現(xiàn)今社會(huì)公眾的法律意識(shí)不斷增強(qiáng)，越來越多事情需要用到合同，合同協(xié)調(diào)著人與人，人與事之間的關(guān)系。合同對(duì)于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇合同。下面我給大家整理了一些優(yōu)秀的合同范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

企業(yè)勞動(dòng)合同分幾種企業(yè)勞動(dòng)合同篇一

個(gè)別外資企業(yè)、私營企業(yè)和集體企業(yè)經(jīng)營者出于企業(yè)自身需要，在招聘時(shí)故意不與求職者訂立勞動(dòng)合同，僅作一些簡(jiǎn)單的口頭約定。由于求職者大多數(shù)極為珍惜這一就業(yè)機(jī)會(huì)，一般不敢對(duì)此提出或堅(jiān)持簽訂勞動(dòng)合同的要求。如此，一旦出現(xiàn)糾紛，求職者權(quán)益就將受到損害。我國《勞動(dòng)法》第19條明確規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面合同訂立……”，因此，口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。

部分用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當(dāng)普遍，應(yīng)引起求職者的重視。求職者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，一定要逐條審查，對(duì)一些不合理、顯失公平的內(nèi)容應(yīng)堅(jiān)決拒絕。

一些用人單位招工時(shí)，強(qiáng)迫勞動(dòng)者交納巨額集資款、風(fēng)險(xiǎn)金，并脅迫勞動(dòng)者與其訂立所謂的自愿交納協(xié)議書，企圖以書面協(xié)議掩蓋其行為的違法性?！秳趧?dòng)法》第17條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

部分企業(yè)為約束勞動(dòng)者的行為。在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，硬性規(guī)定另簽一份“保證書”，其內(nèi)容是強(qiáng)迫勞動(dòng)者接受一些不合理的規(guī)則和條件，并把該保證書作為勞動(dòng)合同附件來約束勞動(dòng)者。

某些外資企業(yè)、私營企業(yè)或集體企業(yè)為應(yīng)付勞動(dòng)仲裁部門的監(jiān)督管理，與勞動(dòng)者簽訂真假兩份合同。以符合有關(guān)規(guī)定的“假合同”應(yīng)付勞動(dòng)管理部門的.檢查，實(shí)際上卻用按自己意愿與勞動(dòng)者訂立的不規(guī)范甚至違法勞動(dòng)合同來約束勞動(dòng)者。

部分用人單位為防止勞動(dòng)者“跳槽”，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，要求勞動(dòng)將其身份證、檔案、現(xiàn)金作抵押物，甚至扣留勞動(dòng)者應(yīng)得的福利或工資，一旦勞動(dòng)者“跳槽”，用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關(guān)政策規(guī)定，而且嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者權(quán)益。

一些用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中，不具備病、傷、殘、死亡補(bǔ)助和撫恤等內(nèi)容，或雖有此條款但不符合國家法律規(guī)定。勞動(dòng)者一旦發(fā)生病、傷、殘、死亡等情況時(shí)，企業(yè)或者以較低的金額給予一次性補(bǔ)助，其額度遠(yuǎn)低于實(shí)際發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)和國家有關(guān)的法定標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者權(quán)益無法得到保障。

當(dāng)然，無效或不合理的勞動(dòng)合同五花八門，不勝枚舉。因此求職者平時(shí)多學(xué)習(xí)一些有關(guān)法律知識(shí)，一旦遇上類似問題，就可以法律為武器保護(hù)自己的合法權(quán)益。

確定勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁管轄

什么是公告送達(dá)

怎樣算是構(gòu)成是搶劫罪

公民在民事訴訟中的法律地位能否繼承

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親屬關(guān)系公證需提交的證明和材料

計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)能否作為證據(jù)

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什么是網(wǎng)上證據(jù)保全公證

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公證與民間證明的區(qū)別

計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)能否作為證據(jù)

公證與保證有什么區(qū)別

企業(yè)勞動(dòng)合同分幾種企業(yè)勞動(dòng)合同篇二

乙方(勞動(dòng)者)：

身份證號(hào)碼：

身份證地址:

現(xiàn)住址：

電話:

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》及國家有關(guān)法律法規(guī)，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

二、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)

1.乙方同意根據(jù)甲方工作需要，從事______________工作。

2.甲方根據(jù)經(jīng)營情況和乙方工作業(yè)績(jī)能力表現(xiàn)，可以變更或調(diào)整乙方的職位和工作內(nèi)容。

3.乙方的工作地點(diǎn)為___________.根據(jù)甲方的工作需要，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更工作地點(diǎn)。

三、工作時(shí)間和休息休假

四、勞動(dòng)報(bào)酬

1.工資分配遵循按勞分配原則。甲方每月____日以貨幣形式支付乙方上月工資，遇節(jié)假日可以微調(diào)發(fā)薪日期。

2.乙方月基本工資為人民幣_(tái)_______元整，如甲方的工資制度發(fā)生變化或乙方工作崗位變動(dòng)，按新的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

4.乙方任職不同的職位和不同的級(jí)別享受相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金。甲方將根據(jù)乙方的業(yè)績(jī)、能力和表現(xiàn)調(diào)整乙方的工資和獎(jiǎng)金。

5.乙方患病或非因工負(fù)傷，其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇等甲方不予發(fā)放。

6.甲方根據(jù)實(shí)際經(jīng)營狀況、規(guī)章制度、對(duì)乙方考核情況，以及乙方的工作年限、獎(jiǎng)罰記錄、崗位變化等，調(diào)整乙方的工資標(biāo)準(zhǔn)，但不可低于國家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

7.甲方根據(jù)工作需要安排乙方加班，應(yīng)依法安排乙方同等時(shí)間補(bǔ)休或支付加班加點(diǎn)工資。

8.乙方依法享受各種休假期間，甲方應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定或規(guī)章制度規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，支付乙方工資。

五、勞動(dòng)紀(jì)律

1.甲方依法規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度應(yīng)向乙方公示。

2.乙方應(yīng)遵守甲方依法制定的規(guī)章制度;履行所從事職位的職責(zé);服從甲方的工作安排;遵守工作規(guī)范;愛護(hù)財(cái)產(chǎn);參加甲方組織的培訓(xùn)，提高職業(yè)技能。

3.乙方違反勞動(dòng)紀(jì)律，甲方可依據(jù)本單位規(guī)章制度的規(guī)定，給予相應(yīng)的行政處分、經(jīng)濟(jì)處罰等處理，直至解除勞動(dòng)合同。

六、合同的變更、解除、終止、續(xù)訂

1.訂立本合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)及規(guī)章發(fā)生變化時(shí)，本合同相關(guān)內(nèi)容亦相應(yīng)變更。

2.訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關(guān)內(nèi)容。

3.經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。

4.乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反甲方勞動(dòng)記律或甲方規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)甲方與乙方協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

6.乙方有下列情形之一，甲方不得終止、解除本合同：

(二)患職業(yè)病或因工負(fù)傷達(dá)到國家規(guī)定不得終止、解除勞動(dòng)合同等級(jí)的;

(三)患病或非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;

7.乙方可以單方面解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知甲方。

8.有下列情形之一的，甲乙雙方勞動(dòng)合同終止：

(一)勞動(dòng)合同期滿的;

(二)乙方開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;

(三)乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)甲方被依法宣告破產(chǎn)的;

(五)甲方被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者甲方?jīng)Q定提前解散的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

9.本合同期滿后，甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)合同到期，甲乙雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議約定的服務(wù)期限未到期，原勞動(dòng)合同有效期順延至培訓(xùn)協(xié)議約定的服務(wù)期限到期為止。

七、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理

因履行本合同發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解;不愿調(diào)解或調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

八、本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

企業(yè)勞動(dòng)合同分幾種企業(yè)勞動(dòng)合同篇三

備注：甲方在其簽定本勞動(dòng)合同之前，應(yīng)當(dāng)由其出示提供合法用工主體資格證明，及真實(shí)的主體概況資料。不得對(duì)其人員數(shù)量、財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營范圍進(jìn)行不實(shí)陳述。
乙方在簽訂本勞動(dòng)合同之前，當(dāng)由其提供學(xué)歷、履歷或職稱證書（明）以及以前勞動(dòng)關(guān)系是否解除或終止等憑證。不得故意漏報(bào)、隱瞞前述基本情況。
上述雙方資料彼此給予認(rèn)真審查，并做為本合同附件給予保存。

回答人的補(bǔ)充 2009-07-31 09:43 第一條 合同期限
甲、乙雙方選擇以下第 種形式確定本合同期限：
（一）固定期限，自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____個(gè)月。若合同履行過程中因?yàn)閯趧?dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，而與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議約定服務(wù)期的，超過固定期限部分，視為本條款的變更。
（二）無固定期限，自_____年_____月_____日起至法定情形或本合同所約定的終止條件出現(xiàn)時(shí)即行終止。
（三）以完成一定的工作任務(wù)為期限：自_____年_____月_____日起至_____ 工作任務(wù)完成時(shí)即行終止。
其中試用期自____年____月____日起至_____年_____月_____日止，共____ 個(gè)月。
（備注：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。）

第二條 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)

企業(yè)勞動(dòng)合同分幾種企業(yè)勞動(dòng)合同篇四

根據(jù)解除行為是否經(jīng)雙方協(xié)商一致分為：協(xié)議解除和單方面解除兩種，其中單方面解除又分為用人單位的單方面解除和勞動(dòng)者單方面解除兩種。

一、協(xié)議解除

二、單方面解除

1.勞動(dòng)者單方面解除

(1)無條件單方面解除

用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;

(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;

(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;

(五)勞動(dòng)合同無效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

(七)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

(2)附條件單方面解除

勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同;在非試用期提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

2.用人單位單方面解除

(1)無條件單方面解除(過失性辭退)

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)勞動(dòng)合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

(2)附條件單方面解除(非過失性辭退)

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

(3)經(jīng)濟(jì)裁員

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

(4)用人單位附條件解除合同和經(jīng)濟(jì)裁員的限制

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得附條件解除勞動(dòng)合同和經(jīng)濟(jì)裁員：

(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

企業(yè)勞動(dòng)合同分幾種企業(yè)勞動(dòng)合同篇五

第一條1款從“固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限”中選擇一項(xiàng)。

有固定期限的勞動(dòng)合同是規(guī)定了具體明確的起始日期和終止日期和勞動(dòng)合同;無固定期限的勞動(dòng)合同是指沒有規(guī)定具體明確的有效時(shí)間的勞動(dòng)合同;以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同是指以完成一項(xiàng)工作和工程確定為合同起始和終止的期限。

第一條2款的生效日期可以遲于本合同簽訂日期或與其相同。試用期含在合同期內(nèi)，最長不得超過6個(gè)月。

第一條3款填寫內(nèi)容和1款對(duì)應(yīng)：固定期限合同填寫合同“終止日期”;無固定期限合同填寫本合同“在規(guī)定終止合同條件出現(xiàn)時(shí)，勞動(dòng)合同”終止;完成一定工作為期限的合同填寫該項(xiàng)工作完成標(biāo)準(zhǔn)。

第二條填寫乙方擔(dān)任的“崗位或工種名稱”。

第三條甲方對(duì)乙方的崗位要求應(yīng)使用書面形式說明或簽訂崗位協(xié)議書。

第四條4款從“定時(shí)、綜合計(jì)算工時(shí)，不定時(shí)”中選擇一種。

定時(shí)工作制是指對(duì)于職責(zé)范圍可以用固定工作時(shí)數(shù)限制的乙方實(shí)行的工作時(shí)間制度;綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制是指對(duì)于職責(zé)范圍不能受工作時(shí)數(shù)限制的乙方實(shí)行的工作時(shí)間制度。

第九條1款中“每月__日”填寫甲方發(fā)放工資日期。

第十二條中的社會(huì)保險(xiǎn)在本市實(shí)行統(tǒng)籌的有養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)和大病醫(yī)療，其他社會(huì)保險(xiǎn)按國家和本市規(guī)定執(zhí)行。

第十三條填寫規(guī)定乙方患病或非因工負(fù)傷有關(guān)待遇文件的名稱。

第十五條乙方的福利待遇是指甲方向乙方提供的福利待遇。

第十九條中的“客觀情況”指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況。

第二十一條2款的“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”可根據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》等有關(guān)法規(guī)認(rèn)定。3款的“重大損害”由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度來規(guī)定。4款的“被依法追究刑事責(zé)任”指(1)被人民檢察院免于起訴的;(2)被人民法院判處刑罰的;(3)被人民法院依據(jù)刑法第第三十二條免于刑事處分的。

第二十二條2款的.“不能勝任工作”指不能按要求完成本合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。

第二十三條中的“法定整頓期間”指依據(jù)《破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》的破產(chǎn)程序進(jìn)入整頓期間。“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”根據(jù)北京市規(guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定。

第二十五條填寫適用的文件名稱。

第三十五條填寫受理勞動(dòng)爭(zhēng)議的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的名稱。

第四十條填寫乙方應(yīng)遵守的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度等文件的名稱。

其他注意事項(xiàng)：

1.當(dāng)事人對(duì)本合同所列的條款需要補(bǔ)充完善的和當(dāng)事人協(xié)商約定的其他內(nèi)容，可在相應(yīng)條款后寫明。

2.本合同范本僅供用人單位制訂勞動(dòng)合同書時(shí)參考;

3.勞動(dòng)合同應(yīng)使用鋼筆或毛筆填寫，不得隨意涂改。

企業(yè)勞動(dòng)合同分幾種企業(yè)勞動(dòng)合同篇六

地址： 聯(lián)系電話：

乙方(姓名)： 性別：

身份證號(hào)碼： 現(xiàn)住址：

1、不足一個(gè)月時(shí)間的用工：從 年 月日至 年 月 日(不設(shè)試用期)。

2、完成一定工作任務(wù)的用工：以 工程完成之日(最長不超過三個(gè)月)為本合同的終止期限。

甲方安排乙方工作地點(diǎn)：

從事(工種)：

數(shù)(質(zhì))量要求：

1、工資計(jì)算方式：

(1)計(jì)時(shí)(每天或每月工資標(biāo)準(zhǔn))

(2)計(jì)量(件)(單價(jià)數(shù)量)

元，余款待任務(wù)完成后全部付給。

甲方應(yīng)制作工資發(fā)放花名冊(cè)，并由乙方本人簽字或書面委托他人代簽，領(lǐng)取工資。

甲方依法為乙方辦理人身意外傷害保險(xiǎn)或工傷保險(xiǎn)，其中每月繳納的工傷保險(xiǎn)費(fèi)計(jì) 元。

本合同自簽訂之日起生效，合同一式二份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。

甲方(簽章)： 乙方(簽章)：

年月日 年月日

企業(yè)勞動(dòng)合同分幾種企業(yè)勞動(dòng)合同篇七

(一)模擬評(píng)稅試一試

稅務(wù)機(jī)關(guān)實(shí)行納稅評(píng)估，企業(yè)應(yīng)該按稅務(wù)機(jī)關(guān)的評(píng)稅方法自行評(píng)估，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，做好應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備。下面以增值稅為例說明。

《企業(yè)合理避稅幾種實(shí)用技巧》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請(qǐng)?jiān)L問下一頁查看。

企業(yè)勞動(dòng)合同分幾種企業(yè)勞動(dòng)合同篇八

【摘 要】本文從企業(yè)營銷渠道效率來源進(jìn)行分析，得出一些企業(yè)營銷渠道效率低的原因，從而提出幾種提高企業(yè)營銷渠道效率的途徑，希望對(duì)現(xiàn)實(shí)企業(yè)運(yùn)營提供一點(diǎn)引導(dǎo)性思路。

【關(guān)鍵詞】營銷渠道；來源；效率；途徑

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不僅依賴于優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，更依賴于營銷渠道高效率運(yùn)轉(zhuǎn)。營銷渠道優(yōu)勢(shì)是一種可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而高效率渠道則是渠道優(yōu)勢(shì)的體現(xiàn)，可成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)企業(yè)擁有了高效率的營銷渠道，就獲得一種可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)營銷打不開市場(chǎng)，市場(chǎng)占有率低，與其營銷渠道效率不高有很大關(guān)系。要找到企業(yè)營銷渠道效率低的原因，就必須清楚渠道效率來源問題。

一、渠道效率的來源

1、決策的有效性

在經(jīng)營實(shí)踐中，工廠生產(chǎn)、倉儲(chǔ)、市場(chǎng)營銷和銷售不應(yīng)該是分開的、孤立的職能，它們是一個(gè)相互連接過程的組成部分。要建立高效的渠道，各個(gè)渠道成員必須充分地協(xié)調(diào)合作，共同致力于實(shí)現(xiàn)渠道利益的最大化，而不是片面地追求個(gè)體的利益的最優(yōu)。因此，在渠道的決策中，必須進(jìn)行適當(dāng)?shù)募瘷?quán)和分權(quán)，以保證渠道決策的效率和有效性。

2、渠道的傳播速度

在高效的營銷渠道中，渠道運(yùn)轉(zhuǎn)的速度是至關(guān)重要的因素，過度的延遲會(huì)引發(fā)渠道的崩潰。零售商、批發(fā)商和工廠倉庫之所以都有一定數(shù)量的存貨，就是因?yàn)榭紤]到送貨訂貨都需要相當(dāng)長的時(shí)間，如果能利用信息技術(shù)把信息流的延遲降至接近于零，將物流的延遲降至25%甚至更少，那么，庫存的情況就會(huì)大大好轉(zhuǎn)。

3、信息的正確性

由于沒有正確的信息，決策者經(jīng)常做出不合規(guī)律的或次優(yōu)的行為。在一個(gè)組織中，信息常常有其固定的流通渠道，而不總是傳給需要它的決策者。

二、企業(yè)營銷渠道效率低的原因分析

企業(yè)營銷渠道效率低主要與以下幾方面有關(guān)：

1、企業(yè)自身方面

（1）坐商思想嚴(yán)重

坐商是“行商”的對(duì)稱，指擁有一定數(shù)額的資本，具有一定的字號(hào)，在固定地址經(jīng)營商業(yè)的商人。說的通俗點(diǎn)說就是店主，零售店的業(yè)主。坐商思想嚴(yán)重就是指不能及時(shí)解放思想，改變小農(nóng)小商思想，實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換，從而影響企業(yè)營銷渠道效率。

（2）品牌意識(shí)缺乏，停留在坐收過路費(fèi)上

就是目光短淺，缺乏建立自己品牌的意識(shí)，總是看重眼前的利益，而不考慮長遠(yuǎn)的發(fā)展，往往將過高的渠道成本轉(zhuǎn)嫁到經(jīng)銷商和零售商身上。

（3）渠道運(yùn)作人員整體素質(zhì)不高

有些企業(yè)只注重產(chǎn)品的質(zhì)量和服務(wù)，將中心放到產(chǎn)品質(zhì)量控制和服務(wù)水平保障方面，而渠道管理人員和渠道成員的素質(zhì)參差不齊，有些渠道管理人員要么理論水平不高，要么管理經(jīng)驗(yàn)欠缺，導(dǎo)致渠道運(yùn)轉(zhuǎn)不暢。

（4）危機(jī)感不強(qiáng)

居安不思危，對(duì)環(huán)境變化的把握不夠，導(dǎo)致渠道抵制風(fēng)險(xiǎn)的能力不強(qiáng)，一旦環(huán)境發(fā)生變化，將對(duì)渠道效率產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，近些年隨著電商和互微商的發(fā)展，一些不適應(yīng)新環(huán)境的企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中就被淘汰下來。

2、消費(fèi)者方面

（1）需求發(fā)生變化

現(xiàn)在的消費(fèi)市場(chǎng)正日趨細(xì)分和個(gè)性化，由于不同品牌的同類品種增多，消費(fèi)者有了更多選擇的空間，比如非處方藥和保健品，人們已經(jīng)不再滿足產(chǎn)品的治療功能，而是對(duì)價(jià)格、包裝、服務(wù)、情感等產(chǎn)品功能以外的東西有了更多的辯別和需求。

（2）選擇面擴(kuò)大

隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)有產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度越來越快，而且同樣類型和功能相近的替代產(chǎn)品越來越多，使得消費(fèi)者在做選擇的時(shí)候面臨多重選擇，從而使決策難度上升和決策時(shí)間的延長，決策的速度降低，進(jìn)而連帶影響企業(yè)營銷渠道的效率。

（3）生活方式

人們生活方式的變化也會(huì)對(duì)渠道效率產(chǎn)生一定的影響，隨著人們生活水平的提高，人們的生活方式也在慢慢得發(fā)生變化，從而也使人們對(duì)產(chǎn)品的需求也不斷發(fā)生變化，就如原來上網(wǎng)需求只能靠電腦實(shí)現(xiàn)，現(xiàn)在的智能手機(jī)已慢慢取代了一部分這方面的需求。

3、環(huán)境方面

（1）競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈

日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)不可避免的給企業(yè)營銷渠道效率帶來一定影響，競(jìng)爭(zhēng)的加劇使渠道成員間及渠道之間的沖突增多。

（2）渠道競(jìng)爭(zhēng)走向多極化

未來的渠道趨勢(shì)，近期內(nèi)，一級(jí)分銷將會(huì)逐漸淡出，二、三級(jí)分銷成為主流，然后也將淡出，最終將以終端渠道、單層次直銷和多層次直銷替代其他所有中間商，成為“企業(yè)—消費(fèi)者”多對(duì)一或一對(duì)一式直銷渠道。即一方面渠道將橫向趨向?qū)?，有多少傳播渠道就有多少銷售渠道；另一方面將縱向趨扁，降低渠道成本的最直接有效的方法就是縮短渠道層次，以降低渠道運(yùn)轉(zhuǎn)費(fèi)用。

三、提高渠道效率的途徑

1、改造老渠道

可以采取與經(jīng)銷商聯(lián)合的方式組建新的渠道。比如，在利益上上對(duì)分銷商做一些讓步，建立利益共同體，分銷商才會(huì)在開拓市場(chǎng)時(shí)盡力維護(hù)產(chǎn)品品牌價(jià)值。如果生產(chǎn)企業(yè)能以自身為主體，將特定區(qū)域的經(jīng)銷商聯(lián)合起來，經(jīng)銷商與生產(chǎn)企業(yè)利益共享，風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，生產(chǎn)企業(yè)就具有了很強(qiáng)的阻隔競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)品入侵的能力，既能有效防止竄貨現(xiàn)象的發(fā)生，又保護(hù)了渠道成員的利益。

2、開發(fā)新渠道

就是要細(xì)心尋找被忽略的渠道盲點(diǎn)，在傳統(tǒng)渠道基礎(chǔ)上，根據(jù)自身情況，開發(fā)出適合自己的新的銷售渠道。現(xiàn)如今，互聯(lián)網(wǎng)營銷和微商取得快速發(fā)展，企業(yè)可結(jié)合自身實(shí)際，適當(dāng)建立網(wǎng)絡(luò)營銷渠道。

3、精選分銷商

最初選擇經(jīng)銷商時(shí)主要要從以下幾方面考慮：a、分銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋能力；b、分銷網(wǎng)絡(luò)管理能力；c、分銷商資金實(shí)力；d、分銷商的信譽(yù)（主要包括回款）。分銷商數(shù)量應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)馗鞣咒N商分銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋面和網(wǎng)絡(luò)管理能力等情況來確定。如果分銷商網(wǎng)絡(luò)覆蓋面大，網(wǎng)絡(luò)管理能力強(qiáng)，則在一個(gè)區(qū)域選擇的分銷商數(shù)量可適當(dāng)少些；如果分銷商比較分散，網(wǎng)絡(luò)管理能力強(qiáng)，則可考慮多選擇幾家分銷商。

4、統(tǒng)一供價(jià)

即不論大小經(jīng)銷商，供價(jià)必須一致一些企業(yè)為了維護(hù)大經(jīng)銷商穩(wěn)定，往往給大小經(jīng)銷商的供價(jià)不一樣，從而導(dǎo)致竄貨現(xiàn)象發(fā)生。

5、分工明確

分銷商的主要職能是配送而不是銷售，終斷促銷一定要由生產(chǎn)企業(yè)自己來做，在這方面，生產(chǎn)企業(yè)一定要收權(quán)。雖然，現(xiàn)在的很多經(jīng)銷商迫于競(jìng)爭(zhēng)壓力，已經(jīng)由坐商轉(zhuǎn)為了行商，但由于它們所代理的遠(yuǎn)不止一個(gè)品種，因此，他們一般都不可能把生產(chǎn)企業(yè)的某一個(gè)產(chǎn)品當(dāng)成自己的全部產(chǎn)品全力推銷，況且，即使他們?nèi)χ魍七@一個(gè)品種，他們的銷售人員在實(shí)際操作時(shí)也比不上生產(chǎn)企業(yè)自己銷售人員操作盡心和有效。

6、有效控制渠道沖突

渠道沖突是通路中非常頭疼的問題，由于渠道的多層次競(jìng)爭(zhēng)，沖突是在所難免的。渠道沖突主要分為橫向和縱向兩種，橫向包括分銷商與分銷商之間的沖突，縱向包括生產(chǎn)企業(yè)與一批、一批與二三批的沖突等。生產(chǎn)企業(yè)需要嚴(yán)格地維護(hù)價(jià)格體系，而分銷商追求的是利潤最大化，兩者之間是個(gè)矛盾的結(jié)合體。渠道沖突有良性的和惡性的之分，在對(duì)待渠道沖突上不應(yīng)一概而論。如果是小經(jīng)銷商為了打破大經(jīng)銷商過大的市場(chǎng)控制，企業(yè)則可對(duì)這類渠道沖突不必過分控制從而有利于經(jīng)銷商之間的平衡。

【參考文獻(xiàn)】

[1]魯藝偉.淺談中小企業(yè)營銷渠道創(chuàng)新，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018.

[2]劉蘭鳳.市場(chǎng)營銷渠道管理的途徑創(chuàng)新.經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2018.

[3]黃愛華.如何構(gòu)建有效而暢通的營銷渠道.中國市場(chǎng)，2018.

企業(yè)勞動(dòng)合同分幾種企業(yè)勞動(dòng)合同篇九

“讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢？”國際知名咨詢公司德勤公司近幾年對(duì)全球200家成長最快的公司進(jìn)行跟蹤調(diào)查時(shí)，設(shè)計(jì)了這樣一個(gè)調(diào)查題目。讓雇主和總裁們夜不成眠的事情，排在最前面的3項(xiàng)依次是：如何吸引高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何留住高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何培養(yǎng)高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？可以看出，吸引和保留優(yōu)秀人才是人力資源管理者???面臨的頭等挑戰(zhàn)，同時(shí)人力資源越來越成為企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要的資源，而招聘則是企業(yè)獲得人力資源補(bǔ)充的重要渠道之一，也是外部?jī)?yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。然而，在現(xiàn)實(shí)的招聘中，運(yùn)用傳統(tǒng)的面試方法往往會(huì)不可避免地出現(xiàn)一些問題，使面試達(dá)不到預(yù)期的目的，甚至不能為企業(yè)招聘到合適的人才，從而造成了大量的浪費(fèi)。因此，企業(yè)有必要對(duì)招聘和面試的方法進(jìn)行創(chuàng)新，力求用合適的方法獲得急需的人才。

1.事實(shí)發(fā)現(xiàn)者

這里所講的事實(shí)發(fā)現(xiàn)者，是指面試官僅僅把自己的提問局限于特定的具體事實(shí)信息上，例如“你大學(xué)上什么樣的課程”、“你原來公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實(shí)，或者是對(duì)其簡(jiǎn)歷上的內(nèi)容進(jìn)行一下確認(rèn)。當(dāng)然，確認(rèn)一下這些事實(shí)性的信息是必要的，但這樣的提問只會(huì)控制求職者的反應(yīng)，而無法將注意力放在他們的求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、能力、個(gè)性特征等這些更重要的信息上。

2.理論家

與事實(shí)發(fā)現(xiàn)者相反，這類面試官常常會(huì)詢問求職者做事的信念和價(jià)值觀，例如“你為什么……”或“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣……”此類的問題。這些問題的答案是求職者認(rèn)為一件事情應(yīng)該怎樣做，而不是他實(shí)際上是怎樣做一件事情的。這樣的結(jié)果是只得到了人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉?，而不是?shí)際行為。實(shí)際上，求職者的實(shí)際行為往往更為重要。

3.治療師

有的面試官喜歡問求職者一些關(guān)于他們深層的情感、態(tài)度和動(dòng)機(jī)問題，例如“請(qǐng)你告訴我……，你覺得……”之類的問題。他們喜歡對(duì)求職者的行為做出一些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，因?yàn)楦杏X并不能說明求職者實(shí)際干了什么和能干什么。

4.推銷員

有的面試官喜歡通過誘導(dǎo)性提問獲得求職者的認(rèn)同，就像推銷員一樣將自己的觀點(diǎn)強(qiáng)加于求職者。例如，“你難道不認(rèn)為這是做這件事的最好的方法嗎”諸如此類的問題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會(huì)有意無意地把自己的價(jià)值取向傳達(dá)給求職者，其答案實(shí)際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應(yīng)。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會(huì)故意迎合面試官的觀點(diǎn)，因此很難得到真實(shí)的信息。

5.算命先生

這類面試官喜歡詢問人們?cè)谖磥砬闆r下會(huì)做什么，例如“如果……，你會(huì)……？”這種情況下，對(duì)未來的設(shè)想都是無法得到驗(yàn)證的。聰明的求職者往往會(huì)說一些他們認(rèn)為面試官希望聽到的東西，因此很容易造成面試中的暈輪效應(yīng)，即當(dāng)求職者的回答與面試官的想法相符合的時(shí)候，后者會(huì)對(duì)前者產(chǎn)生好的印象，并把這種好的印象會(huì)擴(kuò)大到求職者的其他方面，從而導(dǎo)致對(duì)求職者的過高或過低評(píng)價(jià)。

(一)行為描述面試法

行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對(duì)自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對(duì)其某一行為的過程進(jìn)行描述，如面試官會(huì)提問“你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請(qǐng)你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過”等。

在提問過程中，行為描述面試所提的問題還經(jīng)常是與應(yīng)聘者過去的工作內(nèi)容和績(jī)效有關(guān)的，而且提問的方式更具有誘導(dǎo)性。例如，對(duì)于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎？舉例說明”的提問顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現(xiàn)的，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”更能激起應(yīng)聘者真實(shí)的回答。

行為描述面試可以從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行:

1、收集過去行為的事例，判斷行為答復(fù)。

要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會(huì)做、可能做或應(yīng)該做”更為重要。通常應(yīng)聘者給出的非行為性(理論性)的回答頻率偏高，他們給出的觀點(diǎn)，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過的事例。面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實(shí)際描述的和曾經(jīng)做過的事例來做出正確的判斷。

2、提出行為性的問題。

“讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢？”國際知名咨詢公司德勤公司近幾年對(duì)全球200家成長最快的公司進(jìn)行跟蹤調(diào)查時(shí)，設(shè)計(jì)了這樣一個(gè)調(diào)查題目。讓雇主和總裁們夜不成眠的事情，排在最前面的3項(xiàng)依次是：如何吸引高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何留住高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何培養(yǎng)高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？可以看出，吸引和保留優(yōu)秀人才是人力資源管理者 面臨的頭等挑戰(zhàn)，同時(shí)人力資源越來越成為企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要的資源，而招聘則是企業(yè)獲得人力資源補(bǔ)充的重要渠道之一，也是外部?jī)?yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。然而，在現(xiàn)實(shí)的招聘中，運(yùn)用傳統(tǒng)的面試方法往往會(huì)不可避免地出現(xiàn)一些問題，使面試達(dá)不到預(yù)期的目的，甚至不能為企業(yè)招聘到合適的人才，從而造成了大量的浪費(fèi)。因此，企業(yè)有必要對(duì)招聘和面試的方法進(jìn)行創(chuàng)新，力求用合適的方法獲得急需的人才。

1.事實(shí)發(fā)現(xiàn)者

這里所講的事實(shí)發(fā)現(xiàn)者，是指面試官僅僅把自己的提問局限于特定的具體事實(shí)信息上，例如“你大學(xué)上什么樣的課程”、“你原來公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實(shí)，或者是對(duì)其簡(jiǎn)歷上的內(nèi)容進(jìn)行一下確認(rèn)。當(dāng)然，確認(rèn)一下這些事實(shí)性的信息是必要的，但這樣的提問只會(huì)控制求職者的反應(yīng)，而無法將注意力放在他們的求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、能力、個(gè)性特征等這些更重要的信息上。

2.理論家

與事實(shí)發(fā)現(xiàn)者相反，這類面試官常常會(huì)詢問求職者做事的信念和價(jià)值觀，例如“你為什么……”或“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣……”此類的問題。這些問題的答案是求職者認(rèn)為一件事情應(yīng)該怎樣做，而不是他實(shí)際上是怎樣做一件事情的。這樣的結(jié)果是只得到了人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉?，而不是?shí)際行為。實(shí)際上，求職者的實(shí)際行為往往更為重要。

3.治療師

有的面試官喜歡問求職者一些關(guān)于他們深層的情感、態(tài)度和動(dòng)機(jī)問題，例如“請(qǐng)你告訴我……，你覺得……”之類的問題。他們喜歡對(duì)求職者的行為做出一些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，因?yàn)楦杏X并不能說明求職者實(shí)際干了什么和能干什么。

4.推銷員

有的.面試官喜歡通過誘導(dǎo)性提問獲得求職者的認(rèn)同，就像推銷員一樣將自己的觀點(diǎn)強(qiáng)加于求職者。例如，“你難道不認(rèn)為這是做這件事的最好的方法嗎”諸如此類的問題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會(huì)有意無意地把自己的價(jià)值取向傳達(dá)給求職者，其答案實(shí)際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應(yīng)。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會(huì)故意迎合面試官的觀點(diǎn)，因此很難得到真實(shí)的信息。

5.算命先生

這類面試官喜歡詢問人們?cè)谖磥砬闆r下會(huì)做什么，例如“如果……，你會(huì)……？”這種情況下，對(duì)未來的設(shè)想都是無法得到驗(yàn)證的。聰明的求職者往往會(huì)說一些他們認(rèn)為面試官希望聽到的東西，因此很容易造成面試中的暈輪效應(yīng)，即當(dāng)求職者的回答與面試官的想法相符合的時(shí)候，后者會(huì)對(duì)前者產(chǎn)生好的印象，并把這種好的印象會(huì)擴(kuò)大到求職者的其他方面，從而導(dǎo)致對(duì)求職者的過高或過低評(píng)價(jià)。

(一)行為描述面試法

行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對(duì)自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對(duì)其某一行為的過程進(jìn)行描述，如面試官會(huì)提問“你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請(qǐng)你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過”等。

在提問過程中，行為描述面試所提的問題還經(jīng)常是與應(yīng)聘者過去的工作內(nèi)容和績(jī)效有關(guān)的，而且提問的方式更具有誘導(dǎo)性。例如，對(duì)于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎？舉例說明”的提問顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現(xiàn)的，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”更能激起應(yīng)聘者真實(shí)的回答。

行為描述面試可以從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行:

1、收集過去行為的事例，判斷行為答復(fù)。

要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會(huì)做、可能做或應(yīng)該做”更為重要。通常應(yīng)聘者給出的非行為性(理論性)的回答頻率偏高，他們給出的觀點(diǎn)，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過的事例。面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實(shí)際描述的和曾經(jīng)做過的事例來做出正確的判斷。

2、提出行為性的問題。

1分

2分

3分

4分

5分

對(duì)工作變動(dòng)幾乎無適應(yīng)能力。

不喜歡工作變動(dòng)；盡量適應(yīng)工作變動(dòng)；工作表現(xiàn)差。

可以接受工作變動(dòng)；及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí)；工作表現(xiàn)不差。

可以接受工作變動(dòng)；能迅速適應(yīng)新環(huán)境；工作表現(xiàn)進(jìn)步。

非常喜歡挑戰(zhàn)性工作；工作表現(xiàn)積極主動(dòng)；能舉例說明自己過去成功適應(yīng)工作的歷史。

不可以接受

尚可接受

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(二)能力面試

能力面試是另外一種新的面試方法。與傳統(tǒng)的面試方法注重應(yīng)試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關(guān)注的是他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。在能力面試中，面試官要試圖找到應(yīng)聘者過去成就中所反映出來的特定優(yōu)點(diǎn)。

在招聘中采用能力面試，要把握4個(gè)關(guān)鍵的要素：情景(situation)，即描述求職者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)；目標(biāo)(target)，即描述求職者在特定情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；行動(dòng)(action)，即描述求職者在特定情景當(dāng)中所做出的行動(dòng)；結(jié)果(result)，即描述行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。這4個(gè)要素的英文縮寫就是“star”，進(jìn)行能力面試也即尋找stars。

具體來講，能力面試可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行展開:

1、全面地進(jìn)行能力分析。

為了準(zhǔn)確地了解和判定工作是否出色，必須進(jìn)行全面的能力分析。能力分析的結(jié)果將作為確定工作是否出色的標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。它有助于企業(yè)錄用到稱職的員工。

工作出色的標(biāo)準(zhǔn)通常適用于組織內(nèi)部相同級(jí)別的多個(gè)職位。對(duì)于一個(gè)企業(yè)里所有高層領(lǐng)導(dǎo)而言，他們雖任務(wù)和職責(zé)不同，但須具備的主要能力和基本素質(zhì)卻是相同的，因此，對(duì)其工作能力的衡量標(biāo)準(zhǔn)本質(zhì)上應(yīng)該是一致的。對(duì)組織內(nèi)部不同級(jí)別的職位，所要求的能力有所不同，則工作出色的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所差異。

①工作觀察。觀察那些在職人員所進(jìn)行的工作，請(qǐng)他們?cè)敿?xì)描述，并作記錄。

②約見在職人員。對(duì)每一位在職人員提出相同的問題，這些問題應(yīng)著重了解他們的主要職責(zé)，需要處理的任務(wù)類型，與其他同事之間的工作關(guān)系，工作過程中最感吃力的部分以及他們出色完成工作所需的技能和能力。

③主要事件分析。針對(duì)有代表性的工作案例，舉行由該職位優(yōu)秀員工和管理人員參加的座談會(huì)或交流會(huì)，請(qǐng)他們提供一些從事該項(xiàng)工作的效率最高的方法及從事人員的能力要求，并對(duì)這些方法和要求作詳細(xì)記錄。

④能力遠(yuǎn)景會(huì)議。參加與組織中“具有預(yù)見的人”舉行的會(huì)議。其目的就是收集各類任務(wù)的信息，以及完成任務(wù)所需要的知識(shí)、技能、能力、動(dòng)機(jī)和其它方面的要求。

第二步是制定職務(wù)能力要求，就是對(duì)所得到的信息進(jìn)行分析，按照不同的內(nèi)容和能力對(duì)相似的知識(shí)、技能、能力和動(dòng)機(jī)進(jìn)行分類。在列出一系列能力時(shí)，應(yīng)盡量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能將工作能力描述準(zhǔn)確。不同級(jí)別的職務(wù)能力要求如下:基層職位需要5～8種能力；中層職位需要8～11種能力；高層職位如中高級(jí)管理人員、董事、高級(jí)專業(yè)人員需要10～14種能力。

2、確定面試過程要考核的能力。

因?yàn)椴豢赡茉诙潭痰臅r(shí)間內(nèi)對(duì)每一種職務(wù)都能進(jìn)行考核，所以只能圍繞那些對(duì)于完成此項(xiàng)工作最重要的而在其它選擇體系中沒有體現(xiàn)的能力展開。當(dāng)然如果在錄用的過程中不只面試一次，就有可能對(duì)各項(xiàng)能力進(jìn)行考核。

能力面試已被實(shí)踐證明是一種最實(shí)際、最有效的面試方法。它可以在最短的時(shí)間內(nèi)，收集到涉及工作范圍最廣、最準(zhǔn)確的信息。嚴(yán)密的結(jié)構(gòu)使其更具有科學(xué)性:可以具體地研究面試的各個(gè)部分;找出最有效的因素;嘗試面試的新方法，并提供詳細(xì)指南;所得結(jié)果最具有可靠性。

(三)壓力面試

壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。

壓力面試通常用于對(duì)謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測(cè)試。測(cè)試時(shí)，面試官可能會(huì)突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員會(huì)感到很突然，同時(shí)承受較大的心理壓力。這種情況下，心里承受能力較弱的求職者的反應(yīng)可能會(huì)較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強(qiáng)的人員則表現(xiàn)較正常，能較好地應(yīng)對(duì)。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。比如，一位顧客關(guān)系經(jīng)理職位的候選人有禮貌的提到她在過去兩年內(nèi)從事了四項(xiàng)工作時(shí)，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負(fù)責(zé)任和不成熟的行為。如果求職者對(duì)工作變換為什么是必要的做出合理的解釋，就可以開始其他的話題。相反，若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。另外，該方法也可以用來證實(shí)對(duì)一些信息的懷疑。因?yàn)椋嗽谝恍┩话l(fā)問題上的反應(yīng)更真實(shí)、更客觀。而在準(zhǔn)備個(gè)人求職資料時(shí)會(huì)不自覺地、不同程度上會(huì)美化自己，甚至造假。

就壓力面試而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對(duì)溫和的批評(píng)做出過度反應(yīng)(喜怒和辱罵)的求職者的良好辦法；另一方面，使用壓力面試的面試官應(yīng)當(dāng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作之需要。面試官還需具備控制面試(如求職者歇斯底里)的技能。因此，在使用壓力面試之前一定要慎重，一方面確信壓力是候選人將來必然要面對(duì)的；另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。