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部門績(jī)效方案審核會(huì)議主持詞 部門績(jī)效方案(大全8篇)

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部門績(jī)效方案審核會(huì)議主持詞 部門績(jī)效方案(大全8篇)
時(shí)間:2024-06-16 15:10:06     小編:雅蕊

為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開展,常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì)、針對(duì)性強(qiáng)的方案,方案是書面計(jì)劃,是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則,步驟等。方案的制定需要考慮各種因素,包括資源的利用、時(shí)間的安排以及風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估等,以確保問題能夠得到有效解決。以下是我給大家收集整理的方案策劃范文,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

部門績(jī)效方案審核會(huì)議主持詞篇一

為了形成有效的激勵(lì)機(jī)制,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,公司推行績(jī)效考核與工資掛鉤辦法,具體為:

考核細(xì)則由各分、子公司,生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位、各級(jí)管理部門根據(jù)集團(tuán)公司總體目標(biāo)和各自生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo),結(jié)合員工崗位特點(diǎn)制定,并要向員工征求本崗位績(jī)效考核細(xì)則的意見后確定。其中各煤礦考核細(xì)則由煤炭總礦統(tǒng)一制定。各單位、部門制定的績(jī)效考核細(xì)則,由公司審核通過后方可實(shí)施,每月末考核一次,考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。

根據(jù)員工崗位、職務(wù)的不同,從其工資中劃出一部分做為績(jī)效工資,其中煤炭公司正職劃出1500元,副職劃出1000元做為績(jī)效工資,肥業(yè)、通航、集團(tuán)總部各部門、煤炭公司各部室、各礦、站、辦正職劃出800元,副職劃出500元,普通員工劃出300元,做為績(jī)效工資,與每月考核結(jié)果掛鉤浮動(dòng)兌現(xiàn)。

由各單位、部門正副職和員工代表共3xxx5人組成考核小組,正職負(fù)總責(zé),每月底25日對(duì)所有員工績(jī)效進(jìn)行考核,得出分?jǐn)?shù)后實(shí)行“三崗互換”。95分以上,每超出1分,績(jī)效工資上浮5%;85xxx94分全額發(fā)給核定績(jī)效工資;84分以下每降低1分,績(jī)效工資下浮10%。95分為優(yōu)秀員工;85xxx94分為合格員工;75xxx84分為基本合格員工;74分以下為績(jī)效較差員工。連續(xù)兩個(gè)月考核為基本合格員工和一次考核為較差員工,轉(zhuǎn)為試用員工,試用期為3個(gè)月,期間取消其績(jī)效工資,基礎(chǔ)工資按80%兌現(xiàn),但每月仍進(jìn)行績(jī)效考核,試用期3次考核成績(jī)都在85分以上的方可轉(zhuǎn)為合格員工繼續(xù)留用,考核成績(jī)連續(xù)2次仍在75分以下,單位、部門提出辭退意見報(bào)公司,經(jīng)有關(guān)會(huì)議研究同意,辦理辭退手續(xù)。

每月績(jī)效考核結(jié)果都要在本單位、部門張榜公布3天,員工對(duì)本人或其它員工考核結(jié)果有異議,3天內(nèi)可以向考核小組書面提出意見,同時(shí)向公司人力資源部門申訴,人力資源部門在3天內(nèi)應(yīng)該給予答復(fù),員工對(duì)答復(fù)不滿意,可繼續(xù)向集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)直至總經(jīng)理逐級(jí)申訴,最終裁決,裁決后要對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)有關(guān)責(zé)任人嚴(yán)肅處理。公示后員工沒有異議的,考核結(jié)果于每月最后1天前報(bào)公司人力資源部門備案。

1.各單位、部門制定考核細(xì)則,應(yīng)以公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略總體目標(biāo)和單位、部門的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)為依據(jù),結(jié)合員工的崗位特點(diǎn),突出崗位工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)和工作中容易出現(xiàn)的漏洞以及影響大局或給公司可能造成損失等方面的工作,以業(yè)績(jī)?yōu)橹?,能量化?盡量量化,不能量化的定性考核內(nèi)容,應(yīng)是看得見、易于把握和考核操作的。

2.考核組在對(duì)員工考核時(shí),要實(shí)事求是,依據(jù)平時(shí)工作記錄,對(duì)照考核細(xì)則評(píng)分??己诉^程要客觀、公正、符合事實(shí),絕不允許只憑印象打分。考核結(jié)果要公平、公開、自覺接受監(jiān)督,并要對(duì)員工工作成績(jī)加以肯定,存在的問題和不足給予反饋。

3.績(jī)效考核由各單位、部門正職負(fù)總責(zé),嚴(yán)禁不負(fù)責(zé)任的老好人思想,堅(jiān)決杜絕人為因素造成的考核結(jié)果偏差和利用考核機(jī)會(huì)打擊報(bào)復(fù),厚此薄彼,弄虛作假等行為和現(xiàn)象發(fā)生,一旦員工有申訴,經(jīng)核查屬實(shí),對(duì)考核組成員給予降職并經(jīng)濟(jì)處罰當(dāng)月績(jī)效工資,如果屬于當(dāng)事人無理取鬧,同樣給予扣除當(dāng)月績(jī)效工資或并其它處罰。

4.員工的績(jī)效考核結(jié)果,將做為個(gè)人職位晉升、獎(jiǎng)金分配、評(píng)選先進(jìn)等事項(xiàng)的主要依據(jù)。

部門績(jī)效方案審核會(huì)議主持詞篇二

(一)目的和宗旨

為加強(qiáng)公司對(duì)全體員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作,客觀公正地考核評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī),規(guī)范和約束員工行為,持續(xù)改進(jìn)提高員工績(jī)效,激勵(lì)員工奮發(fā)向上,確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致,特制定本制度。

績(jī)效管理宗旨包括:

1、考察員工的工作績(jī)效;

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度和能力;

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。

(二)適用范圍

本制度適用于公司全體計(jì)時(shí)員工,不含勞務(wù)派遣工。

(三)考核原則

1、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則:堅(jiān)持樹立積極正確的績(jī)效考核導(dǎo)向,突出效益和貢獻(xiàn),兼顧公平和公司、員工的可承受能力,合理拉開績(jī)效考核檔次,避免考核等級(jí)的平均化。

2、崗職考核原則:以目標(biāo)管理為重點(diǎn),針對(duì)各級(jí)管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé),抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。

3、公開公平原則:以充分調(diào)動(dòng)每一名員工的積極性為目的,切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過程對(duì)員工公開,確??己私Y(jié)果公平、公正。

4、持續(xù)改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。

二、考核組織與責(zé)任

(一)組織保證和權(quán)責(zé)

1、公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)全局績(jī)效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng),公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

總經(jīng)理負(fù)責(zé):批準(zhǔn)公司級(jí)績(jī)效考核總體方案;批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理,下同)的.績(jī)效考核實(shí)施方案;負(fù)責(zé)考評(píng)范圍內(nèi)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)及結(jié)果審定。

副總經(jīng)理負(fù)責(zé):負(fù)責(zé)審批直接下級(jí)部門的績(jī)效考核方案;負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評(píng)分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級(jí)部門各項(xiàng)績(jī)效管理工作。

2、公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組,綜合辦主任任組長(zhǎng),各部門負(fù)責(zé)人為成員,負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

綜合辦負(fù)責(zé):制訂有關(guān)績(jī)效管理政策和總體方案;負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對(duì)績(jī)效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項(xiàng)正負(fù)激勵(lì)的統(tǒng)計(jì)。

各部門負(fù)責(zé)人職責(zé):負(fù)責(zé)本部門績(jī)效考核與評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施;負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工進(jìn)行考核、評(píng)分;負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級(jí)的評(píng)價(jià)結(jié)果及對(duì)評(píng)價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督;負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)的績(jī)效面談,并監(jiān)督直接下級(jí)對(duì)其下屬的績(jī)效管理。

(二)績(jī)效管理責(zé)任

1、績(jī)效管理和績(jī)效考核是全公司上下各級(jí)管理者不可推卸的責(zé)任,綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2、各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考核的認(rèn)識(shí),牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的意識(shí),不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)。

三、績(jī)效管理和績(jī)效考核的程序

績(jī)效管理和績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序?yàn)椋褐贫?jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值——績(jī)效形成過程指導(dǎo)——績(jī)效考核——績(jī)效面談——制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

(一)制定績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值

1、績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是:每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值,再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的,各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計(jì)劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整,使之符合部門工作績(jī)效提升的實(shí)際需要。

2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則

(1)可控性:指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),必須為被考核人所能影響;

(2)當(dāng)期可測(cè)量性:指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致;

(4)一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)。

3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括:量化目標(biāo)(工作成果)考核、追加目標(biāo)和任務(wù)(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時(shí)考核項(xiàng)目可在考評(píng)表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績(jī)效指標(biāo)時(shí),應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé),在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個(gè)人考核內(nèi)容。

4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)有重大調(diào)整,則績(jī)效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。

(二)績(jī)效形成過程指導(dǎo)

各級(jí)管理者必須在下屬績(jī)效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實(shí)記錄,以便為實(shí)施和改進(jìn)績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。

(三)績(jī)效考核

各級(jí)管理人員在考核評(píng)分時(shí),必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià),避免主觀誤差和個(gè)人偏見,同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄,以便進(jìn)行考核面談。

四、考核評(píng)定

(一)考核周期

績(jī)效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據(jù)公司績(jī)效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營(yíng)管理需要另行擬定實(shí)施方案細(xì)則。

(二)主管及主管以下人員月度考核流程

五、月度考核結(jié)果運(yùn)用

(一)月度績(jī)效考核得分與月度績(jī)效工資掛鉤

1、員工月度績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)-績(jī)效系數(shù)-績(jī)效考核得分率

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績(jī)效考評(píng)表和得分統(tǒng)計(jì)表,由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績(jī)效考核結(jié)果的匯總,按照《公司薪酬管理辦法》審核、計(jì)算員工績(jī)效工資,按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

(二)月度績(jī)效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤

1、在6個(gè)月內(nèi),員工累計(jì)三次績(jī)效考核得分低于80分的,視為不稱職,由各部門列入培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn),并報(bào)綜合辦備案。

培訓(xùn)對(duì)象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個(gè)月,培訓(xùn)期間績(jī)效工資按80%發(fā)放,即:培訓(xùn)期績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)-績(jī)效系數(shù)-績(jī)效考核得分率-80%。

培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的,列入轉(zhuǎn)崗對(duì)象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請(qǐng)公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動(dòng)合同。

2、在全年度內(nèi),員工累計(jì)五次績(jī)效考核得分低于80分或三次低于70分的,視為不稱職,列入轉(zhuǎn)崗對(duì)象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請(qǐng)公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動(dòng)合同。

3、因獲得批準(zhǔn)的請(qǐng)假而被扣減績(jī)效得分的,不在上述1、2條處理范圍。

六、考核結(jié)果管理

(一)考核結(jié)果反饋及溝通

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進(jìn)行面談的,應(yīng)予以電話溝通,并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于:

1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。

2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)。

3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對(duì)被考核者提出期望,共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃(如:自我努力,進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)動(dòng)工作崗位,重新分配工作職能等),并制訂下階段的目標(biāo),對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

(二)考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

績(jī)效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性,不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整,但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時(shí),可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

(1)當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時(shí),綜合辦應(yīng)及時(shí)組織對(duì)制度的適宜性、符合性進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂,按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

(2)當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時(shí),綜合辦應(yīng)組織對(duì)各中層管理崗位的月度績(jī)效考評(píng)表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

(三)考核結(jié)果歸檔

員工績(jī)效管理和績(jī)效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,綜合辦須將原始表格歸檔,員工個(gè)人和考核者只能保留復(fù)印件。

考核過程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對(duì)被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開,對(duì)其他人一律保密。

(四)考核申訴

被考核者如對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議,均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的,可向公司綜合辦提出申訴,綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內(nèi),對(duì)申訴者的申訴給予答復(fù)。

七、附則

(一)本制度由綜合辦制定并解釋,并組織實(shí)施。

(二)本制度自--年-月21日起執(zhí)行。

部門績(jī)效方案審核會(huì)議主持詞篇三

考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績(jī)效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù),增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。不妨看看年終績(jī)效考核方案。

1、以績(jī)效為導(dǎo)向的原則。

2、公平、公正、公開的原則。

3、考核、考評(píng)相結(jié)合的原則。

4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。

1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

2、機(jī)關(guān)全體員工。

3、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。

4、項(xiàng)目部全體員工。

1、公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理是年終績(jī)效考核總領(lǐng)導(dǎo)。

(1)負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績(jī)效考核實(shí)施方案。

(2)監(jiān)督和檢查年終績(jī)效考核過程。

(3)確定年終績(jī)效考核結(jié)果。

2、行政管理部是年終績(jī)效考核組織部門。

(1)制定年終績(jī)效考核實(shí)施方案。

(2)組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績(jī)效考核。

(3)匯總年終績(jī)效考核結(jié)果等工作。

3、各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績(jī)效考核第一責(zé)任人。

(1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績(jī)效考核全面工作。

(2)成立由2—3人組成的考核小組,負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談,并如實(shí)填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》,匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會(huì)議。

考核分?jǐn)?shù)

90分以上

70—89分

60—69分

60分以下

考核等級(jí)

a、b、c、d

權(quán)重比例

10%、40%、40%、10%

1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的,考核等級(jí)確定為b+,b+不超過本部門員工20%。

2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的,考核等級(jí)確定為c+,c+不超過本部門員工20%。

3、員工有下列行為之一的`。其考核等級(jí)不得評(píng)為a級(jí)

(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

(2)請(qǐng)婚、喪、病、事假超過15天的。

(3)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

(4)個(gè)人收受好處,故意損害公司利益的。

(5)其他違反公司規(guī)章制度的。

4、各部門評(píng)定考核等級(jí)不得超出上述比例,超出上述比例應(yīng)重評(píng)。特殊情況超出上述比例,必須說明充分理由。

5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績(jī)效考核工作,作為考核被考核人的重要政績(jī)之一。

本次考核為xxx7年度考核,考核及考評(píng)時(shí)間為xxx年12月25日至xxx年1月12日。

1、xxx年12月20日前,部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報(bào)告交行政管理部,其他員工將個(gè)人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。

2、xxx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案,與各部門總經(jīng)理溝通,告知考核流程及考核安排。

3、xxx年12月25日——xxx年1月5日各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門全體員工單獨(dú)談話,并認(rèn)真填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。

4、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對(duì)各項(xiàng)目部全體員工的考評(píng)工作。以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核,并認(rèn)真填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。部門考核小組及項(xiàng)目考核小組對(duì)員工考核打分,權(quán)重比為(部門總經(jīng)理:項(xiàng)目經(jīng)理3:7)

5、xxx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會(huì)議,并將會(huì)議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部,行政管理部參與各部門及項(xiàng)目部的總結(jié)會(huì)議。工程總承包部年終工作總結(jié)會(huì)議,以項(xiàng)目部為單位召開,會(huì)上本項(xiàng)目部全體員工填寫《年度績(jī)效測(cè)評(píng)表》,對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測(cè)評(píng),測(cè)評(píng)結(jié)果供部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。

6、xxx年1月10日——1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會(huì),每個(gè)部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報(bào)告會(huì),參會(huì)人員填寫《年度績(jī)效測(cè)評(píng)表》,通過無記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分。

7、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分,填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。董事長(zhǎng)、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分權(quán)重比為董事長(zhǎng)、總經(jīng)理6:無記名投票4。

8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績(jī)效考核情況。統(tǒng)一匯總,并報(bào)公司董事長(zhǎng)及總經(jīng)理。

9、xxx8年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會(huì)。

1、通過績(jī)效考核,使公司對(duì)員工有正確全面認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià),為對(duì)員工的使用、調(diào)整,合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。

2、通過績(jī)效考核,鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策落后,有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性,提高工作效率,保障做好08年工作。

3、績(jī)效考核與年終獎(jiǎng)金掛勾,有獎(jiǎng)有罰,獎(jiǎng)罰分明。

員工有下列出勤方面的問題,適當(dāng)扣罰獎(jiǎng)金:

(1)每月遲到2次以上或早退的,每次扣減年終獎(jiǎng)金總額50元。

(2)無故曠工的,每曠工一天扣減年終獎(jiǎng)金總額500元。

(3)請(qǐng)事假超過15天,扣減年終獎(jiǎng)金總額20%,增加5天,加扣年終獎(jiǎng)金總額10%。

(4)婚、喪、病假超過15天的,扣減年終獎(jiǎng)金總額10%,每增加5天,加扣年終獎(jiǎng)金總額5%。

員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎(jiǎng)金

(1)個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

(2)個(gè)人收受好處,故意損害公司利益的。

(3)造成工程安全責(zé)任事故的。

(4)造成工程施工返工、延期的。

(5)材料計(jì)劃不準(zhǔn)確不及時(shí)造成材料損失浪費(fèi)的。

1、年終績(jī)效考核工作,必須嚴(yán)肅認(rèn)真,不走過場(chǎng),扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。

2、年終績(jī)效考核工作比較過去,要有質(zhì)的飛躍,為公司規(guī)范化管理,向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn),探索新路。

3、年終各項(xiàng)工作繁忙,需統(tǒng)籌安排,穿插進(jìn)行,必要時(shí)加班,切實(shí)保證績(jī)效考核工作效果。

部門績(jī)效方案審核會(huì)議主持詞篇四

公開、公平、公正、簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是;

二、考核對(duì)象

中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

三、考核依據(jù)

本月工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作。

四、考核權(quán)重

考核實(shí)行百分制??己藢?shí)行直接主管和上一級(jí)主管的兩級(jí)考核,即每月的考核評(píng)分是直接主管考核評(píng)分占70%,上一級(jí)主管(即公司分管領(lǐng)導(dǎo))占30%的考核評(píng)分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。

五、考核流程

被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績(jī)、存在問題交至直接主管,直接主管于2日前完成對(duì)被考核人評(píng)價(jià)和評(píng)分后交至上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo),上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評(píng)分后交人力資源部,由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報(bào)總經(jīng)理。

六、考核比例

集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的40%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的30%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績(jī)效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績(jī)效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算,得出分值對(duì)應(yīng)的金額。

七、年度考核

集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項(xiàng)目總經(jīng)理)、各部門部長(zhǎng)每月工資總額的10%參與年度考核,完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放,具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。

八、考核反饋

1、考核結(jié)果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對(duì)存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話,指出問題,說明原因,以便改進(jìn)工作。

2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中,要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。

部門績(jī)效方案審核會(huì)議主持詞篇五

(一)考核目的

幫助部門建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺(tái),建立績(jī)效考核反饋機(jī)制,提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績(jī)效。

(二)適用范圍

采購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長(zhǎng)網(wǎng)車間原材料庫、圓網(wǎng)車間原材料庫)

(三)考核指標(biāo)及考核周期

針對(duì)采購部的工作性質(zhì),將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。

考核周期分布表(見附表1)

(四)績(jī)效考核原則

1、公開原則:管理者向被管理者明確說明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等,確???jī)效考核的透明度。

2、客觀性原則:績(jī)效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù),對(duì)被考評(píng)人的評(píng)價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則:在整個(gè)績(jī)效考核過程中,目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

4、發(fā)展原則:通過績(jī)效考評(píng)的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。

(五)績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

2、全年考評(píng)分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成。

(六)、考核關(guān)系

由財(cái)務(wù)部及相關(guān)部門組成考評(píng)小組對(duì)采購部進(jìn)行考核

二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

(一)工作業(yè)績(jī)指標(biāo)(總分100分)

扣分細(xì)則

1、出勤考核:曠工一天扣除100分。

2、工作內(nèi)容:

采購員和采購計(jì)劃員管理:

從采購及時(shí)率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、erp數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。

備品備件倉庫管理:物品分類不清2分,錯(cuò)發(fā)物品扣5-10分(視情節(jié)輕重)。

因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。

倉庫環(huán)境不整潔扣5分。

倉管擅自離崗扣5-10分。

所收、入物品(含退貨入庫)數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣除5分,短缺造成的損失另計(jì)。

所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤,扣除5分。

庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣2分。

同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

外購板材倉庫管理:物料擺放混亂一次扣5分。

物料標(biāo)識(shí)不清一次扣5分。

物料無標(biāo)識(shí)一次扣10分。

庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。

同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

長(zhǎng)網(wǎng)車間原材料倉庫管理:

物料擺放混亂一次扣5分

物料標(biāo)識(shí)不清一次扣5分。

物料無標(biāo)識(shí)一次扣10分。

庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。

部門績(jī)效方案審核會(huì)議主持詞篇六

目標(biāo),提高企業(yè)的工作效率,以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。

二、考核實(shí)施細(xì)則

(一)考核頻率

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種,季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施,人力資源部給予指導(dǎo)與配合,年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。

(二)使用范圍

企業(yè)行政部工作人員,行政部經(jīng)理除外。

(三)考核內(nèi)容

1、工作態(tài)度

即積極主動(dòng)地對(duì)待工作,遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時(shí)報(bào)告,并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個(gè)方面:

(1)出勤率

(2)工作主動(dòng)性

(3)工作積極性

(4)合作性

(5)工作責(zé)任感

2、工作任務(wù)

(1)工作計(jì)劃完成率。

(2)業(yè)務(wù)協(xié)作,主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果,如服務(wù)響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。

(3)公文處理的及時(shí)率。

(4)文稿起草的及時(shí)率。

(5)公文處理的差錯(cuò)率。

(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報(bào)的完成率、及時(shí)率和準(zhǔn)確率。

(7)文件管理的規(guī)范性。

(8)按時(shí)參加企業(yè)及部門的相關(guān)會(huì)議,不得無故遲到、缺席。

(9)積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。

3、工作能力

(1)專業(yè)技能

(2)組織協(xié)調(diào)能力

(3)溝通能力

三、績(jī)效考核反饋與申訴

(一)考核結(jié)果反饋

考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果,應(yīng)先行溝通,也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級(jí)申訴。

(二)績(jī)效考核申訴

1、被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí),被考核者有權(quán)向直接上級(jí)主管申訴;如果被考核者對(duì)直接上級(jí)主管的處理結(jié)果仍有異議,可以向人力資源部提出申訴。

2、人力資源部接到被考核者的申訴后,通過調(diào)查和協(xié)調(diào),在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。

3、員工如對(duì)處理結(jié)果仍不滿意,可向總經(jīng)理申訴。

四、考核結(jié)果存檔

行政部門的績(jī)效考核結(jié)果,于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔,年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。

我國企業(yè)在員工績(jī)效考核方面的缺失

1、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏

企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有,即使個(gè)別企業(yè)建立了流程,也多是基于理念層面的,真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見。我們認(rèn)為,基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個(gè)企業(yè)真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力(prahalad&hamel,20xx),是一個(gè)企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方,也是一個(gè)企業(yè)管理水平的體現(xiàn),它也將成為員工融入這個(gè)企業(yè)最重要的指南。同時(shí),操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個(gè)公司發(fā)展過程中經(jīng)驗(yàn)的總結(jié),是知識(shí)積累的過程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來講,是獨(dú)特的,很難會(huì)有兩個(gè)企業(yè)是完全相同的,而理念層面的流程,如顧客導(dǎo)向、以人為本等,中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程,一般是高效率的,是符合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)際的,因而也是最經(jīng)濟(jì)的,只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作,其行為則必然是符合公司的要求的,是高效率的。因而,對(duì)員工行為的考核,應(yīng)當(dāng)是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。

2、操作層面的標(biāo)準(zhǔn)缺乏

操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當(dāng)指明員工進(jìn)行日常業(yè)務(wù)操作的方法,同時(shí)也應(yīng)當(dāng)明確說明每一個(gè)步驟的要求是什么,必須達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。這就為員工行為的自我矯正、自動(dòng)進(jìn)行結(jié)果的對(duì)比提供了依據(jù)。

企業(yè)缺乏標(biāo)準(zhǔn),使得員工往往工作很努力,卻難以達(dá)到主管的要求,根本原因在于員工根本就不清楚主管的標(biāo)準(zhǔn)是什么。這是導(dǎo)致員工的`工作經(jīng)常是多次返工卻仍達(dá)不到要求的重要原因,因此,極易挫傷員工的工作積極性。

部門績(jī)效方案審核會(huì)議主持詞篇七

為完善公司績(jī)效考核制度,建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制,提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力,提升團(tuán)隊(duì)凝聚力,特制訂本制度。

二、適用范圍

1、適用于公司所有職能部門;

2、新成立的部門同樣適用規(guī)則,具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。

三、考核周期

具體周期細(xì)則參考sys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。

四、考核指標(biāo)

詳見附表1~附表3。

五、考核說明

4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù):每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對(duì)應(yīng)的百分比所對(duì)應(yīng)的數(shù)值,按實(shí)計(jì)分;

8、其他打分細(xì)則可參考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。

六、附則

1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施;

3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé),未盡事宜另文規(guī)定。

部門績(jī)效方案審核會(huì)議主持詞篇八

為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理,客觀評(píng)價(jià)全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果,充分調(diào)動(dòng)員工履行崗位職責(zé)的積極性,特制定本績(jī)效考核辦法。

2、堅(jiān)持公平、公正,注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t;

3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。

4、定性與定量考核相結(jié)合。

由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會(huì)代表、黨員代表組成員工考核工作小組,制定員工月(或季)考核辦法,指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月(或季)、年度的具體考核工作。

除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。

1、崗位工作月(或季)考核(70分)。

每月(季)按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核,折算計(jì)分。

2、部門年度評(píng)議(30分)。

部門對(duì)員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀的評(píng)價(jià):任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識(shí)、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動(dòng)紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。

3、師生投訴與處罰(倒扣)。

每起有效投訴扣10分,每起處罰扣5分;受各級(jí)部門表彰,每起加2分。同一事件,不重復(fù)扣分和加分。

每年一月上中旬

1、月(或季)考核。部門按部員工月(或季)考核辦法進(jìn)行考核。

2、員工進(jìn)行年度自我評(píng)議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心xx年度員工考核表》。

3、部門進(jìn)行評(píng)議,綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。

5、各部將員工考核結(jié)果報(bào)物業(yè)管理中心辦公室。

6、部門經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見。

(一)考核等級(jí):優(yōu)秀、合格、不合格、不計(jì)考核等次四個(gè)等級(jí),優(yōu)秀比例不超過10%。

(二)出現(xiàn)下列情況之一者,考核不合格:

1、工作責(zé)任心差,不能勝任工作者;

2、服務(wù)態(tài)度差,服務(wù)對(duì)象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者;

3、本年度內(nèi),對(duì)所聘崗位的履職情況較差,不能按計(jì)劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者;

4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者;

5、全年累計(jì)事假30天,累計(jì)病假60天以上者;

6、有曠工行為者;

7、由于各種原因,給部門造成較大損失者。

8、考核總分60分以下者。

1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同,學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評(píng)選先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級(jí)、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

附:1、物業(yè)管理中心xx年度員工考核評(píng)議表

2、物業(yè)管理中心xx年度員工考核表

附:物業(yè)管理中心xx年度員工考核評(píng)議表

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