勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間約定勞動(dòng)關(guān)系的書面協(xié)議，是保障勞動(dòng)者權(quán)益、維護(hù)用人單位合法權(quán)益的重要法律文件。合同的格式和要求是什么樣的呢？以下是我為大家搜集的合同范文，僅供參考，一起來看看吧

勞動(dòng)的合同無效篇一

第二十七條勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
【解讀】本條是關(guān)于勞動(dòng)合同部分的規(guī)定。
無效的合同可分部分無效合同和全部無效的合同。部分無效合同是指有些合同條款雖然違反法律規(guī)定，但并不影響其他條款效力的合同。有些勞動(dòng)合同就內(nèi)容看，不是全部無效，而是部分無效，即勞動(dòng)合同中的某一部分條款不發(fā)生法律效力。在部分無效的勞動(dòng)合同中，無效條款如不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效，對雙方當(dāng)事人有約束力。兩層意思：1、如果認(rèn)定合同的某些條款無效，該部分內(nèi)容與合同的其他內(nèi)容相比較，應(yīng)當(dāng)是相對獨(dú)立的，該部分與合同的.其他部分具有可分性，也就是本條所說的，合同無效部分不影響其他部分的效力。如果部分無效的條款與其他條款具有不可分性，或者當(dāng)事人約定某合同條款為合同成立生效的必要條款，那么該合同的部分無效就會(huì)導(dǎo)致整個(gè)合同的無效，而不能確認(rèn)該部分無效時(shí)，另一部分合同內(nèi)容又保持其效力。2、如果合同的目的是違法的，或者根據(jù)誠實(shí)信用和公平原則，剩余部分的合同內(nèi)容的效力對當(dāng)事人已沒有任何意義或者不公平合理的，合同應(yīng)全部確認(rèn)為無效。
部分無效的勞動(dòng)合同通常表現(xiàn)為，如未經(jīng)批準(zhǔn)不得辭職；加班不給加班費(fèi)；工作受傷自己負(fù)責(zé)。等等。
勞動(dòng)合同是否有效，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)，其他任何部門或者個(gè)人都無權(quán)認(rèn)定無效勞動(dòng)合同。在司法實(shí)踐中，不能任意擴(kuò)大無效或者部分勞動(dòng)合同的范圍，特別要防止用人單位利用這一條款惡意解雇勞動(dòng)者。如勞動(dòng)者在應(yīng)聘時(shí)隱瞞了一些事實(shí)，向用人單位提供了不實(shí)的個(gè)人資料等，認(rèn)定時(shí)就有個(gè)度的問題，勞動(dòng)者實(shí)際能力行就可以了，不能算作無效甚至部分無效都構(gòu)不成。實(shí)踐中大部分情況是部分無效，如用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利的勞動(dòng)合同中的大多數(shù)。
司法實(shí)踐中，部分無效勞動(dòng)合同無效條件消失的，應(yīng)當(dāng)按照合同有效處理，盡量促使勞動(dòng)合同繼續(xù)履行，維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。

勞動(dòng)的合同無效篇二

一、無效勞動(dòng)合同的認(rèn)定

（一）問題與解決方法

就無效勞動(dòng)合同的認(rèn)定，在審判實(shí)踐中主要有兩大問題。一個(gè)大問題是對于《勞動(dòng)法》第18條所規(guī)定的兩種情形的理解與把握。另一個(gè)大問題是在《勞動(dòng)法》第18條之外，有無其他無效勞動(dòng)合同的情形。這兩個(gè)問題在將《勞動(dòng)法》第18條規(guī)定同《民法通則》與《合同法》相關(guān)規(guī)定的比較中京可發(fā)現(xiàn)。對比《民法通則》，不難看出，《勞動(dòng)法》關(guān)于無效勞動(dòng)合同情形的規(guī)定源于《民法通則》第58條關(guān)于無效民事行為的規(guī)定，但又遠(yuǎn)少于該條規(guī)定的7種情形，并且“違反法律、行政法規(guī)”屬于《民法通則》未明確規(guī)定的情形。再對比《合同法》關(guān)于合同無效的基本規(guī)定即第52條的規(guī)定，《勞動(dòng)法》關(guān)于無效勞動(dòng)合同情形的規(guī)定也較之《合同法》規(guī)定的5種情形要少，同時(shí)相類似的情形《合同法》的規(guī)定較之《勞動(dòng)法》有進(jìn)一步的限定，《勞動(dòng)法》的“違反法律、行政法規(guī)”在《合同法》中的相應(yīng)表述是“違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”，《勞動(dòng)法》的“采取欺詐、威脅等手段訂立”的情形在《合同法》中的相應(yīng)表述是“一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益”。這種對比產(chǎn)生的相應(yīng)問題是：在具有《民法通則》和《合同法》關(guān)于民事行為無效或合同無效的其他情形時(shí)，勞動(dòng)合同的效力如何確定；《合同法》對于“違反法律、行政法規(guī)”和“采取欺詐、威脅等手段訂立”的限定性規(guī)定是否也參照適用于對《勞動(dòng)法》第18條所規(guī)定情形的理解與把握。此外，《合同法》還有3種合同條款無效的情形也是《勞動(dòng)法》所沒有的。這些問題所蘊(yùn)含的共同法理問題是，民法與合同法的法理與勞動(dòng)法的法理是否相通，由此決定《民法通則》和《合同法》關(guān)于民事行為無效或合同無效的情形是否也適用于勞動(dòng)合同。眾所周知，就合同無效，《民法通則》與《合同法》代表了兩種經(jīng)濟(jì)體制下的兩種價(jià)值取向。其中，《民法通則》體現(xiàn)了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下國家對合同的強(qiáng)烈干預(yù)，重國家在合同效力上的主導(dǎo)地位而不重對交易的保障；《合同法》則體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)下國家對當(dāng)事人意思的突出尊重，以保障交易，促進(jìn)發(fā)展。正因如此，上述問題的關(guān)鍵是，《合同法》關(guān)于合同無效的法理是否可通用于勞動(dòng)合同，由此，《合同法》關(guān)于合同無效情形的規(guī)定是否也參照適用于勞動(dòng)合同。而二者法理是否相通又取決于二者的價(jià)值取向是否相類似。同時(shí)，在《合同法》規(guī)定的情形之外有無基于勞動(dòng)法的獨(dú)特法理而產(chǎn)生的勞動(dòng)合同無效的情形，也是一個(gè)問題。

就法學(xué)體系來看，勞動(dòng)法與合同法最初都屬于大民法的范疇，后來，隨著勞動(dòng)法在勞動(dòng)者隸屬性基礎(chǔ)上對勞動(dòng)者全面權(quán)益的側(cè)重保護(hù)和與此伴隨的三方機(jī)制的引入，勞動(dòng)關(guān)系由契約走向身份，勞動(dòng)法逐漸從傳統(tǒng) 民法中獨(dú)立出來，成為一個(gè)新的部門法。但勞動(dòng)法與民法并非絕對割裂，在勞動(dòng)法獨(dú)特的價(jià)值取向和三方機(jī)制之外，勞動(dòng)合同與民事合同有著類似的價(jià)值取向，如民事合同要盡可能保障交易的成功，以此促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，而勞動(dòng)合同則要盡可能保障勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，以此兼顧經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動(dòng)法獨(dú)特價(jià)值取向的實(shí)現(xiàn)。正因發(fā)此，只要不與勞動(dòng)法的價(jià)值取向相悖，合同法的相關(guān)法理與勞動(dòng)合同的相關(guān)法理應(yīng)是相通的。

（二）對《勞動(dòng)法》第18條所規(guī)定情形的理解與把握

1、對“違反法律、行政法規(guī)的合同”的理解與把握

從字面上，依此情形確定的無效勞動(dòng)合同應(yīng)是違反了法律、行政法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。這是從法律淵源或法律規(guī)范的效力等級(jí)上對無效勞動(dòng)合同認(rèn)定法律依據(jù)的限定。所謂法律，即全國人民代表大會(huì)或其常務(wù)委員會(huì)制定的法律規(guī)范；所謂行政法規(guī)，即國務(wù)際制定的法律規(guī)范。按照法理，法律與行政法規(guī)因其系因國家最高立法機(jī)關(guān)、最高行政機(jī)關(guān)制定，并具有全國范圍內(nèi)的適用效力，才能規(guī)定法律行為的無效，除此之外的法律規(guī)范不得作為認(rèn)定合同無效的依據(jù)。勞動(dòng)法與民法均守此理。按此規(guī)定與法理，地方法規(guī)、部門或地方行政規(guī)章均不得作為認(rèn)定勞動(dòng)合同無效的依據(jù)。當(dāng)然，這一結(jié)論并不排除依據(jù)相關(guān)法理，參照地方法規(guī)、部門或地方行政規(guī)章的相關(guān)規(guī)定確定勞動(dòng)合同無效。也即，不得依據(jù)法律、行政法規(guī)之外的規(guī)定確定合同無效和可參照法律、行政法規(guī)之外的相關(guān)規(guī)定確定合同無效，二者并不矛盾，而是并行不悖的。這是法律適用上“有規(guī)定從規(guī)定，無規(guī)定從法理”的具體體現(xiàn)。當(dāng)前，由于勞動(dòng)合同立法的欠缺，立足法理而參照地方法規(guī)、部門或地方行政規(guī)章的相關(guān)規(guī)定更是不可或缺。實(shí)踐中，為加強(qiáng)外地務(wù)工人員的管理，一些地方的地方法規(guī)或規(guī)章明確規(guī)定外地務(wù)工人員不辦理務(wù)工證等相關(guān)證件的，不得在本地務(wù)工。對未辦理務(wù)工證等證件的外地務(wù)工人員與本地用工單位發(fā)生糾紛后合同效力的認(rèn)定，審判中有有效和無效兩種觀點(diǎn)。我們持有效的觀點(diǎn)。原因有二：其一，地方法規(guī)或規(guī)章不得作為認(rèn)定勞動(dòng)合同無效的依據(jù)。其二，從法理上看，如認(rèn)定未辦理務(wù)工證等證件的外地務(wù)工人員所建立的勞動(dòng)關(guān)系無效，實(shí)際上是將違反行政管理和合同無效混為一談，最終是限制了外地務(wù)工人員勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)權(quán)，這同公民享有平等勞動(dòng)權(quán)利的憲法規(guī)定亦是沖突的，因而該類地方法規(guī)或規(guī)章亦不能作為認(rèn)定勞動(dòng)合同無效的參照。應(yīng)當(dāng)說，這種觀點(diǎn)目前已成為審判實(shí)踐中的主流觀點(diǎn)。

那么，違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同都是無效的嗎？這方面一個(gè)典型的例子是不簽訂書面勞動(dòng)合同是否導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系無效。勞動(dòng)法第19條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。就此問題認(rèn)識(shí)基本一致，即是否訂立書面合同并不影響勞動(dòng)關(guān)系的效力，只要符合勞動(dòng)關(guān)系的效力要件，無書面合同即構(gòu)成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系?？梢?，《勞動(dòng)法》所說的“違反法律、行政法規(guī)”應(yīng)當(dāng)進(jìn)行限制解釋。那么，如何進(jìn)行限制呢？《合同法》所稱的“違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”是否可參照解釋《勞動(dòng)法》的“違反法律、行政法規(guī)”呢？如前所述，只要不與勞動(dòng)法獨(dú)特的價(jià)值取向相悖，合同法的相關(guān)法理與勞動(dòng)合同的相關(guān)法理應(yīng)是相通的。就合同無效而言，《合同法》關(guān)于“違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”的要求體現(xiàn)著民事合同保障交易的價(jià)值取向，而勞動(dòng)合同效力的認(rèn)定有著類似價(jià)值取向。同時(shí)，“法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”突出體現(xiàn)著國家利益和社會(huì)公共利益，違反“法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”的合同無效則突出體現(xiàn)了國家利益和社會(huì)公共利益高于合同當(dāng)事人利益的價(jià)值取向，與勞動(dòng)法的價(jià)值取向亦不沖突。因此，對《勞動(dòng)法》第18條所規(guī)定的“違反法律、行政法規(guī)”應(yīng)理解為“違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”。但是，需要明確的是，《合同法》所稱的“違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”本身仍需進(jìn)行目的性限縮解釋。按照多數(shù)觀點(diǎn)，這里的“強(qiáng)制性規(guī)定”就其字面應(yīng)是指強(qiáng)行性規(guī)范，而強(qiáng)行性規(guī)范包括強(qiáng)制性規(guī)范與禁止性規(guī)范兩種。禁止性規(guī)范又區(qū)分為效力性的禁止性規(guī)范和管理性的禁止性規(guī)范。這種區(qū)分的實(shí)質(zhì)是當(dāng)事人利益同國家利益、社會(huì)公共利益之間沖突的不同程度，而導(dǎo)致合同絕對無效的僅僅是效力性的禁止性規(guī)范，管理性的禁止性規(guī)定則導(dǎo)致合同效力待定。這種限縮解釋同樣應(yīng)適用于勞動(dòng)合同。

實(shí)踐中，勞動(dòng)合同違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定主要有兩大類情況。

第一大類情況是勞動(dòng)合同的內(nèi)容違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。具體又可分為兩類：其一是合同所指向的勞動(dòng)內(nèi)容違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。如用人單位使用勞動(dòng)者進(jìn)行盜版光盤、毒品等國家禁止或限制產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售。這種勞動(dòng)關(guān)系因與國家利益和社會(huì)公共利益嚴(yán)重違背而無效。這里需要研討的問題是，雙重勞動(dòng)關(guān)系中第二個(gè)勞動(dòng)關(guān)系是否無效。就此有無效和有效兩種觀點(diǎn)。筆者認(rèn)為，目前我國法律、行政法規(guī)中并無明確的禁止雙重勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定，但同時(shí)亦無允許雙重勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定。可以說，雙重勞動(dòng)關(guān)系是我國立法中的一個(gè)空白。之所以有此空白，是由于我國勞動(dòng)用工由固定工向合同工轉(zhuǎn)型期間立法的相對滯后造成的。這種特點(diǎn)決定了雙重勞動(dòng)關(guān)系不能簡單適用“法律無禁止即是允許”的民法法理。特別是，雙重勞動(dòng)關(guān)系的確立涉及國家相應(yīng)的配套措施，特別是保險(xiǎn)繳納機(jī)制的完善。因此，在筆者看來，當(dāng)前雙重勞動(dòng)關(guān)系不屬于是否因違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定而無效、有效的問題，而是政策不明和配套規(guī)范未建立的問題。這種情況下司法審判宜立足實(shí)際和保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，適當(dāng)保護(hù)勞動(dòng)者在第二個(gè)勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)益。

其二是合同部分條款違反法律、法規(guī)的.強(qiáng)制性規(guī)定。如約定每日工作時(shí)間超過八小時(shí)；又如約定的勞動(dòng)者報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；再如約定用人單位不提供安全衛(wèi)生條件和勞動(dòng)保障；還如約定用人單位不負(fù)責(zé)給勞動(dòng)者上三險(xiǎn)等等。這方面需要研討的一個(gè)問題是，勞動(dòng)合同約定用人單位以實(shí)物或部分實(shí)物作為工資支付勞動(dòng)者的，該約定是否有效。一般認(rèn)為，《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定的“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人”屬于強(qiáng)制性規(guī)范，違反該條規(guī)定應(yīng)當(dāng)無效。但也有觀點(diǎn)認(rèn)為，從強(qiáng)行性規(guī)范的分類看，該條文旨在保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而與國家利益和社會(huì)公共利益的聯(lián)系程度不高，因而并非禁止性規(guī)范，違反該條規(guī)定并不必然導(dǎo)致相關(guān)約定的無效。筆者認(rèn)為，在現(xiàn)代社會(huì)，貨幣是勞動(dòng)者及其家庭成員獲得衣、食、住、行等保障的基本條件，而勞動(dòng)者是社會(huì)中的絕大多數(shù)，其生活保障是國家、社會(huì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)，因而與國家、社會(huì)的重大利益密切相關(guān)，故《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定應(yīng)屬于效力性的禁止性規(guī)范，違反此規(guī)定的約定應(yīng)屬無效。當(dāng)然，在勞動(dòng)合同的履行中，因用人單位經(jīng)營情況不良期間無力支付貨幣工資，經(jīng)與工會(huì)協(xié)商并經(jīng)勞動(dòng)者同意，以實(shí)物來替代工資給付勞動(dòng)者的，應(yīng)屬基于情勢和利益衡量所做的履行變更，一般不應(yīng)簡單認(rèn)定為無效。

第二大類情況是勞動(dòng)合同的主體違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。主要是勞動(dòng)合同的主體缺乏權(quán)利能力，表現(xiàn)為兩個(gè)方面：一方面是用人單位缺乏用工資質(zhì)，另一方面是被招用人員缺乏勞動(dòng)者權(quán)利能力。用人單位缺乏用工資質(zhì)主要是用人者非法人和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織。按照《勞動(dòng)法》第2條的規(guī)定，我國只有境內(nèi)法人與個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織才能夠作為用工主體。據(jù)此，外國企業(yè)或組織不是我國的用工主體，外國企業(yè)或組織只能通過中介機(jī)構(gòu)派遣勞務(wù)獲得勞動(dòng)力，其直接與我國勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同無效。那么，境內(nèi)無用工資質(zhì)者同勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同效力如何呢？有觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)屬無效合同。筆者認(rèn)為，一方面，境內(nèi)無用工資質(zhì)者可能會(huì)獲得用工資質(zhì)，這與外國公司或組織的情況不同。另一方面，僅因?yàn)橛霉ふ邿o資質(zhì)即當(dāng)然認(rèn)定合同無效，在勞動(dòng)力市場一般為買方市場的情況下實(shí)際上不利于對勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。因此，關(guān)于用工資質(zhì)的規(guī)定應(yīng)屬管理性的禁止性規(guī)范，違反該規(guī)范僅導(dǎo)致合同效力待定，而不是當(dāng)然的合同無效。在一定期間內(nèi)如果用工者取得資質(zhì)，則合同有效，否則合同無效。參照最高人民法院的有關(guān)司法解釋，這里的效力待定期間宜以起訴時(shí)為截止期限。與此類似的問題是分支機(jī)構(gòu)未經(jīng)授權(quán)或超出授權(quán)簽訂勞動(dòng)合同。對這種情況下的勞動(dòng)合同效力，一般認(rèn)為應(yīng)屬無效。筆者認(rèn)為，從合同法理分析，并參照《合同法》的規(guī)定，此種情況下的勞動(dòng)合同應(yīng)屬效力待定。一定時(shí)間內(nèi)如經(jīng)其所屬法人追認(rèn)，則合同有效，未經(jīng)追認(rèn)則屬無效。實(shí)踐中常見的另一種情況是，母公司掌握或限制子公司的用工權(quán)，子公司的用工需由母公司確定或認(rèn)可由此常發(fā)生子公司與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而未經(jīng)母公司認(rèn)可的情況。審判實(shí)踐中對這種情況下的合同效力認(rèn)識(shí)不一。有人認(rèn)為此種勞動(dòng)合同無效，有人則認(rèn)為屬效力待定，應(yīng)依用人單位是否追認(rèn)而確定有效或無效。筆者認(rèn)為，此種勞動(dòng)合同應(yīng)屬有效。原因是，從法理上講，法人的主體資格即當(dāng)然意味著其勞動(dòng)法意義上的用工資質(zhì)。至于母公司與子公司之間在子公司用工上作何約定，應(yīng)屬母、子公司內(nèi)部約定，對外不能改變子公司作為獨(dú)立法人的用工資質(zhì)，否則就極易成為關(guān)聯(lián)公司否定勞動(dòng)關(guān)系的借口，對勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)為不利。與此同理，在公司改制中有些地方規(guī)章或政策規(guī)定集團(tuán)公司中各公司的用工權(quán)由總公司掌握，這種規(guī)定也不能改變子公司的對外用工資質(zhì)。

勞動(dòng)的合同無效篇三

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十六條的相關(guān)規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的.；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

無效的勞動(dòng)合同，從訂立之時(shí)起就沒有法律約束力。依照法律規(guī)定，勞動(dòng)合同的制作，應(yīng)當(dāng)由雙方當(dāng)事人簽字，這是勞動(dòng)合同具有法律效力的必要條件，也是其合法性的重要表現(xiàn)。

勞動(dòng)者沒有委托他人代簽，所簽訂的勞動(dòng)合同屬于企業(yè)的單方行為，不具有法律上的約束力。勞動(dòng)合同的訂立和變更，應(yīng)當(dāng)遵循平等、自愿、協(xié)商一致的原則。用人單位未按法律規(guī)定的程序來簽訂勞動(dòng)合同，違反了法律規(guī)定。因此，用人單位指令他人代簽的勞動(dòng)合同或者是他人在無授權(quán)的情況下擅自代勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是無效合同，不具有法律效力。如果用人單位堅(jiān)持該合同有效，可以自與單位發(fā)生爭議之日起六十日內(nèi)，到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。如果對裁決結(jié)果不服，還可以在勞動(dòng)仲裁書送達(dá)之日起十五日內(nèi)，向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟，用法律手段來維護(hù)自己的合法權(quán)益。

勞動(dòng)的合同無效篇四

勞動(dòng)合同的無效是指勞動(dòng)合同因不具備或不完全具備勞動(dòng)合同的有效要件而不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期法律效力的情形。主要表現(xiàn)在：

(一)無效勞動(dòng)合同欠缺勞動(dòng)合同的有效要件

一個(gè)勞動(dòng)合同的有效成立，它必須具備勞動(dòng)法律所規(guī)定的有效要件，這就是主體要合格、意思表示要自愿真實(shí)、內(nèi)容要合法、完整、形式符合法定要求這四個(gè)方面的要件，任缺其一，均可導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能有效成立。

(二)無效勞動(dòng)合同不發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律拘束力

無效勞動(dòng)合同因其欠缺有效要件而不能對合同當(dāng)事人產(chǎn)生有效合同的拘束力。但這并不是說，無效勞動(dòng)合同不發(fā)生任何法律效果。它作為法律事實(shí)的一種，必然會(huì)在當(dāng)事人之間產(chǎn)生法律責(zé)任問題，也即導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的`當(dāng)事人基于過錯(cuò)而對他方承擔(dān)民事責(zé)任，甚至可因其行為的嚴(yán)重性程度不同，引發(fā)行政責(zé)任和刑事責(zé)任問題。

勞動(dòng)的合同無效篇五

用人單位有過錯(cuò)的
勞動(dòng)部于1995年5月制定了《違反？勞動(dòng)法？有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》，該《辦法》規(guī)定由于用人單位的原因訂立無效的勞動(dòng)合同，或訂立部分無效勞動(dòng)合同，對勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)按下列規(guī)定賠償勞動(dòng)者損失：（一）造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者，并加付應(yīng)得工資收入25％的賠償費(fèi)用； （二）造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補(bǔ)足勞動(dòng)者的保護(hù)津貼和用品； （三）造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25％的賠償費(fèi)用； （四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支持相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25％的賠償費(fèi)用； （五）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。對于上述規(guī)定中有關(guān)勞動(dòng)者工資收入損失的賠償，鑒于勞動(dòng)合同法第八十四條有相關(guān)規(guī)定，應(yīng)按勞動(dòng)合同法的規(guī)定予以執(zhí)行。
勞動(dòng)者有過錯(cuò)的'
對于因勞動(dòng)者的過錯(cuò)而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效，給用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照《民法通則》所確立的實(shí)際損失原則，承擔(dān)賠償責(zé)任，賠償因其過錯(cuò)而對用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。這里要指出的是，在對勞動(dòng)者追究民事賠償責(zé)任時(shí)，要貫徹以下原則：一是賠償與教育相結(jié)合的原則。在責(zé)令有過錯(cuò)的勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失的同時(shí)，要注重對其進(jìn)行思想教育。承辦案件的勞動(dòng)行政部門、勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院對有過錯(cuò)的勞動(dòng)者要進(jìn)行勞動(dòng)法律法規(guī)的宣傳，做耐心的思想教育工作，使其真正認(rèn)識(shí)到行為的危害性，這不僅有利于提高勞動(dòng)者守法的自覺性，而且能增強(qiáng)勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失的主動(dòng)性。二是合理賠償原則。所謂合理賠償，是指在查請案件事實(shí)，確認(rèn)用人單位確實(shí)因?yàn)閯趧?dòng)者的違法行為而實(shí)際存在經(jīng)濟(jì)損失的前提下，根據(jù)勞動(dòng)者的過錯(cuò)程度、情節(jié)輕重、責(zé)任大小、認(rèn)錯(cuò)態(tài)度好壞、實(shí)際承受能力等綜合認(rèn)定勞動(dòng)者實(shí)際應(yīng)承擔(dān)的賠償費(fèi)用，以確保問題得到切實(shí)解決。

勞動(dòng)的合同無效篇六

一、口頭約定的合同

個(gè)別外資企業(yè)、私營企業(yè)和集體企業(yè)經(jīng)營者出于企業(yè)自身需要，在招聘時(shí)故意不與求職者訂立勞動(dòng)合同，僅作一些簡單的.口頭約定。由于求職者大多數(shù)極為珍惜這一就業(yè)機(jī)會(huì)，一般不敢對此提出或堅(jiān)持簽訂勞動(dòng)合同的要求。如此，一旦出現(xiàn)糾紛，求職者權(quán)益就將受到損害。我國《勞動(dòng)法》第19條明確規(guī)定：

勞動(dòng)的合同無效篇七

鑒于：_________________

(1)甲方和乙方于 _________________ 年 _________________ 月 _________________ 日簽署了《勞動(dòng)合同》(詳見附件)。

(2)經(jīng)乙方要求，并經(jīng)甲方和乙方協(xié)商一致，雙方同意按照本協(xié)議約定的條款和條件提前解除該《勞動(dòng)合同》。

通過雙方友好協(xié)商，達(dá)成如下一致意見：

1、合同解除及責(zé)任承擔(dān)

1.1乙方向甲方提出并同意，自本協(xié)議簽署之日起解除雙方已簽署的《勞動(dòng)合同》。自本協(xié)議簽署之日起，該協(xié)議不再對雙方具有法律約束力，一方相應(yīng)免除另一方在《勞動(dòng)合同》項(xiàng)下的各項(xiàng)義務(wù)，并放棄追索的權(quán)利。一方放棄在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)，通過任何方式向另一方提出違約、賠償權(quán)利的要求。

1.3乙方確認(rèn)本協(xié)議簽署后，《勞動(dòng)合同》即行解除，對雙方不再具有約束力，同時(shí)放棄根據(jù)《勞動(dòng)合同》向甲方提出索賠、賠償或其他請求的權(quán)利。

2、承諾與保證

甲方和乙方共同承諾及保證：

2.1解除《勞動(dòng)合同》不會(huì)導(dǎo)致一方產(chǎn)生對另一方的任何債務(wù)負(fù)擔(dān)

2.2解除《勞動(dòng)合同》不會(huì)導(dǎo)致任何一方被提起訴訟、仲裁或其他法律程序或行政程序;不會(huì)導(dǎo)致任何一方存在訴訟和潛在糾紛的可能性。

3、管轄法律：仲裁

3.1本合同受中國法律管轄，并按中國法律解釋。

上海

仲裁委員會(huì)，按照申請仲裁時(shí)該仲裁委員會(huì)有效的仲裁規(guī)則在上海進(jìn)行仲裁。仲裁裁決是終局的，對雙方均有約束力。

4、其他

4.1本合同自甲方蓋章、乙方簽字生效。本合同一式貳份，雙方各持一(壹)份。

附件：《勞動(dòng)合同》

甲方：________________

蓋章：_________________

乙方：_________________

簽字：_________________

勞動(dòng)的合同無效篇八

用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立具有法律效力的勞動(dòng)合同，如果因缺乏有效要件而導(dǎo)致勞動(dòng)合同全部或部分無效的，不但不能有效地發(fā)揮勞動(dòng)合同的作用，還可能給雙方當(dāng)事人帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的規(guī)定，q職微信招聘專家認(rèn)為有下列情形之一的，勞動(dòng)合同無效或部分無效：

訂立勞動(dòng)合同，與訂立

其他

所謂欺詐，是指“一方當(dāng)事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對方當(dāng)事人作出違背真實(shí)的意思”的行為。實(shí)務(wù)中最常見的欺詐行為包括：勞動(dòng)者提供虛假的學(xué)歷證書或夸大工作經(jīng)歷求職、用人單位虛假承諾向勞動(dòng)者提供福利待遇而引誘勞動(dòng)者就職等。

所謂脅迫，是指“以給勞動(dòng)者及其親友的生命健康、名譽(yù)、榮譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害，或者以給用人單位的名譽(yù)、榮譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實(shí)的意思表示”的行為。如用人單位以勞動(dòng)者拒不補(bǔ)簽勞動(dòng)合同就不發(fā)獎(jiǎng)金為由相威脅。

所謂乘人之危，是指“一方當(dāng)事人乘對方處于危難之機(jī)，為牟取不正當(dāng)利益，迫使對方作出不真實(shí)的意思表示”的行為。在實(shí)踐中，乘人之危的情形一般比較少見。

值得注意的是，當(dāng)事人一方存在欺詐、脅迫或者乘人之危的行為，并非一定導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效，只有在一方實(shí)施上述行為并致使對方在違背真實(shí)意思表示的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同才會(huì)被認(rèn)定為無效。

如果一方實(shí)施的欺詐、脅迫或者乘人之危等行為情節(jié)顯著輕微，不足以影響對方違背真實(shí)意思的，不能以此為由認(rèn)定勞動(dòng)合同無效。例如勞動(dòng)者入職時(shí)隱瞞其已經(jīng)結(jié)婚的事實(shí)，騙取訂立勞動(dòng)合同，但由于婚姻狀況原本就不應(yīng)作為是否聘用勞動(dòng)者的條件，勞動(dòng)者隱瞞婚姻狀況的欺詐行為不足以影響用人單位的真實(shí)意思，因此，不能由此認(rèn)定雙方簽訂的勞動(dòng)合同無效。

訂立勞動(dòng)合同不但應(yīng)當(dāng)遵循自愿、誠信原則，還應(yīng)當(dāng)遵循公平、平等原則，即合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)應(yīng)當(dāng)對等。用人單位利用強(qiáng)勢地位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的勞動(dòng)合同，依法應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效。

其中最典型的便是勞動(dòng)合同中的“生死條款”，有些用人單位為了免除自己的工傷賠償責(zé)任，排除勞動(dòng)者享受工傷待遇的權(quán)利，于是在勞動(dòng)合同中約定“用人單位對勞動(dòng)者工作過程中發(fā)生的傷亡事故概不負(fù)責(zé)”之類的條款，都應(yīng)認(rèn)定為無效條款。

需要注意的是，除了用人單位免除自己法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的合同無效外，如果限制勞動(dòng)者法定權(quán)利、加重勞動(dòng)者法定義務(wù)，情節(jié)嚴(yán)重的，也可能被認(rèn)定為無效。用人單位應(yīng)當(dāng)特別加以注意。

在實(shí)務(wù)中，勞動(dòng)者與用人單位簽訂的`勞動(dòng)合同一般多是由用人單位事先制作好的格式合同，用人單位利用這樣的優(yōu)勢地位，可以為了最大限度維護(hù)自身利益，在合同內(nèi)容的設(shè)置上有所取舍，有所選擇，但必須把握法律的尺度和分寸，如果走極端采取“一邊倒”的方式，減輕或免除自身的法定義務(wù)，限制或排除勞動(dòng)者的權(quán)利，都是不可取的，即使在合同中寫明也是無效的。用人單位在制作勞動(dòng)格式合同時(shí)應(yīng)當(dāng)特別注意這一點(diǎn)，可以在法律允許的范圍內(nèi)選擇對用人單位有利的內(nèi)容，但不能超越法律的極限。

內(nèi)容合法是勞動(dòng)合同生效必不可少的要件，違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，必然會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效。這種合同無效的理由，一是必須違反強(qiáng)制性的規(guī)定，即合同雙方當(dāng)事人合意排除法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的適用，如果排除的是任意性規(guī)定的適用，不能認(rèn)定為無效;二是必須違反法律或者行政法規(guī)的規(guī)定，如果僅僅違反的是部門規(guī)章、地方性法規(guī)或者其他規(guī)范性文件中的強(qiáng)制性規(guī)定，不能認(rèn)定為無效。

在實(shí)務(wù)中，常見的被認(rèn)定為無效的條款主要表現(xiàn)為違法約定勞動(dòng)者支付違約金的條款、違法約定低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資條款、超過法定期限的試用期條款等。這些條款由于違反了法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效。

以上就是小編為大家整理的

關(guān)于

專業(yè)

勞動(dòng)的合同無效篇九

二、符合《勞動(dòng)合同法》第三十八條：規(guī)定，解除勞動(dòng)合同(關(guān)系)

三、符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條：規(guī)定，解除勞動(dòng)合同(關(guān)系)；

四、符合《勞動(dòng)合同法》第四十條：規(guī)定，解除勞動(dòng)合同(關(guān)系)；

五、符合《勞動(dòng)合同法》第四十一條：規(guī)定，解除勞動(dòng)合同(關(guān)系)；

六、符合《勞動(dòng)合同法》第四十四條：規(guī)定，終止勞動(dòng)合同(關(guān)系)；

七、因其它原因解除終止勞動(dòng)合同(關(guān)系)：解除或(終止)勞動(dòng)合同日期:________年____月____日用人單位(章): 員工(簽名):簽收時(shí)間：________年____月____日 簽收時(shí)間：________年____月____日注：

1、此證明書壹式貳份，單位留存?zhèn)錂n壹份、員工個(gè)人留取壹份。