心得體會是個人在經(jīng)歷某種事物、活動或事件后，通過思考、總結(jié)和反思，從中獲得的經(jīng)驗和感悟。我們應(yīng)該重視心得體會，將其作為一種寶貴的財富，不斷積累和分享。下面小編給大家?guī)黻P(guān)于學習心得體會范文，希望會對大家的工作與學習有所幫助。

領(lǐng)導力讀書心得體會篇一

亞馬遜商業(yè)類上榜圖書，超級暢銷書《一分鐘經(jīng)理人》作者、享譽全球的管理大師肯·布蘭佳最新作品——《卓越領(lǐng)導力養(yǎng)成》讓你成為一生的領(lǐng)導人：一個成功的領(lǐng)導者不會滿足于已有成就而止步不前，因為領(lǐng)導不僅是印在名片上的一個頭銜，它應(yīng)該是個具有強大生命力的過程，而要有強大生命力則意味著需要不斷成長。正如肯布蘭佳在本書序言中寫道：“要增強自身的影響、作用和領(lǐng)導效能，個人成長不可或缺……簡而言之，我們成長的空間決定了領(lǐng)導能力的高低?！边@本書將引導領(lǐng)導者，確切地說引導胸懷大志的領(lǐng)導者不懈專注于自身的成長從而行之有效地管理自己的一生。

在本書中主人公黛比將指點導師之子布萊克如何開展職業(yè)生涯。事業(yè)已有建樹的黛比使布萊克明白領(lǐng)導者的成長和個人的成長間的密切相關(guān)。

“你我工作能力的高低將取決于我們是否決心成長，”她說，“作為領(lǐng)導者，你是時刻準備迎接新挑戰(zhàn)，還是把昨天解決問題的套路照搬到今天的新問題上?”

布萊克在現(xiàn)實世界遇到公司的挑戰(zhàn)就向黛比求助。黛比與布萊克循序漸進地探討了grow(成長)模式的四種方式。領(lǐng)導者無論工作上還是工作之余必須按照這四種方式來自我挑戰(zhàn)，展示自身才華，最大限度地發(fā)掘自己的潛能。

不論你是公司的首席執(zhí)行官還是入門級的新員工，本書會令你深受啟發(fā)，反思自己的生活，制定長期發(fā)展方案。你收獲的不僅會有事業(yè)的進步，還會有個人的成就。

領(lǐng)導力讀書心得體會篇二

《領(lǐng)導力21法則》是由全球領(lǐng)導力大師約翰·麥克斯維爾所著，書中闡述了關(guān)于提升領(lǐng)導力的21條法則。也許有人會問“怎么這么多，我想知道，最關(guān)鍵的是什么”。麥克斯維爾會告訴你“你需要知道，關(guān)于領(lǐng)導力最重要的一點就是，關(guān)于領(lǐng)導力，你所需要知道的不僅僅是一點”。這些法則決定著組織的興衰成敗，遵循這些法則，人們就會追隨你。

那這神奇的21條法則是什么呢？《領(lǐng)導力21法則》共有21章，每章闡述一個法則，分別為蓋子法則、影響力法則、過程法則、導航法則、增值法則、根基法則、尊重法則、直覺法則、吸引力法則、親和力法則、核心圈法則、授權(quán)法則、鏡像法則、接納法則、制勝法則、動勢法則、優(yōu)先次序法則、舍得法則、時機法則、爆炸性倍增法則、傳承法則。文中通過通熟易懂的語言解釋了每種法則的含義，并列舉了很多現(xiàn)實生活中的例子。如麥當勞兄弟和雷·克拉克的故事是蓋子法則的成功詮釋，麥當勞兄弟有限的領(lǐng)導力和視野限制了它們企業(yè)的發(fā)展，最多的時候開了10家，而雷·克拉克的領(lǐng)導力蓋子非常高，他將麥當勞在全球遍地開花；全美第四大零售商costco的總裁辛內(nèi)加爾對待員工的倍增法則，也成為業(yè)內(nèi)成功的范例；取得環(huán)法自行車賽七連冠的阿姆斯特朗，他的成功來源于優(yōu)秀的團隊，是核心圈法則的一個例證；以及重振蘋果公司的喬布斯的直覺法則等等。

從書中不僅找到了各種領(lǐng)導者獲得成功所遵循的法則，同時每個法則后面有一個提示，可以教你如何將法則運用到生活中。跟隨書中的故事和提示，對照自己、對照自己工作的團隊、對照自己的領(lǐng)導可以找到很多自身的不足、運用鏡像法則需要學習、改進的地方以及如何提高領(lǐng)導力的方法。也許你之前還不具有優(yōu)秀的領(lǐng)導力，但是遵循過程法則，讓自己不斷提升和發(fā)展，會逐漸提高領(lǐng)導力。通過本書也讓我意識到真正的領(lǐng)導是從心的領(lǐng)導，與他是否在某個領(lǐng)導崗位無關(guān)，當你有一定領(lǐng)導力時，你身邊就會出現(xiàn)追隨你的人，來共同實現(xiàn)你規(guī)劃的目標。

領(lǐng)導力讀書心得體會篇三

今天我分享的書名叫《可復制的領(lǐng)導力》，我在本書中最大的收獲有兩點點：

一：四個象限（公開象限，隱私象限，盲點象限，潛能象限）

二：管理者的角色（領(lǐng)導者，管理者，執(zhí)行者）

4個象限：感觸最多的是盲點象限，很多人看不到自己的缺點，這就是盲區(qū)，甚至很大一部分人是不愿意接受自己的盲點的，當有人指出我們的缺點時，甚至不愿意聽，不接受，但不代表它不存在。

這句話特別重要，把這句話記住，今后聽到什么話都會問自己一下，這有沒有可能說的一個盲點？就會產(chǎn)生長足的進步。

還有就是潛能象限，這里提到一個故事：巴菲特的偶像是美國毛毯廠的廠長，那老太太88歲才創(chuàng)業(yè)，88歲突然不想當老太太了，想當ceo。就創(chuàng)辦了這個毛毯廠，一直干到106歲去世。

公開象限：我們要懂得去展示自己，這是我個人所缺的，國家領(lǐng)袖，企業(yè)領(lǐng)導，他們都會在不同的場合去演說，這就會讓自己公開象限不斷增加，擴大，從而提高領(lǐng)導力的水平！

只要是做團隊生意的人，無論自己是小白還是團隊長，都需要突破去分享自己，去分享自己的夢想，一點點精進，當公開象限不斷增加，個人氣場也在不斷積累！這是需要邁出的第一步，不放棄任何一次展示自己的機會。

管理是通過別人來完成工作

管理者最主要的責任是培養(yǎng)他人的成長，而如果一個凡事都喜歡親力親為的管理者，員工或則團隊無法成長，會是他們的天花板，這是盲區(qū)，需要提醒每位管理者。

執(zhí)行者是負責給出結(jié)果的人

領(lǐng)導力是可復制的，通過了解四大象限去長期地突破和認清自我，提升自我，再理清管理者，領(lǐng)導者，執(zhí)行者的具體涵義，通過日常工作的鍛煉，日積月累，一個人的領(lǐng)導力，氣場就會被鍛煉出來。

目標都是可實現(xiàn)的。主要自己的成長路徑要清晰！愿我們每個人都能成長成自己喜歡的樣子

領(lǐng)導力讀書心得體會篇四

根據(jù)《云南省統(tǒng)計局“愛讀書讀好書善讀書”活動實施方案》的要求，近期我重點閱讀了《領(lǐng)導力》。通過學習并結(jié)合自己的工作，感觸很大。對其中的“團隊”、“溝通”有較深的體會。

首先，“團隊領(lǐng)導力”在決策中非常重要。它是指擔任團隊或其他群體的領(lǐng)導者角色的意圖，握有正式職權(quán)者通常展現(xiàn)團隊領(lǐng)導，但不一定總是如此。團隊領(lǐng)導通常與團隊合作結(jié)合，尤其最高主管和較高層級的經(jīng)理人更會如此。領(lǐng)導也被意味著具有：指揮、負責管理、遠見、群體管理和激發(fā)、真心關(guān)切部屬。團隊領(lǐng)導力主要表現(xiàn)在管理者為其所在團隊設(shè)立績效目標，在更寬泛的組織層面上維護所在團隊的利益，為團隊爭取所需要的資源。

其次，“溝通”及其技巧在領(lǐng)導過程中起關(guān)鍵性作用。組織溝通是人力資源管理中最為基礎(chǔ)和核心的環(huán)節(jié)，它關(guān)系到組織目標的實現(xiàn)和組織文化的塑造。目前我國大多企業(yè)在組織溝通領(lǐng)域的確存在許多問題。雖然有些問題所導致的不良現(xiàn)象已有所反映，但是企業(yè)的管理者們卻不能正確認識問題的起源和本質(zhì)。所以，重視組織溝通、采取有效措施改善組織溝通是實現(xiàn)組織目標的關(guān)鍵。同時任何組織的溝通總是在一定背景下進行的，受到組織文化類型的影響。企業(yè)的行為文化直接決定著員工的行為特征、溝通方式、溝通風格，而企業(yè)的物質(zhì)文化則決定著企業(yè)的溝通技術(shù)狀況、溝通媒介和溝通渠道。管理與被管理者之間有效溝通是任何管理藝術(shù)的精髓。美國著名未來學家奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內(nèi)部成員之間及其外部組織的有效溝通上。”

良好的溝通能夠給企業(yè)帶來的不僅僅是信息的順暢流動，更能為組織的決策與執(zhí)行力提供基本的保障。努力提升執(zhí)行力的中國企業(yè)，應(yīng)充分意識到這個工具的重要意義，盡快打通阻滯企業(yè)內(nèi)部溝通的障礙。最終達成良好的溝通氛圍，以至在最大程度上調(diào)動了組織成員的積極性。而放任自流作風的領(lǐng)導雖也積極倡導組織內(nèi)部的良好溝通。但缺乏科學的管理，從而使得組織整體工作效率低下，甚至不能有效地完成組織目標。

領(lǐng)導力讀書心得體會篇五

初得這本書，覺得文字表達淺顯易懂，很好閱讀，就又找了兩本輔助讀本《美國陸軍領(lǐng)導力手冊》和《領(lǐng)導力21真言》，發(fā)現(xiàn)各方觀點雖表達不一，細思卻能兼收并蓄。凡事背后皆有道理，三本書道理是相通的。究其根本領(lǐng)導力沒有超出：be,know,do!的三要素。

這是源自美國陸軍《戰(zhàn)地參考手冊》封面上關(guān)于陸軍領(lǐng)導力的表述。美國陸軍是世界上最為復雜，卻運作良好的組織之一。它的成功源于強大的領(lǐng)導力和不同尋常的領(lǐng)導提升方法。它并沒有將領(lǐng)導者培養(yǎng)成官僚，而是要求他們有能力果斷而有效地處理各種問題。這些軍隊里的精英在社會的不同領(lǐng)域都有出色的表現(xiàn)。結(jié)合本書的21條法則，其實讀完真正記住的不多，歸納起來也不外乎這三要素。

“be”對領(lǐng)導者來說意味著什么？

領(lǐng)導，一定是在人之上，以一種領(lǐng)導的特質(zhì)，個體的特質(zhì)為開端。起決定作用的是性格——他們是誰。真正的領(lǐng)導力往往源自一個人的內(nèi)在，來自性格中深層次的東西。經(jīng)驗——他們?nèi)ミ^哪里。他在過去面臨過的挑戰(zhàn)越大，目前的追隨者愿意給他機會的可能性也就越大。過去的成就——他們做過什么。對于追隨者來說，沒有什么比良好的過往成績更有說明力。影響力法則，行政力量并不是真正的領(lǐng)導力，衡量領(lǐng)導力的真正尺度只能是影響力，不可能是其他的任何因素，而影響力來自于性格、經(jīng)驗和能力。如果人們在背后討論起你，仍然是敬重和佩服，那才是真的領(lǐng)導力。蓋子法則，“如果一個人的領(lǐng)導力有限，那么團隊的效率將永遠不會超過他的領(lǐng)導力?！泵绹戃娷娛織l例第一條就寫著“沒有人比我更專業(yè)?！钡仔须y，從記住到實踐，需要非凡之材才能做到。為領(lǐng)導別人首先要確定自己是有備而來。而且，每個人都可以成為自己的領(lǐng)導，人，首當要學會領(lǐng)導自己。

人們都愿意跟隨那些知道他們在做什么的人。領(lǐng)導者必須有一定程度的知識水平，并且掌握決斷的能力。過程法則，領(lǐng)導力要善于學習；導航法則，唯有領(lǐng)導者能設(shè)定航線。

領(lǐng)導者是善于學習的人，身邊不乏具有這樣優(yōu)秀品質(zhì)的人，不管是身居高位，還是領(lǐng)導一個企業(yè)，或是帶領(lǐng)一個團隊，這些極具影響力的人，他們或是思維敏捷，或是講話引人入勝，或是記憶超群，或是做事嚴密，或是為人極具感染力，總之都有過人之處。我想這些看得見的表現(xiàn)，一定來自于這些人看不見的深度學習與思考，遠離舒適區(qū)，逼迫自己，讓學習成為一種習慣?！肮谲姴⒉皇窃谌瓝魣錾铣蔀楣谲姷摹麄冎皇窃谀抢锏玫搅苏J可”。領(lǐng)導力不是一天練成的，每個人都有這個潛力，它需要你付出畢生的努力。每個人都可以成為自己的領(lǐng)導，人應(yīng)當學會先領(lǐng)導自己。

如果說be和know是性格和能力的話，這雖然是不可或缺，但又是遠遠不夠的。領(lǐng)導者必須去行動，去做。他們動用自己具備的一切性格特質(zhì)，運用所掌握的一切信息和資源，綜合所知道的一切方法以提供目標、方向和激勵，去影響他人，去執(zhí)行并完成任務(wù)，去行動以使組織更上一層樓，團隊更精進。增值、根基、授權(quán)、鏡像、尊重、動勢與時機等等法則都是行動過程中不可或缺的法門。

反思，要成為優(yōu)秀的領(lǐng)路人，必須學會從過去的經(jīng)驗中反思，并從中學習。蘇格拉底在喝下毒藥死亡之前曾說：“沒有反思的人生不值得過。”火箭發(fā)往月球的過程中，只有3%的時間是對準目標的，其余97%的時間都在根據(jù)目標方向不斷修正自己的運行軌跡。美國軍方，同樣有一個簡單有效的結(jié)構(gòu)化反思系統(tǒng)aar（after action review）。aar是在軍隊行動結(jié)束時參與者立即集合在一起，有步驟地討論，“我們開始打算做什么？我們實際做了什么？為什么有差異？如何保持優(yōu)勢？如何改正缺點？”導航者在作出決定前必須學會考察各種情況。

動勢，是帶動改變最有力的因素，創(chuàng)造動勢是領(lǐng)導者的責任，除非火焰已在自己心里燃燒，不然你不要指望它在別人心里點燃。很喜歡文中滑水的比喻，啟動的時候最困難，而一旦開始前進，會發(fā)現(xiàn)真的可以做些驚人的改變。動勢就像是放大鏡，它使事物看起來比原來真實的要大，動勢可以美化領(lǐng)導者，可以幫助團隊表現(xiàn)得更好。在一個具有動勢的組織內(nèi)，即使是普通人也能超水平表現(xiàn)自我。激勵是創(chuàng)造動勢的關(guān)鍵要素，要激發(fā)別人的第一步就是清除組織里所有讓人失去動力的因素。

人生的意義在于影響其他的生靈。領(lǐng)導力的底線不在于自己能夠走多遠，而在于我們能夠讓別人走多遠。辛內(nèi)加爾對員工的關(guān)懷，讓員工實現(xiàn)價值，企業(yè)利潤往往會實現(xiàn)增值；任正非做華為，堅持人力資本的增值要大于財務(wù)資本的增長；許昌的胖東來做企業(yè)也是注重體現(xiàn)員工的價值。這并不是利他主義，而是杰出的領(lǐng)導力。（利他如果不能最終利己，是不可持續(xù)的。不可持續(xù)的事是不道德的。）

當領(lǐng)導不容易。對于領(lǐng)導者所面臨的挑戰(zhàn)，沒有一定的模式可循，成功之路也沒有捷徑可走。然而，法門對每個領(lǐng)導者都是敞開的，這得靠個人去掌握和使用。只有通過不斷地自我提升、歷練，一個人才能成為自信且勝任的性格領(lǐng)袖。

用過程法則中的一句話作為結(jié)束語：結(jié)果促使你作決定，過程促使你不斷進步。如果我們需要激勵自己向前邁進，我會重視結(jié)果，如果我想要有所提高，那么我會參與過程，并且堅持不懈。

領(lǐng)導力讀書心得體會篇六

1、領(lǐng)導力是可以學會的

領(lǐng)導力可以學會嗎？很多人會搖頭。在東方，“領(lǐng)導力”被神化為一種“感覺”，似乎無法通過學習學會。

但在樊登的領(lǐng)導力課程中，成千上萬的創(chuàng)業(yè)者、企業(yè)老板通過學習，提升了領(lǐng)導力，帶來了企業(yè)發(fā)展切切實實的改變。

為什么領(lǐng)導力可以學會？為什么領(lǐng)導力可以“復制”？

2、每個人都可以具備領(lǐng)導力

“復制”的關(guān)鍵在于工具化。掌握工具，人人可以具備領(lǐng)導力，領(lǐng)導的實際效果也會事半功倍。

這一點上，西方社會走在了我們的前面。例如可口可樂、寶潔這樣的大企業(yè)，講究的是工具化，把工作拆分成可以完成并檢驗的步驟，員工接受訓練，按照步驟行事，有條不紊。在這樣的體系中，員工效率變高，領(lǐng)導的領(lǐng)導效果也有顯著的提升。而這種“工具”是可以復制的`，可以輕松傳遞給下一個人，實現(xiàn)領(lǐng)導力的永續(xù)發(fā)展。進一步說，這也可以避免員工流失帶來的巨大損失。掌握了領(lǐng)導力工具，實現(xiàn)了領(lǐng)導力的自我發(fā)展，就不必擔心某一個高管離開導致業(yè)務(wù)停滯不前，因為會有新的員工及時補上，保證領(lǐng)導力的環(huán)節(jié)不斷、不亂。

3、員工的執(zhí)行力等于領(lǐng)導的領(lǐng)導力

還有一些領(lǐng)導者會陷入“執(zhí)行力”的迷思，執(zhí)著于提升員工的執(zhí)行力，卻不知道，員工的執(zhí)行力等于領(lǐng)導的領(lǐng)導力，只有領(lǐng)導提升了領(lǐng)導力，才可能帶來員工在執(zhí)行層面的高效表現(xiàn)。

具體應(yīng)該如何去做呢？日本企業(yè)的做法值得借鑒。在日本企業(yè)中，領(lǐng)導給員工交代工作任務(wù)，一般需要交代五遍。

第1遍，交代清楚事項；

第2遍，要求員工復述；

第3遍，和員工探討此事項的目的；

第4遍，做應(yīng)急預(yù)案；

第5遍，要求員工提出個人見解。

經(jīng)過這樣的復雜流程，可以確保員工充分理解做事的目的和方法，減少后續(xù)失誤的可能，避免徒勞無功，防止“重做”的風險。而重做是企業(yè)最大的非必要成本。

和日本人的這種做法恰恰相反，許多中國管理者的口頭禪是“不要讓我說第二遍”，這樣就會造成員工理解上的偏差，做出來的成果可能與你的期待南轅北轍。這就是領(lǐng)導力高低的區(qū)別。

二、領(lǐng)導和管理的區(qū)別

1、領(lǐng)導的核心驅(qū)動力“領(lǐng)導”和“管理”是不同的。二者之間的區(qū)別之一就是核心驅(qū)動力不同。管理的核心驅(qū)動力是“怕”。員工怕老板，擔心做事情做不好，擔心完不成kpi，這樣帶來的后果是，工作往往只是交差、應(yīng)付，沒有創(chuàng)造性，也沒有責任感，長此以往，還會導致團隊的不和諧。和管理不同，“領(lǐng)導”的核心驅(qū)動力是尊敬和信任。員工對老板有著充分的尊敬和信任，相信跟著你能成大事，才會真正投入到工作之中，盡心盡力。用怕來驅(qū)動團隊，這個行為就叫做“管理”；而用尊敬和信任來驅(qū)動團隊，就叫做“領(lǐng)導”，二者的性質(zhì)有顯著的區(qū)別，所帶來的結(jié)果也完全不一樣。

2、游戲改變領(lǐng)導力

如何打造團隊中的尊敬和信任？可以參照游戲的四個維度進行領(lǐng)導力塑造。

在《游戲改變世界》一書中，游戲被總結(jié)出四大特征。這四個特征也可以運用在領(lǐng)導力上。

特征一：共同目標

要給團隊設(shè)置一個宏大的目標，使得大家集體向目標前進，形成凝聚力；

特征二：及時反饋

要對員工的行為作出靈活、準確的有效反饋，讓員工有參與感，進而產(chǎn)生價值感；

特征三：清晰明確的規(guī)則

要為工作設(shè)置明確的規(guī)則，讓所有人有規(guī)可循、有章可售，打造公平環(huán)境；

特征四：自愿參與

要尊重員工的意愿，培養(yǎng)員工參與工作的自覺意識，推動工作進程。

有了這四個特征，工作對于員工而言就不再是壓力，而是能夠樂在其中、創(chuàng)造價值的事業(yè)。

三、溝通視窗

1、什么是溝通視窗？

溝通視窗又叫“喬哈里視窗”（johariwindow），是一種分析模板，把人工作、生活中的事情分為四塊，代表四個不同的種類，在一起構(gòu)成了一個“視窗”。

溝通視窗中的四個象限代表了我們遇到的四種不同情況，需要分別處理，各有其特色。

2、公開象限

顧名思義，公開象限是自己知道、別人也知道的內(nèi)容。

在所有人中，公開象限最大的是名人、明星等公眾人物。他們頻繁露面參加公開活動，發(fā)表演講、出席儀式，也都是擴大自己公開象限的過程。

公開象限越大，名氣越大。

3、隱私象限

隱私象限是自己知道、他人不知道的部分。人人都有隱私。

隱私象限內(nèi)部也有層次，共分為三層。其中最深處的是“deepdarksecrets”（dds），即“又深又黑的秘密”，這是不可告人的部分。

在dds之上，是程度較輕的秘密，比如你不好意思開口、但知道的事情，例如對同事的不滿，這部分我們的選擇往往是心照不宣。

再向上，還有一種秘密是我們忘了說的秘密。

忘了說的秘密就是“知識的詛咒”。在與人交流的過程中，我們經(jīng)常會陷入這種困局。我們自己會覺得自己說的話、做的事沒問題，但是會讓他人迷惑不解。

在營銷中，知識的詛咒也很嚴重。廣告人霍普金斯為舒立茲啤酒撰寫的廣告就是針對這一點。舒立茲啤酒采用了純氧吹制工藝，霍普金斯把這作為賣點，但是舒立茲的老板對此習以為常，沒有敏銳地發(fā)現(xiàn)。

4、盲點象限

盲點象限是我們自我認識中的黑暗地帶，指的是他人知道、但我們自己不知道的部分。不識廬山真面目，只緣身在此山中。

消除盲點象限，需要借助他人的幫助，由他人說出我們自己沒有注意或者無法發(fā)現(xiàn)的盲點。

5、潛能象限

潛能象限是我們自己不知道、他人也不知道的部分，代表著我們的潛力。

潛能象限是這四個象限中最大的一部分，每個人的潛能都值得去努力挖掘。

6、象限間的互相轉(zhuǎn)化

溝通視窗中的四個象限可以互相轉(zhuǎn)化。

把隱私象限轉(zhuǎn)化為公開象限，我們采用的方法是“自我揭示”。具體的操作方法是主動向他人袒露自己的故事、自己的想法，讓別人多了解自己。

把盲點象限轉(zhuǎn)化為公開象限，采用的方法是“懇求反饋”，請求他人指出自己的盲點。

無論如何，象限轉(zhuǎn)化的目的都是盡量擴大我們的公開象限，更好地發(fā)揮自己的影響力。

四、管理者角色

每個管理者身上都有三個角色：領(lǐng)導者、管理者、執(zhí)行者。要分別發(fā)揮好這三個角色，才能帶來領(lǐng)導力的提升。

三種角色的比重、三種職能發(fā)揮水平的高低，決定了管理者的三個層次。

1、領(lǐng)導者的角色

領(lǐng)導者是通過營造氛圍來提升績效的人。

管理團隊時，團隊的氛圍非常重要。氛圍好了，團隊的凝聚力強，工作效果就好。反之，如果團隊氛圍不佳，工作產(chǎn)出也不會好。

電視劇《亮劍》中的李云龍就是一個善于營造氛圍的領(lǐng)導者。他著力打造“亮劍精神”，同時領(lǐng)頭維護這個精神，使得自己的部隊上下齊心。

和李云龍相比，劇中的政委趙剛主要承擔的就不是營造氛圍的職能，他負責日常事務(wù)的管理，保證不出界，但無法營造氛圍、提升戰(zhàn)斗力。

2、管理者的角色

管理者是通過別人來完成工作的人，只有明確了這個定義，才能避免“事必親躬”的錯誤做法。

凡事都要親力親為的領(lǐng)導者，不是優(yōu)秀的領(lǐng)導者。凡事親力親為，員工的創(chuàng)造力和活力會被壓制，領(lǐng)導者的精力也不足以承擔，最后的結(jié)果是毀滅性的。

3、執(zhí)行者的角色

執(zhí)行的核心定義是給出結(jié)果。

在日常的工作中，有太多的執(zhí)行者只是“執(zhí)行”命令、完成既定的動作，卻沒有給出相應(yīng)的結(jié)果、沒有產(chǎn)出。這樣的執(zhí)行是無效的，而且會傷害團隊。

優(yōu)秀的執(zhí)行者需要認真執(zhí)行，給出結(jié)果，同時及時對工作內(nèi)容本身進行反饋，形成自己的認識和見解。

領(lǐng)導力讀書心得體會篇七

領(lǐng)導力，是當下管理學里一個特別時髦的詞語。甚至有人說，當今時代就是一個“領(lǐng)導力的時代”。所以，市場上關(guān)于領(lǐng)導力的書籍也就特別多，即使一下子找不出上百本，但要在書店里找出數(shù)十本，絕對是件輕而易舉的事情。

是領(lǐng)導者不可通過后天努力被塑造，還是我們被美幻縹緲的“領(lǐng)導力”蒙住了眼睛？崔秉權(quán)、姜珍求、金賢基、韓桑燁，4位來自韓國的領(lǐng)導力專家，在他們最新的暢銷書《中層領(lǐng)導力：來自世界500強的中層內(nèi)訓課》中說：“調(diào)查顯示，75.6%的員工離開公司的理由實際上是對上司不滿。也就是說，員工離職并非是炒公司的魷魚，而是炒上司的魷魚”。這就是真相所在，領(lǐng)導力，不是讓人厭倦的光環(huán)，不是令人失望的描述，而是努力成為受人尊敬的上司。

不像以往的領(lǐng)導力著作，《中層領(lǐng)導力》沒有變著花樣去重復領(lǐng)導者任務(wù)、領(lǐng)導者特質(zhì)等陳詞濫調(diào)，而是直擊本文來自公務(wù)員在線。問題核心所在，送給企業(yè)中層“十面鏡子”：無能上司造就低能下屬；監(jiān)工上司造就愛搞小動作的下屬；獨裁上司造就盲從下屬；自命不凡的上司沒人幫；推卸責任的上司讓下屬無所歸依；表里不一的上司造就關(guān)系疏遠的下屬；不近人情的上司沒人受得了；追求統(tǒng)一聲音的上司抹殺創(chuàng)新思維；偏心上司造就一個應(yīng)聲蟲和眾多反對派。

今天，如果一個領(lǐng)導者還不停自吹“我是領(lǐng)導”，迷信“訓中，被證明是有效的。

向前看，做人就是做事；向后看，做事就是做人。人，應(yīng)該永懷敬畏之心，無論是高層、中層，還是底層，自己都必須正確把握”對自己的理解“，懷有成為”受人尊敬的人“這一目標意識，不斷地努力學習。雖然書名叫《中層領(lǐng)導力》，但這本使人睿智的書，卻是適合每個人讀的好書。

在現(xiàn)在任何競爭的市場環(huán)境中，如果單純地依靠技術(shù)因素、資金都無法決定企業(yè)的成功，真正的成功必然有賴于領(lǐng)導們?nèi)绾巫畲笙薅鹊亻_發(fā)和利用人力。《共贏領(lǐng)導力》最大限度的挖掘發(fā)揮這類資源，讓每一個讀此書的人都能夠，充分發(fā)揮自己的領(lǐng)導力，為自己，為企業(yè)創(chuàng)造財富。

讀完這本書，學到了很多。領(lǐng)導與自己上司的相處，與同級之間的相處，與下屬的相處。這本書會給沒有做過領(lǐng)導的人一個教程，給正在做領(lǐng)導的人一面鏡子，能夠讓其已鏡正身，找出自己缺失的地方。讓我感受最深的是：這本書能夠把員工的階段，做深層的刨剖析，并針對著這個階段員工進行有效地改正。給領(lǐng)導們一個方向。

階段一：低能力，高意愿

階段二：部分工作高能力，低工作意愿

階段三：高能力，變動的意愿

階段四：高能力，高意愿

然后可以看看我們自己的團隊是由哪些階段的人組成，作為領(lǐng)導自己又是一直以什么的風格去對待的，自己是否變換過自己的風格，自己有否深層去剖析過自己的員工。

醍醐灌頂，是我目前最深的感受。知識只有與實踐結(jié)合，才能產(chǎn)生最大的價值。我會把自己所學到的《共贏領(lǐng)導力》的知識讓它真正產(chǎn)生價值。

領(lǐng)導力讀書心得體會篇八

當認真看完一本名著后，想必你有不少可以分享的東西，此時需要認真地做好記錄，寫寫讀后感了。那么你真的會寫讀后感嗎？下面是小編為大家整理的《可復制的領(lǐng)導力》讀后感，僅供參考，歡迎大家閱讀。

書中管理人員角色定位和如何高質(zhì)量開展團隊工作這個部分，其中的很多理念對我觸動很大，像“管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團隊”，“通過設(shè)定明確的團隊愿景、制定清晰的游戲規(guī)則、建立及時的反饋系統(tǒng)、自愿參與的游戲機制構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣”，“理清關(guān)系，打造團隊一致性”。這讓我認識到，自己之前對管理工作的理解還存在很多誤區(qū)，像角色定位不清楚，重視業(yè)務(wù)工作但容易忽視團隊能力培養(yǎng)等問題。接下來，我在打造稅務(wù)管理團隊過程中，也將摸索運用書中教授的.方法，提升團隊工作水平。

我在讀目標管理這一章時也有很多切身的體會。因為公司目前開展的方針管理、季度績效目標考核都跟目標管理存在很多相通的地方。特別是書中提到的“目標管理的四大難題：成員參與度不夠，執(zhí)行積極性不高；資源匱乏；目標拆分不合理；目標總在變化”也啟發(fā)了我很多思考。以前，我們在設(shè)定目標時，主要是管理人員參與，團隊其他成員參與較少。另外，我們重視目標值的設(shè)定，但是對相應(yīng)的資源配置、完成目標的前提條件考慮較少。這都不利于管理目標的實現(xiàn)。這些內(nèi)容對我們思考如何帶領(lǐng)團隊開展目標管理很有意義。

書中溝通、傾聽、反饋這部分內(nèi)容，首先給我認識溝通、傾聽、反饋帶來了很多新的概念和角度，像“溝通視窗、情感賬戶、正面反饋、負面反饋”。此外，作者用了三章講解這部分，可見溝通、傾聽和反饋在管理中的重要性。這也是我需要反思的，我們在工作中會將溝通認為只是簡單的傳達一個事項，難以認識到良好的溝通對推動業(yè)務(wù)開展和激勵員工的意義。在以后的工作過程中，我也會多思考如何用心溝通。

一本好書能夠讓人成長，這是我讀完這本書的一個體會。同時，盡管知識能夠讓我們成長，但是更重要的還是實踐。20xx年，我以“好好學習、好好工作”自勉。

領(lǐng)導力讀書心得體會篇九

今天我分享的書名叫《可復制的`領(lǐng)導力》，我在本書中最大的收獲有兩點點：

一：四個象限（公開象限，隱私象限，盲點象限，潛能象限）

二：管理者的角色（領(lǐng)導者，管理者，執(zhí)行者）

4個象限：感觸最多的是盲點象限，很多人看不到自己的缺點，這就是盲區(qū)，甚至很大一部分人是不愿意接受自己的盲點的，當有人指出我們的缺點時，甚至不愿意聽，不接受，但不代表它不存在。

這句話特別重要，把這句話記住，今后聽到什么話都會問自己一下，這有沒有可能說的一個盲點？就會產(chǎn)生長足的進步。

還有就是潛能象限，這里提到一個故事：巴菲特的偶像是美國毛毯廠的廠長，那老太太88歲才創(chuàng)業(yè)，88歲突然不想當老太太了，想當ceo。就創(chuàng)辦了這個毛毯廠，一直干到106歲去世。

公開象限：我們要懂得去展示自己，這是我個人所缺的，國家領(lǐng)袖，企業(yè)領(lǐng)導，他們都會在不同的場合去演說，這就會讓自己公開象限不斷增加，擴大，從而提高領(lǐng)導力的水平！

只要是做團隊生意的人，無論自己是小白還是團隊長，都需要突破去分享自己，去分享自己的夢想，一點點精進，當公開象限不斷增加，個人氣場也在不斷積累！這是需要邁出的第一步，不放棄任何一次展示自己的機會。

管理是通過別人來完成工作

管理者最主要的責任是培養(yǎng)他人的成長，而如果一個凡事都喜歡親力親為的管理者，員工或則團隊無法成長，會是他們的天花板，這是盲區(qū)，需要提醒每位管理者。

執(zhí)行者是負責給出結(jié)果的人

領(lǐng)導力是可復制的，通過了解四大象限去長期地突破和認清自我，提升自我，再理清管理者，領(lǐng)導者，執(zhí)行者的具體涵義，通過日常工作的鍛煉，日積月累，一個人的領(lǐng)導力，氣場就會被鍛煉出來。

目標都是可實現(xiàn)的。主要自己的成長路徑要清晰！愿我們每個人都能成長成自己喜歡的樣子

領(lǐng)導力讀書心得體會篇十

寫這篇書評之前，你是否遇到了以下問題：你是否經(jīng)常出現(xiàn)很多的無效溝通，很多時間都浪費在溝通上；你的團隊中是否總有極個別人不服管教，總?cè)锹闊?；你是否感覺到團隊中每個人都各自為政；你是否感覺到團隊的整體效率很低下，解決問題的能力不高；你是否感覺到自己在團隊中天天累死累活，而看到其他人卻總是三天打魚，兩天曬網(wǎng)似的；你是否……一個團隊總會出現(xiàn)各種各樣的問題。那這時候，你就要好好去學習怎么更好地管理團隊了，如何是團隊人心更齊，更有凝聚力，做事更有效率。即使你是團隊中的普通一員，你也要好好學習怎么使自己更具有領(lǐng)導力，使自己的溝通也更具效率。

我接觸這本書是我的領(lǐng)導贈予我的，對于這點我心底非常感激。起初我提出要去聽劉瀾老師的高維學堂管理課，我的領(lǐng)導更是大力推薦，所以我在廣州聽了劉瀾老師的課程，直到現(xiàn)在我猶然記得整個過程都是以邊上課邊討論的形式進行的，講究的是每個人的談想，而不是單純的授課。我現(xiàn)在唯一后悔的是沒在聽課之前好好翻讀這本書，如果研究之后再去聽劉瀾老師的課程會有更深的理解和更大的提升。

在現(xiàn)在的工作中，有時候也會經(jīng)常回味在課上學的東西，也正如書本中說的：作為領(lǐng)導者，最基礎(chǔ)的要求就是要主動承擔起責任；如果作為領(lǐng)導者經(jīng)常不承擔屬于自己的責任，那么他在團隊中的信譽就會大大降低。所以作為領(lǐng)導者，最大的目標就是要成為自己，為自己創(chuàng)造出一個更好的人生和更好的自己。領(lǐng)導力應(yīng)該是承擔責任，動員群眾解決問題的能力；領(lǐng)導者更要會講故事，更要當老師，經(jīng)常反思不足，經(jīng)常深思思考。領(lǐng)導者就應(yīng)該是應(yīng)該承擔做出艱難決策的責任、承擔失敗的責任、承擔防患于未然的責任的人。

最后引用這本書的核心點：領(lǐng)導力的關(guān)鍵不在于你“是什么”，不在于你“有什么”，而在于你“做什么”。

領(lǐng)導力讀書心得體會篇十一

隨著課程改革的深入，素質(zhì)教育的全面推進，教師現(xiàn)有的文化知識、教育思想和教育理念、現(xiàn)代教育技術(shù)的運用等方面，已跟不上高質(zhì)量的推進素質(zhì)教育的需要。為了適應(yīng)時代的需求,促進自己專業(yè)發(fā)展，跟著目前的信息潮流，掌握教改動態(tài)，提高課堂效率，增長自己的見識，樹立終身學習意識，決定做到以下幾點：

一、科學安排學習時間

1、每天利用早中晚各半小時為自己的學習時間，早上6：00-6：30閱課外各種有利書籍，擴大視野，增長知識。

2、午餐后半小時，11：45——12：15，前國家大事及國內(nèi)外新聞，增長見識。

二、選擇閱讀書籍

1、擇借一些優(yōu)秀的文學作品進行閱讀，特別是名作家的。

2、借閱有關(guān)名家專著如魏書生、于永正、王崧舟、竇桂梅、賈志敏等名家專著學習。

下一頁更多精彩“教師學習計劃”

領(lǐng)導力讀書心得體會篇十二

《組織

文化

領(lǐng)導力

企業(yè)文化

讀后感

《組織文化與領(lǐng)導力》在管理界一直享有盛譽，在美國被稱為“企業(yè)文化理論之父”并且在世界上享有盛名，并且作為企業(yè)文化與組織心理學領(lǐng)域的開創(chuàng)者和奠基人，埃德加·沙因主要成就實在組織文化領(lǐng)域，他率先提出了關(guān)于文化本質(zhì)的概念，對文化的構(gòu)成因素進行了分析，并對文化的形成和文化的間化過程提出了獨特的見解，業(yè)界公認“企業(yè)文化”一詞是由他發(fā)明的，并且他率先提出了企業(yè)文化。

作為一本管理類的圖書，《組織文化與領(lǐng)導力》在管理界一直享有盛譽，懷著好奇和崇敬的心情，我開始接觸這本管理界的“圣經(jīng)”。正如我以往對讀書的看法：無論什么時候，讀一本書，要想真正了解這本書，首先要了解他的作者。只有詳細的了解作者的生平經(jīng)歷之后，并且結(jié)合著作者的自身經(jīng)歷，我們才能體會作者寫這本書的目的，才能真正的吸取其中的精華。我一直堅信：思想來源于實踐，任何人都一樣，外在的種種表現(xiàn)都體現(xiàn)著內(nèi)在的思想，而這種內(nèi)在的思想又都來源于切身的實踐。一本書同樣如此，這其中所有的思想精華，都來源于作者的自身實踐，都是作者思想的文字表現(xiàn)。所以這次，我依然是從作者入手，由表及里，由淺入深的來閱讀這本書，以此來體會其中的真諦。

這本書的作者埃德加·沙因，在美國被稱為“企業(yè)文化理論之父”并且在世界上享有盛名，是世界百位最具影響力的管理大師之一，是國際上享有盛譽的實戰(zhàn)派管理咨詢專家，并且作為企業(yè)文化與組織心理學領(lǐng)域的開創(chuàng)者和奠基人，曾為蘋果，花旗銀行，寶潔，摩托羅拉，惠普，殼牌，dec等知名企業(yè)和國際原子能機構(gòu)做過管理咨詢。埃德加·沙因主要成就實在組織文化領(lǐng)域，他率先提出了關(guān)于文化本質(zhì)的概念，對文化的構(gòu)成因素進行了分析，并對文化的形成和文化的間化過程提出了獨特的見解，業(yè)界公認“企業(yè)文化”一詞是由他發(fā)明的，并且他率先提出了企業(yè)文化，職業(yè)發(fā)展，職業(yè)錨等概念。對后來的管理文化做出了巨大的貢獻。埃德加·沙因的成就在企業(yè)文化與領(lǐng)導力上，他結(jié)合著自己多年的管理經(jīng)歷詳細的解釋了組織文化與領(lǐng)導力。而這些觀點則在這本《組織文化與領(lǐng)導力》當中都有體現(xiàn)。

了解了埃德加·沙因的成就與經(jīng)歷，我們對他本人也是對這本著作有了一個大致的了解。一看到組織文化與領(lǐng)導力，我就大致的對這個署名有了幾個提問。什么是組織文化呢?如何界定組織文化 ?如何破評估組織文化呢?緊接著，我的腦海里也在想作為一個領(lǐng)導者，他們是怎么建立組織文化關(guān)系，怎樣建立文化的?并且組織文化是怎么發(fā)揮其作用呢?還沒閱讀，就產(chǎn)生了種種的疑慮，帶著這些疑惑，我開始了認真的探索。

經(jīng)過不止一次的閱讀這本書，我對組織文化與領(lǐng)導力也有了一個大致的認識和了解。組織文化是日積月累的結(jié)果，它不僅具有持久力，而且具有擴展性，甚至擴展到了職業(yè)文化和社區(qū)文化之中。并且在國家層面，文化在幫助我們理解團體間沖突上，顯得比以往任何時候都更重要，而在組織層面，文化同樣是理解團體間沖突的關(guān)鍵。下面再說一下領(lǐng)導力，談到領(lǐng)導力，我們或許無一例外的想到了權(quán)威。的確，領(lǐng)導力對于我們每一個人都是息息相關(guān)的，在每時每刻，我們都在領(lǐng)導或許是被領(lǐng)導。每個人的生活都離不開領(lǐng)導。那么將領(lǐng)導力與組織文化放到一起，他們之間又有著怎樣的聯(lián)系呢?在某個時期，領(lǐng)導力曾經(jīng)一再被吹捧為組織成敗的關(guān)鍵因素，若將組織文化和領(lǐng)導力看作同一枚硬幣的正反面，那么，這個時期，領(lǐng)導力遠比它的另一面來得重要。領(lǐng)導力與文化之間的關(guān)系就是：方面，領(lǐng)導力能夠組織領(lǐng)導著來創(chuàng)建文化，沒有領(lǐng)導，文化是混亂的，也不是我們現(xiàn)在看到的這樣的文化了。另一方面，文化能夠潛移默化的影響著領(lǐng)導。一旦文化被創(chuàng)建，它就會自覺不自覺的影響著領(lǐng)導。簡而言之，在領(lǐng)導下產(chǎn)生文化，而文化又過來影響著領(lǐng)導?！督M織文化與領(lǐng)導力》這本書則很好的詮釋了企業(yè)和組織如何建立一個良好的企業(yè)文化，并且如何運用領(lǐng)導力。

東西方有著不同的文化傳統(tǒng)，這本書應(yīng)用邏輯和實證的研究

方法

一、 認識文化概念

文化是一個語義廣泛的詞，特別是對于具有5000年歷史的中國文明，我們說起文化，可能是指知識、可能是指禮儀、道德，甚至是一種傳統(tǒng)或者習慣。對于現(xiàn)代組織來講，如何定義文化，作者埃德加·沙因給出的定義是：在解決它的外部適應(yīng)性和內(nèi)部整合問題的過程中，基于團體習得的共享的基本假設(shè)的一套模式，這套模式運行良好，非常有效，因此，它被作為對相關(guān)問題的正確認識、思維和情感方式授予新來者。

從這一定義可以發(fā)現(xiàn)沙因的文化有幾個顯著的特征，一是形成于內(nèi)外部環(huán)境的結(jié)合;二是組織形成的傳統(tǒng)和習慣，那么就有著時間、機構(gòu)、人員的參與;三是它是一套模式，那就有著內(nèi)在的邏輯關(guān)系和穩(wěn)定的普適結(jié)構(gòu);四是要授予新來者，那么，文化是不斷傳承的一種對組織的約束力。

二、 文化的起源與假設(shè)

沙因?qū)ξ幕难芯?，遵從了實驗科學和生物演化的一些方法，通過考察一般組織文化的產(chǎn)生，了解到從組織建立的最開始，形成組織習慣的行為模式和習慣的時刻，被認為是文化開始形成的重要假設(shè)，這些沒有約定為文字制度的行為，卻對以后公司價值觀的形成、

規(guī)章制度

科學實驗的基本方法是提出假設(shè)條件并通過實驗驗證其合理性。對于組織文化這一龐雜概念，沙因也提出了眾多假設(shè)，其中最突出的是對外界適應(yīng)的假設(shè)和組織愿景目標的共同認知的假設(shè)。不能具有外界適應(yīng)，如同移栽一顆熱帶樹種與針葉林長在一起，生存的土壤就沒法遇到合適的淡水和需要的陽光。對組織的目標沒有形成共享的認知，公司的模式和行為就不能被按照規(guī)范的方式被解讀，文化也就難以形成其鮮明的行為習慣，文化作為粘合一切的“膠水”，也就無從談起。

三、 文化建設(shè)

文化從表現(xiàn)為員工行為現(xiàn)象的“人工飾物”，到深層次的信奉的信念和價值觀，到不能解釋的基本假設(shè)，三個層次在關(guān)鍵的時候總是發(fā)生著信息的印證和信號的加強或糾正。不論組織是否有意識的建立和確認組織文化，文化總是從組織成立之初就存在假設(shè)條件先行產(chǎn)生，甚至大多數(shù)時候我們沒有意識到我們從一個組織跨越到另一個組織時，我們的“文化”方式會發(fā)生悄然的改變。文化首先以“潛文化”或“亞文化”的形式存在于組織中。

作為具有使命目標的組織或企業(yè)，在實現(xiàn)目標的過程中必然會改造組織的文化，組織首先要理解企業(yè)的發(fā)展生命階段，快速生長的組織與成熟的組織文化需要是不一樣的。明確了組織的發(fā)展階段，領(lǐng)導者、企業(yè)機構(gòu)的功能模式、權(quán)力的分配以及對約定行為的獎懲將會對文化的引導和建設(shè)起著重要的作用。我們不能期望在同樣的組織機構(gòu)或同樣的規(guī)章制度下產(chǎn)生同樣的文化，文化形成存在關(guān)于人性、時間和空間、人際關(guān)系、價值觀等一些列主觀性的前提假設(shè)，參與其中人的因素、制約其外社會的因素都在以復雜而有機的方式影響企業(yè)文化。而文化的主線始終是企業(yè)存在的意義和領(lǐng)導者賦予它的“靈魂”，握住這樣的主線，我們在不停的選擇適合組織需要的人、設(shè)立公司提倡和禁止的行為、不斷改變我們組織的發(fā)展方式、繼承或揚棄一些組織需要保留的或需要改變的。

四、 文化學習與文化沖突

一個新加入者能否盡快被組織接納并獲得機會，對文化的學習和適應(yīng)是首要任務(wù)。一個新成立的企業(yè)和發(fā)展初期的企業(yè)也需要從外部學習先進的文化以促進本企業(yè)文化的形成和成長。在組織基因里，對文化的改造和學習也因作為學習型組織建設(shè)的根本培養(yǎng)起來。

文化沖突在跨區(qū)域、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營中表現(xiàn)尤為突出，然而即使在本土化非常成功的企業(yè)，專業(yè)不同形成的“設(shè)計師性格”仍然困擾著企業(yè)。面對文化沖突，相互尊重是首要的前提，在文化方面也普遍存在著在底層解決不了的問題，而提高一個層次，或許會找到更多的共同利益。同時多元文化的吸收和融合，也是今天市場化滲透的普遍現(xiàn)象。我們回顧國家文明的歷史，最有生命力的是融合多民族發(fā)展的文化傳承和創(chuàng)新。