在人們?cè)絹?lái)越相信法律的社會(huì)中，合同起到的作用越來(lái)越大，它可以保護(hù)民事法律關(guān)系。合同對(duì)于我們的幫助很大，所以我們要好好寫(xiě)一篇合同。下面是小編幫大家整理的最新合同模板，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

勞動(dòng)合同法完整版最新版篇一

地址(甲方)：________________

職工(乙方)：________________

甲乙雙方根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》)和國(guó)家、省市的有關(guān)規(guī)定，遵循合法、公平、平等自愿，協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用原則，訂立本合同。

一、合同期限

(一)合同期限

甲、乙雙方同意按以下第種方式確定本合同期限：

1、有固定期限：從______年______月______日起至______年______月日止。

2、無(wú)固定期限：從∕______年∕______月∕______日起至法定的終止條件出現(xiàn)時(shí)止。

3、以完成一定的工作為期限：_從∕______年∕______月∕______日起至∕工作任務(wù)完成時(shí)止，并以∕為標(biāo)志。

(二)試用期限

雙方同意按以下第種方式確定試用期期限(試用期包括在合同期內(nèi))：

1、無(wú)試用期。

2、試用期從/______年/______月/______日起至/______年/______月/______日止。

(合同期限三個(gè)______月以上不滿一______年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)______月；合同期限在一______年以上不滿三______年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)______月；三______年以上固定期限和無(wú)固定期限的合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)______月。以完成一定工作任務(wù)為期限的合同或合同期限不滿三個(gè)______月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。)

二、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)

(一)乙方的工作內(nèi)容：

(二)乙方工作內(nèi)容確定為(填“是”)：________________(是)管理和專業(yè)技術(shù)類/(/)工人類。

(三)甲方因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整乙方的工作內(nèi)容，應(yīng)協(xié)商一致，按變更本合同辦理，雙方簽字或蓋章確認(rèn)的協(xié)議書(shū)或依法變更通知書(shū)作為本合同的附件。

(四)乙方工作地點(diǎn)：

三、工作時(shí)間和休息休假

(一)甲、乙雙方同意按以下第種方式確定乙方的工作時(shí)間：

1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，即每日工作小時(shí)(包含中間吃飯、休息)，平均每周工作天。

2、不定時(shí)工作制，即經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)審批，乙方所在_______崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，每周至少休息一天。

3、綜合計(jì)算工時(shí)工作制，即經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)審批，乙方所在_______崗位實(shí)行以(填“是”)：______________________年(/)、半______年(/)、季(/)或______月(/)為周期的綜合計(jì)算工時(shí)工作制。

(二)甲方因生產(chǎn)(工作)需要和乙方協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間。除《勞動(dòng)法》第四十二條規(guī)定的情形外，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)，因特殊原因最長(zhǎng)每日不得超過(guò)三小時(shí)，每______月不得超過(guò)三十六小時(shí)。

四、勞動(dòng)報(bào)酬

(一)乙方正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)，按下列第種形式執(zhí)行，并不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)及本單位集體合

同約定的標(biāo)準(zhǔn)。

1、計(jì)時(shí)工資：_________元/______月(∕______月);

2、計(jì)件工資：________________∕(%以上職工在正常工作時(shí)間內(nèi)可以完成的，本項(xiàng)約定方為成立);

3、其他形式：________________∕。

(二)乙方試用期工資為∕____________元/______月(不得低于第(一)款約定工資的80%或單位同一_______崗位最低檔工資，并不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn))。

(三)工資必須以法定貨幣支付，不得以實(shí)物或其他有價(jià)證券等形式替代貨幣支付。

(四)甲方給乙方發(fā)放工資的時(shí)間為：每月______日發(fā)放基本工資，20號(hào)發(fā)放傭金提成。

五、社會(huì)保險(xiǎn)

(一)甲、乙雙方按照國(guó)家和省、市有關(guān)規(guī)定，參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，乙方依法享受相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)待遇。

(二)乙方患病或非因工負(fù)傷，甲方應(yīng)按國(guó)家和地方的規(guī)定給予乙方醫(yī)療期和享受醫(yī)療待遇，并在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)支付病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)。

(三)乙方患職業(yè)病、因工負(fù)傷或者因工死亡的，甲方應(yīng)按國(guó)家和省市的工傷保險(xiǎn)法律法規(guī)的規(guī)定辦理。

六、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)

(一)甲方按國(guó)家和省、市有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定為乙方提供符合國(guó)家勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)作業(yè)場(chǎng)所，切實(shí)保護(hù)乙方在

生產(chǎn)工作中的安全和健康。如乙方工作過(guò)程中可能產(chǎn)生職業(yè)病危害，甲方應(yīng)如實(shí)告知乙方，并應(yīng)切實(shí)按《職業(yè)病防治法》的規(guī)定，保護(hù)乙方的健康及其相關(guān)權(quán)益。

(二)甲方按國(guó)家有關(guān)規(guī)定，發(fā)給乙方必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。

(三)甲方按國(guó)家和地方有關(guān)規(guī)定，做好女職工和未成______年工的勞動(dòng)保護(hù)工作。

(四)如甲方違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及人身安全的，乙方有權(quán)拒絕，并可以隨時(shí)解除本勞動(dòng)合同。對(duì)甲方及其管理人員漠視乙方安全和健康的行為，乙方有權(quán)要求改正并向有關(guān)部門(mén)檢舉、控告。

七、勞動(dòng)合同的變更、解除、終止

(一)符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的條件或者經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容或者解除固定期限合同、無(wú)固定期限合同和以完成一定工作為期限合同。

(二)除因乙方不勝任工作，甲方可以依法適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容外，變更勞動(dòng)合同，雙方應(yīng)當(dāng)簽訂《變更勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)》。

(三)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的終止條件出現(xiàn)，終止本勞動(dòng)合同。

八、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的發(fā)放

解除或者終止本合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等發(fā)放按《勞動(dòng)合同法》和國(guó)家、省、市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

甲方：____________乙方：____________

勞動(dòng)合同法完整版最新版篇二

2018年6月28日，孫丙慶收到了江蘇省高級(jí)人民法院作出的《孫丙慶與射陽(yáng)縣釀化廠勞動(dòng)爭(zhēng)議申訴、申請(qǐng)民事裁定書(shū)》（以下簡(jiǎn)稱“《孫丙慶案裁定書(shū)》”）裁定“一、二審判決認(rèn)定射陽(yáng)縣釀化廠于2015年6月11日合法解除了與孫丙慶的勞動(dòng)合同，并無(wú)不當(dāng)，駁回孫丙慶的再審申請(qǐng)?！?/p>

孫丙慶申請(qǐng)?jiān)賹彆r(shí)曾稱：1.根據(jù)射陽(yáng)縣釀化廠公示的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律的決定》，孫丙慶并不滿足處罰條件，射陽(yáng)縣釀化廠無(wú)權(quán)單方解除勞動(dòng)合同；2.射陽(yáng)縣釀化廠解除與孫丙慶的勞動(dòng)合同沒(méi)有履行法律所規(guī)定的必要程序。作為本案當(dāng)事人的孫丙慶擲地有聲地提出了前述兩個(gè)論點(diǎn)，那么射陽(yáng)縣釀化廠單方解除與孫丙慶的勞動(dòng)合同究竟有無(wú)道理，法院裁判的依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱“《勞動(dòng)合同法》”）第三十九條第二款“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”又應(yīng)當(dāng)如何理解呢？

一 概述

本文依據(jù)法律規(guī)定、司法實(shí)踐和可比案例，從“嚴(yán)重違反”“規(guī)章制度”和“通知工會(huì)”三方面，對(duì)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”的法律適用進(jìn)行了剖析，理清了常見(jiàn)的爭(zhēng)議焦點(diǎn)和關(guān)注重點(diǎn)，為當(dāng)事人提供了分析和解決問(wèn)題的途徑。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（以下簡(jiǎn)稱“《解釋》”）《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（二)》（以下簡(jiǎn)稱“《解釋二》”）和《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》(以下簡(jiǎn)稱“《解釋四》”）等法律法規(guī)的規(guī)定，對(duì)“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”的含義剖析如下圖所示：

二 用人單位負(fù)舉證責(zé)任

首先，根據(jù)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條的規(guī)定“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！敝砸?guī)定用人單位解除勞動(dòng)合同而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議由用人單位負(fù)舉證責(zé)任，一方面是基于“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的原則和羅馬法諺“肯定者承擔(dān)舉證責(zé)任，否定者不承擔(dān)舉證責(zé)任”的推論；另一方面是出于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，考慮到勞動(dòng)者原在用人單位工作，用人單位有其管理制度和運(yùn)營(yíng)痕跡，相對(duì)于勞動(dòng)者而言，具有更強(qiáng)的舉證能力，如果用人單位不配合，很多證據(jù)勞動(dòng)者可能無(wú)法獲得。在(2015)蘇民再提字第00036號(hào)案件《黃輝、無(wú)錫百納容器股份有限公司與黃輝、無(wú)錫百納容器股份有限公司勞動(dòng)合同糾紛再審民事判決書(shū)》中，江蘇省高級(jí)人民法院也明確了“用人單位應(yīng)當(dāng)就勞動(dòng)者違反何種規(guī)章制度以及違反該規(guī)章制度的嚴(yán)重性承擔(dān)舉證責(zé)任?！钡膶徟幸?。

三 嚴(yán)重違反的含義

其次，在我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法體系中，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”中的“嚴(yán)重違反”含義如何界定的規(guī)定并不明確，給予了法官一定自由裁量的空間。從實(shí)踐的案例來(lái)看，主要有三種判斷的依據(jù)，分別是“勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定的‘嚴(yán)重違反’定義條款”“勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)造成用人單位嚴(yán)重?fù)p失”和“勞動(dòng)者違規(guī)行為受到行政處罰”。

1 勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定的‘嚴(yán)重違反’定義條款

“勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定的‘嚴(yán)重違反’定義條款”指企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守的具體事項(xiàng)，違反前述具體事項(xiàng)，則在法律法規(guī)范圍內(nèi)，勞動(dòng)者被用人單位認(rèn)定為嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度。如“一個(gè)月內(nèi)遲到三次或曠工2天”“二次嚴(yán)重警告”等類似條款。通常，此類條款具有具體可操作性，可以通過(guò)考勤記錄、存檔的警告/處罰通知書(shū)等方式判斷是否構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。例如，孫丙慶案中的射陽(yáng)縣釀化廠于2014年10月30日制定了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律的決定》，該決定明確：“全月累計(jì)遲到、早退、中途離崗達(dá)15次以上者給予解除勞動(dòng)合同……”射陽(yáng)縣釀化廠提供的監(jiān)控視頻、簽到簿等證據(jù)證明，孫丙慶2015年5月18日至29日遲到、早退達(dá)20次，依據(jù)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律的決定》的規(guī)定，孫丙慶嚴(yán)重違反了規(guī)章制度。不過(guò)，如果在集體合同或者勞動(dòng)合同中，對(duì)于前述事項(xiàng)有特別約定的，根據(jù)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》第十六條的規(guī)定“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?！币虼?，給予勞動(dòng)者選擇適用的權(quán)利。

2 勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)造成用人單位嚴(yán)重?fù)p失

“勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)造成用人單位嚴(yán)重?fù)p失”指因勞動(dòng)者主觀故意或者過(guò)失造成用人單位嚴(yán)重?fù)p失的情形。主觀上沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的，一般不會(huì)認(rèn)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，例如，在(2017)滬民申281號(hào)案件《法特裝飾材料（上海）有限公司與史靜靜勞動(dòng)合同糾紛審判監(jiān)督民事裁定書(shū)》中，上海市高級(jí)人民法院認(rèn)為“對(duì)于法特公司主張的貨款損失，現(xiàn)無(wú)證據(jù)證明系史靜靜惡意所為，且法特公司已就該事件對(duì)史靜靜作出調(diào)崗的處理，故法特公司再以貨物損失為由解除勞動(dòng)合同，顯屬不妥。”對(duì)于嚴(yán)重?fù)p失的判定，江蘇省高級(jí)人民法院在(2016)蘇民申6220號(hào)案件《李曉慧與膳魔師（江蘇）家庭制品有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議申訴、申請(qǐng)民事裁定書(shū)》中認(rèn)為“李曉慧事后已經(jīng)向公司出具了檢討書(shū)，相關(guān)旅游費(fèi)用也進(jìn)行了扣除，并未給公司造成財(cái)產(chǎn)或安全方面的重大影響和損失，其行為并不能構(gòu)成勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定的‘嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度’的情形”。而浙江省高級(jí)人民法院則在(2017)浙民申3097號(hào)案件《寧波萬(wàn)事達(dá)綜研電氣有限公司、王華飛勞動(dòng)爭(zhēng)議再審審查與審判監(jiān)督民事裁定書(shū)》中給出了更為明確的判斷“即使存在王華飛故意將兩卷透明膠帶帶出公司的情況，原審根據(jù)兩卷透明膠帶價(jià)值和該行為的程度和影響等本案實(shí)際情況，認(rèn)定王華飛的行為并不構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，不能作為萬(wàn)事達(dá)公司依法可以解除勞動(dòng)合同的事由。”

3 勞動(dòng)者違規(guī)行為受到行政處罰

“勞動(dòng)者違規(guī)行為受到行政處罰”指勞動(dòng)者的違規(guī)行為不僅違反了用人單位的規(guī)章制度，還因前述違規(guī)行為受到了行政處罰，鑒于行政處罰的嚴(yán)重性，此種情形通常會(huì)被用人單位作為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)。在(2016)蘇民再346號(hào)案件的《蔡貴山與江蘇鑫悅汽車(chē)零部件有限公司勞動(dòng)合同糾紛再審民事判決書(shū)》中，江蘇省高級(jí)人民法院肯定了鑫悅公司依據(jù)東臺(tái)市公安局做出的行政處罰決定認(rèn)定蔡貴山嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的做法。

四 規(guī)章制度的要求

再次，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱“《勞動(dòng)法》”）第四條規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。”在《解釋》的第十九條中，對(duì)《勞動(dòng)法》第四條進(jìn)行了解釋“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！薄秳趧?dòng)合同法》則對(duì)前述法規(guī)進(jìn)行了更為詳盡的解釋。因此，可以從三個(gè)方面即“民主程序制定”“不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定”“已向勞動(dòng)者公示”來(lái)理解規(guī)章制度的法律要求。

1 民主程序制定

“民主程序制定”一般指應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，用人單位與工會(huì)或者職工通過(guò)協(xié)商以修改完善。即除了經(jīng)過(guò)特定的程序外，還需要給予工會(huì)或者職工協(xié)商和討論的權(quán)利。實(shí)踐中，常見(jiàn)的爭(zhēng)議是規(guī)章制度是否經(jīng)職工代表大會(huì)通過(guò)。首先，并不是每家企業(yè)都設(shè)置了職工代表大會(huì)；其次，經(jīng)過(guò)全體職工討論通過(guò)同樣具有程序效力；再次，應(yīng)當(dāng)從實(shí)質(zhì)大于形式的角度來(lái)判斷是否經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，重要的是經(jīng)過(guò)充分的協(xié)商和討論。在(2013)蘇審二民申字第765號(hào)《劉紅花與無(wú)錫馬山永紅換熱器有限公司勞動(dòng)合同糾紛案》中，江蘇省高級(jí)人民法院認(rèn)為“永紅公司制定《員工手冊(cè)》時(shí)，雖然未經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)或全體職工大會(huì)討論，但召開(kāi)了專門(mén)的會(huì)議征集意見(jiàn)，并予以通告公示后發(fā)放到劉紅花等員工手中，劉紅花等員工亦未對(duì)《員工手冊(cè)》提出異議，且《員工手冊(cè)》中相關(guān)內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，故《員工手冊(cè)》對(duì)用人單位及勞動(dòng)者均有約束力。”

2 不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定

“不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定”的含義既包括了法律和行政法規(guī)，還包括了政策規(guī)定。實(shí)踐中，判斷的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)更加廣一些，通常會(huì)從合法合理的角度來(lái)做實(shí)質(zhì)性的判斷。例如，(2016)浙民申3056號(hào)案件《趙婉根與實(shí)耐寶工具制造（浙江）有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議申訴、申請(qǐng)民事裁定書(shū)》中，浙江省高級(jí)人民法院稱“實(shí)耐寶公司制定的《員工手冊(cè)》內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、政策的規(guī)定，不存在明顯不合理的情形?！睂⒑戏ê侠碜鳛榕袛嗟囊罁?jù)。

3 已向勞動(dòng)者公示

“已向勞動(dòng)者公示”由《勞動(dòng)合同法》第四條解釋得更為明確，即包括公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者兩種方式。實(shí)務(wù)中，常用的方式如公告欄公示、oa系統(tǒng)公示、派發(fā)《員工手冊(cè)》等。需要注意的是如果勞動(dòng)者不在規(guī)章制度的民主制定程序中提出并與用人單位協(xié)商修改，而是在規(guī)章制度已經(jīng)制定完成的公示程序中單獨(dú)聲明自己不受公示或者告知的規(guī)章制度約束的，難以得到法院的支持?；氐綄O丙慶案中，江蘇省高級(jí)人民法院認(rèn)為射陽(yáng)縣釀化廠于2014年10月30日制定的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律的決定》經(jīng)職工大會(huì)民主討論表決通過(guò)，孫丙慶在討論決定上簽名并注明“保留意見(jiàn)”后領(lǐng)取了決定文件。孫丙慶并未提交證據(jù)證明自己屬于不需要遵守該決定的特殊員工，故該決定對(duì)孫丙慶有約束力。

五 通知工會(huì)的要求

再次，《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)?！币虼?，通知工會(huì)應(yīng)當(dāng)作為用人單位單方解除勞動(dòng)合同的前置條件。不過(guò)，根據(jù)《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》的規(guī)定，并不是所有企業(yè)都一定設(shè)立工會(huì)，如果企業(yè)依據(jù)法律的規(guī)定沒(méi)有設(shè)立工會(huì)，又當(dāng)如何呢？《解釋四》第十二條對(duì)此進(jìn)行了補(bǔ)充說(shuō)明并明確了對(duì)《勞動(dòng)法》第四十三條的限制?！督忉屗摹返谑l規(guī)定“建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外?！?/p>

六 總結(jié)

綜上所述，孫丙慶申請(qǐng)?jiān)賹彆r(shí)提出的兩個(gè)觀點(diǎn)，都被射陽(yáng)縣釀化廠以有力的證據(jù)抗辯。射陽(yáng)縣釀化廠單方解除與孫丙慶的勞動(dòng)合同存在合法性和合理性。本文通過(guò)此案并結(jié)合實(shí)踐案例，對(duì)《勞動(dòng)合同法》第三十九條之嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的法律內(nèi)涵進(jìn)行了分析，實(shí)踐中，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)積極關(guān)注證據(jù)的搜集，畢竟向法院提出有利的證據(jù)以支撐法律規(guī)則的適用才是獲得勝訴的關(guān)鍵。

七 附相關(guān)法條

《勞動(dòng)法》

第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。

第二十五條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責(zé)任的。

《勞動(dòng)合同法》

第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十三條 用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。

勞動(dòng)合同法完整版最新版篇三

疑問(wèn)一：

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則。

《勞動(dòng)合同法》第82條

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

若用人單位既不支付2倍工資也不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同怎么辦？用人單位會(huì)受到什么懲罰？

很多人肯定會(huì)說(shuō)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，但實(shí)際對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)申請(qǐng)仲裁的維權(quán)成本太高，先不說(shuō)錢(qián)就是收集資料都要花大功夫！所以有沒(méi)有更好的實(shí)際可用的辦法呢？

疑問(wèn)二：

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十九條

有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：

(一)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；

(二)勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(三)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(四)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(五)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的`;

嚴(yán)重的標(biāo)準(zhǔn)如何衡量？

(六)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

(七)勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；

(八)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(九)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

勝任的標(biāo)準(zhǔn)如何衡量？

(十)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

(十三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

(十四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，合同范本《勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則》。

疑問(wèn)三：

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十條

用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

1、若勞動(dòng)者上個(gè)月有請(qǐng)假，扣除假期工資后只領(lǐng)到200元，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是否還按此實(shí)發(fā)工資支付？上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)是合同工資還是實(shí)發(fā)工資？

2、《勞動(dòng)合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

“或者”是不是說(shuō)若用人單位提前30天以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人就不用額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月的工資就可解除勞動(dòng)合同了？

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

疑問(wèn)四：

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十二條

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

若勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止，用人單位與勞動(dòng)者續(xù)簽或簽訂固定期限合同，還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？

疑問(wèn)五：

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條

用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。

賠償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膮^(qū)別？2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是不是就等于賠償金？

《勞動(dòng)合同法》第八十七條

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

疑問(wèn)六：

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十六條

用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：

(一)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(二)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(三)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

(四)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

(五)勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。

此條的違約金是何標(biāo)準(zhǔn)？

疑問(wèn)七：

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條

勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。

應(yīng)得工資？若員工有請(qǐng)假，是否只計(jì)算其實(shí)勤工資？