方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃。方案的制定需要考慮各種因素，包括資源的利用、風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估以及市場(chǎng)的需求等，以確保方案的可行性和成功實(shí)施。以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了，希望能夠幫助到大家。

獎(jiǎng)金分配方案基本思路篇一

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的.高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改善做好準(zhǔn)備。

3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供給人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。

2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則;。

3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。

本制度主要是為公司行政管理人員。

考核實(shí)行自評(píng)、直接主管考評(píng)部屬、人力資源部復(fù)評(píng)制。

行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)職責(zé)大小，將員工分為三個(gè)層次，人力資源部針對(duì)公司中層和一般行政管理人員設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會(huì)確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。

考核的一般操作程序：

1、員工自評(píng)：按照“考核表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評(píng)估。

2、直接主管考評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)。

3、人力資源部復(fù)核：人力資源部對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最終認(rèn)定。

公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。

獎(jiǎng)金分配方案基本思路篇二

為了進(jìn)一步發(fā)揮獎(jiǎng)金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理制度，推動(dòng)公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎(jiǎng)金的'具體情況，進(jìn)一步完善了獎(jiǎng)金考核和分配方案。

一、各類人員獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例。

在一般情況下，根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個(gè)因素確定內(nèi)部獎(jiǎng)金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng)；復(fù)雜勞動(dòng)高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。例如，第一層次的獎(jiǎng)金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎(jiǎng)金是主要經(jīng)營(yíng)者和后勤管理者；第三層次的獎(jiǎng)金是一般后勤人員和輔助人員。

公司人員分類。

1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財(cái)務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財(cái)務(wù)等方面的副總以上級(jí)別的人員和辦公室、財(cái)務(wù)部、人事部等部門的工作人員。

2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。

3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊(duì)、技術(shù)裝備、場(chǎng)管、采購(gòu)、倉(cāng)庫(kù)等部門。

二、獎(jiǎng)勵(lì)總額的確定。

獎(jiǎng)勵(lì)總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核：

1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎(jiǎng)金，公式為：

獎(jiǎng)金總額={計(jì)劃工資總額（110萬(wàn)元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}×計(jì)獎(jiǎng)比例（100%）。

獎(jiǎng)金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動(dòng)。

2、按月度產(chǎn)量的超額程度計(jì)提獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：

月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}×計(jì)獎(jiǎng)比例（40元/噸）。

3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎(jiǎng)金總額，主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn)。公式為：

4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎(jiǎng)金總額，主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn)。公式為：

月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比（560kg/t）}×計(jì)獎(jiǎng)比例（3000元）。

采取系數(shù)法進(jìn)行分配。

系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動(dòng)強(qiáng)度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的責(zé)任大小確定部門的獎(jiǎng)金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進(jìn)行分配。

部門獎(jiǎng)金額=公司獎(jiǎng)金總額×部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)。

部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)。

部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

1、部門在分配個(gè)人獎(jiǎng)金時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個(gè)人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎(jiǎng)金，公司一般情況下不干預(yù)部門對(duì)個(gè)人獎(jiǎng)金的分配。

2、反對(duì)部門預(yù)留部分獎(jiǎng)金以作經(jīng)費(fèi)開(kāi)支的做法。部門不得將預(yù)留的獎(jiǎng)金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。

3、部門負(fù)責(zé)人（包括副職）的獎(jiǎng)金不能高于本部門人平獎(jiǎng)金的4倍。

4、獎(jiǎng)金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計(jì)獎(jiǎng)依據(jù)之一。

五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎(jiǎng)金的規(guī)定同時(shí)廢止。

獎(jiǎng)金分配方案基本思路篇三

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配堅(jiān)持“規(guī)范統(tǒng)籌”和“搞活獎(jiǎng)勵(lì)”并舉，以績(jī)效考核為基礎(chǔ)并密切掛鉤，體現(xiàn)分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用，向一線傾斜，向業(yè)務(wù)骨干傾斜，向有特殊貢獻(xiàn)人員傾斜，調(diào)動(dòng)教職工工作積極性，增強(qiáng)學(xué)校（院）創(chuàng)造力，促進(jìn)學(xué)校（院）事業(yè)發(fā)展。

1、總量控制?？?jī)效工資實(shí)行總量控制，學(xué)校（院）按有關(guān)部門核定的總量使用，不突破核定總量，嚴(yán)禁在核定總量外通過(guò)其他渠道發(fā)放。

2、考核掛鉤。學(xué)校（院）以教職工績(jī)效考核辦法為依據(jù)對(duì)教職工進(jìn)行考核，考核結(jié)果同績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。

3、自主分配。學(xué)校（院）根據(jù)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總量，實(shí)行自主分配，以教代會(huì)審議，校長(zhǎng)辦公會(huì)議審定的考核辦法為依據(jù)，發(fā)揮學(xué)校（院）在內(nèi)部分配中的主導(dǎo)作用。

（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

1、嚴(yán)格按教職工崗位系數(shù)進(jìn)行分配，在總量范圍內(nèi)按系數(shù)預(yù)發(fā)，年終結(jié)算。崗位系數(shù)分別為校長(zhǎng)、書記1.7，副校長(zhǎng)、副書記、班子成員1.5，中層正職1.4，中層副職1.3，普通教職工1.0。

2、控制學(xué)歷教育的'論文指導(dǎo)費(fèi)、試卷閱卷費(fèi)、監(jiān)考費(fèi)等，業(yè)務(wù)處室每年必須要有支出預(yù)算。經(jīng)校長(zhǎng)辦公會(huì)議審定，一旦預(yù)算確定，必須嚴(yán)格執(zhí)行。開(kāi)放教育蹲考、遠(yuǎn)程教育巡考按出差處理。

3、按在編教職工的１３%和２５%預(yù)留教職工年度考核優(yōu)秀良好獎(jiǎng)勵(lì)配套獎(jiǎng)勵(lì)額度。按在編教職工年度考核經(jīng)人力資源和社會(huì)保障局批復(fù)結(jié)果進(jìn)行配套獎(jiǎng)勵(lì)，其獎(jiǎng)勵(lì)額度同教育局確定的獎(jiǎng)勵(lì)額度等同。招生獎(jiǎng)勵(lì)、教科研獎(jiǎng)按學(xué)校（院）規(guī)定執(zhí)行，列入獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額。

4、教職工曠工、病事假按市教育局規(guī)定處理，扣發(fā)部分列入績(jī)效分配額度，但被扣發(fā)者不再享受。

（二）綜合考核獎(jiǎng)。

1、學(xué)校（院）年度工作綜合考核獎(jiǎng)。

學(xué)校（院）年度工作綜合考核為優(yōu)秀，市教育局按在編教職工基數(shù)增撥1500元／人，考核為合格，市教育局按在編教職工增撥1000元／人，不作統(tǒng)籌，如數(shù)發(fā)放。

2、教職工個(gè)人年度考核獎(jiǎng)。

基礎(chǔ)獎(jiǎng)：事業(yè)單位人員年終績(jī)效平均額度人均統(tǒng)籌１５%以后的剩余部分。如果人社、財(cái)政、教育部門沒(méi)有明確規(guī)定發(fā)放辦法，每年經(jīng)學(xué)校教代會(huì)或教職工大會(huì)審議，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子審定發(fā)放辦法。

優(yōu)良獎(jiǎng)：根據(jù)教職工個(gè)人年度考核結(jié)果，市教育局對(duì)優(yōu)秀、良好者分別增撥2500元／人、1500元／人，不作統(tǒng)籌，直接發(fā)放。

（三）中層管理津貼。

市教育局根據(jù)確認(rèn)的學(xué)校（院）中層配備職數(shù)，中層正職增撥4000元／人，中層副職增撥2000元/人。學(xué)校（院）根據(jù)中層干部考核結(jié)果分優(yōu)秀、良好、合格三檔按1：0.9:0.7發(fā)放，額度按當(dāng)年度教育局增撥總數(shù)確定。

1、本方案經(jīng)教代會(huì)審議，由校長(zhǎng)辦公會(huì)議審定。

2、本方案實(shí)施后，原有辦法同時(shí)廢止。

獎(jiǎng)金分配方案基本思路篇四

地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司成立于xx年,在x年的發(fā)展歷程中,經(jīng)歷了風(fēng)風(fēng)雨雨,現(xiàn)今已取得輝煌的成就。在20xx年中,中國(guó)的房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)歷了被稱為“史上最嚴(yán)歷的調(diào)控年”,國(guó)家不斷出臺(tái)打壓房地產(chǎn)的政策,從認(rèn)房、認(rèn)貸到提高首套首付款等強(qiáng)硬措施,并屢次在短時(shí)間內(nèi)提高準(zhǔn)備金率與銀行利率,在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)導(dǎo)致全國(guó)各地的房產(chǎn)成交低迷,舉步為艱,購(gòu)房者信心嚴(yán)重缺失,持幣觀望情緒嚴(yán)重。廣西南寧在這樣不利的大形勢(shì)下也深受影響,市場(chǎng)前景幾度引起各界行業(yè)知名人士爭(zhēng)議。在這樣惡劣的市場(chǎng)環(huán)境下,xx地產(chǎn)在董事長(zhǎng)xx先生的帶領(lǐng)下,發(fā)揚(yáng)xx人的xx精神,兢兢業(yè)業(yè),在20xx年,經(jīng)歷了無(wú)數(shù)個(gè)艱苦奮戰(zhàn)的日日夜夜,仍然創(chuàng)造了傲視同業(yè)的驕人業(yè)績(jī)。

揮別20xx,即將迎來(lái)新的篇章,在展望20xx年的同時(shí),xx公司沒(méi)有忘記為公司辛勞付出、與公司同甘共苦的員工與同仁,在新的一年到來(lái)之際,xx公司秉承著公平、公正的原則,在公司利潤(rùn)中劃拔巨額資金,用于獎(jiǎng)勵(lì)辛苦奮斗在本職崗位上的優(yōu)秀員工,以期體現(xiàn)xx公司對(duì)同仁們的關(guān)懷與厚愛(ài),并與公司全體同仁繼往開(kāi)來(lái),一起超越自我,創(chuàng)造更美好的明天!

二、方案目的。

20xx年的年終獎(jiǎng)金分配方案不是簡(jiǎn)單的發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì),其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略,為實(shí)現(xiàn)公司、股東、員工等多方共贏的局面,本獎(jiǎng)金分配方案應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo):。

1、通過(guò)發(fā)放年終獎(jiǎng)金,激勵(lì)員工士氣,滿足員工的生存與發(fā)展的需要,降低內(nèi)部矛盾與不公平感,并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感,強(qiáng)化對(duì)公司文化認(rèn)同感。

2、通過(guò)年終獎(jiǎng)金分配方案制度的實(shí)施,增強(qiáng)xx公司薪酬管理水平,使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向,提高員工的工作效率,降低員工流失率,特別是防止高級(jí)人才的流動(dòng),以短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的方式,吸引高級(jí)人才,從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本(包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本)。

3、通過(guò)將年終獎(jiǎng)與公司業(yè)績(jī),員人個(gè)人能力、職級(jí)、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配,體現(xiàn)公司績(jī)效考核的權(quán)威性,從獎(jiǎng)金發(fā)放的過(guò)程中,對(duì)員工進(jìn)行管理制度的在職指導(dǎo),增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核制度的服從性與認(rèn)同度,從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。

因筆者對(duì)xx公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度缺乏了解,故建議由xx公司從以下各角度對(duì)原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度進(jìn)行分析,以得出需要改進(jìn)之處,在年終獎(jiǎng)金分配方式上有則改之、無(wú)則加勉。

xx公司薪酬激勵(lì)制度現(xiàn)狀之探討:。

1、xx公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否與公司未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)相符?

2、xx公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否能提升員工工作效率與個(gè)人能力提升?

3、xx公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否充分體現(xiàn)外部與內(nèi)部的公平性?

6、員工對(duì)原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度的滿意度如何?

7、員工對(duì)原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否充分理解?

1、年終獎(jiǎng)金分配總額是否符合x(chóng)x公司年度人力資源成本指標(biāo)?

2、年終獎(jiǎng)金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性?

3、年終獎(jiǎng)金發(fā)放如何與績(jī)效考核制度充分結(jié)合?

5、年終獎(jiǎng)是否需要考慮同業(yè)年終獎(jiǎng)金分配水平,以使公司薪資待遇具備競(jìng)爭(zhēng)力?

6、年終獎(jiǎng)分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性?

7、個(gè)人年終獎(jiǎng)分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?

房地產(chǎn)企業(yè)本質(zhì)上隸屬于服務(wù)業(yè),企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)銷售。所以房地產(chǎn)企業(yè)的公司行為始終是圍繞著工程與銷售為核心。20xx年的房地產(chǎn)形勢(shì)不容樂(lè)觀,要在新的一年超越過(guò)去,再造佳績(jī),需要公司與員工齊心協(xié)力,以專業(yè)與勤奮的態(tài)勢(shì),力創(chuàng)驕人業(yè)績(jī)。為配合x(chóng)x地產(chǎn)在20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo),在年終獎(jiǎng)金分配的形式上采用以“業(yè)績(jī)?yōu)楹诵摹钡乃悸?一切都是為了公司創(chuàng)造效益。所以在本案中,獎(jiǎng)金分配的多寡,主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績(jī)與日常工作表現(xiàn)。誠(chéng)然,公司在獎(jiǎng)金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績(jī)。所以,本案以公司業(yè)績(jī)目標(biāo)為核心點(diǎn),充分與績(jī)效考核評(píng)定緊密聯(lián)系,結(jié)合員工日常工作表現(xiàn),力爭(zhēng)達(dá)到在年終獎(jiǎng)金分配上實(shí)現(xiàn)公平合理、獎(jiǎng)勤罰懶的目的。

1.內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)力相結(jié)合的原則。

隨著東盟概念不斷擴(kuò)張,大量的房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)軍廣西,高級(jí)人材的爭(zhēng)奪日趨白熱化,獎(jiǎng)金的分配上,不能不考慮xx地產(chǎn)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力,好的待遇一定程度上能吸引大量的人材,從而為xx地產(chǎn)建立起一支強(qiáng)有力的隊(duì)伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足,而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈,用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為,使之能者多得,為公司創(chuàng)造更多效益。

2.因需而變的層級(jí)差異性原則。

不同層級(jí)員工在獎(jiǎng)金分配的認(rèn)知和獎(jiǎng)金制定要素偏好方面存在很大差異,所以在具體的獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)中要遵循因需而變的層級(jí)差異性原則。具體而言,就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

3.公司利益與個(gè)人收益相結(jié)合的原則。

在年終獎(jiǎng)金發(fā)放的過(guò)程中,應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個(gè)人利益緊密結(jié)合的關(guān)系,沒(méi)有公司利益的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)也無(wú)從談起。每個(gè)部門,每個(gè)員工,在過(guò)去的一年為公司創(chuàng)造了多少的效益,應(yīng)該由公司通過(guò)年終獎(jiǎng)金給予公平的評(píng)價(jià),從另一個(gè)角度提醒員工,做為公司里的一分子,應(yīng)以為公司鞠躬盡瘁為已任。

4、獎(jiǎng)金分配與績(jī)效考核掛鉤的原則。

年終獎(jiǎng)金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利,而是做員工在過(guò)去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎(jiǎng)金的多寡取決于員工的.能力水平與勤奮努力程度。將獎(jiǎng)金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化(獎(jiǎng)金額度仍需保秘),鼓勵(lì)員工尊重并嚴(yán)格遵守公司的企業(yè)文化與制度,從制度層面強(qiáng)化公司的規(guī)范化管理。

5、獎(jiǎng)金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則。

通過(guò)層級(jí)化、差異化的獎(jiǎng)金分配制度,鼓勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)水平與個(gè)人素質(zhì),形成良好的職場(chǎng)心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣,促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn),隨著個(gè)人能力與業(yè)務(wù)水平的提高,公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會(huì),在公司不斷發(fā)展的過(guò)程中,個(gè)人收益也隨之不斷提高。

1、年終獎(jiǎng)金總額確定。

年終獎(jiǎng)金總額可采用以下方式核算:。

(1)從全年?duì)I業(yè)總額結(jié)合公司全年銷售目標(biāo)完成比例按不同檔次計(jì)提。

說(shuō)明:可按公司全年?duì)I業(yè)總收入確定基數(shù)百分比計(jì)提獎(jiǎng)金總額,建議比例為0.2-0.5%之間,然后再按實(shí)際營(yíng)業(yè)收入與原定目標(biāo)的完成比例確定實(shí)際獎(jiǎng)金總額。

舉例:假如20xx年完成年度銷售額1.2億元,按0.2%計(jì)提,1.2億×0.2%=24萬(wàn),原定銷售目標(biāo)2億,實(shí)際完成比例為60%,獎(jiǎng)金分配總額為24萬(wàn)×60%=14.4萬(wàn)元。

(2)按公司全年實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)總額完成比例按不同檔次比例計(jì)提。

說(shuō)明:由財(cái)務(wù)部核算全年稅后凈利潤(rùn),由董事會(huì)決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標(biāo)利潤(rùn)完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額。

舉例:。

情況1(未完成目標(biāo)):20xx年實(shí)現(xiàn)稅后凈利20xx萬(wàn)元,股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計(jì)提,原定利潤(rùn)目標(biāo)為3000萬(wàn),完成比例為66.7%,獎(jiǎng)金總額=20xx萬(wàn)×(1-98%)×66.7%=26.68萬(wàn)(相當(dāng)總利潤(rùn)1.33%)。

情況2(超額完成目標(biāo)):20xx年實(shí)現(xiàn)稅后凈利3000萬(wàn)元,股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計(jì)提,原定利潤(rùn)目標(biāo)為20xx萬(wàn),完成比例為150%,獎(jiǎng)金總額=3000萬(wàn)×(1-98%)×150%=90萬(wàn)(相當(dāng)總利潤(rùn)3%)。

(3)按公司全年人工工資成本總額按全年目標(biāo)完成比例分檔次計(jì)提。

舉例:公司總?cè)藬?shù)20人,高管4名,平均月工資1.2萬(wàn)元,合計(jì)6萬(wàn)元。

中層干部5名,平均月工資5000元,合計(jì)2.5萬(wàn)元。

一線員工11名,平均月工資2500元,合計(jì)2.75萬(wàn)元。

年度人工工資總額135萬(wàn)元,按30%提取年終獎(jiǎng),為40.5萬(wàn)元。

按前例(2),未完成目標(biāo),年終獎(jiǎng)總額為40.5萬(wàn)元×66.7%=27萬(wàn)元。

超額完成目標(biāo),年終獎(jiǎng)總額為40.5萬(wàn)元×150%=40.5萬(wàn)元。

2、年終獎(jiǎng)金功能結(jié)構(gòu)確定。

年終獎(jiǎng)金總額確定后,按獎(jiǎng)勵(lì)功能不同劃分比例。如下:。

基礎(chǔ)獎(jiǎng)金:約占60%,按職能部門職責(zé)與重要性的不同,分配到各部門。

部門獎(jiǎng)金:約占20%,按部門整體考核不同,以優(yōu)秀、良好、一般為三個(gè)檔次,劃分比例,分配到各部門,由各部門領(lǐng)導(dǎo)酌情分配到個(gè)人或作為部門公共基金。

董事會(huì)特別獎(jiǎng)金:約占10%,由董事會(huì)在公眾場(chǎng)合特別向優(yōu)異表現(xiàn)的管理層人員專門頒發(fā)。

個(gè)人優(yōu)秀表現(xiàn)獎(jiǎng):約占6%,用于獎(jiǎng)勵(lì)全勤員工、優(yōu)秀員工、有特殊貢獻(xiàn)的員工、及有家庭困難的員工。

福利獎(jiǎng):約占4%,用于春節(jié)福利(如發(fā)年貨、購(gòu)物卡等)、或公司年會(huì)抽選幸運(yùn)獎(jiǎng)。

3、如何按各部門職能劃分獎(jiǎng)金分配比例。

(1)基礎(chǔ)獎(jiǎng)金按業(yè)務(wù)部門與后勤服務(wù)部門按比例分配,如下圖:。

(2)部門獎(jiǎng)金按各部門團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)按比例分配。

a、由行政部門按公司規(guī)定對(duì)部門表現(xiàn)進(jìn)行考核,給予優(yōu)秀、良好、普通等三個(gè)檔次評(píng)級(jí)。評(píng)級(jí)條件可參考以下因素:。

u本部門全年整體出勤率。

u本部門任務(wù)目標(biāo)完成比例。

u本部門年度、季度、月度工作計(jì)劃完成度與準(zhǔn)時(shí)率。

u本部門協(xié)作其他部門工作頻率(非本部門工作職責(zé))。

u本部門突出貢獻(xiàn)事件次數(shù)。

u優(yōu)秀部門,1個(gè),部門獎(jiǎng)金分配比例40%。

u普通部門,3個(gè),部門獎(jiǎng)金分配比例各10%。

4、如何按管理層級(jí)劃分分配獎(jiǎng)金額度。

各部門基礎(chǔ)獎(jiǎng)金與部門獎(jiǎng)金總額確定后,由主管高管與部門經(jīng)理結(jié)合部門實(shí)際情況進(jìn)行業(yè)務(wù)層級(jí)的獎(jiǎng)金比例分配,參考標(biāo)準(zhǔn)如下:。

5、如何按崗位職能與個(gè)人綜合考核核定獎(jiǎng)金額度。

由部門主管領(lǐng)導(dǎo)確定獎(jiǎng)金基數(shù),按崗位職能不同核定基礎(chǔ)獎(jiǎng)金總額,再根據(jù)行政部門與本部門領(lǐng)導(dǎo)出具的年度考核評(píng)分系數(shù),最終核定員工的年終獎(jiǎng)總額。

崗位職能系數(shù)可參考如下:。

u管理崗位:獎(jiǎng)金基數(shù)×(1+20%)。

u技術(shù)崗位:獎(jiǎng)金基數(shù)×(1+20%)。

u輔助性崗位:獎(jiǎng)金基數(shù)×1。

u兼職崗位:另加所兼任崗位的獎(jiǎng)金基數(shù)×20%。

年度考核因素可參考如下:。

u個(gè)人考勤。

u個(gè)人工作完成度。

u個(gè)人工作差錯(cuò)率。

u銷售目標(biāo)完成度(銷售人員)。

u主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分。

u2-3位協(xié)同部門同事評(píng)分。

建議以上因素各占20分,總分為120分,分值作為領(lǐng)取獎(jiǎng)金額度的百分比乘以基礎(chǔ)獎(jiǎng)金,從而得出實(shí)際獎(jiǎng)金的總額。

其他參考因素:。

試用期:如在試用期,只可領(lǐng)取80%的年終獎(jiǎng)。

工作年限:不滿一年按年度工作日比例領(lǐng)取,滿一年以上可全額領(lǐng)取。

重大違紀(jì)事件:按公司規(guī)定取消年終獎(jiǎng)勵(lì)。

舉例說(shuō)明:。

公司職員小黃,所屬部門為營(yíng)銷部,職務(wù)為推廣專員,營(yíng)銷部共有11人,分別為副總1名,經(jīng)理1名,市場(chǎng)專員1名,推廣專員1名,客服主管1名、置業(yè)顧問(wèn)6名。20xx年完成公司任務(wù)目標(biāo)80%,假定公司確定年終總額為36萬(wàn)。

小黃所屬營(yíng)銷部部門評(píng)級(jí)得“良好”,部門實(shí)分年終獎(jiǎng)金為:基礎(chǔ)獎(jiǎng)金17.28萬(wàn)元×30%+部門獎(jiǎng)金5.76×10%=5.76萬(wàn)元。

副總與部門經(jīng)理分去60%,余下40%獎(jiǎng)金約2.3萬(wàn)元由9名業(yè)務(wù)人員平分。如下:。

另小黃獲全勤獎(jiǎng)500元及公司發(fā)放價(jià)值300元年貨與200元購(gòu)物卡,小黃總計(jì)得到年終獎(jiǎng)勵(lì)為3000元+1000元=4000元。

以上年終獎(jiǎng)金未發(fā)放的剩余部份可做為員工公共基金,由行政部統(tǒng)一安排,可用于員工活動(dòng)、培訓(xùn)等費(fèi)用支出。

行政部對(duì)部門獎(jiǎng)金分配計(jì)劃進(jìn)行審驗(yàn),如有疑義,須與部門領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)商,確認(rèn)無(wú)誤,交由董事會(huì)簽字確認(rèn)。

八、年終獎(jiǎng)金派發(fā)后的跟蹤事項(xiàng)。

1、行政部跟蹤獎(jiǎng)金發(fā)放進(jìn)度,務(wù)必做到及時(shí)、準(zhǔn)確的發(fā)放。

2、行政部隨時(shí)向員工解釋本次獎(jiǎng)金分配的方式與個(gè)稅的扣除方式。

3、行政部隨機(jī)調(diào)查員工對(duì)本次獎(jiǎng)金發(fā)放的滿意度,收集員工所提出的意見(jiàn)與建議,以備日后改進(jìn)工作。

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獎(jiǎng)金分配方案基本思路篇五

設(shè)市重點(diǎn)零起點(diǎn)獎(jiǎng)、甘二中達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)、甘二中超標(biāo)獎(jiǎng)、上免費(fèi)線獎(jiǎng)、單科名次獎(jiǎng)。

1、市重點(diǎn)（通遼一中、五中、實(shí)驗(yàn)中學(xué)）實(shí)行零起步獎(jiǎng)。只要達(dá)到三所學(xué)校最低分?jǐn)?shù)線即獎(jiǎng)，市重點(diǎn)每考上1人獎(jiǎng)人民幣300元，另獎(jiǎng)班主任50元。

2、達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)。

（1）、各班甘二中指標(biāo)：九年一班19人、九年二班13人、九年三班20人、九年四班14人、九年五班18人、九年六班21人、九年七班15人、九年八班20人。

（2）、甘二中總體達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)人民幣2400元，班級(jí)達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)人民幣600元，另獎(jiǎng)班主任100元。

3、超標(biāo)獎(jiǎng)：甘二中每超1人獎(jiǎng)人民幣100元，另獎(jiǎng)班主任30元。

4、進(jìn)入免費(fèi)線獎(jiǎng)（以實(shí)際分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)）。

（1）進(jìn)入市重點(diǎn)免費(fèi)線1人獎(jiǎng)人民幣600元，另獎(jiǎng)班主任100元。

（2）進(jìn)入甘二中免費(fèi)線1人獎(jiǎng)人民幣300元，另獎(jiǎng)班主任50元。

5、單科名次獎(jiǎng)。

獎(jiǎng)金分配方案基本思路篇六

一、目的：

為堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力，提高員工的主人翁意識(shí)，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)工程部?jī)?nèi)部力量的壯大，更好的服務(wù)于一線部門。

二、基本思路：

獎(jiǎng)金與個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，參照個(gè)人考勤情況，職務(wù)高低、工作表現(xiàn)，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻(xiàn)等，依次進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。

1、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責(zé)，注重工作質(zhì)量，合理拉開(kāi)差距的原則，進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配。

2、部門在進(jìn)行內(nèi)部獎(jiǎng)金分配前，扣罰的`獎(jiǎng)金留作部門基金，作為部門特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、技能優(yōu)勝獎(jiǎng)及優(yōu)秀班組獎(jiǎng)，或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。

3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)一致。

四、細(xì)則：

1、與考勤掛鉤：

1）遲到、早退、溜號(hào)，一次減10元，二次減30元，三次取消當(dāng)月獎(jiǎng)金；

2）請(qǐng)假按日獎(jiǎng)金額x請(qǐng)假時(shí)間計(jì)發(fā)；

3）有曠工行為者，一天扣除50%獎(jiǎng)金，兩天取消當(dāng)月獎(jiǎng)金；

4）員工試用期內(nèi)不享受績(jī)效獎(jiǎng)金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎(jiǎng)金；

6）未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎(jiǎng)金。

2、與工作態(tài)度掛鉤：

7）違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎(jiǎng)金；

3、與工作表現(xiàn)掛鉤：

1）發(fā)生個(gè)人差錯(cuò)或責(zé)任事故等，根據(jù)其后果的嚴(yán)重程度，在獎(jiǎng)金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。

2）員工個(gè)人衛(wèi)生管理不到位，受到上級(jí)或質(zhì)檢部門罰款者，扣除本月10%獎(jiǎng)金。

3）以組為單位，在各自的區(qū)域內(nèi)，衛(wèi)生管理不到位，以1分為一個(gè)單位，每增加一分，扣除該組當(dāng)月10%的獎(jiǎng)金，依次累加。

4）設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象，受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的，經(jīng)查明情況屬實(shí)的，根據(jù)情況扣除該組及個(gè)人相應(yīng)的獎(jiǎng)金。

4、與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤：

3）在工作中積極進(jìn)取，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質(zhì)檢表彰的；

4）發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時(shí)采取措施，防止事故發(fā)生者，根據(jù)情況增加獎(jiǎng)金發(fā)放；

5）經(jīng)常加班加點(diǎn)工做，不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)個(gè)人得失者，根據(jù)表現(xiàn)增加獎(jiǎng)金發(fā)放；

獎(jiǎng)金分配方案基本思路篇七

步驟一：

確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤(rùn)為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤(rùn)的'一定比例。

舉例：某公司年終的利潤(rùn)額為1000萬(wàn)，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。如下表所示。

第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤(rùn)段，在不同的利潤(rùn)段采用不同的分享比例，利潤(rùn)越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤(rùn)額的達(dá)標(biāo)值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤(rùn)以內(nèi)分享比例為6%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%.如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤(rùn)率分段來(lái)分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤(rùn)率段，利潤(rùn)率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤(rùn)率分段越高則提取的凈利潤(rùn)比例也越高。

舉例：某公司利潤(rùn)率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金；2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的8%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤(rùn)率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的10%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金；以此類推。

步驟二：

確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績(jī)效系數(shù)。

部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對(duì)各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。考慮到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過(guò)對(duì)各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。

步驟三：

舉例：假如某部門a對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績(jī)效系數(shù)為1.1，計(jì)算得出部門a的獎(jiǎng)金系數(shù)。

步驟四：確定員工崗位績(jī)效系數(shù)。

1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果；

2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jī)效等級(jí)比例；

3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jī)效系數(shù)為1.3/1.4.

將員工崗位績(jī)效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來(lái)計(jì)算），匯總。

獎(jiǎng)金分配方案基本思路篇八

適用于公司全體員工。

處于試用期的員工；處于醫(yī)療期的員工；獎(jiǎng)金分配前已經(jīng)離職的員工。特殊情況除外。

（一）考核發(fā)放方式：按季度進(jìn)行，每季度發(fā)放一次。如：1-3月為一個(gè)考核季度。獎(jiǎng)金發(fā)放日期為下一個(gè)季度第一個(gè)月，與月工資一并發(fā)放。

（二）考核內(nèi)容與方法標(biāo)準(zhǔn)：

1、根據(jù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)（考勤、日常表現(xiàn)、工作任務(wù)完成等），結(jié)合部門主管意見(jiàn)為考核內(nèi)容進(jìn)行綜合考核。

2、按工作技術(shù)含量及重要性排序：技術(shù)人員銷售人員倉(cāng)庫(kù)、生產(chǎn)人員財(cái)務(wù)人員銷售助理及行政人事等其他部門，技術(shù)支持部、工程生產(chǎn)部季度獎(jiǎng)金按半個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)發(fā)放；其他部門按1/3個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)發(fā)放。

（一）獎(jiǎng)金基數(shù)：為本人的月工資金額。

（二）分配辦法。

按當(dāng)年個(gè)人考核結(jié)果進(jìn)行分配，每月績(jī)效考核在80分以上（含80分）為優(yōu)秀，按獎(jiǎng)金基數(shù)上浮200%以內(nèi)予以獎(jiǎng)勵(lì)；每月績(jī)效考核在60-79分為合格，按獎(jiǎng)金基數(shù)發(fā)放；當(dāng)年績(jī)效考核有任何一個(gè)月在60分以下者為不合格，按獎(jiǎng)金基數(shù)下浮50%。

（三）發(fā)放條件。

1、發(fā)放人員為公司正式員工，截止當(dāng)年12月31日，不滿1年員工，按（實(shí)到月數(shù)/12）計(jì)發(fā)。

2、受到行政處罰的減少獎(jiǎng)金。

獎(jiǎng)金分配方案基本思路篇九

為規(guī)范部門管理，提高工作積極性和工作效率，保證各項(xiàng)工作順利進(jìn)行，逐步實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。

本辦法適用于內(nèi)蒙古大唐國(guó)際錫林浩特礦業(yè)公司銷售部。

按照“各盡所職、按效分配”的原則，對(duì)員工所在崗位的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，并將考核與獎(jiǎng)金掛鉤，使獎(jiǎng)金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用，使職工樹(shù)立奮發(fā)向上的進(jìn)取精神，切實(shí)調(diào)動(dòng)職工的積極性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。

每月部門獎(jiǎng)金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達(dá)，本部門根據(jù)月度經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核結(jié)果，由部門負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)的獎(jiǎng)金總額及專業(yè)負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)金，各專業(yè)負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)人員的獎(jiǎng)金。

分配完成后，由部門負(fù)責(zé)人審核簽字，上報(bào)人力資源部門。

依據(jù)人力資源部門核定的獎(jiǎng)金，預(yù)留獎(jiǎng)金總額的30％進(jìn)行考核，其余作為基本獎(jiǎng)金。

1.所有人員到達(dá)要求出勤天數(shù)，無(wú)曠工、遲到、早退現(xiàn)象，無(wú)重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎(jiǎng)金。如出現(xiàn)重大工作失誤，另行考核。

2.在基本獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)上，加上部門和專業(yè)的考核獎(jiǎng)金構(gòu)成每位員工的月獎(jiǎng)?；惊?jiǎng)金的計(jì)算方法參照公司人力資源部制定的有關(guān)制度條款。

3.考核獎(jiǎng)金的`考核范圍：xx。

4.月度工作計(jì)劃完成的及時(shí)性；

5.工作任務(wù)的完成質(zhì)量；

6.培訓(xùn)考核成績(jī)；

7.日常工作完成的及時(shí)性及完成質(zhì)量；

8.違反部門其他規(guī)定的；

各專業(yè)的考核：

部門或?qū)I(yè)嘉獎(jiǎng)：

工作業(yè)績(jī)突出的；

獎(jiǎng)罰：

按照《銷售部經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核辦法》所規(guī)定的資料，根據(jù)月度考核結(jié)果，對(duì)考核獎(jiǎng)金部分進(jìn)行二次分配。

其他規(guī)定：

1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論透過(guò)后開(kāi)始執(zhí)行。

2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準(zhǔn)。