為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計(jì)劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應(yīng)該怎么制定呢？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源方案設(shè)計(jì)篇一

工作評(píng)估是指企業(yè)為了達(dá)到一定的目的，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，采用特定的'方法， 對(duì)員工工作作出價(jià)值判斷的一種認(rèn)識(shí)過(guò)程。農(nóng)莊員工工作評(píng)估是農(nóng)莊主完成其利潤(rùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略的工具?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)使管理者能平衡利潤(rùn)增長(zhǎng)和成本控制之間的矛盾，提高科學(xué)的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農(nóng)莊的人事調(diào)動(dòng)提供機(jī)會(huì)；能平衡不同激勵(lì)方式之間的矛盾，有利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

1、公平原則

農(nóng)莊的員工工作評(píng)估應(yīng)該有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和程序，是農(nóng)莊內(nèi)部完全公開(kāi)透明的系統(tǒng)。為了使員工對(duì)評(píng)價(jià)工作感到充分相信，并對(duì)結(jié)果表示理解和接受，在評(píng)價(jià)工作的評(píng)估過(guò)程中一定要嚴(yán)格遵守評(píng)價(jià)體系中的規(guī)定。

2、客觀原則

進(jìn)行工作評(píng)估時(shí)要采用客觀的資料和數(shù)據(jù)，根據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結(jié)合，避免主觀色彩參入其中，實(shí)事求是。

3、一致原則

評(píng)價(jià)系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)適用于農(nóng)莊內(nèi)部的所有員工，不能因?yàn)槁毼患?jí)別等因素而變動(dòng)，從而使員工質(zhì)疑它的可信度。

現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于工作評(píng)估的方法常用的有目標(biāo)管理法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定法、強(qiáng)制分配法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點(diǎn)和不足，因此，農(nóng)莊應(yīng)該選擇一個(gè)適合自身發(fā)展特點(diǎn)的評(píng)估方法來(lái)進(jìn)行評(píng)估工作。

目前，很多農(nóng)莊都面臨著同一個(gè)問(wèn)題——員工流失。很多農(nóng)莊的人力資源部通常會(huì)消耗大量的精力通過(guò)各種渠道，以各式各樣的手段來(lái)尋求一個(gè)適合農(nóng)莊發(fā)展的人才，好不容易遇到這么一個(gè)合適的人選，也許沒(méi)過(guò)幾天就提出了離職。對(duì)于休閑農(nóng)莊來(lái)說(shuō)，一個(gè)合適的新員工可以為農(nóng)莊輸送新鮮血液，也可以為農(nóng)莊的發(fā)展和進(jìn)步帶來(lái)源源不斷的動(dòng)力，同時(shí)也可以解決農(nóng)莊用人短缺的問(wèn)題。然而現(xiàn)實(shí)問(wèn)題是農(nóng)莊員工過(guò)高的流失率非但沒(méi)有解決農(nóng)莊面臨的根本問(wèn)題，反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。因此對(duì)于農(nóng)莊來(lái)說(shuō)如何找出一條相對(duì)符合新員工特質(zhì)的激勵(lì)方法，留住農(nóng)莊的"新生力量"，增加農(nóng)莊人才的競(jìng)爭(zhēng)力顯得尤為重要。

1、員工激勵(lì)的概念和作用

休閑農(nóng)莊根據(jù)職位評(píng)價(jià)和績(jī)效考評(píng)結(jié)果，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范農(nóng)莊員工的行為，以有效實(shí)現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)，使之產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的特定行為的過(guò)程。有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來(lái)，為農(nóng)莊的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。

農(nóng)莊的員工激勵(lì)是指農(nóng)莊的管理者用物質(zhì)或非物質(zhì)的方式推動(dòng)員工完成某一工作目標(biāo)的一種動(dòng)力，這種動(dòng)力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績(jī)。比如，農(nóng)莊對(duì)于創(chuàng)意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動(dòng)。

農(nóng)莊中的員工激勵(lì)產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在：首先，良好的激勵(lì)制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才。如農(nóng)莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，參與各種休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)培訓(xùn)，定期組織員工學(xué)習(xí)參觀等，創(chuàng)造出一個(gè)保障充分、獎(jiǎng)懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績(jī)。激勵(lì)機(jī)制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵(lì)有利于員工的素質(zhì)提升，員工會(huì)主動(dòng)地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務(wù)水平。

2、員工激勵(lì)的實(shí)施

不同的工作內(nèi)容決定了不同的激勵(lì)形式，但是激勵(lì)的本質(zhì)是相同：需要、動(dòng)機(jī)和有目標(biāo)導(dǎo)向的行為。為了實(shí)現(xiàn)農(nóng)莊經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵(lì)方式一般有以下幾種。

(1)以獎(jiǎng)懲為杠桿的激勵(lì)

管子認(rèn)為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂(lè)，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來(lái)激勵(lì)人的積極性。農(nóng)莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)給予員工。

(2)薪酬激勵(lì)

薪酬是最直接的激勵(lì)，常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現(xiàn)。但是薪酬激勵(lì)不僅僅是金錢和物質(zhì)上的激勵(lì)，它包含著成就的激勵(lì)、地位的激勵(lì)等更深層的意義。

(3)以目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵(lì)

通過(guò)目標(biāo)的設(shè)置來(lái)激發(fā)動(dòng)機(jī)、指導(dǎo)行為，使員工的需要與農(nóng)莊的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)。

(4)情義溝通激勵(lì)

員工與上級(jí)之間交流思想感情，從而增進(jìn)相互之間的信任與了解，使員工感到在農(nóng)莊的團(tuán)隊(duì)中有"人情味"或溫暖感，從而使團(tuán)隊(duì)或組織形成關(guān)系融洽、團(tuán)結(jié)的群體，使每一個(gè)成員具有集體榮譽(yù)感，勇于為團(tuán)隊(duì)或組織的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)人與人之間的信息與感情的交流，達(dá)到互相理解的和諧的工作狀態(tài)。比如農(nóng)莊經(jīng)常舉行的集體活動(dòng)、節(jié)日聚會(huì)等。

3、馬斯洛需要層次理論

員工激勵(lì)在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵(lì)理論的一種，對(duì)當(dāng)代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農(nóng)莊可根據(jù)員工的層次需求來(lái)制定激勵(lì)機(jī)制。

人力資源方案設(shè)計(jì)篇二

當(dāng)然，績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用有助于研究改善績(jī)效管理辦法。這也從另一個(gè)角度說(shuō)明，績(jī)效考核不是績(jī)效管理的全部，也不是績(jī)效管理的結(jié)束，而僅僅是中間的一環(huán)。

改善績(jī)效管理的方法從個(gè)體角度可以說(shuō)多種多樣，從企業(yè)組織整體角度出發(fā)則主要有以下十種改善方法。

1、減少無(wú)效活動(dòng)。這是改善績(jī)效管理最直接最簡(jiǎn)單的方法。任何企業(yè)任何個(gè)人都可采用。組織員工多問(wèn)幾個(gè)為什么，就可以砍去很多無(wú)效活動(dòng)。比如“為什么要這樣做?”“為什么不用更簡(jiǎn)單的方式?”“為什么要分開(kāi)幾個(gè)人做?讓一人承擔(dān)不也行嗎?”當(dāng)前中國(guó)企業(yè)員工無(wú)效活動(dòng)非常普遍，一是企業(yè)管理方式的落后，二是企業(yè)培訓(xùn)的不足，三是職責(zé)不清造成，四是員工個(gè)人的不良習(xí)慣所致。

2、提升個(gè)人技能。這也是簡(jiǎn)單易行的方法，企業(yè)只需要設(shè)立一個(gè)技能提升獎(jiǎng)勵(lì)就行了。

3、提升小組技能。企業(yè)有組織地提升員工技能更好。投入一定的培訓(xùn)費(fèi)用，分組培訓(xùn)員工，或者組織員工互相觀摩學(xué)習(xí)都不失為一種好的選擇。這類活動(dòng)投入小見(jiàn)效快受益廣，值得大力推廣應(yīng)用。

4、改變工作方式。方式的改變也是創(chuàng)新。企業(yè)要鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，引導(dǎo)員工有組織地探索工作方式的改變。有時(shí)候改變工作的地點(diǎn)、改變工作的時(shí)間都能帶來(lái)效率的提升?；顒?dòng)先后的組合，優(yōu)先順序的排列也是流程優(yōu)化的內(nèi)容。

5、改善設(shè)備設(shè)施。這種方法需要增加企業(yè)投入。企業(yè)要做好可行性分析，確保設(shè)備設(shè)施的增加或更新能夠帶來(lái)更大的回報(bào)。也就是說(shuō)要用流程優(yōu)化三大方法中的“價(jià)值貢獻(xiàn)法”來(lái)進(jìn)行綜合評(píng)估選擇。

6、改變管理方法。這種方法也需要增加企業(yè)的投入，至少要增加時(shí)間上的投入。需要組織員工進(jìn)行現(xiàn)有管理方式的檢討，找出不適合本企業(yè)實(shí)際的管理方式，探討大家認(rèn)可的管理標(biāo)準(zhǔn)，放棄增加管理負(fù)擔(dān)而又不能帶來(lái)績(jī)效管理手段，如層層匯報(bào)、層層監(jiān)督等等。如果企業(yè)外聘專家?guī)椭纳乒芾矸椒?，就?huì)產(chǎn)生資金上的投入。

7、開(kāi)展合理化建議。這種方法也稱之為員工參與管理。在傳統(tǒng)管理體制下，員工用腿不用腦，當(dāng)然也就出工不出力。員工一切聽(tīng)從上級(jí)安排，也無(wú)法對(duì)工作結(jié)果負(fù)責(zé)。員工參與管理，能夠極大地調(diào)動(dòng)其工作積極性和主動(dòng)性?！肮芾淼蒙俨拍芄芾淼煤谩本褪且揽繂T工參與管理，讓每一個(gè)員工對(duì)工作負(fù)責(zé)，從而大大減少“大家負(fù)責(zé)大家都不負(fù)責(zé)”的職責(zé)不清現(xiàn)象。“高手在民間”，開(kāi)展員工合理化建議活動(dòng)讓企業(yè)起死回生的案例也不鮮見(jiàn)。

8、借鑒行業(yè)經(jīng)驗(yàn)。采用這一方法需要企業(yè)負(fù)責(zé)人有遠(yuǎn)見(jiàn)，肯學(xué)習(xí)并且善于學(xué)習(xí)。任何行業(yè)都有在管理實(shí)踐中走在前列的標(biāo)桿行業(yè)。照搬照抄無(wú)益，借鑒轉(zhuǎn)化則無(wú)不可。同時(shí)，吸取同行業(yè)失敗的'教訓(xùn)，避免別人走過(guò)的彎路，規(guī)避別人失敗的陷阱，減少自己探索的成本，也不失為一種學(xué)習(xí)，也是一種改善。

9、變革管理思想。這可能是改善績(jī)效管理最有力的方法。企業(yè)人均績(jī)效低下，主要還是管理思想的落后。拿企業(yè)當(dāng)個(gè)人私有財(cái)產(chǎn)的老板多得不可勝數(shù)。企業(yè)是一個(gè)掙錢的平臺(tái)，是企業(yè)利益各方共同掙錢的平臺(tái)，而不僅僅是老板一個(gè)人的平臺(tái)。投資者、經(jīng)營(yíng)者、管理者、勞動(dòng)者、國(guó)家政府、合作伙伴、產(chǎn)品客戶，甚至社會(huì)公民都是支撐企業(yè)平臺(tái)不可或缺的組成要素。任何要素的欠缺都會(huì)影響企業(yè)平臺(tái)的穩(wěn)定與發(fā)展。改變對(duì)企業(yè)的認(rèn)知，改變管理的方式方法，激活所有要素的潛力，企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力放大數(shù)倍乃至十倍、百倍都有可能。思想解放的力量造就今天中國(guó)經(jīng)濟(jì)的巨變與騰飛就是最好的證明。

10、進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。管理本來(lái)不復(fù)雜，主要靠制度、流程加文化。前面八種改善績(jī)效管理的方法都必須從制度建設(shè)與流程優(yōu)化上體現(xiàn)。變革管理思想和企業(yè)文化建設(shè)同屬于培育企業(yè)文化的內(nèi)容，屬于精神層面。企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，凝聚員工的思想，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣，對(duì)企業(yè)改善績(jī)效管理可以產(chǎn)生持續(xù)的推動(dòng)力。但是它不屬于短期見(jiàn)效的方法，而是潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲的長(zhǎng)效方法，不可急功近利，不能急于求成。

人力資源方案設(shè)計(jì)篇三

一、企業(yè)背景介紹

某企業(yè)是一家煤炭生產(chǎn)銷售型企業(yè)，主要生產(chǎn)原煤及銷售。經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績(jī)頗佳，但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當(dāng)初企業(yè)制定中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃時(shí)已發(fā)生了很大變化。

企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個(gè)較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定職位編制、人員配置、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬制度和績(jī)效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計(jì)劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務(wù)，為企業(yè)的有序運(yùn)營(yíng)提供堅(jiān)實(shí)的后盾。

二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)

(1)產(chǎn)品市場(chǎng)份額逐年提高四個(gè)百分點(diǎn)。

(2)產(chǎn)品品牌建設(shè)。

(3)拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。

三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃

(1)繼續(xù)大力引進(jìn)優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近人，

爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)專科及以上學(xué)歷的人才的比例達(dá)到40%以上。

(2)儲(chǔ)備人員的培養(yǎng)。

(3)加強(qiáng)員工培訓(xùn)，爭(zhēng)取達(dá)到每個(gè)員工都掌握1-2門專業(yè)技術(shù)。

(4)企業(yè)的薪酬福利制度。

四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

(一)企業(yè)人員數(shù)量分布情況

企業(yè)目前擁有員工數(shù)量1320人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。

從結(jié)構(gòu)上來(lái)看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，未來(lái)人力資源需求會(huì)增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊(duì)伍，但滿足不了企業(yè)未來(lái)幾年的需要。

企業(yè)人員數(shù)量分布情況

(二)人員素質(zhì)構(gòu)成

高中及以下：%

大專：%

本科：%

碩士及以上：%

從這個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)看，高學(xué)歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進(jìn)碩士及以上學(xué)歷的中高層管理人員，普通員工的學(xué)歷水平也應(yīng)得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。

從這個(gè)分布來(lái)看，企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但在管理層中，高層管理人員有人在歲以上，中層管理人員基本集中在歲這個(gè)區(qū)間內(nèi)，因此，企業(yè)在未來(lái)的一段時(shí)間內(nèi)，必須加強(qiáng)對(duì)年輕管理人員的培養(yǎng)。

人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布表

(四)薪酬福利支出占營(yíng)業(yè)收入的比例本企業(yè)：18%a企業(yè)：12%b企業(yè)：16%

a、b兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。

五，人員需求計(jì)劃

根據(jù)各職能部門提交的人員需求計(jì)劃表和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求，未來(lái)五年內(nèi)企業(yè)的人員需求計(jì)劃如表所示。

未來(lái)五年內(nèi)人員需求計(jì)劃表

六、如何獲取人才

企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級(jí)技術(shù)人才;其次，應(yīng)提高企業(yè)的整體人員素質(zhì);最后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個(gè)崗位的`工作特性來(lái)確定具體招聘的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

(一)招聘的方式

1，取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式

中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。

內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。

(1)人才儲(chǔ)備庫(kù)

(2)發(fā)布職位公告

(3)內(nèi)部晉升

2，外部招聘

從上面的比較可以看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有一定的競(jìng)爭(zhēng)力的。外部招聘的渠道：校園招聘和社會(huì)招聘。

3，員工推薦

(二)招聘的策略

人力資源方案設(shè)計(jì)篇四

上半年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，人力資源部緊緊圍繞公司大的戰(zhàn)略目標(biāo)，每位員工各司其職、各盡其能，各項(xiàng)工作取得了新的成效，下半年，人力資源部將以加強(qiáng)基礎(chǔ)工作為主要抓手，全面提高人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化、高效化水平，為公司提供堅(jiān)強(qiáng)有力的人力資源保障。將著重抓好以下重點(diǎn)工作：

一、人事方面

1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)。確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，確保公司在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。對(duì)公司各崗位進(jìn)行職位，通過(guò)職位分析不斷了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。

2、建立企業(yè)人力資源庫(kù)。人力資源庫(kù)是公司人力資源的信息系統(tǒng)，建立人力資源的信息平臺(tái)，有利于公司進(jìn)行科學(xué)合理的人力資源配置。通過(guò)人力資源庫(kù)能夠隨時(shí)反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績(jī)情況、培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項(xiàng)指標(biāo)。該系統(tǒng)可以對(duì)新招聘的人員進(jìn)行效度和信度的分析，有利于進(jìn)一步提高招聘質(zhì)量?？梢韵到y(tǒng)分析人員素質(zhì)與職位要求的差距，有針對(duì)性進(jìn)行公司的內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，同時(shí)根據(jù)定期素質(zhì)調(diào)查，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。通過(guò)人員素質(zhì)的定期調(diào)查與反饋，使員工意識(shí)到自己的成長(zhǎng)與進(jìn)步，增加對(duì)公司及個(gè)人的發(fā)展信息。同時(shí)，對(duì)于素質(zhì)較低員工，也可以此為據(jù)建立科學(xué)的人員退出機(jī)制。通過(guò)發(fā)掘員工素質(zhì)的專長(zhǎng)，公司進(jìn)行有針對(duì)性培養(yǎng)，建立公司管理者和技術(shù)專家的蓄水池。

3、人員招聘

3.1具體實(shí)施方案：

3.1.1招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，和全國(guó)知名的招聘網(wǎng)站合作，至少同時(shí)簽約兩家以上網(wǎng)站半年或一年，例如中國(guó)人才熱線、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、卓博網(wǎng)等。

3.1.2獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式

3.1.4內(nèi)部提拔：通過(guò)績(jī)效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工;

3.1.5熟人推薦：針對(duì)特別崗位或難點(diǎn)崗位實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)熟人推薦的形式;

3.1.6學(xué)?，F(xiàn)場(chǎng)招聘：對(duì)于生產(chǎn)基礎(chǔ)崗位員工實(shí)行學(xué)校招聘，其他崗位慎用。

3.2錄用與評(píng)估：

3.2.1錄用過(guò)程中加強(qiáng)對(duì)候選人的資格審查，確保為公司錄用合格的人才;

3.2.2加強(qiáng)對(duì)錄用人員的質(zhì)量評(píng)估與考核。新員工試用期間，人力資源部不定期與新員工溝通交流，了解其工作情況及思想動(dòng)態(tài)，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題隨時(shí)溝通解決。及時(shí)對(duì)新員工的工作表現(xiàn)作出評(píng)估，協(xié)助部門經(jīng)理完成對(duì)新員工的考核工作。

4、進(jìn)一步完善公司人事檔案。

建立員工紙質(zhì)檔案和電子檔案，根據(jù)《檔案整理工作細(xì)則》的規(guī)范要求，對(duì)公司所有員工的檔案內(nèi)容進(jìn)行審核鑒別、清理、分類、排序并建立電子檔案目錄，對(duì)員工人事手續(xù)中的文件進(jìn)行歸檔。結(jié)合人事流動(dòng)的檔案信息，預(yù)測(cè)公司人才的需求狀況，從而有效科學(xué)的制定人力資源計(jì)劃，為公司領(lǐng)導(dǎo)的決策提供可靠的依據(jù)。

5、進(jìn)一步做好人力資源部日常事務(wù)。積極構(gòu)建公司內(nèi)部溝通機(jī)制，每月召開(kāi)一次總經(jīng)理辦公會(huì)議，安排部署當(dāng)月工作，組織出游，聚餐等各種集體活動(dòng)，不斷增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)感情聯(lián)系。

二、培訓(xùn)方面

按照__年公司培訓(xùn)任務(wù)，有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行以基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)等為主要內(nèi)容的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

1、培訓(xùn)對(duì)象

1.1新員工培訓(xùn)

根據(jù)招聘情況，對(duì)新員工給予內(nèi)部，主要針對(duì)公司的規(guī)章制度及其企業(yè)文化理念，并做好跟進(jìn)工作，同時(shí)給予學(xué)習(xí)的知識(shí)進(jìn)行考核。

1.2管理人員培訓(xùn)

管理人員的培訓(xùn)將是下半年培訓(xùn)工作的重點(diǎn)，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過(guò)去被動(dòng)的學(xué)習(xí)方式，從要求學(xué)到主動(dòng)想去學(xué)，因?yàn)殡S著公司的發(fā)展壯大，我們總會(huì)出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們的管理人員的知識(shí)更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。

1.3全員培訓(xùn)

為了整體提升公司全員的綜合知識(shí)層面，提升素質(zhì)，下半年，人力資源部計(jì)劃舉行2次全員培訓(xùn)，同時(shí)推薦員工看一些好書，并以書的內(nèi)容為主題，每季度定一個(gè)主題，同時(shí)開(kāi)展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學(xué)習(xí)氛圍。

2、培訓(xùn)內(nèi)容2.1基礎(chǔ)培訓(xùn)內(nèi)容

2.1.1商務(wù)禮儀學(xué)習(xí)：主要包括個(gè)人儀表服飾，商務(wù)接待、電話、會(huì)議、宴請(qǐng)禮儀等;

2.1.4辦公基本知識(shí)：主要包括企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、oa系統(tǒng)、電話、復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)、消防設(shè)施的操作使用等。

2.2專業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容

2.2.1國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)、金融、證劵等方面的形勢(shì)和動(dòng)態(tài);

2.2.2房地產(chǎn)及相關(guān)行業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，國(guó)家和本地區(qū)房地產(chǎn)業(yè)界發(fā)展形勢(shì)和動(dòng)態(tài);

2.2.3公司房地產(chǎn)項(xiàng)目詳細(xì)情況，市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及其產(chǎn)品主要情況;

2.2.4公司辦文、辦事、辦會(huì)的組織實(shí)施程序和方法，崗位業(yè)務(wù)應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)等。

2.3業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容

2.3.1本專業(yè)知識(shí)技能和最新制度法規(guī)、形勢(shì)動(dòng)態(tài)等;

2.3.2本部門其他崗位基礎(chǔ)知識(shí)和規(guī)章制度等;

2.3.3需要專門組織學(xué)習(xí)的其他重要內(nèi)容，如公司出臺(tái)的最新重要文件、規(guī)章制度等。

三、薪酬與績(jī)效方面

一是修訂完善《績(jī)效考核辦法》，實(shí)施績(jī)效考核，結(jié)合工作標(biāo)準(zhǔn)量化考核指標(biāo)，逐步完善層級(jí)考核工作;二是完善考勤制度，運(yùn)用指紋打卡、班組記錄等方式加強(qiáng)對(duì)職工日常工作的考勤;三是通過(guò)修訂《獎(jiǎng)懲管理辦法》，加大對(duì)職工的獎(jiǎng)懲力度，提高獎(jiǎng)懲工作的時(shí)效性，樹(shù)立獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰拙的正確用人導(dǎo)向，全面提高職工工作的自覺(jué)性和積極性。四是探索建立科學(xué)合理的工資結(jié)構(gòu)，在工資結(jié)構(gòu)中加大獎(jiǎng)勵(lì)工資、績(jī)效考核工資的比例，研究班組長(zhǎng)或部門負(fù)責(zé)人對(duì)所管理職工的工資進(jìn)行分配的可行性。五是進(jìn)一步完善員工的五險(xiǎn)一金、節(jié)假日、生日假等制度。

1、統(tǒng)一規(guī)范薪資等級(jí)

按照目前我公司制訂的薪資先統(tǒng)一規(guī)范，以后根據(jù)具體實(shí)施情況再進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>

2、確定核薪公式

一個(gè)崗位和一個(gè)人的薪資確定應(yīng)該有一個(gè)科學(xué)的公式，建議所有人才均使用核薪公式確定基準(zhǔn)薪資和薪資范圍，然后再通過(guò)協(xié)商確定具體工資。

公式：崗位基數(shù)_(1+學(xué)歷系數(shù)+專業(yè)系數(shù))+同業(yè)經(jīng)驗(yàn)補(bǔ)貼_年限+其他因素

舉例說(shuō)明：比如說(shuō)公司確定助理的崗位基數(shù)1500元/月，同業(yè)經(jīng)驗(yàn)補(bǔ)貼為100元/年，任職的起始條件是大專。這時(shí)招聘的小王是工程管理專業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)，是公司比較緊缺的專業(yè)，有兩年同專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)聘該職位被錄用后。

小王的基準(zhǔn)月薪可定為：

1500(1+0.1+0.1)+100_2=__元/月

3、年終獎(jiǎng)金的確定

年終獎(jiǎng)金主要是用于激勵(lì)員工績(jī)效表現(xiàn)，與員工分享公司的業(yè)績(jī)。因此年終獎(jiǎng)金的確定可以從兩個(gè)方面來(lái)考慮。第一，根據(jù)年初的業(yè)績(jī)計(jì)劃，確定年終獎(jiǎng)金的總額，然后按照職位系數(shù)確定各崗位的獎(jiǎng)金基數(shù)，最后根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，確定獎(jiǎng)金的數(shù)額。第二，如果年底的運(yùn)營(yíng)超出計(jì)劃，可以由董事長(zhǎng)特?fù)芤欢〝?shù)額的獎(jiǎng)金，主要用于兩個(gè)方面，一個(gè)是對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，另一個(gè)是對(duì)全體員工普獎(jiǎng)，這個(gè)普獎(jiǎng)就不再考慮職位高低等情況了。

4、加薪的確定

加薪的目的主要有三種情況：第一是職務(wù)晉升，建議以后公司不要職務(wù)調(diào)整即調(diào)整薪資，即崗變薪不變(實(shí)施崗變薪不變主要考慮以下幾點(diǎn)：1、盡量減少平時(shí)的臨時(shí)人事變動(dòng)，盡量到調(diào)薪前統(tǒng)一調(diào)整;2、崗位薪資給的是人的能力，有時(shí)候到新崗位的人往往還不具備該崗位的能力，因此薪水不立即調(diào)整有一定的激勵(lì)作用;3、有利于績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槿绻型菊{(diào)整職位，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)調(diào)整，很可能會(huì)出現(xiàn)由于剛調(diào)職位導(dǎo)致沒(méi)有達(dá)到績(jī)效考核要求的情況，反面會(huì)影響績(jī)效獎(jiǎng)金;4、可以通過(guò)年終獎(jiǎng)金進(jìn)行調(diào)整，雖然崗變薪不變，但年收入還是會(huì)有適當(dāng)?shù)脑鲩L(zhǎng)的。)第二是績(jī)效表現(xiàn)，員工一年績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀的，除了年終獎(jiǎng)以外，應(yīng)該體現(xiàn)一部分在第二年的月薪里，這樣能夠起到更長(zhǎng)久的激勵(lì)和表率作用。

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人力資源方案設(shè)計(jì)篇五

為加快企業(yè)“調(diào)轉(zhuǎn)促”，全面提升新蕪經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，現(xiàn)就做好20xx年企業(yè)人力資源幫扶工作制定本實(shí)施辦法。

重點(diǎn)幫扶對(duì)象為：20xx年稅收在1000萬(wàn)元以上且有用工需求的骨干企業(yè)；20xx年重大項(xiàng)目資產(chǎn)重組且有用工需求的企業(yè)；20xx年引進(jìn)的5億元以上并在20xx年投產(chǎn)且有用工需求的企業(yè)；20xx年簽約并開(kāi)工建設(shè)且有用工需求的企業(yè)。

對(duì)列為幫扶對(duì)象的企業(yè)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)實(shí)際，半年度調(diào)整一次。

企業(yè)若有技能型人才需求，可向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申請(qǐng)給予幫扶。

經(jīng)申報(bào)，確定參加縣企業(yè)人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部、人社局、編辦、老干局、教育局、農(nóng)委、檔案局、安監(jiān)局、政務(wù)服務(wù)中心、公共資源交易監(jiān)管局、總工會(huì)。

入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。

1．正月初六在市民廣場(chǎng)舉辦春節(jié)企業(yè)用工大型招聘會(huì)，為企業(yè)、求職者搭建平臺(tái)。

2．發(fā)揮縣人力資源市場(chǎng)作用，鼓勵(lì)企業(yè)積極參加縣人力資源市場(chǎng)開(kāi)市招聘活動(dòng)。加快引進(jìn)人力資源公司，鼓勵(lì)其在外駐點(diǎn)，為企業(yè)引進(jìn)各類人才。

3．根據(jù)不同企業(yè)對(duì)人力資源的要求，在各鎮(zhèn)或周邊縣區(qū)開(kāi)展有針對(duì)性的小型專場(chǎng)招聘會(huì)。

4．幫助企業(yè)對(duì)接省內(nèi)外各大專院校及中職學(xué)校，開(kāi)展校企合作，建立人才輸入基地，參加校園專場(chǎng)招聘活動(dòng)。

5．鼓勵(lì)入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的人力資源公司帶領(lǐng)企業(yè)到全國(guó)各地（基地），引進(jìn)人力資源。

上述幫扶措施，堅(jiān)持企業(yè)用工自主，引導(dǎo)企業(yè)用工逐步走向市場(chǎng)化。

1．交通費(fèi)補(bǔ)助：各幫扶單位招入縣外人員，所產(chǎn)生的交通費(fèi)由縣人力資源幫扶辦據(jù)實(shí)支付；因引進(jìn)人員較多確需集中包車來(lái)縣的，應(yīng)提前向縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，由企業(yè)自行聯(lián)系車輛并支付費(fèi)用，縣企業(yè)人力資源幫扶辦根據(jù)接送路程遠(yuǎn)近給予一定的補(bǔ)助，不足部分由企業(yè)自行承擔(dān)。

2．職業(yè)介紹費(fèi)補(bǔ)助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助給幫扶單位統(tǒng)一安排使用。其中，對(duì)招入人員在開(kāi)發(fā)區(qū)企業(yè)上崗滿一個(gè)月的，按30%補(bǔ)助；上崗滿4個(gè)月的，按40%給予補(bǔ)助；上崗滿6個(gè)月的，全額補(bǔ)助并根據(jù)每季度的核查結(jié)果相應(yīng)扣減。

3．食宿費(fèi)補(bǔ)助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實(shí)行食宿費(fèi)包干使用，參照縣招商人員補(bǔ)助政策，按450元/人·天標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，費(fèi)用在本單位據(jù)實(shí)報(bào)銷。

4．通訊費(fèi)補(bǔ)助：各幫扶單位根據(jù)工作實(shí)際，對(duì)從事招工人員給予通訊費(fèi)補(bǔ)助，按200元/人·月標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

各幫扶單位抽調(diào)專人從事企業(yè)人力資源幫扶工作，并將抽調(diào)人員名單報(bào)縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，無(wú)特殊情況不得隨意更換抽調(diào)的工作人員。

5．工作經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助及獎(jiǎng)勵(lì)：各幫扶單位工作經(jīng)費(fèi)列入財(cái)政預(yù)算，每個(gè)幫扶單位年定額補(bǔ)助5萬(wàn)元工作經(jīng)費(fèi)，?？顚Ｓ?，包干使用，不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業(yè)人力資源幫扶工作的相關(guān)費(fèi)用，據(jù)實(shí)報(bào)銷。

結(jié)合全年幫扶工作實(shí)績(jī)，對(duì)各幫扶單位進(jìn)行考核獎(jiǎng)勵(lì)，其中設(shè)，一等一名，獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元；二等兩名，各獎(jiǎng)勵(lì)8萬(wàn)元；三等三名，各獎(jiǎng)勵(lì)6萬(wàn)元。此外，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組推薦8名先進(jìn)個(gè)人（幫扶單位6名、縣企業(yè)人力資源幫扶辦2名），每人獎(jiǎng)勵(lì)5000元。聯(lián)系縣人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組的分管縣領(lǐng)導(dǎo)每人獎(jiǎng)勵(lì)5000元。

結(jié)合全年幫扶工作實(shí)績(jī)，由縣企業(yè)人力資源工作領(lǐng)導(dǎo)小組在五個(gè)鎮(zhèn)共推薦2名先進(jìn)個(gè)人，每人獎(jiǎng)勵(lì)5000元。

對(duì)入駐縣人力資源市場(chǎng)的各人力資源公司所招收的人員，實(shí)行單獨(dú)申報(bào)，單獨(dú)考核，年終按實(shí)際完成的幫扶人數(shù)給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，不分段計(jì)算。全年完成幫扶人數(shù)在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分別按100元、120元、140元、180元、200元/人標(biāo)準(zhǔn)給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)全年為開(kāi)發(fā)區(qū)重點(diǎn)幫扶企業(yè)輸送人員超過(guò)800人的人力資源公司，再給予1萬(wàn)元特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。

1．加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)保障，嚴(yán)格申報(bào)與審核。幫扶企業(yè)用工所需各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，除按規(guī)定給予職業(yè)介紹補(bǔ)貼外，其余由縣財(cái)政配套安排。工作經(jīng)費(fèi)由縣財(cái)政給予專項(xiàng)補(bǔ)助，列入縣財(cái)政預(yù)算。

各幫扶單位、人力資源公司對(duì)招引人員工作滿4個(gè)月后，負(fù)責(zé)向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申報(bào)，并提供如下資料：招錄人員身份證復(fù)印件；與縣企業(yè)人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊(cè)；與企業(yè)交接人員的花名冊(cè)；勞動(dòng)合同書復(fù)印件（申報(bào)4個(gè)月的必須提供勞動(dòng)合同復(fù)印件，否則不予審批）；企業(yè)職工工資表（或工資證明）。

縣企業(yè)人力資源幫扶辦對(duì)各幫扶單位、人力資源公司提供的申報(bào)材料，進(jìn)行嚴(yán)格審核，確保各項(xiàng)資金支付合理規(guī)范。

縣監(jiān)察局、財(cái)政局、人社局會(huì)同開(kāi)發(fā)區(qū)管委會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)幫扶單位進(jìn)行考核。對(duì)在幫扶工作中弄虛作假的單位或個(gè)人，一經(jīng)查實(shí)，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)相關(guān)單位負(fù)責(zé)人和經(jīng)辦人給予通報(bào)批評(píng)等處分。

2．加強(qiáng)幫扶工作調(diào)度。為做好企業(yè)人力資源幫扶工作，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組原則上每季度召開(kāi)一次調(diào)度會(huì)議，通報(bào)幫扶工作情況以及存在的問(wèn)題，研究部署落實(shí)下一步幫扶工作。

對(duì)企業(yè)臨時(shí)急需用工在100人以上的，由企業(yè)負(fù)責(zé)人向縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出書面申請(qǐng)，報(bào)告企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和用工需求，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際情況，召集企業(yè)負(fù)責(zé)人、幫扶單位負(fù)責(zé)人、縣幫扶辦負(fù)責(zé)人、人力資源公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)度，落實(shí)幫扶工作。

人力資源方案設(shè)計(jì)篇六

(一)人才資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義。

明確人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

(二)現(xiàn)有人才狀況分析。

進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測(cè)，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測(cè)的前提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測(cè)，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解，就無(wú)法進(jìn)行預(yù)測(cè)。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測(cè)和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外，還要根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷及人才政策和管理過(guò)程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別。

于人才預(yù)測(cè)，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的正確診斷，就無(wú)法制訂出行之有效的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。

第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的情況：。

1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;。

2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;。

3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;。

4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;。

5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理;。

6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;。

7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。

8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。

第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：。

1、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題;。

2、人事政策上是否存在問(wèn)題;。

3、配置使用上是否存在問(wèn)題;。

4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題;。

5、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題;。

同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的;哪些原因是全局性的，哪些問(wèn)題是本組織存在的。

第三，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改進(jìn)意見(jiàn)。

(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。

(四)人才資源的供求預(yù)測(cè)。

內(nèi)容：略。

(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略。

人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。

1、戰(zhàn)略思想。

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力，以期達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了“昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。

2、戰(zhàn)略目標(biāo)。

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該適中，既不是無(wú)所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開(kāi)發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開(kāi)發(fā)能力，不能過(guò)高或過(guò)低。

總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo)。

結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題。

素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。

效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，形成較強(qiáng)的人才群體合力)。

體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。

3、戰(zhàn)略重點(diǎn)。

戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。

4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分。

對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對(duì)人才資源開(kāi)發(fā)的要求;二是國(guó)家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開(kāi)發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問(wèn)題，從而達(dá)到人才資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開(kāi)發(fā)政策性建議要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：。

1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置。

2、政策要具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)外能夠吸引人才，對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開(kāi)發(fā)的投資效益。

3、營(yíng)造組織內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

4、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。

5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。

6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。

(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析。

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現(xiàn)的程度，將會(huì)遇到的問(wèn)題，受制約的因素及出現(xiàn)問(wèn)題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。

實(shí)例精解。

下面是某公司人力資源部編寫的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選擇方式調(diào)整計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。

由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的一個(gè)年度工作計(jì)劃，所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述，不可能非常詳盡。

20xx年度人才資源管理計(jì)劃。

(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃。

根據(jù)公司20xx年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20xx年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在20xx年，。

公司將劃分為8個(gè)部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)一部和開(kāi)發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：。

1、決策層(5人)。

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。

2、行政部(8人)：。

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。

3、財(cái)務(wù)部(4人)：。

財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名。

4、人力資源部(4人)。

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名。

5、銷售一部(19人)。

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12名、銷售助理3名。

6、銷售二部(13人)。

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8名、銷售助理2名。

7、開(kāi)發(fā)一部(19人)。

開(kāi)發(fā)一部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

8、開(kāi)發(fā)二部(19人)。

開(kāi)發(fā)二部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

9、產(chǎn)品部(5人)。

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。

(二)人員招聘計(jì)劃。

1、招聘需求。

根據(jù)20xx年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：。

開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)2名、開(kāi)發(fā)工程師7名、銷售代表4名。

2、招聘方式。

開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘。

開(kāi)發(fā)工程師：學(xué)校招聘。

銷售代表：社會(huì)招聘。

3、招聘策略。

學(xué)校招聘主要通過(guò)參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;。

社會(huì)招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策。

(1)本科生：。

a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保障金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補(bǔ)助;。

b、考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除;。

c、試用期三個(gè)月;。

d、簽定三年勞動(dòng)合同;。

(2)研究生：。

a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。

b、考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除;。

c、試用期三個(gè)月。

d、公司資助員工攻讀在職博士;。

e、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由;。

f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)。

(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，應(yīng)該留有后選人員。

(2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過(guò)社會(huì)招聘來(lái)填補(bǔ)“開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)”空缺。

(三)選擇方式調(diào)整計(jì)劃。

1999年開(kāi)發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在20xx年首先要完善非開(kāi)發(fā)人員的選擇程度，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。

(四)績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃。

1999年已經(jīng)開(kāi)始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外，在1999年對(duì)開(kāi)發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。

在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：。

(1)建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通;。

(2)建立總經(jīng)理季度書面評(píng)語(yǔ)制度，讓員工了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)，并感受公司對(duì)員工關(guān)心;。

(3)在開(kāi)發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開(kāi)發(fā)人員明確自己在開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)位置;。

(4)加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。

(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃。

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。

崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從20xx年開(kāi)始由人力資源部負(fù)責(zé)。

在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：。

(1)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。

(2)管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開(kāi)展，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。

(3)技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。

(六)人力資源預(yù)算。

1、招聘費(fèi)用預(yù)算。

(1)招聘講座費(fèi)用：計(jì)劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校。每次費(fèi)用300元，預(yù)算2400元;。

(2)交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次，每次平均400元，共計(jì)1600元;。

(3)宣傳材料費(fèi)：20xx元。

(4)報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元。

2、培訓(xùn)費(fèi)用。

1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為420xx元。

3、社會(huì)保障會(huì)。

人力資源方案設(shè)計(jì)篇七

人力資源規(guī)劃方案制定導(dǎo)則

文件編號(hào)：擬制：人事部 生效:20xx年xx月xx日

適用于集團(tuán)公司與質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全相關(guān)的人力資源規(guī)劃方案的制定。定義

2.1人力資源：一定年齡段內(nèi)具有勞動(dòng)能力且愿意從事社會(huì)勞動(dòng)的人。職責(zé)

3.1總經(jīng)理：批準(zhǔn)人力資源規(guī)劃方案。

3.2人事部：預(yù)測(cè)人力資源需求，提出中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃方案。工作程序

4.1 核查現(xiàn)有人力資源

4.1.1 人事部建立人事管理信息系統(tǒng)，登記集團(tuán)公司員工個(gè)人信息資料，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)記錄等；及時(shí)登記、更新，動(dòng)態(tài)掌握集團(tuán)公司員工的個(gè)人信息。

4.1.2 人事部根據(jù)人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。

4.2 預(yù)測(cè)人力需求

4.2.2 人事部采用適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，預(yù)測(cè)中長(zhǎng)期各時(shí)間點(diǎn)上人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。

4.3 預(yù)測(cè)人力供給

4.3.2 預(yù)測(cè)外部人力供給：主要是各高等院校的人才輸出狀況的預(yù)測(cè)。

4.4 人事部將預(yù)測(cè)的需求和現(xiàn)有人力的供給情況進(jìn)行對(duì)比，確定人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致處，制定《人力資源規(guī)劃方案》,保證需求與供給在各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。

4.6 《人力資源規(guī)劃方案》包括配備計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、晉升計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃等。

4.7 《人力資源規(guī)劃方案》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

6.1 人力資源規(guī)劃方案（略）

人力資源方案設(shè)計(jì)篇八

感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個(gè)良好的平臺(tái)，正是因?yàn)檫@樣，也讓我感覺(jué)到自己的不足，我也在不斷地學(xué)習(xí)，跟隨公司前進(jìn)的步伐。通過(guò)一年的工作，隨著對(duì)公司狀況的深入了解和自身的成長(zhǎng)，我對(duì)人力資源部xx年的工作做了如下規(guī)劃：

一、 制度建設(shè)方面力爭(zhēng)在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說(shuō)明（崗位責(zé)任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進(jìn)行招聘、考核及定薪的基礎(chǔ)資料，非常關(guān)鍵。這個(gè)體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，制定出符合公司實(shí)際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。

二、 招聘方面在年初制定公司定員、定編，并對(duì)現(xiàn)在人浮于事的部門人員進(jìn)行清理，減員增效，這項(xiàng)工作完成后，人事部要嚴(yán)格按照編制和該部門的薪酬預(yù)算對(duì)各部門進(jìn)行控制。同時(shí)，利用好各項(xiàng)招聘渠道，保障公司對(duì)人才的需求。

三、 培訓(xùn)方面

1） 因要配合績(jī)效管理的開(kāi)展，擬在xx年1月或2月對(duì)公司的主管級(jí)以上員工進(jìn)行相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)?？偨Y(jié)xx年考核工作開(kāi)展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對(duì)績(jī)效管理不理解、不懂，沒(méi)有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會(huì)在年前上報(bào)林總。

2） 年前針對(duì)中層，做一個(gè)年度培訓(xùn)意愿調(diào)查，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實(shí)際情況，安排好參加聚成培訓(xùn)的人員，并在培訓(xùn)前明確參訓(xùn)人員的培訓(xùn)目的，人事部注意考察培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度，將培訓(xùn)有效地和考核結(jié)合起來(lái)，使培訓(xùn)真正達(dá)到效果，由點(diǎn)擴(kuò)散到面。

3） 公司培訓(xùn)師參與培訓(xùn)課后，必須在3天內(nèi)拿出培訓(xùn)教案和計(jì)劃，不同的課程對(duì)不同的人員進(jìn)行公司內(nèi)訓(xùn)，保證公司綜合水平的提高，人事部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)反饋意見(jiàn)進(jìn)行調(diào)查并如實(shí)反饋。

4） 可在xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓(xùn)練，通過(guò)戶外的活動(dòng)，鍛煉并強(qiáng)化中層的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

5） 在公司派員參加培訓(xùn)的同時(shí)，可以進(jìn)行員工的梯隊(duì)建設(shè)，在該部門經(jīng)理外出參加培訓(xùn)時(shí)，設(shè)一名助理代理日常事務(wù)處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲(chǔ)備人才。

四、 考核方面

考核與公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤，從總經(jīng)理一級(jí)向下逐級(jí)延伸，副總經(jīng)理及以上一級(jí)簽定季度目標(biāo)責(zé)任書，主管及以上一級(jí)簽定月度目標(biāo)責(zé)任書，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)、階段性任務(wù)指標(biāo)等，根據(jù)各部門實(shí)際情況一一簽訂。考核期結(jié)束后，由財(cái)務(wù)提供數(shù)據(jù)，人事部落實(shí)考核情況，做到過(guò)程控制，及時(shí)將考核情況反饋給公司高層，并輔導(dǎo)各部門進(jìn)行績(jī)效面談、找出問(wèn)題，幫助部門實(shí)現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開(kāi)展，并明確下一步的工作目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)公司整體目標(biāo)的完成。

五、 薪酬方面

擬在xx年推行職能工資制，用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積極性，增強(qiáng)公司凝聚力的手段，具體薪酬設(shè)計(jì)方案還有待完善，現(xiàn)不詳盡表述，但會(huì)按照公司的預(yù)算嚴(yán)格進(jìn)行過(guò)程控制，并對(duì)每月薪酬總額做出科學(xué)的分析，做到事前、事中的管理。以上是對(duì)xx年工作的總結(jié)和對(duì)xx年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)和潛能，將人事管理工作提高到一個(gè)新的臺(tái)階！

人力資源方案設(shè)計(jì)篇九

1、通過(guò)需求調(diào)查與預(yù)測(cè)，制訂企業(yè)人力資源需求計(jì)劃，以滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、了解企業(yè)的人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式，并充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，吸引并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的專業(yè)人才。

3、為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù)。

影響本企業(yè)人力資源需求的因素主要包括以下四個(gè)方面。

(一)企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計(jì)劃的制訂應(yīng)服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。

(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)要求

企業(yè)總體及各部門的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、生產(chǎn)技術(shù)水平等對(duì)企業(yè)人力資源需求具有重要影響，為人力資源需求計(jì)劃的制訂提供參考依據(jù)。

(三)預(yù)期的員工流動(dòng)

企業(yè)以往員工流動(dòng)情況數(shù)據(jù)、當(dāng)前員工狀況對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)會(huì)產(chǎn)生重要影響，員工流動(dòng)率作為制訂人力資源需求計(jì)劃的參照依據(jù)。

人力資源方案設(shè)計(jì)篇十

最近有朋友問(wèn)我關(guān)于人力資源管理體系建設(shè)的問(wèn)題，言語(yǔ)之間，焦慮情緒溢于言表。從其表述中，可以看出公司決策層在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下對(duì)人力資源管理寄予厚望，希望人力資源部門能巧施妙手，在如此緊張的氛圍下激發(fā)員工活力，幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)。但另一方面，hr們面對(duì)地獄天堂的選擇，往往惴惴不安。因?yàn)槲覀兤綍r(shí)過(guò)分關(guān)注模塊建設(shè)，考慮問(wèn)題“又專又細(xì)”，雖然在管控上得心應(yīng)手，但缺少在全局層面，尤其是從業(yè)務(wù)出發(fā)思考人力資源管理的系統(tǒng)性和綜合性設(shè)計(jì)，因此面對(duì)決策層提出的體系設(shè)計(jì)和優(yōu)化問(wèn)題，總是覺(jué)得沒(méi)有頭緒，無(wú)從下手。

在此，我不得不老生常談，糾正一個(gè)明顯錯(cuò)誤的“常識(shí)觀點(diǎn)”，即所謂的人力資源管理分為六大模塊。正確解讀的姿勢(shì)應(yīng)該是人力資源管理作為一個(gè)完整的生態(tài)系統(tǒng)，其出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地，并非六大模塊的簡(jiǎn)單分解和加成。由此可見(jiàn)，人力資源管理體系設(shè)計(jì)的原點(diǎn)也不應(yīng)該放在進(jìn)一步固化六大模塊的制度和流程上。我們對(duì)于體系略顯陌生的原因，恰恰在于我們處理事務(wù)的眼光常常聚焦在模塊的“一畝三分田”上，沒(méi)有“跳出人力資源管理看人力資源管理”，就如只有在太空才能窺地球全貌，否則只能看到“那一片山林”。

舉個(gè)例子，a公司在業(yè)務(wù)拓展過(guò)程中遇到了諸多人力資源管理的難題，薪酬發(fā)放“拍腦袋”，績(jī)效考核“主觀化”，人員培養(yǎng)“沒(méi)方向”等等。a公司領(lǐng)導(dǎo)牽頭在人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行優(yōu)化和改革，首先重新調(diào)整薪酬系統(tǒng)，但發(fā)現(xiàn)薪酬沒(méi)有考核數(shù)據(jù)的支持往往難以發(fā)揮作用。于是將關(guān)注點(diǎn)又放在考核系統(tǒng)上，但真到新考核體系開(kāi)始運(yùn)行時(shí)，才發(fā)現(xiàn)新的考核體系與員工工作實(shí)際脫節(jié)，導(dǎo)致怨聲載道。因此，公司又準(zhǔn)備進(jìn)行崗位分析，重新確定崗位說(shuō)明書。一年又一年，工作重點(diǎn)變了又變，但總是無(wú)法解決實(shí)質(zhì)問(wèn)題，結(jié)果往往是舊的問(wèn)題還未解決，新的問(wèn)題又源源不斷產(chǎn)生，除了勞民傷財(cái)，并沒(méi)有根本上改善公司人力資源管理的現(xiàn)狀。

這恰恰是目前一些公司人力資源管理的現(xiàn)狀。正因?yàn)?，我們將大部分精力放?“管控”設(shè)計(jì)上，因此總會(huì)采用“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的快速療法，但對(duì)于“調(diào)理陰陽(yáng)，補(bǔ)血養(yǎng)氣”的根本，要么視而不見(jiàn)，要么故意敬而遠(yuǎn)之，局限性和短期性顯而易見(jiàn)。

但如何做好人力資源管理體系建設(shè)呢?是否將原先各模塊的制度和流程重新梳理一遍，匯編成冊(cè)就能說(shuō)優(yōu)化了人力資源管理體系呢?并不盡然。雖然，表面上，人力資源管理體系設(shè)計(jì)還要圍繞目標(biāo)管理、人才管理和業(yè)績(jī)管理三大板塊，以制度、流程、表單為主要表現(xiàn)形式。但在建立體系過(guò)程中，全局性、延續(xù)性、契合性往往決定著整個(gè)生態(tài)系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

我們常常埋身于具體的管理制度或工作規(guī)范，沒(méi)有停下身來(lái)抬頭想想公司的人才愿景和價(jià)值觀，因此這個(gè)部分就成為我們?cè)谶M(jìn)行體系設(shè)計(jì)時(shí)極容易忽視的“金子地帶”。

所謂人才愿景，指的是人才未來(lái)的狀態(tài)，是公司對(duì)人才未來(lái)的一種期許、承諾或設(shè)想。愿景是發(fā)展的目標(biāo)，能夠在員工心中產(chǎn)生強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力和戰(zhàn)斗力。愿景也是未來(lái)的指引，當(dāng)員工對(duì)愿景產(chǎn)生共鳴時(shí)，才會(huì)認(rèn)識(shí)到困難和挫折只不過(guò)是黎明前的黑暗。因此，我們?cè)趦?yōu)化人力資源管理體系時(shí)，一定要明確內(nèi)部的人才愿景，我們對(duì)公司人才未來(lái)的承諾是什么?希望他們達(dá)到的狀態(tài)是什么?并通過(guò)組織討論、調(diào)查問(wèn)卷、個(gè)別訪談等形式，在公司上下對(duì)愿景達(dá)成共識(shí)。在此基礎(chǔ)上，我們進(jìn)行人力資源管理體系設(shè)計(jì)時(shí)，就可以按照愿景的標(biāo)尺衡量一下，我們的管理措施和手段是否能夠推動(dòng)愿景的實(shí)現(xiàn)，是否是對(duì)未來(lái)的一種反饋，這有利于我們?cè)谌中陨纤伎既肆Y源管理體系的合理性和有效性。

所謂人才價(jià)值觀，指的是對(duì)“人”是非的一種判斷和思維方式，簡(jiǎn)而言之就是公司的“人性假設(shè)”。對(duì)于“人性”，一般是哲學(xué)領(lǐng)域討論的話題，她是一個(gè)復(fù)雜的綜合體，有著豐富的多面性，不同的價(jià)值假設(shè)對(duì)“人性”有著自己獨(dú)特的見(jiàn)解和認(rèn)識(shí)。這點(diǎn)在諸多的書籍、影視、音樂(lè)、藝術(shù)等外在形式上都有所體現(xiàn)。在管理學(xué)中，對(duì)人性假設(shè)最為著名的論斷當(dāng)屬麥克格雷的x理論和y理論。x理論即人性本惡，認(rèn)為人的本性是懶惰的，因此管理需要通過(guò)嚴(yán)苛的控制手段強(qiáng)迫員工工作;y理論即人性本善，認(rèn)為人的本性是具有責(zé)任感的，因此需要為人們的工作設(shè)計(jì)目標(biāo)，創(chuàng)造環(huán)境，給予尊重，以此激發(fā)員工的工作動(dòng)力。應(yīng)該說(shuō)，簡(jiǎn)單的對(duì)人性做二元?jiǎng)澐植⒉磺‘?dāng)，但是這給我們的人才價(jià)值觀提出一個(gè)最基本的要求，即無(wú)論何時(shí)，請(qǐng)務(wù)必堅(jiān)持你的價(jià)值觀。因?yàn)椋耸菑?fù)雜的高級(jí)動(dòng)物，因此其行為表現(xiàn)并非理論上可以預(yù)知和判斷，因此在管理中，更重要的并非你取何種人性假設(shè)，更重要的是你的沖突和矛盾中要學(xué)會(huì)尊崇和信任自身的價(jià)值理念，只有這樣，人才價(jià)值觀才能在人力資源管理體系設(shè)計(jì)中發(fā)揮重要作用，才能站在發(fā)展的角度去審核公司人力資源管理制度、流程和規(guī)范的適用性。

我們?cè)谠O(shè)計(jì)制度和流程時(shí)，往往會(huì)忽略“文化”的內(nèi)容。文化是一個(gè)看似虛幻，但在實(shí)際工作中卻能切實(shí)感受到威力的概念?！叭缤撕粑鯕庖粯?，只有在人們?nèi)毖鯐r(shí)，才會(huì)突然感到氧氣的重要。我們對(duì)于自己的文化的許多方面都視為當(dāng)然，只是在與異文化接觸時(shí)，才會(huì)感到自己文化的獨(dú)特之處”?？梢哉f(shuō)，不管你說(shuō)得出說(shuō)不出你們的企業(yè)文化是什么，實(shí)際中她就如空氣一樣存在于組織的各個(gè)層面。

從企業(yè)文化建設(shè)的角度講，最重要的就是制度對(duì)于文化的體現(xiàn)。在我看來(lái)，作為人力資源管理體系，更是重要的文化引導(dǎo)員。在實(shí)踐中，最需令人反思的并非看似不合理的制度，而是若干個(gè)與文化相悖的“科學(xué)制度”。在每一個(gè)標(biāo)桿類的管理工具和制度背后，都有一套完整的管理哲學(xué)和企業(yè)文化作為支撐。當(dāng)你盲目地去追求體系科學(xué)性而忽略文化適配性時(shí)，你的管理制度基本上就會(huì)以失敗告終。因此，我們?cè)谠O(shè)計(jì)或是優(yōu)化人力資源管理體系時(shí)，最重要的是思量一下目前制度和流程與文化的契合度，根本上改變制度與文化不符的局面。

文化對(duì)于企業(yè)而言，具有凝聚、導(dǎo)向、激勵(lì)、約束、協(xié)調(diào)、美化六大功能。在人力資源管理體系設(shè)計(jì)層面上，要將文化無(wú)縫的契入進(jìn)去，即通過(guò)制度讓公司感知文化，又通過(guò)文化讓制度充滿生命力。因此，我們?cè)诰唧w實(shí)施過(guò)程中，要常常自省兩者之間的關(guān)系。同時(shí)，可以讓公司各層面的員工代表參與到文化的討論、建設(shè)，甚至是人力資源管理體系的設(shè)計(jì)中來(lái)。不要小看普通員工在公司管理實(shí)踐中的作用，我一直相信，如果公司信息能夠透明，問(wèn)題能夠公開(kāi)，普通員工的決策并非無(wú)可取之處。如果你的員工都是“smart creative”(創(chuàng)意精英)，那就大膽的放開(kāi)你的組織，讓他們更多地參與到如人力資源管理體系設(shè)計(jì)當(dāng)中，我相信會(huì)產(chǎn)生令人意想不到的效果。

我們?cè)诮ㄔO(shè)人力資源管理體系時(shí)，經(jīng)常會(huì)踏入的一個(gè)誤區(qū)，即僅著眼于當(dāng)下。當(dāng)然，這是一個(gè)工作常情，因?yàn)槲覀儍?yōu)化人力資源管理體系的目的就是為了解決人力資源管理割裂和不成系統(tǒng)的弊病，那么自然我們會(huì)想辦法解決當(dāng)下遇到的各種問(wèn)題。但是，這種處理方式很容易使人力資源管理脫離業(yè)務(wù)實(shí)際和戰(zhàn)略發(fā)展的未來(lái)，變成一種“自?shī)首詷?lè)”的形式主義。

我們必須時(shí)時(shí)牢記“業(yè)務(wù)是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)”。因此，在設(shè)計(jì)人力資源管理體系時(shí)，我們要注重把握解決當(dāng)下瓶頸與推動(dòng)未來(lái)發(fā)展的有效平衡。這需要我們具備更加前瞻的視野和預(yù)判能力，在現(xiàn)在與未來(lái)的穿行中找到合理的平衡點(diǎn)。在這個(gè)時(shí)代，一切都在無(wú)時(shí)無(wú)刻的變化之中，今年我們成功的經(jīng)驗(yàn)也許就是明天失敗的原因;今天看似無(wú)法解決的瓶頸也許一個(gè)晚上就變成稀松尋常的簡(jiǎn)單計(jì)算。因此，人力資源管理體系也需要保持一定的靈活性和敏捷性，給未來(lái)的發(fā)展多留一些擴(kuò)展的端口。我們?cè)谠O(shè)計(jì)人力資源管理體系時(shí)，要將未來(lái)的發(fā)展、技術(shù)的進(jìn)步，甚至是經(jīng)濟(jì)的大勢(shì)作為思量的重要因素，在合理解決企業(yè)戰(zhàn)略與精準(zhǔn)找尋業(yè)務(wù)難題的基礎(chǔ)上，為公司發(fā)展的明天做好管理和人才儲(chǔ)備。

管理令人擔(dān)憂的一個(gè)問(wèn)題就是“朝令夕改”，這是典型只考慮現(xiàn)在不考慮未來(lái)的惡果。因此，人力資源管理體系設(shè)計(jì)要避免這個(gè)問(wèn)題，要注重管理機(jī)制的延續(xù)性，既能有效解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題又可以指導(dǎo)未來(lái)工作，同時(shí)還不能與公司總體的管理系統(tǒng)產(chǎn)生分歧。因此，我們?cè)谠O(shè)計(jì)體系時(shí)，不妨經(jīng)常性的停下來(lái)想一想，未來(lái)會(huì)怎樣，我們的擴(kuò)展口留得是否充足，我們員工的能力和意愿是否敏捷，我們的機(jī)制是否簡(jiǎn)單快速。想必未來(lái)，只有更快適應(yīng)、更快成長(zhǎng)，甚至是更快預(yù)知乃至創(chuàng)造未來(lái)的管理生態(tài)才有一席之地。

不得不說(shuō)，設(shè)計(jì)或優(yōu)化人力資源管理體系是一個(gè)相當(dāng)考驗(yàn)我們功力的工作。她不僅需要我們掌握扎實(shí)的理論功底，更需要我們有宏大的知識(shí)結(jié)構(gòu)與精準(zhǔn)的判斷眼光，這給我們劃出了一條異常辛苦的漫漫長(zhǎng)路。我一直認(rèn)為，做好這份工作的基礎(chǔ)是一套完整屬于自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，在這個(gè)結(jié)構(gòu)里，有人生智慧，有哲學(xué)方法，有歷史積淀，有管理預(yù)言，只有知識(shí)具備綜合性，才有可能產(chǎn)出系統(tǒng)性的成果。管理和實(shí)踐永遠(yuǎn)是硬幣的兩面，即有區(qū)別又密不可分，知識(shí)只有轉(zhuǎn)化為問(wèn)題的解決方案，才有可能上升到智慧，希望我們所有人都能成為一個(gè)有智慧、有格局的人!

人力資源方案設(shè)計(jì)篇十一

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。

一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求，也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒(méi)有人力資源規(guī)劃的情況下，未來(lái)的人工成本是未知的，難免會(huì)發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢(shì)。

登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等都有專業(yè)的指導(dǎo)建議。人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭(zhēng)，有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。

企業(yè)的生存和發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財(cái)、物)彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡，人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的因素，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點(diǎn)和中心。

在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過(guò)程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)，因此，人力資源規(guī)劃又具有動(dòng)態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的紐帶。

工作崗位分析、勞動(dòng)定額定員、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對(duì)企業(yè)人員的招聘、選拔、考評(píng)、調(diào)動(dòng)、升降、薪酬、福利和保險(xiǎn)，對(duì)員工的教育、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的重要地位不可忽視。

登尼特進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)數(shù)十年，見(jiàn)證中國(guó)人力資源不斷成長(zhǎng)和漸趨成熟的風(fēng)雨歷程，對(duì)中國(guó)企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。中國(guó)人才市場(chǎng)分析、解讀《中國(guó)勞動(dòng)合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同組成、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、社會(huì)保險(xiǎn)、人力資源管理資料的建立、勞動(dòng)生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問(wèn)題、如何規(guī)避人力資源的風(fēng)險(xiǎn)等等，登尼特為您提供全方位的企業(yè)人力資源解決方案。

登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評(píng)估，這也是人力資源規(guī)劃過(guò)程的最后一步，做好人力資源規(guī)劃評(píng)估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問(wèn)題的程度以及對(duì)他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)部門及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何?有關(guān)部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問(wèn)情況是否方便)等等都是人力資源評(píng)估時(shí)應(yīng)該考慮的問(wèn)題。

除了上述應(yīng)該考慮的問(wèn)題之外，評(píng)估時(shí)應(yīng)比較的因素還包括以下幾個(gè)方面，這些因素可以對(duì)人力資源規(guī)劃提供重要參考：

1、實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測(cè)人員需求量的比較;

2、勞動(dòng)生產(chǎn)率實(shí)際水平與預(yù)測(cè)水平的比較;

3、實(shí)際與預(yù)測(cè)人員流動(dòng)率的比較;

4、實(shí)際執(zhí)行行動(dòng)方案與規(guī)劃行動(dòng)方案的比較;

5、實(shí)施行動(dòng)方案的成本與預(yù)算額的比較;

6、勞動(dòng)力和行動(dòng)方案成本與預(yù)算額的比較;

7、行動(dòng)方案收益與成本的比較。

人力資源預(yù)算是人力資源規(guī)劃的強(qiáng)有力工具，它表明在未來(lái)計(jì)劃期內(nèi)，在財(cái)務(wù)上各種人事活動(dòng)要花費(fèi)多少資金，可用來(lái)指導(dǎo)從事人事職能的人們的行動(dòng)而且，在預(yù)算期末，預(yù)算還可以作為實(shí)際費(fèi)用相比較的基礎(chǔ)因此，人力資源預(yù)算不僅有利于人力資源計(jì)劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實(shí)際出發(fā)，為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預(yù)算。

企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)計(jì)劃關(guān)系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計(jì)劃分三個(gè)層次：戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及年度計(jì)劃。在戰(zhàn)略層次上，人力資源規(guī)劃涉及如下問(wèn)題，預(yù)計(jì)企業(yè)未來(lái)總需求中管理人員的需求，企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢(shì)，未來(lái)退休年齡變動(dòng)的可能性等)及估計(jì)未來(lái)企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量。

其重點(diǎn)在于分析問(wèn)題，不在于詳細(xì)預(yù)測(cè);在經(jīng)營(yíng)規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及對(duì)雇員供給量與未來(lái)需求量的詳細(xì)預(yù)測(cè);在年度規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預(yù)測(cè)制定具體行動(dòng)方案(包括具體的招聘、提升、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)等工作)。

人力資源方案設(shè)計(jì)篇十二

（一）

根據(jù)現(xiàn)有結(jié)構(gòu)模式設(shè)定，此結(jié)構(gòu)為平臺(tái)式，上層結(jié)構(gòu)主要負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)，有各部門經(jīng)理主要運(yùn)作，充分發(fā)揮中高層管理的個(gè)人能力的平臺(tái)，完成團(tuán)隊(duì)組織、協(xié)作的效能。

以下是公司運(yùn)營(yíng)情況初步設(shè)定的公司結(jié)構(gòu)，此架構(gòu)設(shè)定人員需要補(bǔ)充招聘以下管理和專業(yè)人員。

一、具體職務(wù)和數(shù)量如下：

副總一名（根據(jù)需要而定），總裁助理一名，人力資源部長(zhǎng)，金融事業(yè)管理部。實(shí)業(yè)投資管理部，風(fēng)險(xiǎn)投資管理部，計(jì)劃財(cái)務(wù)管理部，法律事務(wù)管理部各設(shè)部長(zhǎng)一名。

(二)招聘方式

社會(huì)招聘;

二、招聘策略

社會(huì)招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì)、（北京、上海、深圳等）主要城市刊登招聘廣告、與各大型招聘網(wǎng)站合作、獵頭公司合作、行業(yè)內(nèi)推薦等五種形式。根據(jù)公司現(xiàn)情況建議以公司所在地為主，外地為輔的原則。一是大幅降低人才招聘成本；二是熟悉地方情況和文化，便于溝通。

1、工薪標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施階梯式，逐年晉，績(jī)效獎(jiǎng)金每月歸零制，每月結(jié)算完。工資定額建議參考銀行系統(tǒng)。

（全員占有績(jī)效獎(jiǎng)金分配，業(yè)務(wù)單位和非業(yè)務(wù)單位，業(yè)務(wù)人員和非業(yè)務(wù)人員、根據(jù)貢獻(xiàn)不同進(jìn)行分配，按照3：7原則，提高各部門間協(xié)同水平）。

2、試用期三個(gè)月；

3、簽訂勞動(dòng)合同，為期5年；

三、選擇方式調(diào)整計(jì)劃

**年金融類選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。

在**年首先要完善的選擇程序，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即副總部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。

四、考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃

每季度對(duì)員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，每位員工都建立考評(píng)記錄，并結(jié)合個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，在個(gè)人自我激勵(lì)的同時(shí)。

（1）建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通；

（4）加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。

（5）培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃——公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。崗前培訓(xùn)在到崗后試用期內(nèi)開(kāi)始進(jìn)行，已簽訂正式勞務(wù)合同兩年以上者或工作業(yè)績(jī)突出破格提拔人員管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從開(kāi)始由人力資源部組織和相關(guān)專業(yè)部門指導(dǎo)共同完成。

b、人才激勵(lì)

激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到一定程度后會(huì)逐步依重精神激勵(lì)。除一般激勵(lì)措施外，對(duì)這個(gè)行業(yè)區(qū)別于其他行業(yè)的激勵(lì)手段還有——工作自由度、健康關(guān)照、公平原則、和諧環(huán)境。

c、困難預(yù)測(cè)

1、由于太原市作為中型城市經(jīng)濟(jì)狀況、金融環(huán)境、事業(yè)發(fā)展空間、人居條件無(wú)法與大型城市相比，會(huì)增加高級(jí)專業(yè)人才招聘難度。所以只能立足本地人才市場(chǎng)情況，公司平臺(tái)透明化和個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展空間，并且目前就業(yè)環(huán)境惡化，面對(duì)中等以下城市金融行業(yè)發(fā)展需求，通過(guò)宣傳，作為待開(kāi)發(fā)市場(chǎng)，具有一定的吸引力。

2、根據(jù)太原銀行和金融體系工資平均水平和分類，基本套用國(guó)家公務(wù)員工薪體系.將工薪分為基本薪水、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、和其他補(bǔ)助費(fèi)用這幾種門類。只有太原商業(yè)銀行這是將其劃入工資定額，除手機(jī)費(fèi)和正常保險(xiǎn)外，不再分門類。工薪標(biāo)準(zhǔn)須結(jié)合當(dāng)?shù)睾托袠I(yè)、及公司情況分析后制定。

3、人才留用問(wèn)題

一是對(duì)突出成績(jī)和人才采用逐步加深階梯式實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)和歸還體系。（獎(jiǎng)勵(lì)車、房子等實(shí)物，若離開(kāi)公司必須歸還。）

二是在條件容許的情況下，基于確定的人才股份分紅。

三是獨(dú)立運(yùn)行平臺(tái)，使其能夠施展自己的才華。

四是根據(jù)每個(gè)人不同的需求進(jìn)行調(diào)整。

初步意見(jiàn)，僅作參考。具體需要根據(jù)公司實(shí)力和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃擬定人事計(jì)劃。

一、人力資源現(xiàn)狀分析

1、公司現(xiàn)有大學(xué)生xx人，占公司員工總?cè)藬?shù)的xx，所占比例較?。?/p>

3、為了保證下年度工作的順利開(kāi)展，xx年將繼續(xù)通過(guò)校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、社會(huì)招聘等方式，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，設(shè)計(jì)招聘人數(shù)xx人，設(shè)計(jì)占下年度總招聘人數(shù)的xx以上。

4、社會(huì)招聘主要集中在高層次技術(shù)型、管理型人才。

二、定崗定編情況

1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門xx個(gè)，人員編制除個(gè)別部門外，編制相對(duì)穩(wěn)定。

2、后勤部門，因項(xiàng)目增加，人員相應(yīng)有所調(diào)整，個(gè)別部門不變。

3、新項(xiàng)目建設(shè)，需要新增編制。

三、未來(lái)人員流失預(yù)測(cè)

1、未來(lái)退休人員的預(yù)測(cè)

現(xiàn)公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對(duì)于公司規(guī)模來(lái)說(shuō)，數(shù)量相對(duì)較少。

2、未來(lái)離職人員的預(yù)測(cè)

人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。

四、未來(lái)新增人員主要崗位

為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對(duì)未來(lái)人才的需求將集中在專業(yè)技術(shù)型人才、經(jīng)營(yíng)型人才、財(cái)務(wù)管理型人才等。

（一）專業(yè)型人才

公司預(yù)計(jì)明年將新增加兩到三個(gè)項(xiàng)目，初步估計(jì)需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人員xx人左右。

（二）業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)型人才

隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，公司將拓展銷售領(lǐng)域及市場(chǎng)份額，需引進(jìn)具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)且具有市場(chǎng)開(kāi)拓高級(jí)經(jīng)營(yíng)人才，初步估計(jì)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)人才xx名。

（三）財(cái)務(wù)管理人才

公司未來(lái)幾年內(nèi)將積累大齡的財(cái)務(wù)資源，急需財(cái)務(wù)管理型人才xx名；

五、總結(jié)

xx年招聘任務(wù)艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進(jìn)人員培訓(xùn)成本。

人力資源方案設(shè)計(jì)篇十三

往期資料：

組織：公司組織架構(gòu)，上下級(jí)公司關(guān)系，上級(jí)公司人力資源體系人員聯(lián)系及組織架構(gòu)

公司人員配置設(shè)計(jì)，下級(jí)公司組織架構(gòu)，人員配置

薪酬福利：所有員工工資福利情況，公司成立以來(lái)所有人員工資表，外聘人員工資表，派遣人員工資表，兼職人員工資表。公司所有福利待遇條件，享受福利的標(biāo)準(zhǔn)。

績(jī)效管理：往期所有績(jī)效打分資料，績(jī)效訪談?dòng)涗?，?jī)效反饋記錄等

其他：人力資源各類方案報(bào)表，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，資料材料，合同文本，計(jì)劃規(guī)劃，工作方案等等。

人力資源方案設(shè)計(jì)篇十四

企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資，當(dāng)然，它的投資回報(bào)也將遠(yuǎn)高于設(shè)備投資回報(bào)，只要你能妥善運(yùn)用這筆投資。人力資源是一個(gè)公司得以維持、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。

傳統(tǒng)的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統(tǒng)的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作，而與公司長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無(wú)關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想，認(rèn)為人事管理是只有投入沒(méi)有產(chǎn)出的工作，應(yīng)盡量減少人事管理開(kāi)支，對(duì)人才的流失、員工的異動(dòng)均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認(rèn)為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無(wú)論什么員工離職，均能以更低的代價(jià)招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動(dòng)看成是一種權(quán)力，認(rèn)為人事部門擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)任。

但隨著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競(jìng)爭(zhēng)，人才的爭(zhēng)奪亦愈演愈烈，人才流動(dòng)日趨頻繁，如何以最低的代價(jià)招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊(duì)伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個(gè)人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問(wèn)題。畢竟，現(xiàn)代社會(huì)富余的是勞動(dòng)力，而不是人才。而**這幾年過(guò)于頻繁的人才招聘、人員異動(dòng)的歷史以及缺少人才儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí)，也驗(yàn)證了這一點(diǎn)。

要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質(zhì)，讓每一位員工都成為公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，讓人才隊(duì)伍成為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不是人力資源部門一個(gè)部門的努力就能實(shí)現(xiàn)的，需要集團(tuán)、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級(jí)干部達(dá)成共識(shí)，共同努力。

首先，管理層要在意識(shí)上形成以下三個(gè)觀念：

資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項(xiàng)投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報(bào)，而且比投資設(shè)備、購(gòu)買技術(shù)所得到的回報(bào)率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時(shí)，對(duì)人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。

戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個(gè)人力資源工作；高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，亦應(yīng)同步思考未來(lái)發(fā)展所需要的人力配置，而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需。

全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會(huì)被圍繞“人”的系列問(wèn)題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對(duì)員工的績(jī)效考核、激勵(lì)等，都是通過(guò)各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。各部門應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。

相較傳統(tǒng)的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：

1、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制

推行述職制度，定期讓員工與越級(jí)主管面談，以避免因個(gè)別管理人員致使人才長(zhǎng)期被壓制；

在公司內(nèi)設(shè)立意見(jiàn)箱或制定改善提案獎(jiǎng)勵(lì)措施，鼓勵(lì)員工多提意見(jiàn)和建議，并對(duì)切實(shí)可行的好意見(jiàn)予以重獎(jiǎng)。

總之，人力資源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系，以共同營(yíng)造一種民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍。

2、改善激勵(lì)機(jī)制

人才流失的一個(gè)很重要的因素還在于對(duì)人才缺乏有效的激勵(lì)。

談到激勵(lì)，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來(lái)留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵(lì)、成就感、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素，特別是對(duì)于高級(jí)人才，經(jīng)濟(jì)因素對(duì)他們已不再是一個(gè)主要的考量因素，他們更看重的是精神財(cái)富，追求工作上的成就感，但這一點(diǎn)卻往往被許多管理人員所忽視。

工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵(lì)作用，只具有保障作用，而工作成就、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素，特別是對(duì)于高素質(zhì)的人才來(lái)說(shuō)，工作已不僅僅是為了解決生活問(wèn)題，更重要的是獲得社會(huì)認(rèn)同、體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

因此，可定期舉辦經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗(yàn)與大家共享，讓大家都來(lái)認(rèn)可他們的工作成就；為員工提供晉升機(jī)會(huì)或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路；在內(nèi)部職位有空缺時(shí)鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗；推行參與式的管理；在中秋、五一、國(guó)慶等節(jié)假日，由高管帶領(lǐng)管理人員慰問(wèn)輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵(lì)措施。

3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)正如球隊(duì)一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級(jí)隊(duì)打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)，制定實(shí)施計(jì)劃，使員工在為公司做貢獻(xiàn)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，讓事業(yè)來(lái)留住人才。在此過(guò)程中，還需切記讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長(zhǎng)期沒(méi)有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時(shí)候，要量需選用，切勿犯高薪聘請(qǐng)博士去做營(yíng)業(yè)員的錯(cuò)誤。

4、加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)

培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來(lái)越被企業(yè)所重視。

一方面，通過(guò)培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作效率和銷售業(yè)績(jī)，使企業(yè)直接受益。

另一方面，培訓(xùn)也增強(qiáng)了員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。

從人力成本看，通過(guò)培訓(xùn)提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作，與直接從社會(huì)高薪聘請(qǐng)相應(yīng)人才相比，其費(fèi)用亦將低得多。同時(shí)，從公司未來(lái)發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會(huì)大大加強(qiáng)。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現(xiàn)在社會(huì)上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗(yàn)，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價(jià)值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內(nèi)部挖潛，將永遠(yuǎn)面臨著一方面無(wú)人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。

人力資源方案設(shè)計(jì)篇十五

：隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求。就目前的情況來(lái)看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的部分，但是在發(fā)展的過(guò)程中還存在很多問(wèn)題，尤其是人力資源方面，因此進(jìn)一步加強(qiáng)這部分的研究非常重要。在實(shí)際工作中需要不斷加強(qiáng)研究，采取有效的措施解決存在的問(wèn)題，從而能夠更好地推動(dòng)出版行業(yè)的發(fā)展。基于此本文分析了出版行業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及解決方案。

(一)思想觀念落后

隨著社會(huì)的發(fā)展，對(duì)于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進(jìn)行改變，從而才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變，但是還是沒(méi)有完整的完善相關(guān)制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導(dǎo)致的在過(guò)去的事業(yè)單位體制下，對(duì)于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒(méi)有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過(guò)改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進(jìn)行新事物的接受，很難適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。

(二)員工素質(zhì)問(wèn)題

隨著社會(huì)的發(fā)展，對(duì)于出版社員工要求越來(lái)越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展不匹配，需要更多復(fù)合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，從而才能滿足市場(chǎng)需求。

(一)更新思想觀念

對(duì)于出版企業(yè)來(lái)說(shuō)在新的市場(chǎng)氛圍下需要不斷的進(jìn)行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來(lái)的'出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對(duì)企業(yè)的發(fā)展有一個(gè)認(rèn)識(shí)。因此可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：1)在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中需要樹(shù)立整體人才觀，從而能夠有效實(shí)現(xiàn)人才的應(yīng)用，只有合理的對(duì)員工進(jìn)行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)和潛力，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應(yīng)型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì)，更好的促進(jìn)行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對(duì)性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，不斷的完善他們的不足。5)整個(gè)發(fā)展過(guò)程中需要構(gòu)建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對(duì)于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。

(二)強(qiáng)化職工素質(zhì)教育

對(duì)于出版企業(yè)來(lái)說(shuō)知識(shí)是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，知識(shí)和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過(guò)去的知識(shí)是不能有效滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識(shí)，不斷進(jìn)行自我完善，拓展自己的知識(shí)領(lǐng)域，從而才能夠更好的滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強(qiáng)員工知識(shí)水平，對(duì)此在實(shí)際應(yīng)用中需要不斷加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，從多個(gè)方面進(jìn)行，包括市場(chǎng)營(yíng)銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關(guān)法律等知識(shí)。出版行業(yè)需要不斷的進(jìn)行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓(xùn)計(jì)劃，從而能夠進(jìn)一步提高員工的知識(shí)水平，打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)。就目前的情況來(lái)看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段，沒(méi)有進(jìn)行長(zhǎng)期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作。目前進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進(jìn)行：1)入行培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象主要是指剛進(jìn)入出版行業(yè)的信任，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候主要是針對(duì)工作流程進(jìn)行熟悉和掌握，對(duì)于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解。2)崗前培訓(xùn)，對(duì)于新員工在上崗之前，需要針對(duì)各自的崗位進(jìn)行工作熟悉，掌握相關(guān)規(guī)范和要求。3)在職培訓(xùn)，隨著社會(huì)的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來(lái)越高，出版企業(yè)需要不但強(qiáng)化員工在各個(gè)方面的培訓(xùn)，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需求。

(三)績(jī)效考核

績(jī)效考核是針對(duì)員工所開(kāi)展的一項(xiàng)工作，其能夠起到很好的管理作用，通過(guò)績(jī)效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r(shí)間內(nèi)被考核人的薪點(diǎn)，設(shè)定一個(gè)得分的標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后才進(jìn)行上升設(shè)置另一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，如果沒(méi)有達(dá)到要求就需要進(jìn)行下調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)層利用績(jī)效考核能夠有效的進(jìn)行員工管理，針對(duì)在職中所做工作進(jìn)行評(píng)分，明確告知應(yīng)提高、改良之處，針對(duì)具體情況進(jìn)行調(diào)整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展?？傊霭嫘袠I(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)成為了主要的趨勢(shì)，為了更好的促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強(qiáng)人力資源的合理配置，因此進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)其的研究非常有必要。

[3]毛晶晶.中國(guó)電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[d].南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，20xx.

人力資源方案設(shè)計(jì)篇十六

人力資源管理的重要工作之首先是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提升員工的工作效率，推動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考評(píng)工作，特制定本方案。

1.績(jī)效考評(píng)為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

2.績(jī)效考評(píng)為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3.績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、推動(dòng)作用。

1.客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

2.階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

1.中層干部績(jī)效考評(píng)周期為半年考核和年度考核；

2.員工績(jī)效考評(píng)周期為月考核、季考核、年度考核。

月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；

月的'每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；

半年考核時(shí)間安排為xx月25日開(kāi)始，xx月10日前上報(bào)考核情況；

全年考核時(shí)間安排為xx月25日至下一年度xx月25日結(jié)束。

1.三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

1）領(lǐng)導(dǎo)能力2）部屬培育

3）士氣4）目標(biāo)達(dá)成

5）責(zé)任感6）自我啟發(fā)

2.員工的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

2.中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3.員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

1.中層干部和員工的績(jī)效考評(píng)在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2.本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改善的設(shè)想。

3.量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

4.根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

5.個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取關(guān)于被考核人對(duì)績(jī)效考評(píng)的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

1.浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2.獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

3.中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望關(guān)于部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考評(píng)工作開(kāi)展好。

人力資源方案設(shè)計(jì)篇十七

1、20xx年共引進(jìn)新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會(huì)。在招聘現(xiàn)場(chǎng)與學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)交流、精心篩選，并通過(guò)筆試、面試兩種形式相合與百余名應(yīng)聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。

招聘工作中為了達(dá)到更好的招聘效果，繼續(xù)開(kāi)通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。

7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項(xiàng)為本公司員工提供的服務(wù)，對(duì)于不在公司工作的離職人員，堅(jiān)決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。

2、人力資源部已經(jīng)開(kāi)始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達(dá)成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后，計(jì)劃多次參加海爾路的人才市場(chǎng)招聘會(huì)，為公司招聘到合格的新員工。

3、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對(duì)各項(xiàng)目部的人員崗位需要，對(duì)多個(gè)項(xiàng)目部的組成人員進(jìn)行了及時(shí)調(diào)整，通過(guò)合理調(diào)配基本滿足了工程項(xiàng)目對(duì)人員需求。

但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對(duì)新員工的考核力度，對(duì)于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對(duì)于不適合公司發(fā)展的員工將提請(qǐng)公司予以終止勞動(dòng)合同。

1、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的一項(xiàng)日常性工作，也屬于基礎(chǔ)性的工作，這項(xiàng)工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個(gè)員工的切身利益，對(duì)此人力資源部抱著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認(rèn)真對(duì)待。全年共為xx人辦理了勞動(dòng)合同簽訂及勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為xx人辦理了勞動(dòng)合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動(dòng)合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時(shí)將公司的勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進(jìn)行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)為員工上繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，為新簽勞動(dòng)合同人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會(huì)保障卡。

在此要強(qiáng)調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項(xiàng)保險(xiǎn)，這五項(xiàng)保險(xiǎn)是國(guó)家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險(xiǎn)待遇，特別是工傷保險(xiǎn)，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門報(bào)告事故情況，任何人不得隱瞞事實(shí)，以免耽擱工傷申報(bào)期限，給公司也給個(gè)人造成不必要的損失。

2、對(duì)《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)提出調(diào)整方案，針對(duì)方案進(jìn)行了多次數(shù)據(jù)測(cè)算，最終在職代會(huì)予以討論并通過(guò)。

在20xx年組織了4次機(jī)關(guān)績(jī)效考核，并依據(jù)考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進(jìn)行了準(zhǔn)確的核算、發(fā)放。

3、公司在8月開(kāi)始進(jìn)行指紋考勤。人力資源部會(huì)同辦公室進(jìn)行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。

人力資源部在20xx年度組織員工進(jìn)行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試報(bào)名工作，取得了多種資格證書。

在內(nèi)部培訓(xùn)中，注重加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感的情感培養(yǎng)，來(lái)整體提高員工的綜合素養(yǎng)。

1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實(shí)提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過(guò)后的4天時(shí)間組織員工進(jìn)行春季培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后進(jìn)行了統(tǒng)一考試，通過(guò)培訓(xùn)與考試，使員工對(duì)新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，取得了良好培訓(xùn)效果。

2、組織xx名新員工進(jìn)行了為期一周的入職培訓(xùn)，使得新員工在短時(shí)間內(nèi)熟悉公司的情況，讓剛剛剛踏出校門的學(xué)生，盡快的融入到公司的'大環(huán)境中，完成從在校學(xué)生到社會(huì)人的身份轉(zhuǎn)變。同時(shí)組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過(guò)程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴(yán)格把關(guān)。

在外部培訓(xùn)方面，鼓勵(lì)員工去進(jìn)行各類資格證書的取證培訓(xùn)，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供了強(qiáng)有力的保證，因?yàn)榻ㄖ髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)對(duì)各類資格證書有著嚴(yán)格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開(kāi)展業(yè)務(wù)，才能夠招攬工程并進(jìn)行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓(xùn)方面的工作原則是：動(dòng)員員工積極培訓(xùn)、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對(duì)各類資格證書的基本需求，在此基礎(chǔ)上，希望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作能力的員工。

1、人力資源部會(huì)同市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、財(cái)務(wù)部，完成了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級(jí)資質(zhì)的申報(bào)工作，并取得了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級(jí)施工資質(zhì)證書，為公司下一步在鋼構(gòu)工程的施工方面開(kāi)拓了一個(gè)新方向。

2、上報(bào)了園林綠化資質(zhì)的申請(qǐng)資料，現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過(guò)程中。

3、對(duì)集團(tuán)公司的企業(yè)資質(zhì)進(jìn)行了年檢申報(bào)，并通過(guò)審核。

4、幫助青島青房勞務(wù)有限公司通過(guò)了企業(yè)資質(zhì)的年檢。

1、認(rèn)真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴(yán)格。共接收新檔案份、退出檔案份。為相關(guān)員工進(jìn)行了檔案的規(guī)整，補(bǔ)充了檔案材料，對(duì)公司全部人事檔案進(jìn)行了統(tǒng)一編號(hào)整理，保證了員工檔案的完整。

2、配合市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部工作，為投標(biāo)和外地資質(zhì)備案準(zhǔn)備相關(guān)證書及材料。配合新開(kāi)工項(xiàng)目的安全報(bào)監(jiān)所需證書、勞動(dòng)合同及其他相關(guān)材料的查找，為工作能夠順利進(jìn)行提供了良好保障。

3、安排xx名員工到市建管局隊(duì)伍管理處先后幫助工作xx個(gè)月，增強(qiáng)了與上級(jí)主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請(qǐng)鋼構(gòu)資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻(xiàn)，也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與升級(jí)奠定了良好的基礎(chǔ)。

4、配合安全環(huán)境部通過(guò)了市建管局對(duì)公司的安全生產(chǎn)條件進(jìn)行的檢查。

5、在辦公室及財(cái)務(wù)部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工清了勞務(wù)費(fèi)用。