當工作或?qū)W習進行到一定階段或告一段落時，需要回過頭來對所做的工作認真地分析研究一下，肯定成績，找出問題，歸納出經(jīng)驗教訓，提高認識，明確方向，以便進一步做好工作，并把這些用文字表述出來，就叫做總結(jié)。寫總結(jié)的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編為大家?guī)淼目偨Y(jié)書優(yōu)秀范文，希望大家可以喜歡。

績效考核表個人總結(jié)及自評篇一

被考核者部門。

考核日期

考核項目。

考核指標。

考核內(nèi)容。

權(quán)重分。

考核說明。

考核得分。

指標。

完成。

考核得分。

工作業(yè)績。

工作完成率。

30。

工作成果。

10。

工作能力。

專業(yè)技術(shù)能力。

對擔任工作相關(guān)專業(yè)知識的掌握、運用，迅速、適當?shù)奶幚砉ぷ髦械氖〖芭R時追加的任務。

5

計劃能力。

5

溝通協(xié)調(diào)能力。

善于與人溝通，能有效的化解工作中的矛盾，以團隊精神工作，協(xié)助上級配合同事。

10。

創(chuàng)新能力。

提出改進或完善工作的建議情況。

5

執(zhí)行力。

及時、有效的完成領(lǐng)導交辦的工作。

5

工作態(tài)度。

遵守規(guī)章制度。

嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度。

5

出勤狀況。

員工出勤率。

5

工作主動性。

自覺、主動的完成本職工作，能夠節(jié)約并有效控制開支。

5

工作合作性。

具有全局意識、能主動與他人合作從而提高工作效率并推進工作。

10。

工作責任感。

工作放到第一位且做到工作細致、嚴謹、恪守職責。

5

獎懲記錄：

1、經(jīng)過以上各項考評，該員工的綜合得分是：分。

3、考核者簽字：__________________。

日期：______年______月______日

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效工資考核表。

績效考核表個人總結(jié)及自評篇二

通過考核，對行政部工作人員在一定時期內(nèi)擔當?shù)穆殑展ぷ髦兴憩F(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的'工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預期。

目標，提高員工的工作效率，以保證公司經(jīng)營目標得到實現(xiàn)。

(一) 考核頻率

行政部的考核分為月度考核與年度綜合考核兩種，月度考核由行政部經(jīng)理負責落實并實施，年度綜合考核由公司統(tǒng)一組織實施。

(二) 使用范圍

行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。

(三) 考核內(nèi)容

1. 工作態(tài)度

即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內(nèi)的問題應及時報告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個方面：

(1) 出勤率

(2) 工作主動性

(3) 工作積極性

(4) 合作性

(5) 工作責任感

2. 工作任務

(1) 工作計劃完成率。

(2) 業(yè)務協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務響應時間、服務質(zhì)量等。

(3) 公文處理的及時率。

(4) 文稿起草的及時率。

(5) 公文處理的差錯率。

(6) 公司內(nèi)部信息通報的完成率、及時率和準確率。

(7) 文件管理的規(guī)范性。

(8) 按時參加公司及部門的相關(guān)會議，不得無故遲到、缺席。

(9) 積極主動地接收領(lǐng)導交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成。

3. 工作能力

(1) 專業(yè)技能

(2) 組織協(xié)調(diào)能力

(3) 溝通能力

(一) 考核結(jié)果反饋

考核者應向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。

(二) 績效考核申訴

1. 被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向上級領(lǐng)導提出申訴。

2. 行政部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在2日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。

3. 員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向運營副總裁申訴。

行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月10日前由行政部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由行政部在次年1月10日前匯總歸檔。

績效考核表個人總結(jié)及自評篇三

（10分）

由被評估單位按照實際承擔、市政府和上級下達和分解的任務制定具體考核指標。

由被評估單位列出實際承擔的處、室和承辦人

1.能出色完成任務、業(yè)績突出、社會效果好，可評滿分；

2.能完成任務，社會效果一般，扣0.5分；

3.未如期完成任務，一項扣1分；

4.未完成任務造成全局影響的，可評0分。

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二、市政府工作報告分解任務和本單位年度工作計劃完成情況

（15分）

市政府工作報告分解任務由被評估單位按照實際承擔任務制定考核指標；本單位年度工作目標按“三定”方案制定考核指標。

同上

1.能出色完成任務、業(yè)績突出、社會效果好，可評滿分；

2.能完成任務，社會效果一般，扣0.5分；

3.未如期完成任務，一項扣1分；

4.未完成任務造成全局影響的，可評0分。

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三、服務發(fā)展、服務基層、服務群眾的情況

（10分）

被評估單位根據(jù)服務于新一輪跨越式發(fā)展的發(fā)展、服務于基層單位、服務群眾的'具體事項和具體服務措施等情況，制定考核指標。

同上

1.能出色完成任務、業(yè)績突出、社會效果好，可評滿分；

2.能完成任務，社會效果一般，扣0.5分；

3.未如期完成任務，一項扣1分；

4.未完成任務造成全局影響的，可評0分。

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?

行政能力建設12分

一、科學民-主決策

（3分）

1.建立科學、民-主決策機制，健全民-主規(guī)則和程序，完善專家咨詢、社會公示、聽證和跟蹤反饋、責任追究制度。

2.堅持和完善政務公開制度，“五項制度”落實情況，編制政務公開目錄等；

3.本單位政府誠信建設情況；社會服務承諾情況；違諾投訴查處情況。

同上

3.未開展政府誠信建設工作、未兌現(xiàn)社會服務承諾的扣1分。

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?

行政能力建設續(xù)

二、依法行政

（3分）

2.建立和嚴格實行行政過錯責任追究制度（落實行政過錯責任追究制度的具體措施）。

由被評估單位列出實際承擔的處室和承辦人。

1.制定的規(guī)范性文件未向市政府和法制局報備經(jīng)審查1件不合法的扣1分；

2.重大決策出臺前未進行合法性論證的扣0.5分；

3.發(fā)現(xiàn)1起重大行政處罰決定內(nèi)容或程序不合法的扣0.5分；

4.在行政復議、行政訴訟中被撤銷、敗訴，以及上級監(jiān)察糾正的1件扣1分。

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三、高效行政

（3分）

1.深化行政審批制度改革，認真貫徹行政許可法，在網(wǎng)上審批，接受電子監(jiān)察，健全各項審批制度，工作運轉(zhuǎn)規(guī)范有序。

2.建立必要的特事特辦等應急機制；建立集中辦事制度、代辦制度。

3.各項工作限時辦結(jié)（含領(lǐng)導交辦件、公文流轉(zhuǎn)、辦結(jié)、跨部門會簽時限等）。

同上

1.審批制度不健全、未按制度辦理被電子監(jiān)察效能告誡的，發(fā)現(xiàn)一起扣1分；

2.工作效率低、推諉扯皮，被通報批評的發(fā)現(xiàn)一起扣1分；

3.因效能問題被投訴，經(jīng)查實的一起扣1分。

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四、勤政廉政

（3分）

1.機關(guān)管理各項制度健全，工作運轉(zhuǎn)有章可循（機關(guān)內(nèi)部管理的具體制度名稱）；

3.認真落實黨風廉政責任制，領(lǐng)導班子成員以身作則、廉潔從政；

4.黨風廉政建設各項任務落實，機關(guān)工作人員遵紀守法。

同上

1.領(lǐng)導班子成員出現(xiàn)違法違紀行為的扣1分；

2.不落實不執(zhí)行上級指示或造成重大影響的，扣1分；

3.經(jīng)群眾舉報，上級紀檢部門介入調(diào)查，本級機關(guān)工作人員和下屬具有行政管理職能機構(gòu)的人員確有違法違紀問題的1起扣1分（發(fā)現(xiàn)問題，自行查處的不扣分）。

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工作創(chuàng)新

（獎勵項目）

勇于改革創(chuàng)新，工作取得明顯成效（由被評估單位列出具體事項）。

創(chuàng)造性開展工作，工作經(jīng)驗被省部級以上主管部門以文件形式總結(jié)推廣的1項加1分；累計加分最高為3分。不提供說明材料的不給分。

說明：

1.各評估工作小組對負責考核的指標扣分，要說明扣分理由?？己酥笜丝鄯智闆r，由各評估工作小組報市效能辦備案。

2.被評估單位對評估工作小組考核指標扣分不服的，可在一周內(nèi)書面向市效能辦提出復查要求，市效能辦受理復查申請一周后作出復查答復。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索政府部門績效考核表。

績效考核表個人總結(jié)及自評篇四

主持人：某國有集團公司最近設計了一套新的業(yè)績考核表，考評結(jié)果出來后，業(yè)務部門得分不令人滿意，但辦公室等非前沿業(yè)務部門反倒得分高，大家匪夷所思，影響了積極性，而且對表格設計產(chǎn)生質(zhì)疑。我想請教諸位專家，是表格設計有問題，還是別的方面有缺陷?請點評。

考核應以業(yè)務和成果為核心

華歐航空培訓及支援中心人力資源總監(jiān)羅林

1.該公司的勞動競賽活動偏離了以業(yè)務和成果為核心的原則。

投標中心的主要任務是參與工程競標，所以它應該是總承包部的核心業(yè)務部門。其業(yè)績除與本部門的工作質(zhì)量密切相關(guān)外，還與公司的品牌、價格政策、工程質(zhì)量、技術(shù)狀況，對客戶需求的理解及各職能部門為該部門提供的服務水平等因素密切相關(guān)。換句話說，由投標中心獨立承擔投標失敗的責任是不公平的。正如一個企業(yè)業(yè)績不好的責任不能完全由銷售部門來承擔，公司不能平行對待業(yè)務部的業(yè)績和職能部門的工作，而應該從多方面找原因。既然工程競標的成功與否直接決定了總承包部的業(yè)績，總承包部的工作應該圍繞投標中心來進行。那么，投標中心應該享受到來自職能部門和其它技術(shù)部門(甚至于工程經(jīng)理部)的服務，所以投標中心應作為客戶對職能部門和其它技術(shù)部門的服務進行評價。

2.業(yè)務部門和職能部門的評價指標不能同一化。

職能部門的考核指標有較大彈性。通常情況下布置的任務作了相應工作就算完成任務，比如企業(yè)策劃處提供一種新方案或人力資源處招聘人員。但方案是否取得預期效果或招聘的新員工是否滿足工作要求，則需要一段時間才能觀察出來，而這通常不會作為評價企業(yè)策劃處或人力資源處工作業(yè)績的標準。這時候我們誤認為做了就是達到了目標。但投標中心的情況就完全不一樣。首先，投標中心的考核指標是硬指標，沒有彈性。投標成功才能取得預期業(yè)績。盡管做了很多工作，一旦投標失敗，一切都付之東流。所以，將業(yè)務部門的定量指標和職能部門的定性指標等同看待是不合適的。

3.無關(guān)部門不應隨意評價。

如果說總承包部的服務對象是工程經(jīng)理部，總承包部中并非所有處室都會直接服務于工程經(jīng)理部。比如辦公室和企業(yè)策劃處，可能與工程經(jīng)理部的業(yè)務往來就相應較少，讓工程經(jīng)理部來給這兩個部門打分，特別是評價其對自己的業(yè)務指導，其結(jié)果必然有較大的隨意性，勢必影響整體結(jié)果。

4.應充分考慮可控因素和不可控因素。

投標中心的業(yè)績受諸多因素影響，其中的外部因素是不可控因素。不可控因素的影響往往會改變投入產(chǎn)出的比例關(guān)系。而影響職能部門工作的主要是可控因素，問題可以通過公司內(nèi)部協(xié)調(diào)解決。換句話說投標中心和職能部門各自目標達成的風險是不一樣的。

5.法律合約處的業(yè)績直接受投標中心業(yè)績的影響，投標失敗，當然無合同可簽。其業(yè)績不可能獨立于公司整體業(yè)績。至于投標中心和法律合約處在“處室間工作配合” 和“工作效率”上得分較低，應該看成是受其業(yè)績影響。如果這兩個部門不能成為整個總承包部工作效率最高的部門，整個公司的競爭力將會大打折扣，必須進行整改。

6.最后一點是如何避免評價小組的主觀隨意性。各部門的目標設置應符合客觀，可衡量，具體，實際，有時間限制(smart 原則)。盡量減少憑感覺和人際關(guān)系打分的項目。

績效管理必須有上級主管的參與

北京移動通訊人力資源部績效考核經(jīng)理張宏云

首先，評估內(nèi)容過于主觀、籠統(tǒng)，量化的業(yè)績指標比重過低，評估標準難于統(tǒng)一，容易出現(xiàn)評估誤差。建議采用目標考核法，根據(jù)公司的整體目標分解，結(jié)合部門職責制定績效指標，根據(jù)smar原則確定評估標準。

其次，案例中的評估更多的是部門間互評，沒有看到上級主管的評估。我認為在績效管理中，上級主管必須承擔指導、評估的職責，沒有上級主管參與的績效管理是不可能做好的。

應區(qū)別不同情況實行加減分評價法

nec通訊(中國)有限公司人力資源總監(jiān)曹來京

1.業(yè)務部門通常要完成具體項目、解決實際問題，因此比較容易把握績效結(jié)果，所以評價起來也比較苛刻。而機關(guān)科室常規(guī)業(yè)務比較多，穩(wěn)定，又偏向于務虛，所以，只要過得去，評價結(jié)果一般不會有大起大落的現(xiàn)象。

基于這種情況，業(yè)務部門應傾向于加分評價法，機關(guān)科室應傾向于減分評價法。關(guān)于加分評價和減分評價區(qū)別，我是這樣理解的：比方說，經(jīng)營和管理的關(guān)系，我常比喻成“擦桌子”：擦桌子時，不論你擦多干凈，也不會加分，因為它不能創(chuàng)造價值，所以說管理的結(jié)果，最終只能減少浪費;但是，往桌子上陳列花瓶或擺放東西，就不同了，它需要設計風格、考慮與環(huán)境的搭配、客戶的喜好等等，這相當于經(jīng)營，需要創(chuàng)造--“無中生有”，因此，需要加分評價的因素多一些，才比較有說服力。

當然管理的創(chuàng)新，是直接為經(jīng)營服務的，可以在經(jīng)營結(jié)果中評價管理的貢獻。

2.關(guān)于機關(guān)評價為什么容易高，我想可能跟績效打分表的設計有關(guān)。我認為，有些項目不能做加分評價而只能做減分評價，如：遵紀守法。因為遵紀守法，做到了理所應當，做不到需要扣分。另外，工作效率通常也應當是減分評價法比較好。

3.關(guān)于與其他部門配合情況的評價，通常采用多方面的評價比較好，并且要有具體收益的事例佐證。

4.我注意到該評價表格在評分標準上是非常粗糙的。沒有細分指標，因此，很 容易憑印象、主觀評價。

5.還有一點，科室的業(yè)績要與業(yè)務部門掛鉤，業(yè)務關(guān)系越強，掛鉤程度越緊密。這樣一來，可能機關(guān)科室的評分就不會那么高了。

考核是為了提高員工的積極性

奇正軟件人力資源部經(jīng)理 宋利

可以看出，該集團公司總承包部的績效評分表格及標準盡可能力求完美。實際上，績效工具是否好用，依賴于績效考核的目的、標準、評估方式等是否適合企業(yè)現(xiàn)行發(fā)展;另外，在評分過程中公開、公平、公正，以及績效管理外的管理、文化是否到位，都會影響到此工具的發(fā)揮及應用。

一、應先確定評分的目的是什么

評分的目的不明確，所體現(xiàn)的企業(yè)價值觀不明確，體現(xiàn)在績效標準上容易出現(xiàn)混亂的現(xiàn)象。該集團公司總承包部恰恰沒有考慮到此方面。

一般來說，在設定績效或評分標準前，需要了解集團公司近一個時期發(fā)展目標及策略，從而制定部門、員工的發(fā)展方向及目標，尋求企業(yè)對部門、員工做績效評分的真正依據(jù)，這樣在評分時才能體現(xiàn)其適時性。不同目標形成不同文化特征，在各部門操作中有其不同操作模式，該集團公司總承包部的績效表格和標準是一種粗放的、一成不變的管理模式。在其管理標準中沒有體現(xiàn)現(xiàn)年度的發(fā)展目標和方向，沒有細化其績效標準。明確的企業(yè)目標必然會有明確、細致的績效考核制度，籠統(tǒng)、沒有依據(jù)的考核制度和標準容易造成主觀猜測，失去了公正、公平的砝碼便很難產(chǎn)生正確的評估結(jié)果。

二、評分依據(jù)如何體現(xiàn)、評分的標準是否明晰很重要。

在現(xiàn)有的資料中，該集團公司總承包部的評分標準基于一個基礎，各部門沒有不同依據(jù)和標準，這種“大撥轟”、“一刀切”的做法是績效考核中最大的忌諱。

考核的依據(jù)是各部門所設定的工作范圍、崗位說明。崗位說明書在評估、考核中同樣起到非常重要作用，比如：如何分辨各部門、崗位的責任?如何避免崗位和部門之間的重疊?如何分配各部門、崗位的權(quán)利?如何辨析各部門、各崗位的利益?如何處理部門和崗位間的流程?如何確定各部門和崗位的規(guī)范?部門工作職能及崗位說明書提供了解決以上問題的基礎。在績效考核實施中，“分不清責任”是不能將部門及員工的成績、績效考核清晰的，更不能有準確的'考核結(jié)果;而在企業(yè)中部門、崗位職責不清，跨部門、跨崗位操作，造成責任不清、員工工作積極性嚴重影響的事例屢見不鮮。權(quán)利和利益不明確，從而造成工作積極性的下降是管理之大忌。部門與崗位流程不合理造成的工作效率下降需要重視及調(diào)整，統(tǒng)一規(guī)范和標準，每人按照各自習慣的方式做事，也會造成不必要的浪費。

由于該集團公司總體目的不明確，各部門工作目標不明晰，導致了不同的工作性質(zhì)沒有明晰的考核方式和評價標準。像：年度目標、階段性目標、超額目標應有詳盡的分解、解析、說明;成果、專業(yè)指導、工作效率等標準亦需要詳細、詳實，不同層次、不同部門要有不同的注解。評價項目中所涉及到的遵紀守法的范圍的界定，是否包含國家法律法規(guī)和公司法規(guī)，公司法規(guī)是否有具體的界定范圍;工作效率的界定方式是否有量化的、具體的標準?服務態(tài)度的好壞不是憑評估人員的主觀臆想而定的，需要具體化，如：工作效率一項，細分下來可能包含工作質(zhì)量、工作量、工作速度、發(fā)揮程度、技術(shù)含量等等，在界定諸多項目的平衡和權(quán)重后，才會形成一個崗位的工作效率。在績效評估中，評估根據(jù)不同的要求有不同的標準和考核指標。通常來講，日常的績效評估更著眼于具體業(yè)務本身。像“遵紀守法”這種不具象的概念在評估中，會造成由于評估者的不同文化背景、觀念、性格、職位而造成理解的不同，會帶來不準確和不公正的評估結(jié)果。

還有，在總承包部勞動競賽機關(guān)處室評分匯總表中出現(xiàn)了“怪”現(xiàn)象：工程經(jīng)理的評分和處室間評分與某些處室排名相差較遠，而在平均分處理后的排名重新做了洗牌，從中沒有看到公司對評分權(quán)重區(qū)分，從而無法看出企業(yè)價值觀，無從起到績效導向的作用。

由于這些原因，導致了績效評估中易發(fā)生偏差，還易出現(xiàn)評分較高，但實際工作效能低的情況。長期下去，會給公司總體發(fā)展造成損害。這樣，績效評估不但沒有起到實際作用，反而與企業(yè)想通過利用績效評估管理提高企業(yè)發(fā)展實力的初衷背道而馳，適得其反。(接2)

三、各部門的評估根據(jù)不同的工作性質(zhì)應有不同的考核方式。

業(yè)務部門和職能部門的評價標準和考核方式應有區(qū)別，像投標中心，以“任務目標”方式考核是可以理解的，而其它部門，如辦公室、人力資源處、財務審計處、機電設備處、技術(shù)質(zhì)量處、物資管理處、施工安全管理處、企業(yè)管理策劃處、預算處、法律合約處也采取“任務目標”的考核方式，違背了這些部門的工作性質(zhì)和職能，易在錯誤的評估方式引導下產(chǎn)生錯誤的導向，從而耽誤工作。

投標中心在評估時，除了需要考慮完成任務情況，它的工作質(zhì)量好壞很大層面上依靠其它部門的配合完成：如：企業(yè)形象，工作質(zhì)量，技術(shù)水平和公司策略方針等。所以在評估時需要考慮其它因素對部門業(yè)績的影響。

職能部門的工作，是和其它業(yè)務部門共同起作用的，它的工作目標很難量化和細分，諸如：人力資源處在招聘、培訓方面需要和業(yè)務部門經(jīng)理共同完成;辦公室、財務審計處、技術(shù)質(zhì)量處、物資管理處、施工安全管理處等在質(zhì)量審核時同樣需要和業(yè)務部門共同完成;企業(yè)管理策劃要仰仗業(yè)務部門提供第一線數(shù)據(jù)等等。

四、評分時如何避免經(jīng)理偏好和趨中性。

該集團公司總承包部勞動競賽處室評分表中，反映了兩個問題：第一，在100-80;80-60;60-40;40-20;20-0這五個等級中，評估結(jié)果全部趨于第一級，沒有實現(xiàn)績效所要求的拉開檔次。這個結(jié)果本身所反映的意義很小，這種趨中性造成了沒有實現(xiàn)應有的評估效果;在項目評估分值設置上需要充分考慮這方面問題，從而避免它。從表中可以看到80-60;60-40;40-20;20-0這四檔設置的意義不大，在各個檔次的分值中，應就檔次的區(qū)分有明確的文字界定，使評估人不因不同理解而造成評估差異，以形成統(tǒng)一標準。第二，表中看出，評定的分值差異較小，沒有太大區(qū)分，可以看出各部門在評估上盡量保持態(tài)度一致的做法。在評估工作中，如何減少人為因素對評估公正性的影響，減少在項目設置上的模糊性和分值界定的模糊性是很重要的一部分工作，另外，評估中，考慮到評估人員由于工作關(guān)系所造成的偏好，利用權(quán)重處理盡量加以避免，盡可能做到公正，是績效考核所要達到的。

五、評分是為了提高各部門及員工的工作活力及積極性，以求達到組織目標。

有一次和一位老總談話，說到績效評估主要看中的是什么，他認為是“結(jié)果”，從評分數(shù)字中能體現(xiàn)出來的結(jié)果更重要。此言有理，公司高層從一些評估數(shù)據(jù)中看到對某個部門、崗位的評價，這個評價可能會左右他的決策和下一步公司計劃，所以這個結(jié)果是他看中的;但這需要有個前提，就是整體績效評估管理體系中最終所體現(xiàn)的結(jié)果的公正和準確。其實，在這位老總看中“結(jié)果”的同時，他并沒有僅僅把它當成一個結(jié)果，而是通過結(jié)果所表現(xiàn)的內(nèi)在問題，從而提出新的解決方案。

如果績效考核的目的僅限于數(shù)字體現(xiàn)的結(jié)果和排名，那就不能達到考核的作用?？冃гu分之后，就績效在人力資源管理中，甚至企業(yè)管理中所起的作用而言，績效為成績、效果，是為了企業(yè)更好發(fā)展，而非簡單地“評分”“排名”。總承包部勞動競賽機關(guān)處室評分匯總表的排名次的做法，將績效結(jié)果以名次的方法公布，僅僅限于績效的結(jié)果的公布，而沒有深層次的分析，失去了績效的激勵作用?；\統(tǒng)來講：績效包括績效計劃、績效實施與監(jiān)控、績效評估、績效反饋四個環(huán)節(jié)，在績效管理中，每一個環(huán)節(jié)以它獨立作用而存在，在此，我想著重指出：績效評估之后的績效反饋是為了下一次績效評估能有整體提高而做的工作，在每次考核后針對發(fā)現(xiàn)的問題加以解決，才能幫助企業(yè)提升到一個更高的高度。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索國企年度績效考核表。

績效考核表個人總結(jié)及自評篇五

部門：人力資源部崗位：工作單核算員被考評人：

考評人：部門審核：考評時段：

考評模塊。

指標名稱。

目標。

權(quán)重。

考核標準。

實際值。

得分。

數(shù)據(jù)來源。

kpi。

過程指標。

工作單核算/匯總準確率。

100%。

24。

界定：以產(chǎn)能/薪酬標準核算工資為準。

計算方式：不準確一次扣3分。

績效組/財務部。

工作單核算提交及時率。

100%。

20。

界定：在規(guī)定時間內(nèi)完成工人工作單核算，以不影響工資核算員工資核算及工資發(fā)放為準。生產(chǎn)效率每月7號12點前完成，工資匯總20號前（含20號）完成并交財務部。

計算方式：每延誤一天扣5分。

將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。

績效考核表個人總結(jié)及自評篇六

公司測評

備注

質(zhì)檢部

人事部

個人儀容儀表

10%

精神面貌極佳，能隨時保持飽滿的狀態(tài)工作

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精神面貌欠佳，但不影響正常工作

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無精打采，不符合飯店規(guī)定，隨意性大

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領(lǐng)導

能力

15%

善于領(lǐng)導部署提高工作效率，積極達成工作計劃和目標

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靈活運用部署順利達成工作計劃和目標

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尚能領(lǐng)導部署勉強達成工作計劃和目標

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不得部署信賴，工作意愿低沉

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領(lǐng)導方式不佳，常使部署不服或反抗

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責任感

15%

有積極責任心，能徹底達成任務，可放心交代工作

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具有責任心，能達成任務，可交付工作

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尚有責任心，能如期完成任務

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責任心不強，需有人督導，亦不能如期完成任務

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無責任心，時時需督導，也不能完成任務

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溝通

協(xié)調(diào)

20%

善于上下溝通平衡協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作

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樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務

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尚能與人合作，達成工作要求

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協(xié)調(diào)不善，致使工作較難開展

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無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法開展

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工作

態(tài)度

10%

品德廉潔，言行誠信，立場堅定，足為楷模

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品行誠實，言行規(guī)矩，平易近人

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言行尚屬正常，無越軌行為

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固執(zhí)己見，不易與人相處

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私務多，經(jīng)常利用上班時間處理私事，或擅離崗位

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親和力

20%

能積極主動與員工交流，熟知員工動態(tài)，受員工擁戴

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愿意與員工進行交流，基本了解員工動態(tài)

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不能與員工進行有效交流，對員工不關(guān)心

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創(chuàng)新學習能力

10%

主動學習，要求上進，常有創(chuàng)新改進意見，并將其加以完善

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肯上進，在工作中有自己的想法

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不求上進，學習態(tài)度不積極

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注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索客房部長績效考核表。

績效考核表個人總結(jié)及自評篇七

考

要

素

考

內(nèi)

容

標準分。

加、扣分。

自評。

考核小組。

考核。

得分。

職業(yè)。

道德。

（

20。

）

忠于職守。

熱愛本崗位工作。

4

工作素質(zhì)。

熱愛集體，尊重領(lǐng)導，配合支持工作。

4

團結(jié)精神。

關(guān)心他人，團結(jié)協(xié)作。

4

業(yè)務學習。

鉆研業(yè)務，勤奮好學，要求上進。

4

服務態(tài)度。

對內(nèi)、外用戶服務周到、熱情。

4

工作。

態(tài)度。

（

20。

）

遵守制度。

遵守公司規(guī)章制度。

4

出勤情況。

滿勤。

4

工作積極性。

對高標準做好職務范圍內(nèi)的業(yè)務的熱情。

4

工作責任性。

完成本職工作的持續(xù)性和責任性。

4

工作協(xié)調(diào)性。

與同事、上司合作的情況。

4

工作。

成果。

（

32。

）

完成任務。

有否完成任務的具體計劃安排。

10。

成本意識。

努力減少時間、物質(zhì)上的損失。

8

創(chuàng)新能力。

提出改進工作的建議情況。

5

特殊成果。

給公司在某方面解決重大問題。

5

培養(yǎng)人才。

參加培訓或?qū)λ诉M行培訓。

4

其他。

管理。

（

18。

）

能源管理。

節(jié)約能源（水、電等）。

3

設備管理。

愛護設備，保養(yǎng)好。

3

財務管理。

節(jié)約開支，精打細算，遵守財務制度。

3

物資管理。

按計劃領(lǐng)用物資，節(jié)約，杜絕浪費。

3

安全防火。

安全防火意識強，能主動做好工作。

3

計劃生育。

嚴格執(zhí)行計劃生育政策。

3

總

計

100。

員工姓名。

員工編號。

職位。

職位編號。

評估周期。

關(guān)鍵績效指標設定。

此欄僅限人力資源部填寫。

關(guān)鍵績效指標。

權(quán)重。

實際結(jié)果。

完成率或分數(shù)。

變動薪酬獲得率。

1

2

3

4

5

直屬上司。

/

董事會設定：

被考核者確認：

直屬上司。

/

董事會評核：

被考核者確認：

最終結(jié)果：

績效考核表個人總結(jié)及自評篇八

人力資源部經(jīng)理

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1

2

3

?

?

4

5

6

7

8

9

10

負責工程勞保資質(zhì)與費用的管理

11

完成上級交辦的其它臨時性工作

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效專員考核表。

績效考核表個人總結(jié)及自評篇九

力資源部主任崗位kpi組成表

當年部門工作計劃

見軟指標說明表

見軟指標評分表表一

本崗位提交報告

合理規(guī)劃公司當年人力資源工作

人力資源部工作計劃完成率

見軟指標說明表

見軟指標評分表表二

本崗位提交報告

保證人力資源部各項工作開展的成效

人力資源配置工作

見軟指標說明表

見軟指標評分表表三

本崗位提交報告

員工培訓與發(fā)展工作

見軟指標說明表

見軟指標評分表表四

本崗位提交報告

員工考核及薪酬工作

見軟指標說明表

見軟指標評分表表五

本崗位提交報告

考核并激勵員工發(fā)展、制定合理薪酬

部門預算的控制

以財務部提供的數(shù)據(jù)為準

財務部提交的`報告

部門內(nèi)部員工考核

見軟指標說明表

見軟指標評分表表六

人力資源部

公正及時組織部門內(nèi)的員工考核

與其它部門的協(xié)作

見軟指標說明表

見軟指標評分表表七

各部門和總經(jīng)理

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人事崗位績效考核表。

績效考核表個人總結(jié)及自評篇十

檢查內(nèi)容

具體要求

評分標準

自評分

項目評分

最終得分

備注

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工程開工準備階段的安全審查管理（占25分）

1、對承包人安全資質(zhì)審查

（3分）

1、查有無安全生產(chǎn)許可證；2、查“企業(yè)三類人員”安全任職資格證；3、查“特種作業(yè)人員”持證情況。

1、審查后未作出書面結(jié)論的扣1.5分；2、證書不齊全又未指令改正的扣1.5分

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對承包人進行的全方位安全審核是安全監(jiān)理在廣場準備階段就必須履行的規(guī)定。在實際執(zhí)行過程中所有項目不可能一次性審查完畢，但應嚴格按要求對新投入的分部、分項工程專項方案等進行嚴格審查。

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2、審查承包人安全組織機構(gòu)建立健全情況

（3分）

1、企業(yè)主要負責人為安全第一責任人；2、按每5000萬元∕人配備專職安全員；3、機構(gòu)運轉(zhuǎn)按單位每月1次安全大檢查，每月有安全巡查，有專項檢查等。

1、審查后未作出書面結(jié)論回復承包人的扣1分；2、未按規(guī)定配置專職安全員，又未責令改正的扣1分；

3、未按要求運作，又不下指令改正的扣1分。

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3、審查承包人的安全教育情況

（3分）

1、承包人應進行安全三級教育、工人入場安全教育、安全法制教育、安全技術(shù)教育。2、上崗前進行安全交底及危險告之。

1、查未進行教育、教育部全、流于形式的扣1分；2、工人上崗前未交底，交底無內(nèi)容流于形式又不進行糾正的扣1分；3、查后無書面結(jié)論像承包人反饋的扣1分。

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4、對承包人各項安全制度制定情況審核

（3分）

1、各項制度有：各級安全責任制；各類安全管理制度；各工種安全操作規(guī)程。

1、各級責任制不符合要求又不及時責令整改健全的扣0.5分；2、安全操作規(guī)程制定得不齊全，內(nèi)容不滿足要求又不責令整改扣0.5分；3、無操作規(guī)程，針對性不強又不及時要求整改、完善的扣1分；4、審查后無書面結(jié)論反饋的扣1分。

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5、對安全生產(chǎn)經(jīng)費的審核

（3分）

1、承包人應制定安全費用措施計劃；

2、承包人按計劃使用安全經(jīng)費；3、安全經(jīng)費不準挪用。

1、無計劃又未責令改正的扣1.5分；2、未按計劃使用、挪用經(jīng)費的扣1.5分

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6、對承包人設備的檢查與審核

（3分）

1、查設備檔案；2、查設備的相關(guān)證件；3、查設備的數(shù)量、維修保養(yǎng)。

1、無檔案或不合格又未書面要求整改的扣1.5分；2、設備數(shù)量未滿足進場要求，進場的設備無維修檢查檔案，又不書面要求整改的扣1.5分。

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7、對危險性較大的工程專項施工方案進行審查

（3分）

1、危險性較大的分部、分項工程必須制定專項施工方案；2、專項施工方案必須經(jīng)監(jiān)理審批后按方案組織生產(chǎn)。

1、未制定或方案無針對性，又沒有責令整改而開工的扣1.5分；2、方案審批后未作出結(jié)論向承包人反饋的扣1.5分。

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8、應急預案的審核管理

（3分）

1、未督促施工方制定應急預案的；2、預案制定不全、不符合要求又未責令整改的。

1、無應急預案扣1.5分；2、不齊全、無針對性扣1.5分。

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9、其他應審查未審查的

（1分）

不得造成上級督查時，存在有重大缺陷的監(jiān)理失職行為。

視情況給予扣分或從別的項目里扣除1～5分。

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生產(chǎn)現(xiàn)場安全檢查、隱患檢查管理

（占35分）

1、每月開展一次安全生產(chǎn)大檢查。

1、各施工單位主管生產(chǎn)負責人及相關(guān)專職安全員均應參加；2、檢查要認真細致，發(fā)現(xiàn)安全隱患，現(xiàn)場記錄，各方簽字；3、檢查記錄明確安全整改措施，完成反饋時間；4、反饋后組織復查消項未成或整改不合格的`明確下次整改。

1、未組織大檢查的或無施工單位負責人參加的扣5分；2、檢查不認真細致，有漏檢得扣5分；3、整改反饋不按時扣5分；4、反饋后不復查或復查馬虎，整改不合格，未按整改時間的扣5分，安排下次整改。

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2、開展日常安全巡查和各種專項檢查

1、未經(jīng)常開展日常安全檢查；2、未開展專項檢查如隧道、高邊坡、橋梁或爆破物品、施工用電；季節(jié)性防洪、地質(zhì)、防風、雷電等專項檢查。

1、檢查不經(jīng)常，施工現(xiàn)場隱患較多的扣5分；2、未開展所列的專項檢查或上級要求進行的檢查的扣5分；3、安全檢查發(fā)現(xiàn)的隱患未用書面整改通知到承包人的扣5分。

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安全信息報告管理

（占10分）

1、定期報送監(jiān)理月報和安全生產(chǎn)總結(jié)通報等

1、每月定期將安全監(jiān)理月報報出；2、按要求召開安全生產(chǎn)會議總結(jié)安全經(jīng)驗解決安全問題，并寫出通報。

1、不按時報安全監(jiān)理月報扣2.5分；2、監(jiān)理月報馬虎扣2.5分；3、未召開安全會議解決存在問題扣2.5分；4、未按要求總結(jié)安全扣2.5分。

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2、發(fā)生事故的處理程序

按國務院《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》相關(guān)規(guī)定辦理

1、未按規(guī)定辦理扣2.5分。

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廉政建設(占10分)

警鐘長鳴，不觸及廉政底線，堅決按照“廉政制度”的規(guī)定，做好廉政約束自律，自覺做到抗腐拒腐，維護公司的利益。

1、不參加承包人的宴請及娛樂活動；2、不參加設有彩頭的牌局或具有賭博性質(zhì)的活動；3、邀請方明顯為了從我方取得不適當利益的活動；4、涉及違法的不良行為的活動。

有違反任何一項得0分。

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行為準則(占10分)

1、衣著整潔、言談舉止文明

1、佩證上崗，證件保持干凈清潔，不涂改證件內(nèi)容；2、上班著裝整潔、大方，到工地現(xiàn)場，穿戴好勞動保護用品；3、使用文明用語，舉止得體。

1、未佩戴工作證（章）扣1.5分；2、服裝不整潔，到工地未穿著勞保服裝用品扣1.5分。

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2、工作紀律

1、按時上班，離崗時間較長時做好交接-班工作；2、上班不做與本崗位工作不相符的事；3、工作時間不得喝酒，嚴禁飲酒進入工地。

1、不按時上班扣1.5分；2、上班辦私事或做與崗位無關(guān)之事扣1.5分；3、喝酒進入施工工地的扣4分。

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安全檔案管理（占10分）

1、檔案的安全性、真實性、及時性、科學性

設置科目合理、內(nèi)容真實及時、整潔美觀

1、檔案混亂扣3分；2、內(nèi)容不真實、不封閉扣4分；3、上級檢查時問題較多的扣3分。

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注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索全員安全績效考核表。