無論是在個人生活中還是在組織管理中,方案都是一種重要的工具和方法,可以幫助我們更好地應對各種挑戰(zhàn)和問題,實現(xiàn)個人和組織的發(fā)展目標。通過制定方案,我們可以有條不紊地進行問題的分析和解決,避免盲目行動和無效努力。接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫,我們一起來了解一下吧。
項目績效管理方案篇一
第一條為提高百川公司基礎管理水平,建立科學的現(xiàn)代管理制度,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標,高效地完成工作任務,根據(jù)公司目前的實際情況,特制定本管理辦法。
第二條適用范圍
本管理辦法適用于百川公司全體員工。
第三條考核目的
1、通過目標逐級分解和考核,促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn);
2、通過考核合理計酬,提高員工的主觀能動性;
3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作;
4、通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì),幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì),從而有效提升公司的整體績效,實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
第四條考核原則
1、以提高員工績效為導向;
2、定性考核與定量考核相結(jié)合;
3、多角度考核;
4、公平、公正、公開原則。
第五條考核用途
1、月度績效工資的發(fā)放;
2、年度績效獎金的.發(fā)放;
3、薪酬等級的調(diào)整;
4、崗位晉升與調(diào)整;
5、員工培訓安排;
6、年終先進評比。
第一條組織構(gòu)成
公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部(行政辦公室)、各部門負責人。
第二條考核職責
1、薪酬考核委員會職責:薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權(quán)力機構(gòu),由公司高管組成,統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作,主要承提以下職責:
(1)負責制定副總經(jīng)理、總助績效考核管理制度與方案
(2)監(jiān)控考核激勵體系的運行
(3)最終審批各部門的績效考核方案
(4)審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎懲措施
(5)最終處理績效考核申訴
2、行政辦公室職責:
項目績效管理方案篇二
為加強公司對全體員工的.績效管理和績效考核工作,客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績,規(guī)范和約束員工行為,持續(xù)改進提高員工績效,激勵員工奮發(fā)向上,確保員工工作目標與公司目標保持一致,特制定本制度。
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
本制度適用于公司全體計時員工,不含勞務派遣工。
1、業(yè)績導向原則:堅持樹立積極正確的績效考核導向,突出效益和貢獻,兼顧公平和公司、員工的可承受能力,合理拉開績效考核檔次,避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則:以目標管理為重點,針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責,抓住關(guān)鍵績效指標和工作目標進行考核。
3、公開公平原則:以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的,切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開,確??己私Y(jié)果公平、公正。
4、持續(xù)改進原則:考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施,促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
1、公司成立績效考核領(lǐng)導小組,負責全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導小組組長,公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導小組成員。
總經(jīng)理負責:批準公司級績效考核總體方案;批準各部門第一負責人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理,下同)的績效考核實施方案;負責考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。
副總經(jīng)理負責:負責審批直接下級部門的績效考核方案;負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分;負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領(lǐng)導小組下設工作組,綜合辦主任任組長,各部門負責人為成員,負責考核工作的具體業(yè)務指導和督促檢查工作。
綜合辦負責:制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案;負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項正負激勵的統(tǒng)計。
各部門負責人職責:負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施;負責對本部門員工進行考核、評分;負責批準直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督;負責對直接下級的績效面談,并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任,綜合辦負責指導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識,牢固樹立績效管理與績效考核的意識,不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程,其基本程序為:制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。
1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是:每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值,再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。
部門內(nèi)各崗位的月度考核指標不是一成不變的,各部門經(jīng)理應根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調(diào)整,使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標設立的原則
(1)可控性:指標能夠測量或具有明確的評價標準,必須為被考核人所能影響;
(2)當期可測量性:指標能夠測量的最短周期應與考核期一致;
(4)一致性:各層次目標應保持一致,下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括:量化目標(工作成果)考核、追加目標和任務(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標時,應根據(jù)員工具體崗位職責,在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應的員工個人考核內(nèi)容。
4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標有重大調(diào)整,則績效指標和指標值可以隨之調(diào)整修訂。
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導,并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄,以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。
各級管理人員在考核評分時,必須依據(jù)客觀事實進行評價,避免主觀誤差和個人偏見,同時做好評價記錄,以便進行考核面談。
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則。
五、月度考核結(jié)果運用
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表,由綜合辦負責各部門月度績效考核結(jié)果的匯總,按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資,按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。
1、在6個月內(nèi),員工累計三次績效考核得分低于80分的,視為不稱職,由各部門列入培訓對象進行崗位業(yè)務培訓,并報綜合辦備案。
培訓對象經(jīng)培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月,培訓期間績效工資按80%發(fā)放,即:培訓期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%。
培訓期滿仍不能達到原崗位要求的,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的,予以解除勞動合同。
2、在全年度內(nèi),員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的,視為不稱職,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的,予以解除勞動合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的,不在上述1、2條處理范圍。
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進行績效考核時,應與被考核者面談。因出差無法進行面談的,應予以電話溝通,并做好相應記錄。面談的主要目的在于:
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點,幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任,以便形成雙方共同認可的績效改善點。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望,共同制定績效改進計劃(如:自我努力,進行培訓,調(diào)動工作崗位,重新分配工作職能等),并制訂下階段的目標,對下一階段工作的期望達成一致意見。
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性,不能經(jīng)常進行調(diào)整,但是當公司發(fā)生重大變化時,可進行相應調(diào)整。
(1)當本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時,綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂,按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。
(2)當公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時,綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當?shù)恼{(diào)整。
員工績效管理和績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎性材料,必須嚴格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,綜合辦須將原始表格歸檔,員工個人和考核者只能保留復印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,將嚴格保密,考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領(lǐng)導公開,對其他人一律保密。
被考核者如對績效考核結(jié)果有異議,均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的,可向公司綜合辦提出申訴,綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi),對申訴者的申訴給予答復。
(一)本制度由綜合辦制定并解釋,并組織實施。
(二)本制度自xx年4月21日起執(zhí)行。
項目績效管理方案篇三
為順利開展20xx年度績效考核工作,完善員工的考核與評價程序,及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,提高員工積極性和工作效率,特制定本方案。
上一年度公司績效考核制度實行扣分制,拿出工資的20%作為績效工資按照制定的細則績效扣分,每扣1分,績效工資就相應下浮一部分。這種考核方式存在諸多弊端使得績效工作的展開遇到很多困難:做的差了績效扣罰而做得好了沒有相應的獎勵,起不到促進員工積極向上提高員工工作效率的作用;績效占工資比例太低,不能引起員工及部門領(lǐng)導重視,有些部門不去考核員工造成一潭死水的局面。
20xx年度績效考核工作重點是加大績效考核執(zhí)行力度,增強領(lǐng)導及員工對績效考核的重視;結(jié)合2月份公司下發(fā)《關(guān)于20xx年員工日常工作績效考核規(guī)則的規(guī)定》(以下簡稱《規(guī)定》)制定新的考核細則,根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)對表現(xiàn)較差員工進行績效扣罰,表現(xiàn)突出員工給予獎勵,打破以往許多部門考核過程中無工資浮動的一潭死水局面,切實將績效與薪資相結(jié)合,遵循客觀、公正、溝通、獎懲結(jié)合的原則,做到獎罰分明、有理有據(jù)。
1、編制完成了《規(guī)定》,與去年考核規(guī)定比較有三處較大改變:一是考核力度的增強,增加了績效工資所占比例,從原來的工資的20%直接增加到工資的100%;二是考核方法的創(chuàng)新,由原來的只罰不獎變?yōu)楠剳徒Y(jié)合;三是考核方式的轉(zhuǎn)變,從原來的扣分制變?yōu)榇蚍种啤?/p>
1、20xx年度績效實施步驟
2、月度績效計劃:
(2)每月1日—20日審核分析各部門考核匯總;
(4)每月15日—28日完成與各部門的溝通,反饋績效考核匯總存在問題及整改意見;
(5)每周2次到各部門檢查監(jiān)督績效執(zhí)行情況;
(6)月底通過書面報告形式完成本月績效考核總結(jié)工作。
1、未按時(10號前)上交部門績效匯總,每推遲一天罰款100元;
2、當月未做績效考核的部門扣其負責人及文員績效工資的10%;
項目績效管理方案篇四
1、個人獲得國家、?。ú?、市(廳)、縣級表彰的分別加10、5、3、2分。以最高分加分,不重復加分。
2、在國家、?。ú?、市(廳)公開發(fā)行的'報刊、電視臺、網(wǎng)絡等媒體上發(fā)表教育方面文章、信息每錄用一篇(條)分別加4、3、2分(2、1、0.5分),在縣級“兩辦”信息及新聞媒體發(fā)表教育方面文章、信息,每錄用一篇(條)加2(0.2)分。
3、學校管理、教學質(zhì)量、安全穩(wěn)定等工作特色明顯、成效顯著并被評為縣以上先進的學校,給掛片、掛點領(lǐng)導干部加1分。
4、完成縣委、縣政府安排的招商引資、新農(nóng)村建設、“三送”活動等中心工作,成效顯著、獲得縣以上表彰的,給相關(guān)領(lǐng)導、工作人員加2分。
項目績效管理方案篇五
在制定崗位說明書的基礎上,提煉績效考核指標。崗位職責說明書上的工作有輕重緩急之別,貢獻有大小之異,在實際工作中應該分配給的時間和精力也就是不一樣的??冃Э己酥笜说奶釤掙P(guān)注于貢獻度最大的工作和花費更多時間的工作,每個崗位的關(guān)鍵考核指標不應太多,3到5個最好,否則會使被考核人喪失工作重點。我們的建議是,重要事情要考核,不考核的事情要靠文化、教育、培訓和訓練,將其內(nèi)化為員工的習慣或潛意識。比如,某酒店企業(yè)不考核員工的公共衛(wèi)生意識,而是在新員工入職培訓時訓練員工低頭撿紙屑和垃圾上千次,直到大家對此形成習慣和條件反射為止。
項目績效管理方案篇六
同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導,按時完成部門領(lǐng)導交付的其他工作任務,每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。
圓網(wǎng)車間原材料倉庫管理:
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。
同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導,按時完成部門領(lǐng)導交付的其他工作任務,每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。
加分細則:
2、出勤:超勤30分/天
(二)工作態(tài)度指標(生產(chǎn)部門參與考核,總分100分)
(三)工作能力指標(考評小組考核,總分100分)
基本能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學習能力、管理統(tǒng)籌能力各20分,優(yōu)良中差4級,分值分別為20、15、10、5分。
三、考核實施
采購部人員的考核過程分為三個階段,構(gòu)成完整的考核管理循環(huán),這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
(一)計劃溝通階段
、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點,需要完成的目標。
(二)計劃實施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作,完成工作目標。
2、考核者根據(jù)工作計劃,指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程,并記錄重要工作表現(xiàn)。
(三)考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。
1、績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準,對被考核者評分。
2、結(jié)果審核
人力資源部負責對考核結(jié)果進行審核,并負責處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。
3、結(jié)果反饋
人力資源部負責將審核后的結(jié)果反饋給考核者,由考核者和被考核者進行溝通,并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運用
(一)績效面談
(二)績效結(jié)果運用
1、采購部人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤,具體以下標準。
(1)采購部每月的績效考核工資是300元
(2)考核總分300分
(3)每分為1元,績效工資將以最后的考核得分為標準
(4)績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。
2、培訓
年度績效考核得分在80分以上的人員,有資格享受公司安排的提升培訓;年度績效考核得分在60分以下的人員,必須參加由公司安排的適職培訓,培訓后不能勝任本工作者,給予降級或勸退處理。
[采購部門績效考核方案]
項目績效管理方案篇七
為規(guī)范年終獎發(fā)放,充分體現(xiàn)公平、公正、合理的'分配原則,特制定本方案。
本分配方案適用于部長級(含)以下員工;不包括總經(jīng)理等由董事會委派人員。
根據(jù)公司20xx年經(jīng)營成果和運行狀況,結(jié)合年度預算利潤目標,確定公司20xx年年終獎分配總額。
1、員工的年終獎數(shù)額分配是根據(jù)員工的職務級別核定標準基數(shù);
2、員工的年終獎標準基數(shù)影響系數(shù)有如下分類:當年服務公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質(zhì)量事故系數(shù)、績效評價系數(shù)等。
3、具體標準基數(shù)如下:
c.一線員工=標準基數(shù)x(當年服務公司月數(shù)系數(shù)x20%+全年月滿勤系數(shù)x40%+質(zhì)量安全事故系數(shù)x10%)
項目績效管理方案篇八
績效考核體系包括績效考核周期、績效考核內(nèi)容及權(quán)重、績效考核者、績效被考核者等各個方面,績效管理要明確由誰負責對誰在哪些方面進行考核,多長時間進行一次考核等方面的內(nèi)容。
績效考核內(nèi)容及權(quán)重部分詳細列舉企業(yè)各部門、各崗位績效考核的內(nèi)容、各部分的權(quán)重、考核周期、績效考核者等信息。
績效考核者和被考核者指的是由誰負責對誰進行考核。
項目績效管理方案篇九
為完善公司的行政管理機制,建立規(guī)范化的行政管理,提高行政管理水平和工作效率,使公司各項行政工作有章可循、照章辦事,特制訂本制度:目錄:
第一章日常管理制度
第二章辦公室管理制度
第三章考勤管理制度
第四章會議制度
第五章出差
第六章行政接待
第一章日常管理制度
著裝儀表規(guī)范
公司員工日常著裝應以端莊大方、整齊清潔為標準。儀容要以干凈、整潔、素雅為標準,不得濃妝。行為舉止要文明、禮貌,不得打架,斗毆,酗酒,從事違法亂紀的活動。
遵守黨和國家的法律、法規(guī),遵守公司的各項規(guī)章制度。各部門員工應按時上下班,不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經(jīng)理請假,經(jīng)領(lǐng)導批準后方可離開。辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規(guī)范和文明用語;辦公電話鈴聲應調(diào)到適量位置,講電話聲音應適量;不準用辦公室電話進行私人交往或閑聊。員工手機應保持上班時間暢通。
行政部每天安排部員值日,注意保持室內(nèi)辦公環(huán)境和辦公臺面的整潔有序。
上班時間不得干與工作無關(guān)的事,嚴禁上班時間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關(guān)的行為發(fā)生。
保守企業(yè)秘密和技術(shù)秘密,不準對外泄露公司有關(guān)的事情。否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn),將根據(jù)情節(jié)輕重,給予經(jīng)濟及行政處罰,嚴重的將以辭退。
工作區(qū)內(nèi)嚴禁隨地亂扔、亂倒垃圾,嚴禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。節(jié)約用電,做到人走燈滅。
愛護辦公設備、儀器,節(jié)約使用紙張,能用廢紙打印復印的不得使用新紙,嚴格按照辦公室規(guī)定使用辦公設備。
每位員工都有權(quán)利、有義務維護集體利益,愛護集體財產(chǎn),嚴禁將集體財產(chǎn)居為私有。
加強學習,學習型組織是分公司的追求目標,每個人都應該積極主動的參與到各種學習活動中來,不能以各種理由逃避和拒絕學習。
第二章辦公室管理制度
辦公室人員管理制度
辦公室人員執(zhí)行簽到的考勤制度
辦公用品發(fā)放和使用
本著節(jié)約的原則使用辦公用品。
行政綜合部負責全體員工的考勤工作。
所有職員應按時上下班,事假及正常休假應按照請銷假制度執(zhí)行。
考勤員應認真負責,加強考勤,做到不虛報、不亂報、不徇私情;
考勤表必須與所批復的請假條相一致。無假外出者按曠工處理,曠工期間無工資獎金,月曠工天數(shù)累積超過3天者,扣發(fā)當月工資和獎金;年累計曠工超過10天者,扣除所有剩余工資福利。
考勤表在每月的1號由考勤員負責整理,報送財務部門經(jīng)領(lǐng)導審查后作為當月工資獎金發(fā)放的依據(jù)。
員工請假不超過12小時,由部門主管批準;超過12小時需報經(jīng)理批準。
各部門主管請假需報分管領(lǐng)導同意后由總經(jīng)理審批。
所有批準假期時間包括往返時間。第四章會議制度
公司實行例會制度,主要包括周會、月例會臨時性會議和其他部室會。
周會在每周一上午9:30召開一次。周會須有會議記錄,由辦公室負責記錄。
月例會每月月末召開一次,會議由經(jīng)理主持,公司本部各部門人員參加并簽到。同時要形成會議紀要,會議紀要由辦公室負責在會后一天完成,同時分發(fā)各部門。
各部門臨時性會議根據(jù)工作需要召開,各部門可根據(jù)需要自行組織時間召開,但原則上要務實簡單。
每次會議凡通知到的與會人員,因故不能出席應向部門領(lǐng)導請假。并形成書面理由,主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規(guī)定時間內(nèi)不能按時到達會議現(xiàn)場的,將給予通報批評。
會議期間,避免頻繁進出或早退,并主動將手機調(diào)至靜音。
事假
員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假,事假為無薪假,事假以天或小時為計算單位。
員工請事假每天的扣薪標準是:月基本工資/20、92天;員工請事假每小時的扣薪標準是:月基本工資/20、92天5/20/8小時。
第五章出差
公司人員出差一律書面報批,出差人員需填寫,由經(jīng)理簽字批準。
部門以上負責人出差需報公司經(jīng)理批準;各部門部員出差需報部門主管和公司經(jīng)理批準。
如有特殊情況需出差,來不及辦理手續(xù)的,應先電話告知經(jīng)理事后補辦手續(xù)。
第六章行政接待
堅持為提高企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟效益服務的原則,強化公關(guān)意識,宣傳企業(yè)形象,廣泛獲取信息。
此考核各項目每月進行工作制度方面的評分,工作業(yè)務考核每半年進行一次,根據(jù)員工考核成績對員工進行評級,保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務??己藢ο鬄榭头坎繂T工,考核范圍包括:
一、工作制度考核(30分)
1、考勤(包括培訓出勤)(10分)
2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表(10分)
3、工作紀律(10分)
二、工作技能考核(50分)
1、酒店產(chǎn)品知識考核(10分)
2、鋪床操作考核(10分)
3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量(15分)
4、對客服務質(zhì)量(15分)
三、直接上級和經(jīng)理鑒定(20分)評定方案:
1、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務員;
2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經(jīng)理鑒定得分;
3、考核內(nèi)容主要針對員工平時工作表現(xiàn),以及做房衛(wèi)生質(zhì)量,在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下,努力提高員工的工作效率,保證對客高水平的服務。附:
客房部員工考核細則
一、工作制度
(一)考勤
4、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分;(二)禮節(jié)禮貌、儀容儀表
6、主動幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務工作,每次扣除1分;
7、粗言粗語,當客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分;
8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標準者扣除1分;
10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分;
13、樓層員工對講機回話不及時,影響對客服務者每人每次扣除2分;
15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品,每次扣除10分。并報酒店處理;
16、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向,每件扣除責任人2分;
二、工作業(yè)務技能考核
(一)酒店知識
1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點,經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等;
2、酒店及部門相應的管理規(guī)定、制度;
3、本崗位業(yè)務技能知識;業(yè)務技能
1、每次必考鋪床技能;
三、直接上級和經(jīng)理鑒定
根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn),員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。
項目績效管理方案篇十
為加強物業(yè)管理公司內(nèi)部管理,客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果,充分調(diào)動員工履行崗位職責的積極性,特制定本績效考核辦法。
2、堅持公平、公正,注重實績原則;
3、以崗位職責為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組,制定員工月(或季)考核辦法,指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月(或季)、年度的具體考核工作。
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
1、崗位工作月(或季)考核(70分)。
每月(季)按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核,折算計分。
2、部門年度評議(30分)。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價:任務履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰(倒扣)。
每起有效投訴扣10分,每起處罰扣5分;受各級部門表彰,每起加2分。同一事件,不重復扣分和加分。
每年一月上中旬
1、月(或季)考核。部門按部員工月(或季)考核辦法進行考核。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心20xx年度員工考核表》。
3、部門進行評議,綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。
(一)考核等級:優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級,優(yōu)秀比例不超過10%。
(二)出現(xiàn)下列情況之一者,考核不合格:
1、工作責任心差,不能勝任工作者;
2、服務態(tài)度差,服務對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者;
3、本年度內(nèi),對所聘崗位的履職情況較差,不能按計劃完成相應的工作任務者;
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者;
5、全年累計事假30天,累計病假60天以上者;
6、有曠工行為者;
7、由于各種原因,給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
1、非學校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同,學校事業(yè)編制人員考核不合格按照學校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評選先進、專業(yè)技術(shù)職務、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
績效考核標準由公司負責人依據(jù)各項工作崗位的工作標準制定,考核指標由定量指標和定性指標。
公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》標準進行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》進行檢查后進行綜合評定,并記錄考核結(jié)果,績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定。
1、內(nèi)部抽檢:公司質(zhì)檢人員每月不定時進行抽查考核,考核標準見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》進行:
一、責任人:如果月度考核分數(shù)責任人95分(含)以上,發(fā)100%的月績工資;80分(含)以上95分以下,發(fā)90%的月績效工資;70分(含)以上80分以下,發(fā)70%的月績效工資;70分以下者不予發(fā)放當月績效工資。
——連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為60分以下者,責任人可予以辭退。
三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導在內(nèi)部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患,扣除區(qū)域技術(shù)主管當月績效工資的80%;區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)督整改,扣除當月績效工資的100%,如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題,對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核:電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養(yǎng)不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的,扣除責任人和組長當月績效工資100%,而且組長和責任人需要承擔100%的復檢費和接待費。
電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導承擔一定的責任,扣除績效工資50%
以上,可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理,當月一次性扣除績效工資的25%;出現(xiàn)兩次扣除50%;三次降職。
有效的投訴是指:涉及維保人員的維修響應時間、服務水平及技術(shù)水平而導致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導現(xiàn)場確認。
4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核:如果電梯發(fā)生故障,能較快處理,在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下,經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀,可對區(qū)域主管獎勵300.00元;如果出現(xiàn)同一電梯故障都因為同一個因素造成,連續(xù)維修二次以上的,扣除責任人當月績效工資的10%;連續(xù)三次以上的扣除當月績效工資的'50%,同時可給予責任人降薪1檔處分,同時扣除區(qū)域主管當月績效工資的20%。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時,電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后,可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵支援人員300元至500元。
合同丟失的,責任人扣除當月績效工資的100%,公司負責人(主管副經(jīng)理)扣除當月績效工資30%。
7、如果責任區(qū)電梯發(fā)生重大設備事故或人身傷亡事故,經(jīng)確認系責任人的責任,除扣除當月100%的績效工資,還要承擔相應的法律責任;區(qū)域主管撤職;主管技術(shù)領(lǐng)導扣除當月100%的績效工資。
8、責任人應嚴格遵守操作規(guī)程,提高安全意識,如果發(fā)生傷殘事故,確認是責任人違反操作規(guī)程,除要承擔相應的法律責任外,可予以辭退。
9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質(zhì)量記錄者及時開除。
區(qū)域主管應將每月績效考核結(jié)果明確告知員工,員工對其考核結(jié)果有疑問時,可向公司分管技術(shù)主管進行申述,分管技術(shù)領(lǐng)導疑問進行界定,并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。