，扣4-5分。
(九)利用吃喝、講哥們義氣、宣揚地域觀念等手法攀親結(jié)友、拉幫結(jié)伙、挑撥是非的，扣2-4分。
(十)宣揚犯罪史和犯罪行為互留家庭地址和電話的，扣2-3分;傳播犯罪手段，慫恿、教唆他人消極改造或犯罪的，扣4-5分。
(十一)煽動他人申訴、翻案、誣告或私自代寫申訴等材料的，扣2-4分。
(十二)不按正當方式和程序維護個人合法權(quán)益或反映情況的，扣1-3分;利用申訴無理取鬧或申訴被駁回，經(jīng)教育仍無理纏訴的，扣4-5分。
(十三)私藏便服、繩索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等違禁品的，扣5分。
第二章 違反日常行為規(guī)范的扣分
第一節(jié) 基本規(guī)范
第五十條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當給予扣分：
(一)年齡55歲以下無正當理由不能熟背《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的，扣3-4分;對拒不背誦《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的扣5分。
(二)不接受管理教育，對國家工作人員正當執(zhí)法有不滿言行的，扣1-2分;頂撞、謾罵、威脅國家工作人員，或誣告他人的，扣3分，情節(jié)嚴重的，扣4-5分。
(三)罵人、互相爭吵、爭執(zhí)推拉、被毆打還手，情節(jié)較輕的，扣1-2分;情節(jié)較重的，扣3-4分。
(四)侮辱、勒索、欺壓、毆打他犯，或打擊報復(fù)檢舉揭發(fā)人，情節(jié)較輕的，扣3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。
(五)偷竊、侵占、損壞公私財物，價值在300元以下的，扣2-3分;價值在300元以上500元以下的，扣4-5分。
(六)私自收送或索要他人財物，情節(jié)較輕的，扣2-3分;情節(jié)嚴重的，扣4-5分。
(七)利用會見、通信、親情電話、離監(jiān)探親或其它方式泄露監(jiān)獄秘密、散布有礙改造言論的，扣4-5分。
(八)私自會見、購物、竄監(jiān)室和使用視音頻、電腦器材，或私傳信件、口信的，扣3-5分。
(九)不遵守會見、通信規(guī)定的，扣1-2分;在通信、會見、親情電話中使用隱語，扣3分;會見、離監(jiān)探親夾帶違禁品或無特殊原因不按時歸監(jiān)的，扣4-5分。
(十)擅自超越警戒線和規(guī)定活動區(qū)域，或脫離互監(jiān)組擅自活動的，扣1-4分;其他成員未及時制止和報告警-察的，扣1-3分。
(十一)專項工種罪犯不履行職責、不按要求完成任務(wù)的，扣1-2分;利用崗位之便弄虛作假的，扣2-3分;造成嚴重后果的，扣4-5分。
(十二)其他違反基本規(guī)范和危害監(jiān)管秩序行為的，視情節(jié)輕重扣1-5分。
第二節(jié) 生活規(guī)范
第五十一條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當給予扣分：
(一)擅自調(diào)換床位，不按指定方向睡覺或蒙頭睡覺等違反作息制度行為的，扣1-2分。
(二)被服、生活用品、內(nèi)務(wù)柜等不按規(guī)范要求折疊、擺放的，扣1-2分。
(三)統(tǒng)計室、醫(yī)療室、圖書室(閱覽室)、文化室、儲物室等場所衛(wèi)生差，物品擺放零亂的，扣責任人1-2分。
(四)在勞動崗位或生產(chǎn)工具箱內(nèi)存放私人物品、食品的，扣1-2分。
(五)不按規(guī)定洗漱、就餐、如廁，或敲擊漱具、餐具或在墻上亂涂亂畫的，扣1-2分。
(六)不按規(guī)定收發(fā)信件、領(lǐng)取匯款、包裹等郵件的，扣1分;不如實說明信件、匯款、包裹等來源的，扣2-3分。
(七)不按規(guī)定佩戴處遇級別、專項工種標記牌的，扣1-2分;不穿囚服，穿無標記衣服的，扣2-3分;改囚服樣式、拆除囚服標記，轉(zhuǎn)借、調(diào)換、涂改、故意損壞或故意丟失囚被服、標記牌的，扣3-4分。
(八)列隊行進不聽指揮，不按要求喊口號、唱歌的，扣1分。
(九)兩人以上行走不排成縱隊，或挽臂、搭肩、拉手的，扣1-2分。
(十)不按規(guī)定時間看電視、聽廣播，或擅自開閉、選臺的，扣1-2分。
(十一)不在指定區(qū)域和時間吸煙的，扣1-3分。
(十二)不愛護公共環(huán)境衛(wèi)生，隨地吐痰、便溺、亂扔臟物、廢物，或?qū)ω熑螀^(qū)公共衛(wèi)生不盡職，或攀爬窗口、樹木，踐踏、損壞花草樹木的，扣1-2分。
(十三)私設(shè)小灶或伙吃伙喝、互相串換食品、亂倒殘湯剩飯、浪費糧食、水電的，扣1-3分。
(十四)不注意個人衛(wèi)生，不按規(guī)定洗澡、理發(fā)、剃須的，扣1-2分;不按規(guī)定使用個人專用剃須刀或未經(jīng)批準將剃須刀借給他人使用的，扣3分。
(十五)留長指甲、抹口紅、涂指甲油、戴裝飾品的，扣1-2分;藏、戴假發(fā)的，扣3-5分。
(十六)炊事員違反“四勤”(即：勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗換工作服、勤洗換被褥)的，扣1-2分。
(十七)伙房炊具、飯菜不衛(wèi)生的，扣責任人2-3分。
(十八)伙房煮夾生飯菜或蒸煮面制品發(fā)酸的，扣責任人2-3分。
(十九)無病裝病，看病不如實陳述病情，有病不配合治療，強索藥品或病休假條的，扣1-2分;私藏、浪費藥品的，扣3分。
(二十)醫(yī)護衛(wèi)生員疏忽大意，未能及時發(fā)現(xiàn)、反映病情或執(zhí)行醫(yī)囑過程中違反操作規(guī)程，造成差錯的，扣2-3分;造成醫(yī)療事故的，扣4-5分;不按處方發(fā)藥或私自拿藥品、醫(yī)療器械的，扣3-5分。
(二十一)無故讓其他罪犯替自己取飯，打洗臉、洗腳、洗澡水，洗衣服、被褥或提供其它服務(wù)的，扣1-3分。
(二十二)其他違反生活規(guī)范行為的，視情節(jié)扣1-5分。
第三節(jié) 文明禮貌規(guī)范
第五十二條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當給予扣分：
(一)說粗話、臟話、謊話或舉止粗俗、做低級下流動作等不文明禮貌用語、行為的，扣1-2分;同性戀的，扣5分。
(二)對監(jiān)獄人民-警-察不稱警官，對工人不稱師傅的，或給監(jiān)獄人民-警-察和工人起綽號、外號的，扣2-3分;對監(jiān)獄人民-警-察和工人使用污辱性語言或動作的，扣3-5分。
(三)罪犯之間稱兄(姐)道弟(妹)或叫綽號、外號的，扣1-2分。
(四)遇有來賓參觀或上級領(lǐng)導(dǎo)檢查時圍觀、尾隨、評論，或領(lǐng)導(dǎo)問話時，違反規(guī)范要求的，扣1-3分。
(五)對異性評頭論足、嘻笑的，扣1-2分;圍觀、刁難的，扣3-5分。
(六)進出監(jiān)舍區(qū)、生產(chǎn)區(qū)大門不按規(guī)定舉手報數(shù)，或在監(jiān)獄人民-警-察點名、呼叫中故意不應(yīng)答的，扣1-2分。
(七)接到監(jiān)獄人民-警-察指令，向監(jiān)獄人民-警-察陳述和回答問題時，或有事報告監(jiān)獄人民-警-察時，行為不規(guī)范的，扣1分;監(jiān)獄人民-警-察找談話時，著裝不規(guī)范、行為不文明或態(tài)度惡劣的，扣2-3分。
(八)與監(jiān)獄人民-警-察、職工同一方向行進或相遇時不按規(guī)范要求避讓的，扣2-3分。
(九)其他有違反文明禮貌規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。
第三章 違反教育改造行為規(guī)范的扣分
第五十三條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應(yīng)當給予扣分：
(一)參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的各類集體活動遲到、早退的，扣1-2分。
(二)未經(jīng)批準缺課、不參加各項教育活動的，扣3-5分。
(三)上課或開會時不按要求帶課本、作業(yè)本、學習用具和做筆記、獨立完成、繳交作業(yè)的，扣1-2分。
(四)上課或開會時坐姿不端正，蹺腿、赤膊、光腳、喧嘩吵鬧、交頭接耳、打瞌睡、吸煙、吃零食等小動作的，扣1-2分;故意擾亂課堂或會場秩序的，扣3-5分。
(五)不尊重教員，不服從教員安排，上、下課故意不起立向教員致意的，扣1-2分;對教員威脅、謾罵、譏諷的，扣4-5分。
(六)違反考場紀律，在考試中故意交白卷，在試卷中寫與試卷無關(guān)內(nèi)容或不利于改造內(nèi)容的，扣2-3分;考試作弊，或未經(jīng)批準不參加考試的，扣3-5分。
(七)無特殊情況，“三課”教育有一科考試不及格的，扣2-3分。
(八)接受心理矯治時不配合治療的，扣1-2分;以心理不健康為由，裝瘋扮傻的，扣3-4分。
(九)偽造學歷，企圖騙入低級班或騙取學習資格以逃避學習的，扣3-5分。
(十)負責宣傳報道的罪犯，不按規(guī)定要求出墻報、黑板報，扣1-2分;作者或編輯(責任人)在黑板報、墻報、獄內(nèi)小報和獄內(nèi)廣播發(fā)表有反改造內(nèi)容的，扣3-5分。
(十一)作品有剽竊、抄襲、造假或者嚴重失實，或故意代替他人(撰寫)發(fā)表作品的，每次扣2-4分。
(十二)收藏、傳閱、觀看未經(jīng)監(jiān)獄人民-警-察審查、許可的書籍、畫冊、電子音像制品或者不按規(guī)定收聽、收看廣播電視的，扣2-3分。
(十三)值日學員不按要求擦黑板、打掃課室或不履行其他值日義務(wù)的，扣1-2分。
(十四)不愛護教學設(shè)施和設(shè)備，在教學設(shè)施、設(shè)備和教學用具上亂涂亂刻的，扣1-2分;故意損壞教學設(shè)施、設(shè)備和教學用具的，扣3-5分。
(十五)其他違反教育學習規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。
第四章 違反勞動改造行為規(guī)范的扣分
第五十四條 罪犯有以下行為的，監(jiān)獄應(yīng)當給予扣分：
(一)在勞動中不服從分工，消極怠工的，扣2-3分;未經(jīng)警-察批準不參加勞動的，扣4-5分。
(二)聽到開工或收工令后，違反集隊紀律或遲到的，扣1-2分。
(三)在勞動中竄崗竄位、談笑打鬧、睡覺、赤膊、赤腳、穿拖鞋，或不按規(guī)定上廁所、進倉庫，或從事與勞動無關(guān)事宜等違反勞動現(xiàn)場行為規(guī)范的，扣1-3分。
(四)違反生產(chǎn)操作規(guī)程、工藝流程、安全生產(chǎn)等規(guī)定的，扣1-3分;造成不良后果的，扣4-5分。
(五)丟失勞動工具，故意破壞勞動成果、毀壞生產(chǎn)材料或偷竊他人勞動成果的，扣3-4分;故意損壞機械設(shè)備、工具、器具并造成較嚴重損失的，扣4-5分。
(六)私藏生產(chǎn)勞動工具、器材、產(chǎn)品、生產(chǎn)資料等的，扣2-3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。
(七)利用公私物品或個人崗位便利與他人交易的，雙方各扣1-3分;以不正當手段換取勞動成績的，雙方各扣2-3分;與廠方師傅等外協(xié)人員交換錢物、搞不正當交易的，扣3-5分。
(八)帶火種進入生產(chǎn)區(qū)的，扣2-3分。
(九)當月產(chǎn)品不合格率超過規(guī)定標準的，扣1-2分;造成產(chǎn)品質(zhì)量事故的，扣3-4分。
(十)物耗超過規(guī)定標準的，扣1-2分。
(十一)不按規(guī)定保持勞動現(xiàn)場衛(wèi)生整潔，或不按規(guī)定保管、使用、維護、保養(yǎng)設(shè)備、工具的，扣1-2分。
(十二)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)事故隱患，不及時報告或者排除的，扣2-3分。
(十三)無正當原因，未完成勞動定額生產(chǎn)任務(wù)，當月欠產(chǎn)5%以上9%以內(nèi)的，扣1分;欠產(chǎn)10%以上50%以下的，視情節(jié)輕重扣2-5分。
(十四)其他違反生產(chǎn)勞動規(guī)范行為的，視情節(jié)扣l-5分。
附 則
第五十五條 本規(guī)定所稱的“考核期內(nèi)”，是指罪犯受行政獎罰種類所對應(yīng)的考核時間。
第五十六條 本規(guī)定所稱的“加重扣分”，是指扣分行為所在的檔次再加一檔。
第五十七條 本規(guī)定所稱的“以上”、“以下”，均包含本數(shù)。
第五十八條 未成年犯管教所可以參照本規(guī)定制定未成年犯的考核規(guī)定，并報省監(jiān)獄管理局備案。
第五十九條 本規(guī)定由廣東省監(jiān)獄管理局負責解釋。
第六十條 本規(guī)定自下發(fā)之日起試行。原《廣東省監(jiān)獄管理局罪犯考核獎罰規(guī)定(試行)》同時停止執(zhí)行。
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工作計劃與績效考核篇十一
目前很多民企制度方面存在問題，木子斫認為，主要反映在三個方面：一是不規(guī)范，要么制度太空泛，要么制度太細;二是不系統(tǒng)，基本制度不全;三是不銜接，制度之間、前后制度之間互相矛盾。沒有制度，或者制度不規(guī)范，必然給管理帶來若干問題，有章難循必然導(dǎo)致有章不循。因此，民企應(yīng)該盡快建立適合的制度體系，來促進企業(yè)的不斷規(guī)范。
對于考核的問題，我們經(jīng)常講，沒有考核，就沒有管理;沒有考核，制度也難以落實到位;沒有獎懲，考核將毫無意義。建立完善的考核體系，可以讓企業(yè)處于受控狀態(tài)，可以對企業(yè)各個業(yè)務(wù)單元的績效情況做出評價。
一些民企在考核方面存在的普遍問題：一是沒有建立考核制度;二是建立了考核制度但沒有很好地實施;三是考核制度本身存在問題;四是存在考核過度的問題?？己瞬坏轿唬蜁?dǎo)致評價的失真，僅憑領(lǐng)導(dǎo)的印象和好惡打分，長此以往，必然導(dǎo)致互不服氣、弄虛作假、欺上瞞下等不良風氣。
二、民企考核體系的構(gòu)成。
無論企業(yè)大與小，都應(yīng)該建立適合自身企業(yè)特點的、系統(tǒng)的考核體系。民企的內(nèi)部考核體系，木子斫覺得應(yīng)該從以下三個單元著手：
一是績效考核單元。績效考核，是針對企業(yè)所屬各單位的考核，而不是針對員工個人的考核;績效考核的目的，也不是對員工個人的評價，而是對各個單位的績效評價。按照績效考核結(jié)果，來核定各個單位的獎金數(shù)額?？冃Э己说膬?nèi)容，涉及各項主要經(jīng)濟技術(shù)指標。一個可行的績效考核方案，既可以保證績效獎金發(fā)放更加科學，同時也為提升經(jīng)營管理水平提供保障。
二是行為考核單元。與績效考核的對象恰恰相反，行為考核是針對員工個人的。行為考核的內(nèi)容，涉及勞動紀律、工作紀律、工藝紀律等等，考核的目的在于督促各項規(guī)章制度在員工身上是否得到了落實。行為考核對于良好企業(yè)文化的形成具有重要作用。
這三個考核單元，構(gòu)成了內(nèi)部的考核體系。三個考核單元，各自的考核內(nèi)容不同，考核對象不同，考核形式不同，考核周期不同，考核作用也不同，考核主管部門也有著明確的分工，具有很強的可操作性。
對績效考核的理解，很簡單，就是通過對各個單位、各個部門的一系列關(guān)鍵指標的考核，促進企業(yè)主要經(jīng)濟技術(shù)指標的不斷進步，而這些指標的改進和提高，不是哪一個員工就可以改變的了的，它是一個班組、一個車間、一個部門等各個單元共同努力才能獲得的。所以，績效考核的對象不是員工個體，而是一個班組、一個車間、一個部門這樣的團隊。
績效考核作為一種管理手段，它的根本目的是什么?績效考核的根本目的，就是怎么把錢分好，分的公平，分的合理，分的員工有積極性，分的員工接受公司規(guī)章制度約束，分的員工認同企業(yè)的核心價值觀，分的員工很想在企業(yè)干下去而不想辭職。
只要這樣認識到位了，績效考核也就容易操作了，也就能夠讓員工理解了，基層單位也就會主動配合了。當然需要注意的，就是不能把它當成克扣員工的手段，如果做的的確好，就必須兌現(xiàn)獎勵，否則員工就不會再相信你。只要持之以恒地做下去，就會發(fā)揮績效考核的作用。
四、如何進行績效考核。
對績效考核有了基本的認識之后，就要考慮績效考核的實施問題，那么，怎樣才能實施到位?木子斫提出六點建議：
一是打好一個基礎(chǔ)。做好績效考核，必須首先打好一個基礎(chǔ)，這個基礎(chǔ)就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，把定崗定編搞好。崗位分析的目的，在于確定崗位的難易程度;定崗定編的目的，在于確定管理的層級、機構(gòu)的設(shè)置、人員的配備。在此基礎(chǔ)上，就可以核定各單位的勞動定額，確定各崗位的基礎(chǔ)獎金差別，為考核公平奠定基礎(chǔ)。
二是成立一個小組。企業(yè)規(guī)模較小的企業(yè)，考核一般由人力資源或企管部門負責。規(guī)模較大的企業(yè)，一般都設(shè)立績效考核委員會負責。委員會一般下設(shè)考核小組，考核小組在委員會的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作?？己宋瘑T會一般由高管組成，考核小組由具體考核人員組成。要明確績效考核委員會的主要職責，也要明確考核小組的具體職責，譬如考核政策的制定、考核方案的審議、月度獎金總額的確定、重要的獎懲事項等，應(yīng)該由考核委員會負責;具體的考核實施，應(yīng)該由考核小組負責?？己诵〗M成員應(yīng)相對穩(wěn)定，且具有較強的專業(yè)能力。
三是制定一個方案?？己朔桨敢M可能做到系統(tǒng)和周全，應(yīng)站在企業(yè)的全局和戰(zhàn)略高度去考慮。應(yīng)包括：考核的基本原則、考核形式、考核內(nèi)容、考核分工、考核程序，還要明確考核數(shù)據(jù)的來源、提交及審核等。剛性考核是績效考核的基本原則，分級考核是績效考核的一般形式，這個應(yīng)該在方案中予以明確?？己朔桨敢话忝磕甓刃抻喴淮?，如果內(nèi)部條件和外部環(huán)境發(fā)生較大變化，也可半年修訂一次。
工作計劃與績效考核篇十二
績效考核過程的實施可以說是績效管理中的重中之重，對于整個績效管理的有效性起著至關(guān)重要的作用，那么這個過程如何實施及應(yīng)注意的問題，正是我們每個參與考核的主管和員工都非常關(guān)注的問題。結(jié)合各類企業(yè)的績效考核管理實踐操作和相關(guān)問題的反饋，筆者認為績效考核的實施過程主要包括五個主要環(huán)節(jié)，即：定目標、定標準和權(quán)重、績效輔導(dǎo)、考核評價、結(jié)果反饋與面談，下面將就上述環(huán)節(jié)進行逐一探討。
一、定績效目標-員工參與。
1、關(guān)于績效目標的理解。
所謂績效目標，具體地講，是指員工未來績效所要達到的目標，它可以幫助員工關(guān)注那些對于組織更為重要的項目，鼓勵較好的計劃以分配關(guān)鍵資源（時間、金錢和能量），并且激發(fā)為達到目標而做的行動計劃準備。而員工個人績效目標又來源于組織、部門的總體目標的分解和傳承，即通過一種專門設(shè)計的過程使目標具有可操作性，這種過程一級接一級地將目標分解到組織的各個單位。組織的整體目標被轉(zhuǎn)換為每一級組織的具體目標，即從整體組織目標到經(jīng)營單位目標，再到部門目標，最后到個人目標。而個人績效目標的制訂又來自于個人的工作計劃，從年度計劃到季度計劃，最后分解到月度計劃。
2、目標制訂方法。
1）根據(jù)組織戰(zhàn)略進行分解出本部門的主要目標；
2）基于本部門的目標，明確個人的崗位職責使命，即個人承擔的工作任務(wù)；
3）依據(jù)個人工作任務(wù)制訂工作計劃；
4）按照smart從個人工作計劃中提取關(guān)鍵業(yè)績指標（分為量化指標和定性指標）；
3、操作提示。
為保證個人績效目標設(shè)置的合理有效，應(yīng)該做到：主管制訂，員工參與，雙方確認。首先，對于工作目標要求是由主管依據(jù)部門目標的分解，提出對員工崗位職責使命的要求，完成組織目標向個人績效目標的傳承，同時，對于個人關(guān)鍵業(yè)績指標的提取過程應(yīng)由主管提取，員工參與提取，雙方共同完成。如果員工參與設(shè)定目標，那么他們就會更加努力實現(xiàn)目標。他們的許多需要中包括執(zhí)行一個有價值的任務(wù)、在團體中共同付出努力、共同設(shè)定他們的目標、共享努力的回報以及持續(xù)的個人成長。
目標制訂后應(yīng)讓員工參與或者甚至獨立制定如何達到這些目標的計劃。為員工提供一定的自主是很有價值的，這樣他們更可能發(fā)揮自己的聰明才智，并且更加關(guān)注計劃的成功。
二、定標準-smart原則。
設(shè)定了績效目標之后，就要確定評價績效目標達成的標準。沒有明確標準的目標不是真正意義上的績效目標，smart原則是最常用的區(qū)分一個標準是否符合要求的工具。即，目標必須是具體的、可衡量的、可達到的、相關(guān)的、有時限的。這個原則反映了我們所確定的績效考核目標必須是可衡量的或是可計算的。
同時，我們還應(yīng)注意，標準的設(shè)定應(yīng)分出層次，如，我們可以將標準分為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不合格五個水平。而我們將合格作為績效考核的基準水平，它的作用在于判斷被考核者的績效是否能夠滿足基本的要求。
另外，我們在制定標準的時候，一定要注意與員工的溝通。即績效考核標準的確定，應(yīng)由主管與員工共同來確定完成。
三、績效輔導(dǎo)-重在改進提升。
1、績效輔導(dǎo)的理解。
績效輔導(dǎo)階段在整修績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，也是在耗時最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響績效管理的成敗。具體來講，績效輔導(dǎo)階段主要的工作就是持續(xù)不斷的績效溝通、收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)。
工作計劃與績效考核篇十三
為深入開展績效管理工作，根據(jù)《2014年自治區(qū)績效考評工作方案》和《地區(qū)績效管理試點工作實施方案》，結(jié)合實際，制定本方案。
一、總體要求和基本原則
總體要求：以鄧-小-平理論、“三個代表”重要思想、科學發(fā)展觀為指導(dǎo)，緊緊圍繞地委、行署確定的目標任務(wù)，緊貼經(jīng)濟社會發(fā)展大局，開展黨的建設(shè)提升、思想境界提升、產(chǎn)業(yè)發(fā)展提升、項目建設(shè)提升、民生建設(shè)提升、生態(tài)環(huán)境提升、機關(guān)效能提升為主要內(nèi)容的“績效管理提升年”活動。以改進工作作風和提高執(zhí)行力、公信力為重點，切實把人民群眾的滿意度作為評價工作績效的準繩，逐步實現(xiàn)績效管理工作的科學化、規(guī)范化和法制化，充分發(fā)揮績效管理的導(dǎo)向和激勵約束作用，不斷提高管理水平和服務(wù)水平，促進服務(wù)型機關(guān)建設(shè)，全力推進哈密跨越式發(fā)展和長治久安。
基本原則：堅持圍繞中心、服務(wù)大局;堅持突出重點、關(guān)注民生;堅持強化服務(wù)、提升效能;堅持注重實績、社會公認;堅持獎優(yōu)罰劣、持續(xù)改進”的原則，扎實開展績效管理考評工作。
二、考評對象
哈密市、巴里坤縣、伊吾縣。
按照工作職能性質(zhì)實行分類考評，分為黨群工作機構(gòu)類、經(jīng)濟管理調(diào)節(jié)類、社會與政務(wù)管理服務(wù)類、執(zhí)法監(jiān)督監(jiān)管類，共83個部門(單位)。地區(qū)各部、委、辦、局負責對其附屬和歸口管理單位進行績效考評工作。
1、黨群工作機構(gòu)類(26個)：地委辦公室、人大工委機關(guān)、政協(xié)工委機關(guān)、紀委監(jiān)察局、檢察分院、中級法院、組織部、宣傳部、統(tǒng)-戰(zhàn)部、政法委(綜治辦)、經(jīng)工辦(農(nóng)辦、政研室、財經(jīng)辦)、編辦、地直機關(guān)工委、信訪局、婦聯(lián)、工會、團委、科協(xié)、工商聯(lián)、老干局、史志辦、黨校(行政學校)、社會主義學校、紅十字會、殘聯(lián)、哈密日報社。
2、經(jīng)濟管理調(diào)節(jié)類部門(11個)：地區(qū)發(fā)改委、經(jīng)信委、財政局、農(nóng)業(yè)局、林業(yè)局、畜牧獸醫(yī)局、商務(wù)局、國資委、旅游局、供銷社、農(nóng)機局。
3、社會與政務(wù)管理服務(wù)類部門(25個)：行署辦公室、地區(qū)教育局、科技局、知識產(chǎn)權(quán)局、民宗委、民政局、人社局、衛(wèi)生局、計生委、外辦、文化體育廣播影視局、統(tǒng)計局、機關(guān)事務(wù)管理局、人防辦、老齡辦、檔案局、駐三道嶺辦事處、駐烏魯木齊辦事處、行政服務(wù)中心、住房公積金管理中心、地震局、氣象局、郵政管理局、無線電管理局、人行哈密分行。
4、執(zhí)法監(jiān)督監(jiān)管類部門(21個)：地區(qū)公安局、司法局、國土資源局、環(huán)保局、住建局、審計局、交通運輸局、水利局、國家稅務(wù)局、地方稅務(wù)局、工商局、質(zhì)監(jiān)局、安監(jiān)局、煤炭工業(yè)管理局、食品藥品監(jiān)督管理局、口岸委、路政海事局、公路管理局、道路運輸管理局、哈密銀監(jiān)分局、植物檢疫站。
三、考評指標內(nèi)容
縣(市)的績效考評指標以定量指標為主，定性指標為輔，設(shè)置經(jīng)濟建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)、社會建設(shè)、生態(tài)文明建設(shè)等5項一級指標。除政治建設(shè)指標外，其他指標由各縣(市)根據(jù)本區(qū)域的戰(zhàn)略定位、發(fā)展重點和地方特色確定，還要結(jié)合本區(qū)域?qū)嶋H設(shè)定3項區(qū)域特色指標，地區(qū)績效辦組織相關(guān)部門進行審核，并由地區(qū)績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定。
績效考評指標由業(yè)務(wù)工作、黨的建設(shè)、法治政府、綜合治理和效能建設(shè)等5項一級指標組成。除業(yè)務(wù)工作外，黨的建設(shè)、法治政府、綜合治理和效能建設(shè)指標由地區(qū)績效辦組織各考評牽頭部門(單位)制定。部門單位負責設(shè)置業(yè)務(wù)工作，具體包括重點工作、職能工作兩大類二級指標。重點工作指標應(yīng)圍繞地區(qū)“十二五”規(guī)劃、自治區(qū)下達給地區(qū)的績效考評指標、地委、行署部署的年度重點工作、部門單位年度重點工作目標、民生和重點工程項目及公眾關(guān)注的社會重點熱點問題設(shè)置;職能工作指標應(yīng)結(jié)合各部門(單位)的“三定方案”的關(guān)鍵職能和任務(wù)設(shè)置。由紀工委監(jiān)察分局進行初審，初審?fù)ㄟ^后報地區(qū)績效辦審核，并報地區(qū)績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定。
四、考評方式
年度績效考評采用績效自評、指標考評、公眾滿意度測評、領(lǐng)導(dǎo)評價、察訪核驗等相結(jié)合的方法進行。11月份，由地區(qū)績效辦組織各考評牽頭部門統(tǒng)一進行集中考評。日常考評以被考評單位自查和地區(qū)績效辦抽查為主。除領(lǐng)導(dǎo)班子考核和黨風建設(shè)責任制專項考核外，其他各項考核與績效考評一并進行。
各縣(市)、地區(qū)各部門(單位)依據(jù)本方案和《2014年度績效考評指標體系》組織自我考評，起草績效自評報告，填寫績效自評評分表，撰寫本部門(單位)績效綜述。
在績效自評的基礎(chǔ)上，由地區(qū)績效辦牽頭，組織各考評牽頭部門按照縣(市)和地區(qū)部門(單位)年度績效考評指標體系及評分細則的規(guī)定，逐項進行數(shù)據(jù)采集和審核評分，并對年度績效目標任務(wù)的.過程管理進行現(xiàn)場延伸檢查。
根據(jù)不同類型機關(guān)部門(單位)的職能特點，堅持“誰了解，誰測評”的原則，由地區(qū)績效辦負責牽頭組織，與有關(guān)單位共同實施，制定差異化的滿意度測評方案，選取不同的評議主體(包括管理和服務(wù)對象、企事業(yè)人員、機關(guān)工作人員、兩代表一委員、城鄉(xiāng)居民、新聞媒體及特邀監(jiān)督員)，設(shè)計不同的測評問卷(包括人員組成結(jié)構(gòu)、權(quán)重、測評渠道和方式)，對各縣(市)、地區(qū)各行政部門(單位)進行公眾滿意度測評;對地區(qū)黨群部門(單位)的評議只進行部門互評。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索2013績效考核工作計劃。
工作計劃與績效考核篇十四
20__年是企業(yè)的“轉(zhuǎn)型年”，人力資源部在公司的帶領(lǐng)下，緊緊圍繞“強管理，增效益;調(diào)結(jié)構(gòu)，拓市場;防風險，促發(fā)展”的方針，加強企業(yè)的人力資源管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，公司的人力資源管理水平進一步得到提高，為公司順利完成各項生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)提供了堅實的人才和制度保障。
(一)20__年度主要工作總結(jié)。
我們堅持以市場配置人才為取向，建立充滿生機和活力的人力資源開發(fā)體系，提高員工隊伍整體素質(zhì)，現(xiàn)將本年度的工作報告如下：
一、人力資源主要指標狀況。
1、用工數(shù)量情況。
年初用工總量為_____人，年內(nèi)通過不斷挖掘、盤活和用好人力資源，用工總量比去年同期減少271人，總量下降9%，目前人員總量_____人。在冊在崗員工2490人，其中營銷人員119名，占4.8%;管理人員421名，占16.9%;技術(shù)人員543名，占21.8%;工人1487名，占56.5%。
2、員工開發(fā)情況。
完成崗位、崗前、職業(yè)素養(yǎng)等各類培訓(xùn)項目267個項目，共有__人次接受了培訓(xùn)，使用經(jīng)費4112668元。經(jīng)專業(yè)認證機構(gòu)評估，得到了良好評價，獲得市a級辦學水平認定、市人才培養(yǎng)模式三等獎等榮譽。
3、薪資發(fā)放情況。
結(jié)合企業(yè)用工實際，在4-5月份對全體合同制員工的薪酬結(jié)構(gòu)及現(xiàn)行薪酬水平進行了全面分析，根據(jù)集團工資總額下達額度，在完成崗位職務(wù)等級聘任的基礎(chǔ)上，針對工人崗位、技管人員崗位提出了不同的增資調(diào)整方案供領(lǐng)導(dǎo)決策，確立了年度薪酬晉升調(diào)整方案及總體幅度，并在6、7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調(diào)整及上半年補發(fā)工作。年度使用的用工費用合計?萬元。
二、進一步完善和規(guī)范人力資源管理體系。
的《員工手冊》，規(guī)范企業(yè)管理行為，提高管理效率，提高員工行為的歸屬性和自律性。在部門內(nèi)部，我們還成立三個項目小組開展了相關(guān)政策研究，建立健全了《員工違紀處理的規(guī)定》、《員工考勤、各類假期管理辦法》、《治安保衛(wèi)紀律獎懲條例》等12個人力資源管理的規(guī)范制度及其他43個操作性文件。通過大力推進制度建設(shè)，主要在以下方面起到了明顯的管理效果：
1、構(gòu)建了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的新型管理體系。
在集團一體化的政策框架下，如修訂的《聘用退休人員的管理規(guī)定》等文件，構(gòu)建了適應(yīng)集團管控要求和企業(yè)管理需要的新型管理體系，提高人力資源的支持能力和服務(wù)水平。
2、完善崗位配置及人才選用機制。
大力抓好人才發(fā)展“多通道”體系建設(shè)，如修訂的《崗位職務(wù)等級聘任辦法》、《關(guān)于推薦后備人才的通知》、《任職資格評審工作的通知》等文件，完善工人、管理與技術(shù)崗位并行互通、科學有序的員工職業(yè)發(fā)展機制，健全跨序列晉升發(fā)展的制度規(guī)范，引導(dǎo)員工多元化發(fā)展，提高人崗匹配度，促進人盡其才、人人成才，有效協(xié)調(diào)新產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和急需崗位領(lǐng)軍人才短缺問題。
3、建立起市場化的用工管理機制。
健全完善員工依法退出機制，如修訂的《員工離職補貼實施辦法》、《首席技師選聘管理辦法》等文件，建立健全了不稱職人員淘汰制度，疏通機制性的人員退出通道，推動隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化。
4、健全以價值為導(dǎo)向的績效管理機制。
探索建立個性化的績效工資分配制度，如《薪酬管理辦法》、《工資支付辦法》等文件，提高績效工資分配的科學性和針對性。進一步完善績效掛鉤機制，進一步兼顧公平，突出價值導(dǎo)向，強化長期激勵，提高基層行薪酬分配的科學性和規(guī)范性。
5、加快全方位全過程培訓(xùn)體系建設(shè)。
以打造行業(yè)一流的職業(yè)培訓(xùn)基地為契機，建立企業(yè)完善的技能知識培訓(xùn)體系，如修訂的《員工培訓(xùn)的規(guī)定》等文件，全面提升教育培訓(xùn)管理效能。制定分類培訓(xùn)大綱，設(shè)計重點培訓(xùn)項目，開發(fā)核心課程體系，開展分級分類培訓(xùn)。職業(yè)培訓(xùn)重點對嵌線、壓裝、裝配等手加工工種、質(zhì)控點質(zhì)檢人員培訓(xùn)，合格者上崗。開展專項特色培訓(xùn)，提升培訓(xùn)科學化、精細化、專業(yè)化水平。
6、搭建專業(yè)化的人力資源運行管理體系。
加快sap系統(tǒng)的新型人力資源信息化功能開發(fā)和應(yīng)用，如修訂的《人力資源基礎(chǔ)信息管理實施辦法》等文件，豐富人力資源管理信息平臺的管控。構(gòu)建流程化的人力資源管理業(yè)務(wù)平臺，實現(xiàn)人員選、用、育、留、出全職業(yè)生命周期的管理與服務(wù)，進一步固化業(yè)務(wù)流程和管理成果。
三、合理配置人力資源，充分挖掘資源潛力。
1、充分挖掘內(nèi)部潛力，盤活人力資源存量。
組合控編缺編崗位，優(yōu)先在公司內(nèi)部招聘。根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況及時合理調(diào)配人員，嚴格控制入口、積極疏通出口，盤活人力資源存量，本年度實施崗位科學調(diào)配296次，實施崗位兼并21人，促使人力資源的合理利用，確保生產(chǎn)經(jīng)營工作順利開展。
2、實施外部招聘，增加人才儲備。
出處 www.zgxlcd.com
年內(nèi)引進各類人才101名。其中，面向“211工程”尤其“985”重點大學，招聘優(yōu)秀本科生及以上學歷的大學生，準備充實技術(shù)和管理類崗位57名;面向大專院校，招攬具有高級技能的優(yōu)秀大專生充實一線生產(chǎn)崗位22名;面向社會招聘5名，優(yōu)秀勞務(wù)工轉(zhuǎn)正17人，開拓多渠道吸引人才，為企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營的發(fā)展，提供有力的人才支撐。
3、拓展人員分流渠道，確保實現(xiàn)優(yōu)化目標。
為實現(xiàn)穩(wěn)定骨干、精簡隊伍的優(yōu)化目標，結(jié)合公司當前生產(chǎn)、出臺人員分流辦法，拓寬人員分流通道。職工共分流169人，其中退休87，淘汰等原因離職的人員共有82人，實現(xiàn)“人數(shù)負增長”目標。
四、規(guī)范勞動管理，降低用工風險。
1、規(guī)范續(xù)簽流程，提高用工質(zhì)量。
為貫徹勞動合同法要求，我們遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，對不同類型的人員實施差異化管理，續(xù)簽時間采取無固定期、較長期(5年)、中期(3年)、短期(1年)合同或不再續(xù)簽合同等形式，經(jīng)部門考核確定勞動合同續(xù)簽意向，最終反饋給部門及本人。年內(nèi)共處理到期勞動合同__人次，其中：續(xù)簽無固定合同__人，不再續(xù)簽合同1人次，短期合同__人。減少了長期合同人數(shù)，降低了企業(yè)用工風險。
2、改變用工方式，減少勞務(wù)工數(shù)量。
根據(jù)今年實施的勞動合同法修正案的新要求，我們積極落實集團關(guān)于控制勞務(wù)用工總量，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變用工方式，規(guī)避用工風險的工作原則，合理配置人力資源，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。加快推進商務(wù)外包，在公司領(lǐng)導(dǎo)和制造部、財務(wù)部等相關(guān)的大力支持下，明確了測算口徑及操作方式，對包扎、行車和起重等業(yè)務(wù)實施轉(zhuǎn)移，實現(xiàn)了人員的平穩(wěn)過渡，勞務(wù)工數(shù)量由去年的447人減為現(xiàn)在的271人，勞務(wù)工占從業(yè)比例為10%，比去年底降低了5%。
五、加強人才隊伍建設(shè)全面促進人才發(fā)展。
加強人力資源建設(shè)，重點強化人才隊伍建設(shè)，努力把引進人才、培養(yǎng)人才、留住人才的政策、措施真正落實到位。
1、完善核心人才考核，推進入庫動態(tài)管理。
按照核心人才庫評選及管理辦法等政策，在20__年度考評的基礎(chǔ)上，進一步加強對公司優(yōu)秀人才推薦、培養(yǎng)、考核管理工作，保證入庫人才的質(zhì)量。本屆核心人才庫經(jīng)對上屆人才考核調(diào)整63人，新增推選53人，合計入庫人數(shù)418人，有效滿足了核心人才庫動態(tài)管理的要求。新一屆的核心人才庫，提高了青年人才，技術(shù)人才、技術(shù)工人的入庫率，優(yōu)化了核心人才庫結(jié)構(gòu)比例。
2、完善崗位職務(wù)聘任，激勵技能提升。
根據(jù)公司文件《技術(shù)崗位職務(wù)等級聘任辦法》、《管理崗位職務(wù)等級聘任辦法》，按照公開競爭、逐級聘任方式，實行結(jié)構(gòu)比例控制、職務(wù)檔次控制和動態(tài)管理原則，對公司技管職務(wù)等級實行動態(tài)、平穩(wěn)聘任。年內(nèi)共晉升169人技術(shù)序列副主任及以上申報共34人，正常晉升16人，破格晉升7人;技術(shù)序列一級及以下申報124人，正常晉升116人;管理序列申報44人，正常晉升30人;聘任一級管理員職務(wù)符合聘任條件為48.6%，較去年上升了5.4%。副主任職務(wù)符合聘任條件比例為54.1%，較去年上升了5%。
3、提高學歷職稱層次，優(yōu)化隊伍素質(zhì)。
報送青年人才到重點院校工程碩士培訓(xùn)，協(xié)助各部門審核報送__人參加上海交通大學工程碩士培訓(xùn)報名工作。為調(diào)動各類專業(yè)人員的工作積極性，我們認真做好年度的職稱評審工作。依據(jù)職稱評審條件及文件，通過各種渠道進行了大力宣傳，使專業(yè)技術(shù)人員能及時了解到上級部門最新的職評信息和動態(tài)。全年管理人員參加各類資格考試報名80多人次。專業(yè)技術(shù)職稱申報，初級認定86人，申報中級資格人，申報高級資格6人。
人力資源部年度工作計劃實施2。
一、培訓(xùn)計劃。
華嘉公司目前從事的芯片行業(yè)，是世界上的朝陽產(chǎn)業(yè)，這樣的產(chǎn)業(yè)需要朝陽般的人才。然而現(xiàn)在的大學生大多都是紙上談兵，實踐能力較差，導(dǎo)致理論與實踐難以接軌，暫時無法滿足公司的要求。但是，在他們已有的理論知識基礎(chǔ)上加以塑造，就可以成為華嘉需要的朝陽人才，這就是人力資源部接下來的第一步計劃：培訓(xùn)計劃。具體計劃如下：
(一)素質(zhì)培訓(xùn)計劃。
此項培訓(xùn)分為三大方面：企業(yè)文化培訓(xùn)、團隊精神培訓(xùn)以及公關(guān)禮儀培訓(xùn)。
1、企業(yè)文化培訓(xùn)：企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂所在，先進的企業(yè)文化。此項培訓(xùn)主要以授課的方式進行，通過企業(yè)文化的培訓(xùn)，使華嘉的員工更加具有凝聚力，激發(fā)潛能、向著一個共同的目標在融洽的環(huán)境中工作。
2、團隊精神培訓(xùn)：默契配合的團隊是企業(yè)成功的一半，在團隊培訓(xùn)中分為溝通、創(chuàng)新、激勵、和協(xié)作四個方面。通過此項培訓(xùn)可以統(tǒng)一員工思想，增加凝聚力，強化團體意識激發(fā)員工干勁。
3、公關(guān)禮儀培訓(xùn)：禮儀是企業(yè)精神面貌的外在體現(xiàn)，作為合資企業(yè)的員工，掌握必要的公共關(guān)系禮儀至關(guān)重要。此項培訓(xùn)初步采用ppt教學模式進行。通過此項培訓(xùn)可以起到塑造企業(yè)形象、提升員工素質(zhì)的作用。
(二)技能培訓(xùn)：技能培訓(xùn)是核心，優(yōu)秀的員工要在各方面都有過硬的技能，包括英語技能，網(wǎng)絡(luò)技能、專業(yè)知識技能以及安全知識技能。其中專業(yè)技能培訓(xùn)需要外方技術(shù)部門的協(xié)助配合。經(jīng)過四項技能培訓(xùn)，員工要達到英語溝通無障礙、熟悉基本的網(wǎng)絡(luò)技能、掌握專業(yè)知識、了解安全技巧。
(三)管理培訓(xùn)：管理的主要目的，是使雇主實現(xiàn)最大限度的利益，同時也使每個雇員實現(xiàn)最大限度的利益。管理培訓(xùn)主要針對優(yōu)秀人員，是對他們?nèi)斡们暗呐嘤?xùn)考核，經(jīng)過系統(tǒng)的有意向的培訓(xùn)，使他們能夠順利接手所要從事的工作。
二、選用人才計劃。
這一計劃包括選拔和任用兩個階段，經(jīng)過上述一系列的培訓(xùn)，結(jié)合個人的努力情況，我們可以從中選拔出優(yōu)秀的人才，如果這些人才不能得到適當?shù)娜斡?，對公司來講不僅是資源的浪費，也會造成人才的流失。好刀要用到刀刃上。把選拔的人才安排到適當?shù)膷徫?，可以提高他們的工作熱情，激發(fā)員工的斗志。
三、管理人才。
公司任人唯賢固然可以穩(wěn)固人心，提高工作積極性，與此同時，對人才的管理也要跟得上形式，完善與之配套的管理方案，結(jié)合企業(yè)自身的特點，探索出特有的管理模式是人力資源部工作的重中之重。管理分為績效考核、職業(yè)規(guī)劃、薪金標準、管理制度四個方面，具體計劃如下：
1、設(shè)計正式的績效評估系統(tǒng)并選擇用于評價員工的方法和形式，完善績效表格;。
2、對管理者進行實時績效評估的培訓(xùn);。
3、保存員工個人的績效評估記錄;。
(三)職業(yè)規(guī)劃：
1、個人對其能力、興趣和職業(yè)目標進行評估;。
2、公司對個人的能力和潛力進行評估;。
3、在公司內(nèi)部對職業(yè)選擇和職業(yè)機會進行溝通;。
4、為確立顯示可行的職業(yè)目標以及實現(xiàn)這些目標的計劃進行職業(yè)咨詢。
(四)薪金制度：薪金制度的主要目標就是要建立一種基于員工的職位及在其職位上的績效水平的合理的員工報償結(jié)構(gòu)。
(五)管理制度:沒有規(guī)矩，不成方圓，這是亙古不變的真理，在企業(yè)管理中，也要雙管齊下，不僅要以理服人，還要有配套的各項制度。各項配套的管理制度人力資源部增在逐一完善。
大慶華嘉電子有限公司人力資源。
20__年11月22日。
呈上。
董事長閣下：
人力資源部的招聘工作基本結(jié)束，現(xiàn)向您匯報下一步的工作計劃。計劃包括員工培訓(xùn)計劃、選用人才計劃以及管理計劃三個方面，具體內(nèi)容請審閱正文。
大慶華嘉電子有限公司。
人力資源部。
20__年11月22日。
人力資源部年度工作計劃實施3。
1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);。
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;。
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度;。
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人;。
8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。
10、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性工作等。
二、經(jīng)費計劃：(合計：____x元)。
1、招聘：____x元。
b、人才市場招聘：宇輝年卡____元/年;。
2、辦公用品：__x元。
a、檔案袋400個，__x元/個，即__x元;。
b、插頁式文件夾60頁10個，x元/個，即__x元;。
c、打印紙4件，__x元/件，即__x元;。
d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：__x元;。
3、交通費：__x元。
__x元/月，__x元/年(用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)。
人力資源部年度工作計劃實施4。
總的說來，過去的20__年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部20__年的工作做了如下規(guī)劃：
一、制度建設(shè)方面。
力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎(chǔ)資料，非常關(guān)鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。
二、招聘方面。
在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預(yù)算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
三、培訓(xùn)方面。
1)因要配合績效管理的開展，擬在__年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關(guān)知識的培訓(xùn)。總結(jié)__年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。
2)年前針對中層，做一個年度培訓(xùn)意愿調(diào)查，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓(xùn)的人員，并在培訓(xùn)前明確參訓(xùn)人員的培訓(xùn)目的，人事部注意考察培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度，將培訓(xùn)有效地和考核結(jié)合起來，使培訓(xùn)真正達到效果，由點擴散到面。
3)公司培訓(xùn)師參與培訓(xùn)課后，必須在3天內(nèi)拿出培訓(xùn)教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內(nèi)訓(xùn)，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓(xùn)反饋意見進行調(diào)查并如實反饋。
4)可在__年組織公司中層參加一些戶外拓展訓(xùn)練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。
5)在公司派員參加培訓(xùn)的同時，可以進行員工的梯隊建設(shè)，在該部門經(jīng)理外出參加培訓(xùn)時，設(shè)一名助理代理日常事務(wù)處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲備人才。
四、考核方面。
考核與公司經(jīng)營目標掛鉤，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標、費用指標、階段性任務(wù)指標等，根據(jù)各部門實際情況一一簽訂。
考核期結(jié)束后，由財務(wù)提供數(shù)據(jù)，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導(dǎo)各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。
五、薪酬方面。
擬在20__年推行職能工資制，用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設(shè)計方案還有待完善，現(xiàn)不詳盡表述，但會按照公司的預(yù)算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。
以上是對20__年工作的總結(jié)和對20__年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階!
人力資源部年度工作計劃實施5。
20__年度人力資源部在酒店領(lǐng)導(dǎo)的直接領(lǐng)導(dǎo)下，其他部門的大力配合下，秉承打造“鳴凰人的廚房”的經(jīng)營理念，按照年前制定的工作計劃，開展工作;在人力資源管理的各項工作中，取得了一些成績，也看到了一些工作中不足的地方，為了做好今后的工作，現(xiàn)將20__年的安排做出如下打算：
一、控制人員成本，對各部門崗位、人員進行定崗定編。
根據(jù)20__年營收狀況和20__年餐飲部營收指標，各部門人員編制如下：
1、餐飲部：20__年餐飲指標為2400萬，20__年餐飲指標為20__萬元，綜合20__年指標完成狀況和餐飲所處的大氣候影響，20__年前廳部各崗位人員配置如下：
廚房部各崗位。
2、客房部20__年度崗位人員標配如下：
3、工程部20__年度崗位人員標配如下：
4、康樂部20__年度崗位人員標配如下：
5、保安部20__年度崗位人員標配如下：
合理利用資源，控制鐘點工數(shù)量和質(zhì)量。
二、加大員工培訓(xùn)力度，提高服務(wù)質(zhì)量。
1、對新入職員工進行酒店員工手冊和規(guī)章制度的培訓(xùn)，定期組織員工參加酒店服務(wù)禮儀的培訓(xùn)(培訓(xùn)由辦公室和工會負責)，由各部門對新進員工進行服務(wù)技能的培訓(xùn)。
2、規(guī)范酒店用人制度，酒店新入職人員務(wù)必經(jīng)過人事部進行統(tǒng)一面試，面試合格者方可錄用。
三、規(guī)范員工入離職程序，加強員工穩(wěn)定性。
1、前廳服務(wù)員、傳菜員和廚房的打荷、切配流動性較大，服務(wù)員在這一年中離職人數(shù)為110人，傳菜員為46人，打荷為35人，切配為36人，在上半年的員工離職中，自動辭職狀況較嚴重，對酒店員工進行離職流程進行規(guī)范，并對員工進行培訓(xùn)，此培訓(xùn)部分能夠并入入職培訓(xùn)中。
2、客房部和后勤部人員較為穩(wěn)定，但是保安流動性也很大，從20__年5月到此刻，離職保安人數(shù)為38人。
針對人員流動性大的狀況，提出幾點推薦：
1、員工入職前，酒店帶給入職培訓(xùn)，培訓(xùn)酒店禮貌禮儀，店紀店規(guī)，和員工手冊培訓(xùn)。培訓(xùn)由各部門或行政辦公室負責。
2、對餐廳領(lǐng)班進行考核，能者居之。1)每月對領(lǐng)班進行考核，包括禮貌禮儀、服務(wù)技能和管理技能的培訓(xùn)考核，連續(xù)考核不透過者，作降級處理。2)設(shè)立服務(wù)員傳菜員小組長職務(wù)，對優(yōu)秀服務(wù)員進行升職不提薪獎勵，優(yōu)秀組長經(jīng)考核能夠晉升為實習領(lǐng)班。
3、對服務(wù)員傳菜員看臺給予10—20元的獎勵，給予人頭提成，提高服務(wù)員傳菜員工作用心性。
4、定期組織員工進行規(guī)范酒店服務(wù)禮儀培訓(xùn)，培訓(xùn)老師能夠外請(或酒店資深領(lǐng)班經(jīng)理擔任)，滿足員工自身提高的需求。
5、制作員工生日福利，寄發(fā)生日賀卡(總經(jīng)理名義)，當月月底定一天給員工舉辦群眾生日會，讓員工感受到酒店對他的關(guān)心，滿足歸屬需求。
6、設(shè)立年假，一線經(jīng)營部門員工除春節(jié)期間和酒店繁忙時期，可享受帶薪休假一個星期。
7、針對保安離職率高的狀況，經(jīng)調(diào)查，主要原因是因為入職后的保安達不到主管的要求，針對此狀況，20__年嚴格控制保安入職面試狀況，嚴格把關(guān)，實行二級把關(guān)制，控制保安流動性，確保酒店安全工作有序的進行。
人力資源部年度工作計劃實施。
工作計劃與績效考核篇十五
一、指導(dǎo)思想：
學校人事檔案工作是學校的一項基本職能，它是學校工作必不可少的組成部分，是學校各項活動、管理工作的真實反映和重要的結(jié)果，是體現(xiàn)一個學校辦學成果的重要依據(jù)。學校的人事工作關(guān)系到學校的榮譽、發(fā)展，關(guān)系到全校教師的切身利益，是學校正常有序開展工作的堅強后盾。
為進一步規(guī)范學校檔案、人事工作管理，體現(xiàn)學校檔案、人事工作的重要地位，使我校的檔案、人事工作再上一個新臺階，特制定如下工作計劃。
二、具體工作：
（一）完善管理制度，規(guī)范管理程序。
1、加強和完善檔案管理工作，及時完成資料分類歸檔，完善檔案查看制度。實行檔案資料工作集中統(tǒng)一管理。
2、協(xié)助學校領(lǐng)導(dǎo)完善用人制度工作。根據(jù)新勞動合同法的相關(guān)精神，本學期繼續(xù)協(xié)助校領(lǐng)導(dǎo)完成全校教工和臨時用工人員的聘用合同簽訂工作及職稱評聘工作，建立并完善考評制度，正確進行績效考核和人才評價，做到科學、公正，公平。結(jié)合區(qū)教育局人事科傳達的會議內(nèi)容學習教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘政策與當前的考核操作技能方法，做好年末每位教師的年終考核。
（二）人事管理制度化、規(guī)范化。
隨著教育事業(yè)日新月異的變化，人事改革的不斷深入，學校的人事工作要求工作人員工作做得細、做得實。由于教師的調(diào)進調(diào)出等教師的流動以及帶來的一系列問題，更要求人事干部要有高度的責任心，從學校的整體利益出發(fā)，做好學校的各項人事工作。人事干部要為學校、教師的人事問題根據(jù)學校的整體規(guī)劃按原則，照規(guī)定辦事，使學校工作有條不紊地開展。
（三）常規(guī)工作：
1、工資福利工作：抓好正?；芾?，做好晉級增資、轉(zhuǎn)正定級、退休審批等工作。
2、報表統(tǒng)計工作：做好每月工資報表，各項人事統(tǒng)計報表，年終報表的上交工作。做好核定每月績效工資，年終工資總額、四金解繳基數(shù)的工作。
3、職稱評定工作：把握其工作的政策性，嚴格執(zhí)行上級的文件規(guī)定，做到公開、公平、公正。
5、上級布置工作：保質(zhì)、保量按時完成局人事科布置的各項人事工作。
6、檔案整理工作：及時按質(zhì)做好學校文書檔案的歸檔工作，協(xié)助學校的各項常規(guī)檢查。
7、其他事務(wù)工作：按時做好支部、行政布置的各項工作。做好法人變更工作。
（四）每月重點工作：
九月份：（1）各項人事統(tǒng)計報表的審核、填寫；
（2）法人變更；
（3）社保、公積金變更事宜；
（4）中級職稱評審。
（5）轉(zhuǎn)正定級審核。
十月份：（1）完成學校教師基本信息的登記和錄入；
（2）完成教師聘用合同的簽訂；
十一月份：（1）擬定、細化教師考核條例和細則。
（2）學期中期自查，完成相關(guān)檔案的歸檔工作。
（2）做好申報中、高級職稱的教師材料清退工作。
一月份：做好各類資料的歸檔工作。（含人事、文書等所有檔案）。
文檔為doc格式。
工作計劃與績效考核篇十六
婚姻狀況：未婚民族：漢族。
戶籍：廣東-中山年齡：22。
現(xiàn)所在地：廣東-中山身高：150cm。
希望地區(qū)：廣東-中山。
希望崗位：行政/人事類-人事助理/文員。
行政/人事類-員工培訓(xùn)專員/助理。
行政/人事類-行政助理/文員。
行政/人事類-薪資福利專員/助理。
尋求職位：
待遇要求：元/月要求提供住宿。
最快到崗：隨時到崗。
教育經(jīng)歷。
-9～至今華南農(nóng)業(yè)大學邀請評價人力資源管理本科。
主要課程。
人才測評與員工招聘（86）；培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理（92）；績效與薪酬管理（97）；工作分析（89）；勞動法規(guī)與用工關(guān)系管理（84）；公司戰(zhàn)略管理（86）；組織行為學（90）；行政管理學（92）。
培訓(xùn)經(jīng)歷。
實踐經(jīng)驗。
實踐內(nèi)容：參加廣州亞運會城市志愿者活動，協(xié)助地鐵公司維持地鐵站秩序；控制乘客流量，并獲得“華南農(nóng)業(yè)大學志愿服務(wù)銀獎”“廣州亞運會、亞殘運會志愿者先進個人”稱號。
實踐內(nèi)容：擔任經(jīng)濟管理學院學生會部長，分管學院權(quán)益、勤工、紀檢工作；組織協(xié)調(diào)多項活動；多次參加學生會項目化小組；并獲得“優(yōu)秀學生干部”稱號。
技能專長。
專業(yè)職稱：企業(yè)人力資源管理師三級。
計算機水平：初級。
技能:mspowerpoint使用時間:36月掌握程度:熟練。
技能:windowsxp使用時間:60月掌握程度:熟練。
技能:access使用時間:12月掌握程度:一般。
技能:internetexplorer使用時間:60月掌握程度:熟練。
技能專長：熟悉辦公室軟件操作；熟悉人力資源六大模塊。
語言能力。
普通話：流利粵語：流利。
英語水平：cet-4。
其他：良好。
求職意向。
發(fā)展方向：從助理做起，到專員，目標是三年內(nèi)業(yè)務(wù)能力和薪酬能得到完善和提升，力求5年成為人事部主管。
其他要求：對薪酬沒有較高要求，但希望公司能提供完善的培訓(xùn)，讓我盡快適應(yīng)公司，熟悉崗位。
自我評價：
本人性格開朗，個性樂觀，做事認真，待人友善。雖無實習經(jīng)驗，但學習能力較強；有豐富的學生工作經(jīng)驗，組織溝通協(xié)調(diào)能力較強；多次參加志愿者活動，有較強的服務(wù)意識！
興趣愛好：
相關(guān)證書。
工作計劃與績效考核篇十七
績效考核作為現(xiàn)代人力資源管理體系中最重要的環(huán)節(jié)之一，一直是人力資源管理工作者最為關(guān)注的，一些中小企業(yè)在花費了大量的人力、財力，或聘請職業(yè)經(jīng)理人，或在外部咨詢機構(gòu)的幫助下設(shè)計好公司的績效考核體系。但是一季度、半年、一年實行下來，各部主管投入了大量精力進行考核，但突然發(fā)現(xiàn)――――――考核無效或根本無法進行考核！不但無法激勵員工提升自己的績效，還弄的雞飛狗跳，最后草草收場。年終獎金還是老板“論功行賞”！包一個紅包了事。
那么中小企業(yè)如何進行績效考核？如何才能形成績效的正面的考核循環(huán)？提升員工和企業(yè)的效益。以筆者在企業(yè)中8年的工作經(jīng)歷，期間4年多的時間在做人力資源經(jīng)理和做深入企業(yè)的人力資源的管理顧問經(jīng)驗，深入接觸過各行業(yè)（it、機械制造、紡織印染、電子產(chǎn)品、房產(chǎn)建筑等）的企業(yè)不下50家，期間自行設(shè)計和參與設(shè)計了幾十家的企業(yè)的績效管理體系的建設(shè)，現(xiàn)將具體發(fā)現(xiàn)的問題和經(jīng)驗總結(jié)如下：
中小企業(yè)績效考核體系目前的現(xiàn)狀和存在的問題：
1、追求時髦。
然后各企業(yè)的老總在總裁研修班培訓(xùn)課上聽的如醉如癡，覺得確實很好。請專家設(shè)計好拿回去實行，最后往往因為水土不服，考核不了了之。
2、追求一步到位。
患有此類病癥的企業(yè)往往帶有強烈的完美注意傾向，認為要考核就要考的全面，因此設(shè)置考核指標時什么業(yè)績指標、管理指標、周邊指標啊羅列了一大堆，考核一個崗位需要十多個甚至二十多個指標，數(shù)據(jù)提供包括了財務(wù)部、辦公室、人力資源部、銷售部、市場部等，試問如果要收集這些指標的考核內(nèi)容，各部門要花費多少時間！要浪費多少精力！而且信息的提供的真實、準確性還值得懷疑。結(jié)果到考核時因為數(shù)據(jù)收集不上來或不全，草草收場。
3、評價方法過于復(fù)雜。
現(xiàn)在在管理界（理論和實踐）有一種的現(xiàn)象，就是將簡單的問題復(fù)雜化，對績效考核也是如此。對中小企業(yè)考核而言莫過于實施“360度績效考核”了，什么對一個崗位的考核要上級、下級、平級、客戶四五個人考核進行評價，以為這樣可以做到最大的公平，實際上最大的公平就是不公平（平均主義）。這么多人考核一個人考到最后把人都“烤焦”了！
4、管理者不知如何設(shè)定考核指標、評分方法。
很多時候考核體系設(shè)計好以后，因為大部分管理者沒有進行過考核的經(jīng)驗也沒有學習過如何進行績效考核，對考核的目的、方法、流程都不清楚，因此在對下屬考核時要么指標過于追求量化（比如對銷售人員的考核）；要么指標的評分方法模糊（對后勤人員），實在不好判斷的只好打4分?？冃Э己藭r安慰分甚至成為一些管理者籠絡(luò)員工的工具。
5、用績效考核代替日常管理（過分依賴）。
員工的考核指標下達后，一部分管理者認為既然都有考核了，那么員工自然會按照考核的內(nèi)容要求自覺努力工作，從而放松甚至放棄了對下屬日常工作和行為的指導(dǎo)、監(jiān)督。然后到考核時才發(fā)現(xiàn)員工這項工作沒做到位，那項任務(wù)沒完成，最后考核時只好手下留情，分數(shù)馬虎打一下過得去了事。
工作計劃與績效考核篇十八
婚姻狀況：未婚民族：漢族。
戶籍：年齡：
現(xiàn)所在地：身高：
希望地區(qū)：
希望崗位：行政/人事類-人事助理/文員。
行政/人事類-員工培訓(xùn)專員/助理。
行政/人事類-行政助理/文員。
行政/人事類-薪資福利專員/助理。
尋求職位：
待遇要求：2000元/月要求提供住宿。
最快到崗：隨時到崗。
教育經(jīng)歷。
2008-9～至今華南農(nóng)業(yè)大學邀請評價人力資源管理本科。
主要課程。
培訓(xùn)經(jīng)歷。
實踐經(jīng)驗。
實踐內(nèi)容：擔任經(jīng)濟管理學院學生會部長，分管學院權(quán)益、勤工、紀檢工作；組織協(xié)調(diào)多項活動；多次參加學生會項目化小組；并獲得“優(yōu)秀學生干部”稱號。
技能專長。
專業(yè)職稱：企業(yè)人力資源管理師三級。
計算機水平：初級。
技能:mspowerpoint使用時間:36月掌握程度:熟練。
技能:windowsxp使用時間:60月掌握程度:熟練。
技能:access使用時間:12月掌握程度:一般。
技能:internetexplorer使用時間:60月掌握程度:熟練。
技能專長：熟悉辦公室軟件操作；熟悉人力資源六大模塊。
語言能力。
普通話：流利粵語：流利。
英語水平：cet-4。
其他：良好。
求職意向。
發(fā)展方向：從助理做起，到專員，目標是三年內(nèi)業(yè)務(wù)能力和薪酬能得到完善和提升，力求5年成為人事部主管。
其他要求：對薪酬沒有較高要求，但希望公司能提供完善的培訓(xùn)，讓我盡快適應(yīng)公司，熟悉崗位。
自我評價：
本人性格開朗，個性樂觀，做事認真，待人友善。雖無實習經(jīng)驗，但學習能力較強；有豐富的學生工作經(jīng)驗，組織溝通協(xié)調(diào)能力較強；多次參加志愿者活動，有較強的服務(wù)意識！
興趣愛好：
相關(guān)證書。
工作計劃與績效考核篇十九
人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)?！度耸驴冃Э己藗€人工作計劃》是由工作計劃網(wǎng)工作計劃欄目小編推薦提供，供您閱讀和借鑒，本站時刻更新文章，您可以常登陸工作計劃網(wǎng)工作計劃欄目搜素您要的內(nèi)容。
公司自××××年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的`重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應(yīng)有的效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。
1.××××年1月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。
2.自××××年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。
3.具體設(shè)想。
(1)建議對現(xiàn)行基本制度進行完善。
結(jié)合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關(guān)使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、結(jié)果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。
(2)建議將目標管理與績效考核分離并平行進行。
目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一。
(3)建議推行全員績效考核。
上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。
4.本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運行。
