深入總結(jié)我們的行動，可以幫助我們更好地發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。合理規(guī)劃時間，對每個任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)分解是寫一篇完美總結(jié)的重要步驟。下面是一些優(yōu)秀的總結(jié)范文，供大家參考和學(xué)習(xí)。

人力資源部門的贊美信篇一

3.負(fù)責(zé)落實(shí)公司績效考核政策，推動實(shí)施，并提出優(yōu)化建議;。

4.負(fù)責(zé)公司薪酬福利工作的落地實(shí)施，包括薪資表基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的制作及考勤的核算。

5.全面負(fù)責(zé)公司六險一金的管理及實(shí)施工作;。

6.協(xié)助負(fù)責(zé)人進(jìn)行團(tuán)隊(duì)及文化建設(shè)，策劃與組織員工活動，營造良好的工作氛圍，防范與處理勞資風(fēng)險。

人力資源部門的贊美信篇二

職責(zé):。

1、負(fù)責(zé)華北區(qū)域辦公室及店鋪考勤表、獎金表核對，并制作當(dāng)月工資表;。

2、負(fù)責(zé)每月人事行政報表制作;。

3、負(fù)責(zé)華北區(qū)域辦公室及店鋪招聘;。

4、負(fù)責(zé)華北區(qū)域員工辦理入離職、異動等事宜;。

5、e-hr系統(tǒng)維護(hù)及更新;員工生日會及年會等員工活動組織統(tǒng)籌;。

6、固定資產(chǎn)登記、報廢及盤點(diǎn);。

7、完成上司交待的臨時性工作任務(wù)。

任職資格:。

1、大專以上學(xué)歷，3年人力資源薪酬福利工作經(jīng)驗(yàn)，有服裝、零售行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先;。

2、具有較強(qiáng)責(zé)任心，工作主動性強(qiáng)，思維嚴(yán)謹(jǐn)，對問題有快速反應(yīng)既處理的能力;。

4、能力稍遜可應(yīng)聘資深人事專員職位。

人力資源部門的贊美信篇三

職責(zé)：

6、招聘優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)，實(shí)施人才發(fā)展儲備計劃，及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題，指導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

7、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

任職資格：

1、本科及以上學(xué)歷，人力資源管理或工商管理等相關(guān)專業(yè);。

2、20xx年以上人力資源及相關(guān)企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，5年以上人力資源總監(jiān)或人力資源部高級經(jīng)理工作經(jīng)驗(yàn)。

4、熟悉多種人力資源管理方法和工具;。

6、具備良好的人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力以及解決復(fù)雜問題的能力。

人力資源部門的贊美信篇四

4、參與招聘計劃實(shí)施：銷售、技術(shù)人才引進(jìn)、招聘;。

5、協(xié)助參與績效考核工作：績效考核組織、資料收集、績效核算;。

6、其他上級安排的工作;。

任職資格：

1、大專及以上學(xué)歷，中文、管理類相關(guān)專業(yè);。

3、有一定的文字功底，有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力及較強(qiáng)的執(zhí)行力與抗壓能力。

人力資源部門的贊美信篇五

4、執(zhí)行招聘工作流程，協(xié)調(diào)、辦理員工招聘、入職、離職、調(diào)任、升職等手續(xù);。

6、負(fù)責(zé)員工工資結(jié)算，辦理相應(yīng)的社會保險等;。

7、幫助建立員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，組織員工的活動;。

8、行政相關(guān)工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

人力資源部門的贊美信篇六

核心職能：作為公司人力資源的管理部門，組建公司運(yùn)營管理機(jī)制；建立、完善各項(xiàng)管理制度；選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，充分調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工實(shí)際潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。

主要職能：

c.核定公司年度人員需求計劃、確定各機(jī)構(gòu)年度人員編制計劃；

2、制定完善公司人事管理制度、優(yōu)化工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)；

3、負(fù)責(zé)公司各級組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、調(diào)整，進(jìn)行定崗定編，制定部門和人員崗位職責(zé)；

4、負(fù)責(zé)日常工作人力管理工作(招聘甄選、績效考勤、離職等工作)。

5、協(xié)助部門處理員工關(guān)系，主導(dǎo)協(xié)議、合同簽定與社保辦理等工作。

7、核定公司年度人員需求計劃，拓展招聘渠道，控制招聘成本；

8、主導(dǎo)公司日常人事異動管理，檔案管理，人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析；

10、負(fù)責(zé)公司人事檢查體系的制度、流程建設(shè)，服務(wù)及行為規(guī)范的檢查督導(dǎo)工作；

11、拓展員工溝通渠道，宣導(dǎo)企業(yè)文化，開展企業(yè)文化活動擴(kuò)大企業(yè)。

影響力，提升員工凝聚力。

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12、監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)項(xiàng)目人資工作。

13、協(xié)助處理人事類與政府部門的公關(guān)事務(wù)。

14、公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護(hù)。

15、其他工作。

a.制訂公司員工手冊；

d.聯(lián)系高校、咨詢機(jī)構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；e.合理規(guī)避勞動用工風(fēng)險，為企業(yè)發(fā)展保障護(hù)航；f.項(xiàng)目所在地區(qū)的各政府機(jī)關(guān)的接洽溝通工作；g.與時俱進(jìn)的為企業(yè)發(fā)展提供更多盈利渠道。

人力資源部門的贊美信篇七

3、負(fù)責(zé)部門人員招聘與配置計劃、人才培養(yǎng)計劃、員工激勵與保留計劃等工作;。

4、建立溝通渠道，定期與員工溝通交流，成為員工與管理者、員工與公司的溝通紐帶;。

5、企業(yè)文化、價值觀的宣導(dǎo)，保證組織的健康發(fā)展。

人力資源部門的贊美信篇八

1、在執(zhí)行院長的領(lǐng)導(dǎo)下全面負(fù)責(zé)醫(yī)院的人力資源開發(fā)與管理工作。

2、負(fù)責(zé)檢查、督促醫(yī)院人力資源規(guī)章制度的執(zhí)行。

3、按工作程序做好與相關(guān)部門的橫向聯(lián)系與協(xié)調(diào)工作，完成上級臨時安排的其他工作及相關(guān)部門需協(xié)作的事項(xiàng)。

4、按照公司要求按時完成各項(xiàng)人事報表及反饋工作。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展情況制定年度招聘和培訓(xùn)計劃，并嚴(yán)格執(zhí)行。

5、及時滿足各部門提出的招聘需求和入職培訓(xùn)工作，以及新員工到崗后的跟進(jìn)工作。

6、按照國家規(guī)定為員工購買保險;管理員工檔案及勞動合同。

6、代表醫(yī)院處理各種勞資關(guān)系與勞資糾紛。

7、負(fù)責(zé)對下級的工作指導(dǎo)與教育培訓(xùn)。

8、根據(jù)公司薪酬體系，核算員工薪資。

9、按照公司有關(guān)規(guī)定，督促員工遵守公司規(guī)范和人事紀(jì)律。

10、收集及存檔相應(yīng)的勞動、人事法規(guī)及公司下發(fā)文件，向醫(yī)院管理人員提供人事規(guī)范咨詢。

11、組織培訓(xùn)教育管理工作，配合各部門做好專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)教育組織工作。

協(xié)作忠誠的企業(yè)文化氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。

人力資源部門的贊美信篇九

5、為豐富員工文化生活，組織安排各種文體活動;。

6、負(fù)責(zé)公司行政管理制度的建立健全和貫徹落實(shí);。

8、固定資產(chǎn)管理，考勤、加班統(tǒng)計等日常人事行政事務(wù);。

9、接待客戶，收發(fā)文信等日常行政事物。

9、完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù);。

人力資源部門的贊美信篇十

2、完善人力資源管理體系，包括招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè);。

3、及時完成公司人才隊(duì)伍建設(shè)的要求;。

4、向公司決策層提供人力資源、組織機(jī)構(gòu)等方面的建議;。

5、人才隊(duì)伍的建設(shè)及人力資源成本的有效控制;。

6、推進(jìn)公司企業(yè)文化建設(shè)，提高團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力;。

7、及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題。

1、負(fù)責(zé)監(jiān)督和檢查戰(zhàn)略地圖包含的重點(diǎn)工作計劃和總經(jīng)理交辦事項(xiàng)執(zhí)行工作。

2、負(fù)責(zé)制訂并完善公司人力資源規(guī)劃、招聘制度與流程，完善人才選用與評估工作。

3、負(fù)責(zé)制定公司層面的培訓(xùn)計劃和參，并組織培訓(xùn)實(shí)施工作。

4、負(fù)責(zé)組織審計公司各部門的培訓(xùn)計劃與抽檢參與部門的培訓(xùn)工作，并監(jiān)督支持部門培訓(xùn)工作后的內(nèi)容抽考工作的實(shí)施。

5、負(fù)責(zé)各部門績效評估、分析管理和薪酬福利的制定和管理工作。

6、負(fù)責(zé)公司企業(yè)文化建設(shè)和公司內(nèi)部官方＼部門內(nèi)部的企業(yè)文化宣導(dǎo)工作。

8、負(fù)責(zé)公司勞動糾紛處理工作。

1、制定人力資源管理制度和流程、設(shè)計人力資源管理系統(tǒng)。

2、組織企業(yè)文化建設(shè)，提出明確的建設(shè)思路和建設(shè)方案。

3、制定人力資源規(guī)劃和梯隊(duì)建設(shè)方案。

4、制定招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效管理方案和相應(yīng)的流程表單。

5、制定招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效管理的實(shí)施計劃并推進(jìn)實(shí)施。

6、指導(dǎo)各事業(yè)部和子公司的人力資源管理工作。

7、組織并實(shí)施績效考核獨(dú)立調(diào)查，制定調(diào)查報告。

8、收集集團(tuán)內(nèi)外人力資源相關(guān)信息，建立集團(tuán)人才庫，保證集團(tuán)人才儲備。

9、完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

負(fù)責(zé)公司招聘工作，建立和完善公司招聘流程;。

協(xié)助建立人才發(fā)展與相應(yīng)的培訓(xùn)體系，建立公司人才梯隊(duì)及人才儲備;。

針對企業(yè)實(shí)際情況制定相應(yīng)規(guī)劃，以推動公司企業(yè)文化的宣導(dǎo)和落地;。

協(xié)助開展績效體系建立;。

日常員工關(guān)系的維護(hù)與處理;。

上級領(lǐng)導(dǎo)交代的其他事宜。

1、制定公司人事行政部、月度、周工作目標(biāo)和工作計劃的擬定并執(zhí)行總結(jié);。

3、為公司的發(fā)展建立人才梯隊(duì)，負(fù)責(zé)公司人員的招聘、錄用、培訓(xùn)、以及員工離職工作;。

4、根據(jù)工作需要全面負(fù)責(zé)公司在崗人員的工作調(diào)動、崗位任免、招聘程序;。

5、定期收集及對比市場人才水平，提高企業(yè)人才競爭力;。

6、組織開展企業(yè)文化建設(shè)活動，促進(jìn)企業(yè)優(yōu)秀文化的形成;。

7、負(fù)責(zé)部門的日常管理工作及公司其他部門日常事務(wù)的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。

2、根據(jù)公司發(fā)展計劃及人員需求，組織做好員工招聘、調(diào)動、晉升、辭退等工作事宜;。

3、根據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)劃、負(fù)責(zé)人才的開發(fā)、引進(jìn)和培訓(xùn)，建立分層次的培訓(xùn)管理體系;。

4、根據(jù)員工績效考核結(jié)果，對員工進(jìn)行崗位(職務(wù))調(diào)整、薪酬調(diào)整等方面的工作推進(jìn);。

5、協(xié)助公司主管領(lǐng)導(dǎo)制定薪酬管理體系和激勵機(jī)制，并組織實(shí)施;。

6、掌握勞動力市場價格和同行薪酬福利水平等信息;。

7、受理員工投訴和勞動爭議事宜，并予以及時妥善地解決;。

2、規(guī)范和完善考勤、績效、培訓(xùn)、激勵等管理制度;。

3、根據(jù)部門規(guī)劃，制定崗位職責(zé)，編制職位說明書;。

4、根據(jù)本部門聘用政策和招聘制度，建立招聘和錄用流程，實(shí)施招聘工作;。

5、按照本部門培訓(xùn)制度和培訓(xùn)流程，組織編寫培訓(xùn)方案，組織實(shí)施培訓(xùn)計劃;。

6、編制年中和績效考核方案，試用期考核方案和轉(zhuǎn)正流程，并組織實(shí)施;。

7、制定切合學(xué)校實(shí)際的薪酬和福利制度、合理的薪酬結(jié)構(gòu)、核算員工工資;。

9、完成領(lǐng)導(dǎo)臨時安排的其他工作;。

人力資源部門的贊美信篇十一

20xx年即將過去，回顧這一年的工作歷程，人力資源室在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和支持下，立足于公司人力資源現(xiàn)狀，緊緊圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，全力夯實(shí)公司人力資源基礎(chǔ)，努力優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，求真務(wù)實(shí)，不斷提高工作效率，踏踏實(shí)實(shí)做好人力資源服務(wù)及管理工作。下面我將分三個方面向大家匯報：

人力資源管理是履行人事管理職能的重要崗位，我深感責(zé)任重大，始終抱著認(rèn)真踏實(shí)的工作態(tài)度，處處以大局為重，工作吃苦耐勞，經(jīng)常加班加點(diǎn)。處事堅持原則，公道正派，能嚴(yán)格遵守人事紀(jì)律。

人力資源工作的政策性、原則性很強(qiáng)，一年來，我堅持一邊工作，一邊學(xué)習(xí)，努力掌握人力資源管理相關(guān)知識。通過學(xué)習(xí)和一年人力資源工作的實(shí)踐，我感覺到收獲很大，自己得到了鍛煉，業(yè)務(wù)能力和執(zhí)行政策的水平也有了提高。

（一）人員招聘方面：

我公司現(xiàn)有職工平均年齡較大、專業(yè)技術(shù)人員比例較低，為了吸收培養(yǎng)更多專業(yè)技術(shù)人員，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體素質(zhì)，抓住新疆大力發(fā)展基礎(chǔ)建設(shè)的機(jī)遇，我們采取了人才交流市場、大中專院校雙選會、網(wǎng)絡(luò)、以及項(xiàng)目經(jīng)理部推薦等多種形式進(jìn)行了招聘，招聘面試人員兩百余人次，最終聘用50人，其中路橋及其相關(guān)專業(yè)44人。通過招聘，公司工程技術(shù)類人員的比例由20xx年的45%提高到51%，其中第一學(xué)歷為工程技術(shù)類的比例由20xx年23.9%提高到了33.2%，而公司職工平均年齡由20xx年的40.3歲降低到目前的37.9歲。

（二）人員的調(diào)配方面。

為了有效利用公司現(xiàn)有人力資源，積極與各主管部門和項(xiàng)目經(jīng)理溝通，以優(yōu)先調(diào)用本單位職工為主，外聘為輔的原則，盡量減少職工的待崗率。雖然今年機(jī)械操作人員工作任務(wù)不多，但基本保持了零待崗，一定程度上減輕了職工負(fù)擔(dān)。

（三）薪酬福利方面：

薪酬福利制度是公司一項(xiàng)重要的制度，關(guān)系到員工的切身利益和公司目標(biāo)任務(wù)的完成，我深感薪酬福利管理工作的復(fù)雜性和重要性，在20xx年與集團(tuán)公司薪酬接軌后，今年又再一次對薪酬進(jìn)行了調(diào)整，在薪酬測算中我傾注了大量的時間和精力，反復(fù)測算、分析和研究，順利及時地完成了薪酬制度的調(diào)整。通過今年再一次的薪酬調(diào)整，有效的調(diào)動了職工上一線工作的積極性。

（四）社會保險及勞動用工方面：

每年年初的社會保險年審和基數(shù)的申報工作，以及勞動用工年檢的工作量都極大，為了順利通過年審，在財務(wù)部的配合下，按照國家規(guī)定于20xx年3月順利通過社會保險年審及基數(shù)申報工作，并于次月通過勞動用工年檢。為年度社會保險的交納及工傷、生育、醫(yī)療保險的理賠工作打好了基礎(chǔ)。

（五）職稱申報方面：

對達(dá)到職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)的職工進(jìn)行督促和指導(dǎo)，加班加點(diǎn)為職稱晉升的職工準(zhǔn)備及修改相關(guān)資料，努力幫助職稱晉升的同志順利過關(guān)，為其個人提高專業(yè)素質(zhì)、也為企業(yè)提升資質(zhì)做好準(zhǔn)備工作。

工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進(jìn)，人力資源管理的相關(guān)知識掌握的還不夠，還需在今后加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高。要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，改進(jìn)工作作風(fēng)，工作上必須嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，要經(jīng)常與上級部門多請教、與機(jī)關(guān)各部門及項(xiàng)目部多溝通，多了解，要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強(qiáng)化一切為市場、為基層、為員工服務(wù)的理念。

人力資源部門的贊美信篇十二

人力資源管理是通過決策、計劃、組織、指揮、控制、評估、協(xié)調(diào)、激勵等管理職能對組織中的人與人、人與事、事與事之間的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，以激勵人的創(chuàng)造力，發(fā)掘人的潛能，以實(shí)現(xiàn)組織的愿景目標(biāo)和個人愿望的過程。當(dāng)然，人力資源管理內(nèi)容較多，涉及面較廣。為此，現(xiàn)在僅就非人力資源主管即職能部門主管經(jīng)理人的人力資源管理功能這個專題，將自己的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)及所學(xué)、所得作一些歸納、整理，闡述如下。

（一）人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。

20世紀(jì)90年代以前，傳統(tǒng)人事管理偏重于人事行政，只是在處理招聘、出勤、獎懲、薪資、檔案管理等一些行政事務(wù)性工作，其原則是在合適的時間、合適的地點(diǎn)，使用合適數(shù)量的人。傳統(tǒng)人事管理也做新人入職培訓(xùn)等一些培訓(xùn)工作，但很不深入，沒有體系，目標(biāo)把握性不強(qiáng)。由于傳統(tǒng)人事管理工作技術(shù)含量少，大都只是屬于行政或者總務(wù)職責(zé)里一小部分，往往被定位為后勤服務(wù)工作，國企的勞資部門即是如此。

由于人力、物力、財力構(gòu)成了企業(yè)三力，人力是企業(yè)的一個非常重要、不可或缺的生產(chǎn)要素。物力是我們所指的產(chǎn)品、設(shè)備等等，財力指的是資金之類，它們都是靜態(tài)的資源；而人力資源，除了利用物力、財力資源之外，其自身就是一種活性化的、動態(tài)的資源，它有一個突出的特征就是可以再生、挖掘、可持續(xù)發(fā)展。同樣要說明的是，人力資源千差萬別，每一個人都具有不同的個性特征、不同的思想、不同的經(jīng)歷與學(xué)識。傳統(tǒng)的人事管理往往強(qiáng)調(diào)對人的“管理”，偏重于管理層面，有強(qiáng)烈的“控制”味道。傳統(tǒng)人事管理更強(qiáng)調(diào)個人對組織、個人對規(guī)章制度的服從；因而忽視人性化，缺少對人力資源的差異化管理。

90年代以后，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在企業(yè)管理中，人作為一項(xiàng)資源，而且是一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略資源的思想得到了廣泛認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評、績效評估和激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立，并逐漸顯示出其重要作用。進(jìn)入21世紀(jì)人力資源管理的作用被企業(yè)界提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度。

顯然現(xiàn)代人力資源管理已從personnel（人事）轉(zhuǎn)變?yōu)閔umanresources（人力資源管理），強(qiáng)調(diào)人不僅是要management（管理），而是要development(發(fā)展)，它側(cè)重于把人力當(dāng)成資源來看待，強(qiáng)調(diào)人性化管理與人力資源開發(fā)，也更強(qiáng)調(diào)對組織目標(biāo)的把握，其工作具前瞻性，成為企業(yè)策略性規(guī)劃的一部分。其原則是為組織的目標(biāo)而在確定的時間、確定的崗位，用正確的方法激勵準(zhǔn)確數(shù)量的確當(dāng)?shù)娜?。人力資源部門亦由原來非主流的行政事務(wù)部門，成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴和績效部門。據(jù)此，人力資源管理工作者也逐漸由過去那種行政福利角色轉(zhuǎn)變?yōu)楦邔又鞴艿淖稍冾檰枴?zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者，成為績效改善的顧問，成為專職的teacher（教練）和企業(yè)文化最有力的推動者，而參與到企業(yè)的各個層面。

同時，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理工作不僅是由人力資源部門來承擔(dān)具體的事務(wù)性工作，更是職能部門主管經(jīng)理人員的日常管理工作之一，即職能主管也成為人力資源主管，這也是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的一個顯著區(qū)別。

總體來說，整個人力資源管理體系可以歸納為“征”、“選”、“育”、“用”、“留”、“查”等六個字，即征才、選才、育才、用才、留才、查才（考核），加上其基礎(chǔ)工作-“工作分析”，就是人力資源管理的全過程。

人力預(yù)估、人力培育、績效管理構(gòu)成了人力資源發(fā)展的三個動作。

1、人力預(yù)估與非人力資源主管關(guān)系密切。

在人力預(yù)估里面，“現(xiàn)階段及未來用多少人，工作發(fā)生變化需要什么樣的人”，此項(xiàng)工作需要職能部門主管來做，因?yàn)樗钋宄?，而不是人力資源部門主管最清楚。人力資源主管當(dāng)然要知道如何去控制人力，但少不了職能主管的協(xié)助。

2、由于人力資源是企業(yè)的第一資源，現(xiàn)代管理必須注重發(fā)揮人的作用，圍繞人來構(gòu)筑企業(yè)的核心能力。教育訓(xùn)練作為開發(fā)與發(fā)展人力的基本手段，以突破了純教育意義，而成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段以及企業(yè)競爭力的重要組成部分。

sd（selfdevelopment）指個人“自我啟發(fā)式訓(xùn)練”；

tt（teachertraining）指的是“內(nèi)部講師訓(xùn)練”。

以上這些都不僅僅是人力資源部的工作，而是所有主管經(jīng)理人的工作。實(shí)際上做得最多的就是“dst”，即部門工作教導(dǎo)，是所有主管隨時隨地在工作崗位上的教導(dǎo)，比如說經(jīng)驗(yàn)傳承就是在這里體現(xiàn)的。

人力資源部側(cè)重點(diǎn)是在整合公司的訓(xùn)練，規(guī)劃公司的培訓(xùn)體系。而具體的訓(xùn)練講授，是那種屬于公共性的訓(xùn)練，比如管理理念的訓(xùn)練、如何做工作教導(dǎo)等等；還有“tt”，也就是內(nèi)部講師訓(xùn)練等，這一些才是人力資源部的工作。

3、績效管理是衡量、傳達(dá)和獎勵員工的重要才能與績效水平，其目的是讓員工明白企業(yè)、團(tuán)隊(duì)對其要求的是什么，以及他如何開展工作和改進(jìn)工作?？冃Э己耸强冃Ч芾硌h(huán)中的一個環(huán)節(jié)，主要實(shí)現(xiàn)兩個目的：一是績效改進(jìn)，二是價值評價?，F(xiàn)代企業(yè)的績效考核是一個立體的全過程的考核。考核中主管人員對下屬的評價不僅反饋下屬的工作表現(xiàn)，而且可以充分表現(xiàn)主管人員的管理藝術(shù)。主管在工作過程中與下屬不斷溝通、輔導(dǎo)與幫助，記錄下屬的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)。在日?？己酥袕?qiáng)調(diào)績效的持續(xù)改善，這比考核本身更重要。因?yàn)楦髀毮懿块T的管理才是績效管理真正的實(shí)踐者和受益者。通過他們借助績效管理來達(dá)到提高效益的目標(biāo)。這也是職能部門主管經(jīng)理人的日常工作之一。

（四）、員工管理。

工作意愿，如何去激發(fā)他們的工作潛能，提升他們的工作績效。這一些都?xì)w結(jié)為員工管理。

二、非人力資源主管的人力資源管理功能。

非人力資源主管應(yīng)該具有如下的人力資源管理功能，這些也是其應(yīng)具備的工作職責(zé)之一：

（一）、人員的招募、任用：

一般而言，人員的招募，人力資源部只是做初選的動作，而復(fù)選是非人事主管的事情。面談、專業(yè)測試都是直線經(jīng)理人的工作之一；作決定任用，也由非人力資源主管根據(jù)自己的核決權(quán)限來決定。所以非人力資源主管要有面談的技巧，要有任用決策的技巧和能力。聘用到一個完全合適的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可能會因?yàn)橛萌瞬划?dāng)而帶來巨大損失。如何用人、聘人實(shí)際也是一門學(xué)問。許多知名大企業(yè)的決策者無一不是用人的高手，如松下幸之助。

一定不能有這樣一個錯誤的觀念，不要以為我們施舍給應(yīng)征者一個工作的機(jī)會，實(shí)際上是應(yīng)征者給了公司一個機(jī)會，一個了解與合作的機(jī)會，我們要慶幸可能找到一個好的工作伙伴。

（二）、提升部屬工作意愿。

根據(jù)我們的實(shí)踐，進(jìn)入職場的員工，基本上沒有人想到如何逃避工作，如何偷懶，相反都是極力想把自己的本職工作做好，期望得到上司的肯定、同事的認(rèn)可。事實(shí)上確有所謂“不可救藥、懶惰的家伙”存在，但肯定那不是出于他們的本意。

部屬缺少工作意愿，其原因有很多方面；作為主管人員須認(rèn)真、細(xì)致地去思考、分析：

工作不適應(yīng)、工作單調(diào)、人際關(guān)系不好、不公平、薪水不滿、沒有發(fā)展的機(jī)會，等等都有可能影響部屬的工作意愿。作為非人事主管的一個重要人力資源管理職責(zé)，就是想辦法真實(shí)而全面地了解部屬，本著真誠關(guān)心的態(tài)度，找出部屬真正所謂“懶惰”的原因，然后再逐一解決。

（三）、教導(dǎo)和訓(xùn)練部屬。

很顯然，每一個部屬的績效構(gòu)成了團(tuán)隊(duì)的績效，因此我們有100%的責(zé)任提升部屬的工作技能。如果僅僅抱怨部屬能力不足、技能缺乏，除了損害到主管自身的形象，使部屬喪失信心、失望之外，再沒有什么實(shí)際的好處。這是很淺顯的道理，遺憾的是現(xiàn)在仍有許多主管不清楚它的重要意義。例子很多，就不在此做更多的說明。不過，從實(shí)務(wù)出發(fā)，我將強(qiáng)調(diào)如下幾點(diǎn)。

1、“忙”不是借口，很多的主管開口即說：太忙了，哪有時間做培訓(xùn)。這句話起碼說明了兩個意思：一是授權(quán)的工作沒有做好，沒有很好地把自己的事情分配給下屬去做；二是頭腦里對人力培育未能真正引起重視?！懊Α辈荒艹蔀橥仆薪虒?dǎo)訓(xùn)練部屬的借口，我們應(yīng)該實(shí)際承擔(dān)應(yīng)負(fù)責(zé)的義務(wù)。當(dāng)然，正式的培訓(xùn)課程因?yàn)橛杏媱?、有目的而能夠有較好的成效；但不見得一定要舉辦正式的培訓(xùn)課程。實(shí)際上我們隨時都可以進(jìn)行訓(xùn)練，且實(shí)際也在做，比如晨會、例會、一次討論、一個示范等都能夠起到訓(xùn)練效果，甚至是我們的為人、作風(fēng)、習(xí)慣等等都能對部屬產(chǎn)生深刻的影響。如果這種無意識的培訓(xùn)能將培訓(xùn)目的設(shè)計進(jìn)去，收效更好。

2、沒有學(xué)習(xí)的機(jī)會成為離職的原因，曾經(jīng)常與離職員工作離職面談，往往其中有不少被公認(rèn)優(yōu)秀的同事告訴我，他離職的根本原因就是“在公司里學(xué)不到東西”。他說他從進(jìn)入公司開始只是付出自己的努力，貢獻(xiàn)自己的聰明才智及過去的經(jīng)驗(yàn)，而公司沒有給過他任何充電的機(jī)會。再發(fā)展下去，自己將成為一個時代的落伍者。因此，做為一名稱職的非人力資源主管，我們一方面要善于擠壓部屬的能力，但另一方面一定要肩負(fù)起為部屬“充電”的責(zé)任。

3、“留一手”已不適合今天的時代，在早期資訊不發(fā)達(dá)的時代，作為主管，為了顯示能力、本事，或以此維護(hù)自己的權(quán)威和影響，“留一手”或許有一定的效果。但今天已經(jīng)是一個“秀才不出門，盡知天下事”的時代，資訊十分發(fā)達(dá)，從我們這里學(xué)不到的東西，部屬可以從其他地方學(xué)到?！傲粢皇帧?，除了部屬或團(tuán)隊(duì)績效可能不會好之外，作為主管的向心力與凝聚力也一定不會好。

（四）、激勵部屬。

從小孩學(xué)步你會發(fā)現(xiàn)，由于受到媽媽的激勵，小孩子會興奮地多走幾步；足球場上你會看到，由于受到球迷狂熱地助威，球員會爆發(fā)出無窮的力量，這種助威也正是一種激勵的方式。事實(shí)上，所有的人都要受到激勵，包括我們自己。當(dāng)上司在公司的會議上稱贊我們的團(tuán)隊(duì)是一個好的團(tuán)隊(duì)，成績是如何優(yōu)秀，那時我們又是怎樣的感覺？是否有想把工作做得更好的念頭？一定會有！因此，務(wù)必記住部屬與我們一樣，他需要我們的激勵，也不是一次就可以完成，而是要持續(xù)不斷地進(jìn)行。

1、激勵是一種能力：事實(shí)上，很多主管并沒有認(rèn)識到這點(diǎn)。許多主管實(shí)際上很有激勵的才能，可惜沒有意識到要善加運(yùn)用，只用了不到自己激勵才能的2%。有的主管非?！傲邌荨保哂陂_口，只是在安排部屬一個又一個的工作任務(wù)讓部屬去完成，卻幾乎從來沒有對部屬說過哪怕是“你做得太好了！”這么簡單的話。

2、激勵應(yīng)當(dāng)因人而異：根據(jù)馬斯洛的五大需求理論，每個人都有不同的需求，同一個人不同時間的需求也不一樣。當(dāng)一個在沙漠里長途跋涉多日，沒有吃，沒有喝的人，除了給他水和面包，給他黃金難道會有什么用嗎？毫無疑問，優(yōu)秀的主管們都能夠走到部屬中間，善于了解部屬，善于發(fā)現(xiàn)部屬的個人需求，從而采取不同的激勵措施。

一樣，可以隨時隨地進(jìn)行，而且成本低、效果佳。比如，我們不可能每天都能夠?yàn)椴繉偌有剑梢悦刻於紝Σ繉俚某煽兘o予充分的肯定。

當(dāng)然激勵這種方式是要運(yùn)用一定的手段才能夠達(dá)到我們預(yù)期的效果，有一點(diǎn)請牢記在心，激勵下屬時一定要出自真心，也要做得滴水不漏；否則會讓部屬感到你虛偽、缺乏真誠。

（五）、進(jìn)行績效評估。

績效評估是職能部門主管經(jīng)理人的一個非常重要的職責(zé)。部屬到了我們的工作團(tuán)隊(duì)，其工作如何？人力資源部不是最清楚，只有職能部門主管最清楚。

績效評估在整個人力資源管理中占有重要的地位，它是工資、獎金、晉升等工作的基礎(chǔ)和依據(jù)，是主管對部屬所做的一個整體性評價。與此同時，部屬經(jīng)過一段時間的工作也希望知道自己在上司心目中的看法、位置。遺憾的是很多主管輕視績效考核，要么認(rèn)為績效評估是一個填表的數(shù)字游戲，要么就認(rèn)為比較繁瑣，也不能真正運(yùn)用考核的結(jié)果。作為職能部門的主管經(jīng)理人，除了認(rèn)識到績效評估的重要性之外，還需強(qiáng)調(diào)如下兩點(diǎn)：

1、績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與量化，用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)去考核員工，這是績效考核中最為重要的問題。一份好的工作說明書已經(jīng)對某個崗位、某個部屬的工作職責(zé)作了清楚的說明，但還不夠。作為主管，應(yīng)該與部屬去做雙向溝通，做績效考評的初期面談。不要以為這是件什么困難的事情，只不過要花些精力而罷了。一個很簡單的方法就是：對于這項(xiàng)職責(zé)，部屬應(yīng)該做到什么樣的程度，你就會滿意。這樣在溝通之后，將雙方認(rèn)為達(dá)到滿意程度的事項(xiàng)記下來，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)就訂定出來了。你一定要注意標(biāo)準(zhǔn)的高低問題，保守的部屬往往會訂一個低一些的標(biāo)準(zhǔn)；而期望值高的部屬往往會自己訂一個高一點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)；但無論如何，你的目的是訂一個切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)。

2、“雙贏”與績效發(fā)展，人力資源管理要講“雙贏”，企業(yè)要進(jìn)步，員工也需要與公司一起成長。所以在人力資源管理觀念里，我們講績效發(fā)展（performancedevelopment），而不僅是績效考核（performancemanagement）?？己说哪康牟粌H在于晉升、獎金、調(diào)薪等方面的運(yùn)用，更應(yīng)該成為部屬與主管溝通的工具，從績效溝通中肯定屬下的工作成績，幫助他找到自身存在的問題與不足，需要提升的知識與技能，甚至是需要訓(xùn)練的課程。主管人員還要幫助員工確定他在公司內(nèi)發(fā)展、努力的方向，即職涯規(guī)劃。

（六）、做好諮商輔導(dǎo)。

傳統(tǒng)的人事管理不會談到諮商輔導(dǎo)，只在人力資源管理里面才談到。部屬有時候會找主管人員談一些問題，有的是工作上的問題，有的卻是個人問題，比如戀愛、家庭、糾紛、健康、法律等等，甚至是買一樣小東西?？雌饋磉@些與工作是沒有多大關(guān)系，但仍然很重要，作為主管人員絕不能不能忽視它，可能一些工作之外的問題會對部屬的績效產(chǎn)生很大的影響。

幫他解決什么問題，而只是要找到一個傾聽的對象來發(fā)泄罷了。

請相信，做好諮商輔導(dǎo)，做部屬的朋友、師長往往會收到很多意想不到的效果。

人力資源部門的贊美信篇十三

2、建立并完善招聘體系與培訓(xùn)體系;。

3、協(xié)助員工績效管理、晉升管理;。

4、協(xié)助員工管理等工作。

2、有效推動公司各項(xiàng)人力資源資源項(xiàng)目、政策及流程在部門的推進(jìn)和執(zhí)行落地;。

3、負(fù)責(zé)部門人員招聘與配置計劃、人才培養(yǎng)計劃、員工激勵與保留計劃等工作;。

4、建立溝通渠道，定期與員工溝通交流，成為員工與管理者、員工與公司的溝通紐帶;。

5、企業(yè)文化、價值觀的宣導(dǎo)，保證組織的健康發(fā)展。

2、負(fù)責(zé)員工考勤管理與統(tǒng)計;。

3、負(fù)責(zé)辦理員工社保手續(xù)，員工工傷申報及索賠;。

4、負(fù)責(zé)勞動合同簽訂、續(xù)簽及管理工作;。

5、員工檔案管理，保證歸檔文件材料完整、準(zhǔn)確;。

6、上級安排的其他各項(xiàng)事務(wù)。

2、負(fù)責(zé)社會招聘、校園招聘、實(shí)習(xí)生招聘工作開展。

3、負(fù)責(zé)員工入、離職、轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理、五險一金繳納等員工關(guān)系模塊工作。

2、安排面試人員、跟蹤落實(shí)面試人員情況等;。

3、管理員工信息資料及各類人事資料;。

4、負(fù)責(zé)新員工的入職手續(xù)辦理，試用期員工的轉(zhuǎn)正評核，以及勞動合同的簽訂;跟進(jìn)員工解聘離職、崗位調(diào)動的相關(guān)工作。

5、統(tǒng)籌管理并執(zhí)行公司的培訓(xùn)管理制度;。

6、公司人力類相關(guān)制度草擬、通告及工作計劃的下達(dá)，進(jìn)度跟蹤，情況反饋;。

7、協(xié)助上級處理好人事事務(wù)工作;。

8、完成上級安排的其他工作。

2、現(xiàn)有招聘渠道維護(hù)、發(fā)展新渠道;。

3、校園招聘會支持;。

4、入職離職異動辦理;。

5、招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計(周報/月報/年報);。

6、完成上級主管交代的其他工作。

人力資源的部門職責(zé)71、執(zhí)行人力資源管理各項(xiàng)實(shí)物的操作流程和各類規(guī)章制度的實(shí)施;。

2、負(fù)責(zé)調(diào)轉(zhuǎn)入離等事項(xiàng)的處理和跟進(jìn)。

3、相關(guān)人事考勤系統(tǒng)維護(hù)、人事檔案的歸檔管理及審查、規(guī)范及維護(hù)工作;。

5、社保、公積金事物對接處理。

6、能夠獨(dú)立擔(dān)任ssc版塊的相關(guān)事項(xiàng)，與業(yè)務(wù)部門能夠協(xié)同合作。

人力資源部門的贊美信篇十四

在省分行黨委的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在各部門的大力支持配合下，圓滿完成上級交給的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)?，F(xiàn)將本人年度工作履職、合規(guī)從業(yè)、廉潔自律與學(xué)習(xí)情況報告如下，請予審議。

主要工作開展情況。

全年圍繞“深植績效文化”、“提升培訓(xùn)質(zhì)效”、“推進(jìn)人才發(fā)展”、“建設(shè)信息平臺”和“深化創(chuàng)先爭優(yōu)”等“五個主題”，全面抓實(shí)崗位管理體系、績效管理體系、薪酬管理體系、教育培訓(xùn)體系建設(shè)，探索人力資源運(yùn)營管理體系建設(shè)，抓好基層黨建和部門自身建設(shè)，統(tǒng)籌資源規(guī)劃，合理配臵資源，員工薪酬待遇大幅提升，基礎(chǔ)管理不斷夯實(shí)。

從整體謀劃、工作推動、考核評價和管控指導(dǎo)、實(shí)踐創(chuàng)新等方面，落實(shí)了優(yōu)化績效管理體系、強(qiáng)化績效溝通執(zhí)行等任務(wù)要求。

一是加強(qiáng)績效管理整體謀劃。制定實(shí)施了《分行關(guān)于深化推進(jìn)績效管理的若干意見》，明確了深化績效管理的方向路徑，強(qiáng)化了績效管理組織保障。

二是加強(qiáng)績效管理工作考核評價。按照深植績效文化的要求，制定實(shí)施《分行績效管理工作考核辦法》。按季、按年度量化考核，強(qiáng)化了績效管理目標(biāo)牽引、過程管理、程序控制、流程驅(qū)動，促進(jìn)了各級機(jī)構(gòu)、部門績效管理工作的深入推進(jìn)和全行績效管理水平的有效提升。組織實(shí)施了全省績效管理工作考核，并在年中工作會議上點(diǎn)評通報。

三是推動績效管理工作常態(tài)化運(yùn)行。在充分溝通論證的基礎(chǔ)上，制定了《省分行本部部門年度績效考核“平衡計分卡”指標(biāo)設(shè)臵方案》，據(jù)此按季實(shí)施部門及員工績效預(yù)考核及績效溝通。扎實(shí)開展干部考核，過程管理進(jìn)一步強(qiáng)化。通過業(yè)績分析、視頻述職、網(wǎng)上測評等方式，組織完成了對14個二級分行班子、143名助理以上干部的20xx年度考核、結(jié)果通報、專項(xiàng)表彰獎勵。

四是加強(qiáng)全省績效管理工作的指導(dǎo)與管控。進(jìn)一步完善了領(lǐng)導(dǎo)班子與領(lǐng)導(dǎo)干部考核指標(biāo)體系，配合相關(guān)部門進(jìn)一步細(xì)化了網(wǎng)點(diǎn)員工、內(nèi)控合規(guī)經(jīng)理等重點(diǎn)崗位的績效管理辦法及考核模板。

五是探索團(tuán)隊(duì)營銷績效考核模式。制定下發(fā)《對公業(yè)務(wù)營銷團(tuán)隊(duì)績效管理辦法》，實(shí)現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)考核與部門績效考核、員工績效考核的有效對接，初步形成了“機(jī)構(gòu)—部門—團(tuán)隊(duì)—員工”為主軸的績效考核整體框架。

一是創(chuàng)新發(fā)展培訓(xùn)機(jī)制，健全完善培訓(xùn)體系。創(chuàng)新搭建“123456”的教育培訓(xùn)工作框架：

“1”就是“內(nèi)部培訓(xùn)基地+高校、外部專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)”一體兩翼的辦學(xué)格局；

“6”就是對接總行的精英計劃、頭雁計劃、尖兵計劃、春暉計劃等，重點(diǎn)實(shí)施管理類人員、后備干部和專業(yè)儲備人才、專業(yè)序列崗位骨干、八大序列崗位專業(yè)人員、優(yōu)秀員工獎勵培訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)師和培訓(xùn)管理者培訓(xùn)等“六大重點(diǎn)培訓(xùn)計劃”。我行的教育培訓(xùn)工作創(chuàng)新、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)有關(guān)材料被推介至中組部并送閱中央領(lǐng)導(dǎo)，總行專門致電祝賀。

二是注重提升培訓(xùn)質(zhì)效，狠抓落實(shí)培訓(xùn)項(xiàng)目。

20xx年，省分行專業(yè)類項(xiàng)目共計安排79個98期，對管理類人員，安排6個項(xiàng)目11個班期。與中央財經(jīng)大學(xué)、廈門大學(xué)、湖南大學(xué)、湖南師范大學(xué)、專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，培訓(xùn)處級干部、支行副職、網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人和中年員工。開展了績效、薪酬、企業(yè)年金等改革機(jī)制宣講培訓(xùn)、信息化建設(shè)培訓(xùn)、金融理財師培訓(xùn)、省級分行內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)、組織人事與黨建工作培訓(xùn)等項(xiàng)目。落實(shí)總行組織的各類管理人員高校培訓(xùn)、境外培訓(xùn)項(xiàng)目，如20xx年領(lǐng)導(dǎo)人員自主選學(xué)項(xiàng)目，二級分行行長領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)型、高端對公客戶拓展與維護(hù)專題培訓(xùn)班，總行黨校20xx年副處級干部進(jìn)修班，城區(qū)支行行長領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)型、高端對公客戶拓展與維護(hù)專題培訓(xùn)班，城區(qū)支行行長風(fēng)險與合規(guī)管理高校專題培訓(xùn)班、12期縣域優(yōu)秀中年員工總行示范性培訓(xùn)班等。此外還繼續(xù)做好培訓(xùn)援疆工作，選派4名同志進(jìn)疆開展培訓(xùn)援助工作。抓好了網(wǎng)絡(luò)教育、資格考試和專技職稱管理工作。在培訓(xùn)積分考核的推動下，加大了教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)平臺建設(shè)與推廣使用力度，網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)習(xí)教育等成果初步顯現(xiàn)。

一是總量規(guī)劃控制，抓實(shí)用工計劃管理。開展基層營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)人力資源調(diào)研，針對性制定人員招聘計劃，發(fā)文規(guī)范加強(qiáng)基層營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)人員配臵與管理，針對未來5—10年退休潮的來臨，樹立通盤考慮、提前儲備的指導(dǎo)思想，研擬了用工總量與招聘五年規(guī)劃。樹立成本效益理念，研擬了二級分行用工計劃管理初步意見，合理配臵二級分行用工計劃。

二是合理有序流動，提升招聘選人質(zhì)效。研究制定了《崗位管理實(shí)施細(xì)則》，精心組織省行本部崗位選聘，分四個階段、歷時20余天組織完成了省分行本部崗位選聘（輪換）工作，總體反響良好。共118人實(shí)現(xiàn)崗位流動，占本部員工的三分之一。優(yōu)化了崗位配臵，員工崗位意識、隊(duì)伍活力進(jìn)一步加強(qiáng)。堅持“早啟動”、“嚴(yán)組織”、“細(xì)操作”，落實(shí)了四項(xiàng)招聘計劃：20xx年校園招聘300人計劃、大學(xué)生村官招聘40人計劃、業(yè)務(wù)崗位派遣工招聘合同制柜員計劃、20xx年校園招聘計劃（完成筆試面試環(huán)節(jié)）。

三是優(yōu)化班子結(jié)構(gòu)，抓好支行班子建設(shè)。分步對相關(guān)二級分行班子及省分行部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行了適當(dāng)調(diào)整和補(bǔ)充，干部調(diào)整平穩(wěn)、順利、有序，嚴(yán)格落實(shí)了干部交流輪崗制度，班子搭配進(jìn)一步優(yōu)化，班子合力進(jìn)一步增強(qiáng)。制定下發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)一級支行領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的意見》。就一級支行領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的意義、目標(biāo)、要求等進(jìn)行了系統(tǒng)性闡述，并在加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、抓好班子選配、完善考評體系，規(guī)范工作制度、加大激勵約束、加強(qiáng)監(jiān)督管理、落實(shí)“一崗雙責(zé)”等七個方面明確了三十條具體措施，加強(qiáng)了省分行對一級支行的穿透式管理和集中管控。一以貫之地抓好了“四項(xiàng)制度”等干部監(jiān)督有關(guān)制度的落實(shí)。

四是和諧勞動關(guān)系，規(guī)范員工行為管理。制定了員工管理指導(dǎo)意見，推進(jìn)勞動關(guān)系管理案例的撰寫工作，（其中2個案例入編總行《勞動關(guān)系管理案例匯編》），指導(dǎo)全行勞動關(guān)系管理依法合規(guī)開展，加強(qiáng)對非在崗人員返聘現(xiàn)象的治理，有效開展信訪維穩(wěn)工作。制定下發(fā)了《關(guān)于切實(shí)加強(qiáng)員工行為管理的實(shí)施意見》，建立健全教育、制度、監(jiān)督并重的全流程、多維度的員工行為管理體系，形成了齊抓共管、上下聯(lián)動的員工行為管理工作格局。結(jié)合案件風(fēng)險排查，在全省范圍內(nèi)組織了2次大規(guī)模員工行為排查活動，覆蓋了全省各級機(jī)構(gòu)的全體員工，有效查找了問題，規(guī)避了可能問題，發(fā)揮了震懾作用。

五是分層分類培養(yǎng)，完善干部進(jìn)退渠道。推動建立支行正職、副職后備干部人才庫，加大了對處級、科級后備干部的培養(yǎng)鍛煉使用，加強(qiáng)了對后備干部隊(duì)伍的日常管理，及時掌握了后備干部的培訓(xùn)、輪崗、使用情況；擇優(yōu)選派處、科級干部到發(fā)達(dá)地區(qū)行掛職交流；加強(qiáng)基層行后備干部、市場營銷、風(fēng)險管理等各類人才隊(duì)伍建設(shè)研究；明確有關(guān)管理規(guī)定，對到齡退出符合條件的處、科級干部實(shí)施調(diào)研員監(jiān)督。

人力資源部門的贊美信篇十五

一、部門工作目標(biāo)：

負(fù)責(zé)公司人力資源的管理，為公司提供和培養(yǎng)合格的人才。

1.根據(jù)公司實(shí)際情況和發(fā)展規(guī)劃，擬定具體人力資源工作計劃，批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

2.制定人力資源年度工作目標(biāo)、工作計劃和年度預(yù)算，按月分解為工作計劃，批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3.根據(jù)集團(tuán)人力資源管理制定、公司實(shí)際情況和發(fā)展要求，建立和完善公司各項(xiàng)人力資源操作標(biāo)準(zhǔn)和流程等管理制度和細(xì)則，批準(zhǔn)后執(zhí)行。

4.建立和完善公司各崗位職責(zé)和任職要求的。

5.根據(jù)公司發(fā)展要求，建立合適的崗位編制和人力資源需求計劃，批準(zhǔn)后執(zhí)行。

6.按照人員需求計劃，及時開展招聘與配置，組織進(jìn)行面試。

7.辦理員工入離職、轉(zhuǎn)正、勞動合同和保密協(xié)議、社保等各項(xiàng)手續(xù)，勞動合同的擬定和管理。

8.進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，制定員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)則，組織員工培訓(xùn)，提供培訓(xùn)服務(wù)，提高員工工作能力、知識、水平和潛能的發(fā)揮。

9.擬定年度培訓(xùn)計劃，并分解至每月，批準(zhǔn)后執(zhí)行，收集培訓(xùn)意見和滿意度，建立培訓(xùn)檔案，進(jìn)行培訓(xùn)有效性分析。

10.組織進(jìn)行績效考核，建立和完善績效管理體系，批準(zhǔn)后執(zhí)行。

11.收集績效評估數(shù)據(jù)，建立績效管理檔案。

12.進(jìn)行薪酬調(diào)查，擬定公司薪酬管理體系，批準(zhǔn)后執(zhí)行。

13.企業(yè)文化建設(shè)，提供員工凝聚力。

14.人力資源信息庫的建設(shè)，配合各部門完善人力資源管理。

15.領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

人力資源部門的贊美信篇十六

20xx年，人力資源部圍繞公司的發(fā)展要求，在薪資核算、人事手續(xù)辦理、保險繳納、人員招聘、績效考核、員工發(fā)展及員工關(guān)系等各個方面都取得了一定的成績，同時也存在著很多問題。

（一）、薪資方面。

根據(jù)公司的實(shí)際情況，一線3000余人，二線近200人的薪資核算全部由人力資源部負(fù)責(zé)，在整個年度的薪資核算過程中，未出現(xiàn)明顯差錯，能夠按照公司要求的時間節(jié)點(diǎn)按時核算出工資，保證了員工工資的按時發(fā)放。

對于一線人員工資的疑問薪資專員能夠做到耐心、細(xì)致的解答，盡最大可能穩(wěn)定一線人員的情緒，從一定程度上推動了銷售業(yè)績的產(chǎn)生。

在薪資保密方面，薪資專員嚴(yán)守公司機(jī)密，工資等機(jī)密資料從未出現(xiàn)過泄密情況。在平時的辦公過程中，對于機(jī)密文件每個人都養(yǎng)成了保密的習(xí)慣。

（二）、人事手續(xù)辦理方面。

人事手續(xù)合理、及時、準(zhǔn)確的辦理是保證公司人力資源配置科學(xué)化、合理化的前提。人力資源部在執(zhí)行公司人事制度的前提下，在員工的入職、轉(zhuǎn)正、晉升、異動、離職等手續(xù)辦理方面，積極思考，為規(guī)避勞動風(fēng)險改進(jìn)、細(xì)化工作流程，保證了人員的合理調(diào)配。

（三）、保險繳納方面。

在上級領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)下，人力資源部積極辦理，公司的各種社會保險在20xx年實(shí)現(xiàn)了全面繳納，保證了公司員工的切身利益，也為企業(yè)規(guī)避了勞動風(fēng)險。

（四）員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展。

在過去的一年中，人力資源部積極與各用人部門溝通，結(jié)合公司發(fā)展情況，為公司培養(yǎng)、提供了一批優(yōu)秀的人才。不僅為公司員工提供了良好的置業(yè)發(fā)展路徑和空間，更為公司實(shí)現(xiàn)公司銷售目標(biāo)提供了必要的支持。

（一）薪資核算方面。

一線人員的工資核算主要有以下問題：

1、無業(yè)績的業(yè)務(wù)員關(guān)于銷控室上客量因?yàn)楦鞣N原因統(tǒng)計錯誤、名字書寫錯誤、潦草或者是漏報。銷控室和人力資源部就上客量更改的問題重復(fù)做大量的工作。無業(yè)績業(yè)務(wù)員頻繁的更改上客量，嚴(yán)重影響了銷售工資核發(fā)的進(jìn)度。

2、銷管部傳遞至人力資源部的銷售人員檔案中，銷售人員姓名的書寫與身份證不一致導(dǎo)致上客量統(tǒng)計時容易出現(xiàn)問題，另一方面也導(dǎo)致工資不能及時發(fā)放，這要求銷售人員在公司各方面的登記，包括入職資料登記、考勤等統(tǒng)計、上客量統(tǒng)計、業(yè)績統(tǒng)計必須使用身份證上的名字，否則任何一方面不一致將導(dǎo)致銷售人員的工資不能核發(fā)。

3、根據(jù)區(qū)域考核制度，分公司經(jīng)理、拓展經(jīng)理、銷售總監(jiān)/總監(jiān)助理要考核團(tuán)隊(duì)組建及推介會情況，這需要銷管部提供團(tuán)隊(duì)組建情況罰款及推介會罰款表，銷管部提供不及時、不全面，也會嚴(yán)重影響工資核發(fā)的進(jìn)度。

為了解決以上問題，我們需要進(jìn)一步加強(qiáng)與銷管部、銷控室的對接，及時反映工資核算中出現(xiàn)的問題，明確各項(xiàng)資料的上交時間，嚴(yán)格按照時間節(jié)點(diǎn)收取資料。

（二）人事手續(xù)辦理方面。

1、由于集團(tuán)相繼出臺各項(xiàng)新的人事制度和工作流程，與我公司原有的工作流程和人事制度不盡相同，在日常工作中容易將二者搞混，導(dǎo)致有些工作沒有按集團(tuán)制度執(zhí)行，給工作造成了一些不必要的麻煩。為了解決這個問題，我們打算在執(zhí)行集團(tuán)人事制度的前提下，結(jié)合我公司的實(shí)際情況，逐項(xiàng)梳理部門內(nèi)部的各項(xiàng)制度和流程，明確各項(xiàng)工作的審批權(quán)限，將各項(xiàng)制度和流程固話下來。

2、由于人力資源部人員變動較大，導(dǎo)致各種紙質(zhì)檔案和電子檔案丟失，給今后的工作造成了極大的麻煩。為了解決這個問題，我們打算將部門人員進(jìn)行合理分工，將紙質(zhì)檔案與電子檔案進(jìn)行逐一核對，做到準(zhǔn)確無誤。在今后的人員變動過程中強(qiáng)調(diào)工作的交接程序，監(jiān)督各項(xiàng)資料的交接工作。

（三）保險繳納方面。

雖然20xx年我公司已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了各類社會保險的全面繳納，但是還有一部分員工的保險沒有從入職之日起繳納，公司還面臨著給員工補(bǔ)交保險的工作。此項(xiàng)工作本部門正在積極協(xié)調(diào)，在協(xié)調(diào)不成的情況下，需要公司出面進(jìn)行協(xié)調(diào)。

另外，項(xiàng)目公司之間的異動、借調(diào)等人事關(guān)系變動的時候，需要進(jìn)一步明確保險繳納的責(zé)任單位，以免出現(xiàn)員工保險未按時繳納的情況。

（四）人員招聘方面。

人力資源部門的贊美信篇十七

3、員工入職離職手續(xù)辦理，員工勞動合同的簽訂、續(xù)簽與管理;。

4、員工考勤管理，每月公司考勤制作及核查;。

5、策劃并組織實(shí)施員工關(guān)懷方案，并不定期進(jìn)行面對面員工溝通;。

6、解決公司辦公網(wǎng)絡(luò)常見問題，確保公司辦公電腦正常運(yùn)行;。

人力資源部門的贊美信篇十八

1.負(fù)責(zé)公司本部機(jī)關(guān)崗位編制的審定。

2.負(fù)責(zé)制定部門月度、工作計劃及費(fèi)用預(yù)算。

3.負(fù)責(zé)編制人力資源規(guī)劃，預(yù)測人力資源需求，建立人力資源信息系統(tǒng)。

4.負(fù)責(zé)建立賀完善公司的人力資源管理體系并組織實(shí)施。

14.負(fù)責(zé)處理公司本部機(jī)關(guān)勞動關(guān)系，簽訂勞動合同15.負(fù)責(zé)公司人事檔案管理工作。

16.負(fù)責(zé)部門月度、工作總結(jié)，召開部門例會，加強(qiáng)內(nèi)部溝通17.負(fù)責(zé)修訂公司有關(guān)人力資源方面的管理制度18.負(fù)責(zé)配合戰(zhàn)略管理部制定戰(zhàn)略規(guī)劃19.負(fù)責(zé)對本部門人員進(jìn)行考核人力資源部權(quán)限：

3.有權(quán)對公司機(jī)關(guān)各產(chǎn)業(yè)人力資源管理體系運(yùn)行情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查。

4.有權(quán)組織機(jī)關(guān)員工和各產(chǎn)業(yè)負(fù)責(zé)人的動態(tài)考核，對干部任用和異動提出建議。

10.有權(quán)監(jiān)督審查各產(chǎn)業(yè)的崗位定編及用人用工狀況。

人力資源部經(jīng)理直接下級：人事部主管、培訓(xùn)部主管人力資源部經(jīng)理本職工作：負(fù)責(zé)公司人力資源的管理，為公司提供和培養(yǎng)合格的人才。人力資源部經(jīng)理直接責(zé)任：

（1）根據(jù)公司實(shí)際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

（2）制訂人力資源部工作目標(biāo)和工作計劃，按月做出預(yù)算及工作計劃，經(jīng)批準(zhǔn)后施行。

（3）組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。（5）加強(qiáng)與公司外同行之間的聯(lián)系。

（6）負(fù)責(zé)在公司內(nèi)外收集有潛力的和所需的人才信息并組織人力資源經(jīng)理招聘工作。

（7）審批公司員工薪酬表，報總經(jīng)理核準(zhǔn)后轉(zhuǎn)會計部執(zhí)行。（8）組織辦理員工績效考核工作并負(fù)責(zé)審查各項(xiàng)考核、培訓(xùn)結(jié)果。（9）制訂述職周期經(jīng)批準(zhǔn)后安排述職活動。

（10）審批經(jīng)人事部核準(zhǔn)的過失單和獎勵單，并安排執(zhí)行。（11）受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負(fù)責(zé)及時解決。（12）按工作程序做好與相關(guān)部門的橫向聯(lián)系，并及時對部門間爭議提出界定要求。

（13）負(fù)責(zé)人力資源部主管的工作程序和規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則的培訓(xùn)、執(zhí)行和檢查。

（14）及時準(zhǔn)確傳達(dá)上級指示。

（15）定期主持人力資源部的例會，并參加公司有關(guān)人事方面的會議。

（16）審批人力資源部及與其相關(guān)的文件。

（17）了解人力資源部工作情況和相關(guān)數(shù)據(jù)，收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經(jīng)理、行政總監(jiān)提交報告。（18）定期向行管總監(jiān)述職。

（19）在必要情況下向下級授權(quán)。

（20）制定直接下級的崗位描述，定期聽取述職并對其做出工作評定。

（21）指導(dǎo)、巡視、監(jiān)督、檢查所屬下級的各項(xiàng)工作。（22）受理下級上報的合理化建議，按照程序處理。（23）及時對下級工作中的爭議作出裁決。

（24）填寫直接下級過失單和獎勵單，根據(jù)權(quán)限按照程序執(zhí)行。（25）培訓(xùn)和發(fā)現(xiàn)人才，根據(jù)工作需要按照申請人力資源經(jīng)理招聘、調(diào)配直接下級，負(fù)責(zé)真直接下級崗位人員任用的提名。（26）根據(jù)工作需要進(jìn)行現(xiàn)場指揮。

（27）指定專人負(fù)責(zé)本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。（28）指定專人負(fù)責(zé)本部門和下級部門所使用的辦公用具、設(shè)備設(shè)施的登記臺帳、定期盤點(diǎn)、報損報失等工作（29）關(guān)心所屬下級的思想、工作、生活。

（30）代表公司與政府對口部門和有關(guān)社會團(tuán)體、機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)。領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任：

（2）對公司人力資源的合理配備和公司所需人才的及時補(bǔ)充負(fù)責(zé)。（3）對公司人力資源經(jīng)理招聘的員工素質(zhì)負(fù)責(zé)。（4）對及時合理合法解決公司與員工的勞動爭議負(fù)責(zé)。（5）對已批準(zhǔn)的獎懲決定執(zhí)行情況負(fù)責(zé)。

（6）對提供給決策部門的人員編制及勞動工資測算數(shù)據(jù)的合理、準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。

（7）對公司人事、勞資檔案的齊全、完整與定期歸檔負(fù)責(zé)。（8）對人力資源部工作程序和負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查的規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則的執(zhí)行情況負(fù)責(zé)。

（9）對所屬下級的紀(jì)律行為、工作秩序、整體精神面貌負(fù)責(zé)。（10）對人力資源部預(yù)算開支的合理支配負(fù)責(zé)。（11）對人力資源部所掌管的公司秘密的安全負(fù)責(zé)。（12）對人力資源部給公司造成的影響負(fù)責(zé)。主要權(quán)力：

（1）對公司編制內(nèi)人力資源經(jīng)理招聘有審核權(quán)。（2）對公司員工手冊有解釋權(quán)。

（3）有關(guān)人事調(diào)動、人力資源經(jīng)理招聘、勞資方面的調(diào)檔權(quán)。（4）對限額資金的使用有批準(zhǔn)權(quán)。

（5）有對人力資源部所屬員工和各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的管理權(quán)和指揮權(quán)。（6）對所屬下級的工作有指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查權(quán)。

（7）有對直接下級崗位調(diào)配的建議權(quán)、任用的提名權(quán)和獎懲的建議權(quán)。

（8）對所屬下級的管理水平和業(yè)務(wù)水平有考核權(quán)。

（9）有代表公司與政府相關(guān)部門和有關(guān)社會團(tuán)體、機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)的權(quán)力。管轄范圍：（1）人力資源部所屬員工。

（2）人力資源部所屬辦公場所及衛(wèi)生責(zé)任區(qū)。（3）人力資源部辦公用具、設(shè)備設(shè)施。

人力資源部門的贊美信篇十九

負(fù)責(zé)員工個人檔案及人事系統(tǒng)數(shù)據(jù)的建立、更新和日常維護(hù)，并及時上傳;。

負(fù)責(zé)所屬影院員工每月考勤、保險、薪資、個稅、假期及效率統(tǒng)計等報表的制作;。

負(fù)責(zé)所屬影院員工活動開展，維護(hù)員工關(guān)系，確保全職員工月度流失率控制在10%以內(nèi);。

負(fù)責(zé)所屬影院員工績效評估工作開展，執(zhí)行并監(jiān)督員工手冊及人事規(guī)章制度的實(shí)施;。

負(fù)責(zé)所屬影院及辦公室快遞結(jié)算、文具及飲用水訂購、辦公設(shè)備維護(hù)等行政工作開展;。

完成上級(區(qū)域hr)安排的其他工作任務(wù)或項(xiàng)目性工作。