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管理人員日常考核辦法最新篇一

一、考核對象：公司內(nèi)及控股子公司中層管理人員。

二、考核方式：日?？己撕湍杲K綜合考核相結(jié)合。

三、考核內(nèi)容

㈠、日?？己耍褐攸c(diǎn)考核工作完成情況、工作表現(xiàn)等內(nèi)容。

１、工作完成情況（詳見附表一、二）；

２、本人及本單位勞動紀(jì)律；

３、單位職工實(shí)際收入水平；

４、人才使用、培養(yǎng)情況；

５、職工隊(duì)伍穩(wěn)定情況；

６、團(tuán)結(jié)協(xié)作情況；

７、執(zhí)行公司規(guī)章及政策情況；

８、執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的指令情況；

９、其他應(yīng)考核的情況。

㈡、年終綜合考核：重點(diǎn)從德、能、勤、績、廉等方面考核

１、政治思想素質(zhì)；

２、遵紀(jì)守法、廉政建設(shè)；

３、業(yè)務(wù)知識水平；

４、組織領(lǐng)導(dǎo)能力；

５、協(xié)調(diào)溝通能力；

６、開拓創(chuàng)新能力

7、責(zé)任感、出勤情況；

8、工作量；

9、工作質(zhì)量、工作效率；

10、工作成績。

四、考核組織領(lǐng)導(dǎo)

為加強(qiáng)對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，保證考核工作順利進(jìn)行，成立公司中層管理人員考核委員會，負(fù)責(zé)考核結(jié)果的審查、審定工作。

主任：

成員：

五、考核辦法

㈠、日?？己耍好考径瓤己艘淮?。

１、季初各單位中層管理人員根據(jù)工作分工提出本季度工作計(jì)劃、目標(biāo)報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)，季后１０日內(nèi)對照考核內(nèi)容進(jìn)行自評，經(jīng)本單位其他中層管理人員互評后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)考核，并提出考核意見。

２、公司領(lǐng)導(dǎo)及其他部門根據(jù)分管業(yè)務(wù)對各單位中層管理人員提出考核意見，季后１０日內(nèi)將考核結(jié)果報(bào)人力資源部。

３、人力資源部匯總考核結(jié)果報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批，審批通過后其結(jié)果作為計(jì)發(fā)績效工資的依據(jù)。

經(jīng)營承包單位、管理部門中層管理人員日?？己藘?nèi)容及扣減標(biāo)準(zhǔn)分別見附件一、二。

㈡、綜合考核

1、綜合考核工作由人力資源部、黨群工作部、工會等部門負(fù)責(zé)組織。

2、年度結(jié)束后，由公司領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員、本單位職工和相關(guān)業(yè)務(wù)人員依據(jù)“中層管理人員綜合考評要素評分標(biāo)準(zhǔn)”（見附表七）對被考核人進(jìn)行綜合考核，填寫“中層管理人員綜合考核表”（見附表八），考核分值滿分為100分，權(quán)重系數(shù)分別為公司領(lǐng)導(dǎo)50%、中層管理人員30%、職工20%。

六、考核處理結(jié)果

１、年度考核總分在９０分以上者為優(yōu)秀；總分在81—90分者為稱職；70—80分者為基本稱職；70分以下者為不稱職?？己私Y(jié)果經(jīng)考核委員會審查、審定后記入個人檔案，作為提升和確定下一年度工資系數(shù)的重要依據(jù)。

２、日常考核中三個季度完不成工作任務(wù)或工作質(zhì)量、工作表現(xiàn)等存在較多問題扣發(fā)比例較大的，下調(diào)下一年度工資發(fā)放系數(shù)。

３、年度綜合考核為不稱職的，除下調(diào)下一年度工資發(fā)放系數(shù)外，實(shí)行六個月的戒免期，戒免期內(nèi)績效工資標(biāo)準(zhǔn)按50%的比例核定，期滿經(jīng)組織部門考察合格恢復(fù)正常待遇；對考核結(jié)果特別不理想或戒免期滿考察仍不合格的給予免職。

4、由組織部門負(fù)責(zé)考核面談，把考核結(jié)果反饋給被考核人，肯定成績，指出工作中存在的問題，并提出改進(jìn)意見。

七、考核要求

1、 層管理人員年初根據(jù)公司年度工作目標(biāo)制定本單位工作計(jì)劃，并分解落實(shí)到人。

２、中層管理人員要嚴(yán)格履行崗位職責(zé)，認(rèn)真做好考核工作，確保考核結(jié)果切實(shí)有效。

３、各業(yè)務(wù)分管部門加強(qiáng)對分管業(yè)務(wù)執(zhí)行情況的監(jiān)督、考核力度，公平、公正地提出考核意見，并及時(shí)將考核結(jié)果報(bào)人力資源部。

４、考核過程中準(zhǔn)確把握考核力度，根據(jù)責(zé)任輕重對正、副職的考核適度拉開差距。

５、被考核人要正確對待考核結(jié)果，對考核結(jié)果有異議的，要通過正常渠道溝通，多從自身查找原因，放下包袱，以積極的心態(tài)投入到工作中去，以利于在今后的工作中發(fā)揚(yáng)成績、改正不足，爭取在下一次的考核中得到滿意的結(jié)果。

八、本辦法自二00三年一月一日起實(shí)施。

九、本辦法的解釋權(quán)屬人力資源部。

中、基層管理人員工作考核辦法

2015-09-03 13:58 | #2樓

為加強(qiáng)整頓和改進(jìn)公司中層管理人員工作作風(fēng)建設(shè)，規(guī)范中層管理人員的行為，明確中層管理人員責(zé)任，杜絕中層管理人員在日常工作中表現(xiàn)出的作風(fēng)不迅速，工作推諉，執(zhí)行不到位、不徹底等現(xiàn)象，特制訂《中層管理人員考核辦法》。

2 適用范圍

用于公司生產(chǎn)中心所有中、基層管理人員。

3考核項(xiàng)目與分類

3.1平時(shí)考核：

3.1.1各級主管對所屬員工按德、能、勤、績、忠五項(xiàng)進(jìn)行考核，具有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎懲，每月總考核一次；

3.1.2平時(shí)考核與當(dāng)月績效獎金掛鉤，具體掛鉤辦法按考核細(xì)則執(zhí)行；

3.1.3人力資源部門對員工考勤，獎懲應(yīng)詳細(xì)統(tǒng)計(jì)，以作為參考之用；

3.1.4三個月考核之和平均值即為季度考核成績。

3.2 年終考核

3.2.1年度末對員工進(jìn)行年度總考核一次，以平時(shí)考核記錄和人力資源部的考勤記錄為基礎(chǔ)，各部門對員工全年的工作及表現(xiàn)進(jìn)行總的評價(jià)，一般在元月份進(jìn)行；

3.2.2年終考核按德、能、勤、績、忠五項(xiàng)進(jìn)行，考核成績分優(yōu)、良、合格、不合格四個等級，并與工資、職務(wù)、年終獎勵等掛鉤；

3.2.3年終考核時(shí)，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)等；

3.2.3.1所請各假累計(jì)數(shù)超過20日（產(chǎn)假、工傷假除外）者；

3.2.3.2有曠工者；

3.2.3.3受處罰次數(shù)累計(jì)超過50次，或處罰總金額超過5000元者；

3.2.4四個季度考核之和平均值占年度考核成績80%；

3.2.5年終對各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行部門管理的評審，該成績占年度總考核成績20%。

3.3 不參加考核人員

3.3.1試用人員和復(fù)職未滿三個月以及停職、停薪者，不參加考核。

4 考核職能內(nèi)容

4.1計(jì)劃職能

4.1.1規(guī)劃和改進(jìn)本部門管理系統(tǒng)；

4.1.2制定和完善本部門內(nèi)、外業(yè)務(wù)的管理制度、流程和記錄文件；

4.1.3根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃，制定可行、有效的本部門工作計(jì)劃（年、月、周）和具體的執(zhí)行方法；

4.1.4為實(shí)現(xiàn)公司生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和計(jì)劃任務(wù)，制定相應(yīng)的策略和措施。

4.2協(xié)調(diào)職能

4.2.1加強(qiáng)與各部門的聯(lián)系，快速溝通、互換信息；

4.2.2發(fā)展并鞏固與客戶（含供應(yīng)商）之間的長期友好協(xié)作關(guān)系；

4.3執(zhí)行職能

4.3.1組織監(jiān)督本部門各項(xiàng)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，按照計(jì)劃進(jìn)行日常工作，做到日事日畢，日清日高。

4.4考核職能

4.4.1公平公正評價(jià)各部門及本部門工作計(jì)劃和任務(wù)執(zhí)行情況。

4.5培訓(xùn)職能

4.5.1定期定時(shí)，針對工作中出現(xiàn)的問題開展各個層次的'員工培訓(xùn)，增強(qiáng)員工解決問題的能力。

5 問題來源與責(zé)任劃分

5.1來源

下述事項(xiàng)除當(dāng)事部門領(lǐng)導(dǎo)予以處罰外，相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)負(fù)配合協(xié)助責(zé)任，一并予以處罰。

5.1.1總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)的問題；

5.1.2副總、總監(jiān)發(fā)現(xiàn)的問題；

5.1.3 中層領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)的問題；

5.1.4市場反饋的質(zhì)量信息問題；

5.1.5人資行政部發(fā)現(xiàn)的違反規(guī)章制度問題；

5.1.6其他人員反映的日常工作問題。

5.2責(zé)任承擔(dān)比例劃分

5.2.1直接當(dāng)事部門領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)全部責(zé)任的50%；

5.2.2相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)按劃分原則承擔(dān)剩余的50%責(zé)任；

5.2.3部門領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)、并開具的處罰，該部門領(lǐng)導(dǎo)可不負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，但相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)接受全部責(zé)任的受罰；

5.2.4產(chǎn)品質(zhì)量受罰金額為責(zé)任部門領(lǐng)導(dǎo)視具體情況按100—500元處罰。

6日常工作處罰細(xì)則

6.1對公司形象或產(chǎn)品質(zhì)量等有重大損害者，由總經(jīng)理決定給予明確的處罰（如辭退、降職、降薪、罰款等）。

6.2辭退：即解除勞動合同；

員工具有下列情況之一者，應(yīng)予以辭退，給公司造成損失者并給予賠償。

6.2.1假借職權(quán)營私舞弊者；

6.2.2盜竊公司財(cái)物、挪用公-款、故意損壞公物者；

6.2.3工作時(shí)間在工作場所聚賭或斗毆者；

6.2.4不服從、不執(zhí)行上級領(lǐng)導(dǎo)安排的工作者；

6.2.5利用職權(quán)，泄露公司機(jī)密者；

6.2.6捏造謠言或釀成意外災(zāi)害，導(dǎo)致公司受重大損失者；

6.2.7品行不端，嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽(yù)、信譽(yù)及利益者；

6.2.8仿效上級領(lǐng)導(dǎo)簽字，盜用印章或擅用公司名義者；

6.2.9被連續(xù)二次降職者。

6.3降職：現(xiàn)職位下降一級，同時(shí)，職務(wù)或崗位津貼相應(yīng)下調(diào)。

具有下列情況之一者，予以“降職”并給與100元罰款。

6.3.1直屬領(lǐng)導(dǎo)對其下屬員工明知舞弊而予以隱瞞，并不予舉報(bào)者；

6.3.2故意浪費(fèi)公司財(cái)物或辦事疏忽，使公司蒙受損失者；

6.3.3違抗工作指令，不執(zhí)行、不服從內(nèi)部調(diào)動者；

6.3.4謊報(bào)事實(shí)真-相者；

6.3.5在一個月內(nèi)周計(jì)劃、周結(jié)果有10次未能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成上級布置的工作（含臨時(shí)布置的緊急工作）；

6.3.6在工作場所頂撞外部客戶著者；

6.3.7被連續(xù)三次降薪者。

6.4降薪：基本工資較前下降一級。

具有下列情況之一者，予以“降薪”，并給與50元罰款。

6.4.1疏忽過失導(dǎo)致公物損壞者；

6.4.2擅自更改工作指令、或不服從工作分配者；

6.4.3兩周內(nèi)周計(jì)劃、周結(jié)果有7次未能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成上級布置的工作者（含臨時(shí)布置的緊急工作）；

6.4.4被連續(xù)罰款10次及以上者；

6.4.5在工作場所與上級領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生口角者。

6.5罰款：在績效獎金中扣除的金額。

具有下列情況之一者，按20元罰款。

6.5.1在工作場所喧嘩或口角，不服管教者；

6.5.2在工作時(shí)間內(nèi)偷閑者；

6.5.3浪費(fèi)生產(chǎn)物料者；

6.5.4辦公時(shí)間私自外出者；

6.5.5工作失誤，造成質(zhì)量問題屬再犯者；

6.5.6違反公司其他各項(xiàng)規(guī)章制度，視其情節(jié)，按相關(guān)規(guī)章制度分別予以懲處；

6.5.7未經(jīng)允許私自駕駛公司鉆機(jī)、車輛（含公司生產(chǎn)的各類車輛）者；

6.5.8 一周周計(jì)劃、周結(jié)果有1項(xiàng)未能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成工作者（含臨時(shí)布置的緊急工作）；

6.5.9 違反工作制度與流程者；

6.5.10被警告二次者。

7獎勵細(xì)則

7.1對公司產(chǎn)品經(jīng)營發(fā)展有重大貢獻(xiàn)者，由總經(jīng)理決定給予獎勵。

7.2晉升：按公司職務(wù)津貼或崗位工資等級加升一級。

具有下列情況之一者，并創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益在2萬元以上或避免經(jīng)濟(jì)損失在1.5萬元以上者給與晉升嘉獎。

7.2.1對主辦業(yè)務(wù)有重大革新，提出具體方案，經(jīng)核實(shí)驗(yàn)證確有成效者；

7.2.2辦理重要業(yè)務(wù)成績特優(yōu)或有特殊功績者；

7.2.3適時(shí)消除意外事件或重大變故，使公司免受嚴(yán)重?fù)p失者；

7.2.4在惡劣環(huán)境下，冒生命危險(xiǎn)盡力職守者；

7.2.5對于舞弊或有危害公司權(quán)益事情，能事先揭發(fā)、制止者；

7.2.6研究改進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備和工藝流程，有特殊功效者。

7.2.7連續(xù)二次晉級者。

``` 7.3晉級：按公司基本工資等級加升一級。

具有下列情況之一者，并創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益在1萬元以上或避免經(jīng)濟(jì)損失在0.8萬元以上者給與晉級嘉獎。

7.3.1對于主辦業(yè)務(wù)有重大拓展或改革具有實(shí)效者；

7.3.2協(xié)助7.2.1至7.2.6款人員達(dá)成任務(wù)，確有貢獻(xiàn)者；

7.3.3利用廢料有較大成果者；

7.3.4三個月內(nèi)，五次獲得總經(jīng)理嘉獎?wù)摺?/p>

7.4嘉獎：一次性現(xiàn)金或物質(zhì)獎勵，大小按相關(guān)規(guī)定。

具有下列情況之一者，或創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益在0.5萬元以上或避免經(jīng)濟(jì)損失在0.3萬元以上者給與嘉獎。一次性給予績效獎金的20獎勵。

7.4.1三個月內(nèi)，被總經(jīng)理表揚(yáng)二次以上者；

7.4.2品行優(yōu)良，技術(shù)出眾，工作認(rèn)真，克盡職守者；

7.4.3領(lǐng)導(dǎo)有方，使業(yè)務(wù)工作拓展有相當(dāng)成效者；

7.4.4預(yù)防機(jī)械發(fā)生故障或掙搶交貨期，使生產(chǎn)不中斷者；

7.4.5尊重領(lǐng)導(dǎo)，遵守規(guī)章，服務(wù)指導(dǎo)，并稱謂員工楷模者；

7.4.6節(jié)省物料、有顯著成績者；

7.4.7其他對公司或公眾有利益之行為，具有事實(shí)證明者，視其情節(jié)予以獎勵；

7.4.8在做好本部門工作前提下，幫助其他部門或人員完成公司重大緊急任務(wù)者；

7.4.9本部門安全事故為零者。

8說明

8.1本辦法自批準(zhǔn)之日起執(zhí)行。

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管理人員日?？己宿k法最新篇二

為進(jìn)一步加強(qiáng)公司中層干部隊(duì)伍建設(shè)，全面準(zhǔn)確地評價(jià)中層干部一年來的工作表現(xiàn)及履行職責(zé)情況，客觀公正地對中層干部進(jìn)行監(jiān)督和激勵，推動整體管理水平再上新臺階。經(jīng)廠部研究決定，對全體中層干部進(jìn)行年度工作考評。

科瑪公司全體中層領(lǐng)導(dǎo)干部（主任、副主任、部門負(fù)責(zé)人）。

按照德、能、勤、績、廉等五個方面，分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次進(jìn)行考評。

1、思想素質(zhì)：包括落實(shí)方針政策、遵規(guī)守紀(jì)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、職業(yè)道德等方面。

2、工作能力：包括綜合分析能力、業(yè)務(wù)專業(yè)水平、創(chuàng)新應(yīng)變能力、業(yè)務(wù)知識掌握運(yùn)用和履行職責(zé)等方面。

3、工作作風(fēng)：包括工作態(tài)度、民主管理、團(tuán)結(jié)職工、出勤狀況等方面。

4、工作業(yè)績：包括完成任務(wù)完成情況、工作效率和工作整體績效等方面。

5、清正廉潔：包括廉潔自律及遵守公司廉政建設(shè)相關(guān)文件、制度等情況。

考評小組由公司廠級領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任組成，組長由公司總經(jīng)理擔(dān)任。

由考評小組成員結(jié)合被考評人全年工作表現(xiàn)對照干部評測表逐項(xiàng)進(jìn)行公平公正的評估打分，并按照綜合得分評定檔次標(biāo)準(zhǔn)。

采取百分制測評，測評綜合得分90分以上為優(yōu)秀，測評為優(yōu)秀的人數(shù)不得超出干部總?cè)藬?shù)的.20%；測評綜合得分80―90分之間為稱職，測評綜合得分70―80分之間為基本稱職，70分以下為不稱職。

1、考評小組成員要堅(jiān)持實(shí)事求是原則和對公司的發(fā)展和工作高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真填寫測評表，做到一視同仁、公平公正。

2、嚴(yán)禁考評過程出現(xiàn)徇私舞弊，打擊報(bào)復(fù)，弄虛作假等現(xiàn)象。附表：中層干部工作評測表

管理人員日常考核辦法最新篇三

為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率，結(jié)合公司的實(shí)際情況制定績效考核方案如下：

公開、公平、公正、簡捷、實(shí)事求是；

中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

本月工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作。

考核實(shí)行百分制。考核實(shí)行直接主管和上一級主管的`兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。

被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價(jià)和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報(bào)總經(jīng)理。

集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算，得出分值對應(yīng)的金額。

集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項(xiàng)目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。

1、考核結(jié)果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問題，說明原因，以便改進(jìn)工作。

2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。

管理人員日常考核辦法最新篇四

1、嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，履行崗位職責(zé)，端正態(tài)度，講究工作效率。

2、熟悉本崗位的工作區(qū)域、任務(wù)與保潔標(biāo)準(zhǔn)要求。

3、愛護(hù)公物、正確使用并妥善保管保潔用具，最大限度節(jié)約資源。

4、積極聽取同事和領(lǐng)導(dǎo)的意見。出現(xiàn)問題及時(shí)解決，不能解決須及時(shí)報(bào)上級部門。

5、不斷提高衛(wèi)生服務(wù)水平，增強(qiáng)個人素質(zhì)，積極努力樹立和維護(hù)景區(qū)環(huán)境形象。

6、服從上級領(lǐng)導(dǎo)對本人崗位安排及調(diào)整，無條件去服從臨時(shí)性工作任務(wù)，滿足工作要求。

1、樓面、走廊、樓梯每日整體清掃兩次以上，擦拭視情況而定，門、窗、每天至少要擦拭一遍。并全天保潔。基本做到地面無紙屑，無食物外殼殘?jiān)?，無塑料垃圾，無雜物、無積水，無明顯積塵。

2、樓梯扶手、門窗，每天擦拭一次，墻頂、墻面蜘蛛網(wǎng)每周打掃一次，墻面臟物、如腳印、要清理干凈?；咀龅椒鍪?、門窗無積塵。墻頂、墻面無張貼物。

3、公共區(qū)域、地面、游道每天要進(jìn)行清掃，特別是游道兩側(cè)綠化帶，在保障安全的情況下盡可能清上邊，并全天保潔?；咀龅降孛鏌o紙屑，無食物外殼殘?jiān)瑹o塑料垃圾，無建筑垃圾、無雜物、無土塊、無土堆等。

4、垃圾桶、垃圾箱，每天要及時(shí)傾倒，并定期擦拭桶面和箱面，做到箱體無堆塞，箱面無明顯污跡殘留。

5、景區(qū)各點(diǎn)的座椅每天都要擦拭、全天候干凈無塵。周圍無散落垃圾。垃圾袋更換視情況而定，每日下班無論多少必須清理更換。

6、衛(wèi)生間地面無尿跡便池臺面每天要拖洗。洗手臺及面盆要擦拭。便池每天要用潔廁液進(jìn)行刷洗，門窗隔天擦拭一次，墻面、隔板，水箱及手紙盒每天要擦拭一遍，鏡面要無污漬水痕、紙簍的`清理，無積存。

7、工作間內(nèi)必須做到整潔干凈，物品擺放要整齊一致，不準(zhǔn)亂堆亂放。

1、按時(shí)上下班，不遲到、早退。冬季：8：30――17：30夏季7：30――18：30。

2、不曠工、離崗串崗，在崗時(shí)間不做與本職工作無關(guān)的事。

3、請假制度：除特殊情況外，原則上不允許請假。確實(shí)要離崗，經(jīng)部門主管、經(jīng)理許可方可離開。

4、考勤情況將進(jìn)入本月考核當(dāng)中并做為年度評優(yōu)評先進(jìn)的重要依據(jù)。

1、每周不定期由部門進(jìn)行檢查一次，遲到扣2分、人員不在崗扣2分、不穿工作背心扣2分，衛(wèi)生差扣2分。一個月4次算出綜合成績。好與壞之和除以4就是一個月考核成績，并評出最差員工，若是兩月沒有改進(jìn)，將給予辭退。

2、每天我們對每個區(qū)域進(jìn)行巡查，發(fā)現(xiàn)有以上情況任意一條，扣1分。

3、一月內(nèi)連續(xù)三次清掃或保潔不徹底、不認(rèn)真或遲到早退無故不上班者給予警告一次性扣10分。

4、不服從管理，辱罵、頂撞、管理人員或指使親戚、他人威脅管理人員者予以辭退。

5、有事不請假，擅自找人替崗，或逾假不歸者一次扣5分。

6、實(shí)行日功率工資制，固定工資、浮動獎勵工資與工作成績掛鉤的辦法、即把每人每月的浮動工資作為評比獎勵、

管理人員日?？己宿k法最新篇五

按照集團(tuán)公司中高層管理人員績效考核方案精神，結(jié)合礦業(yè)公司工作實(shí)際，為了切實(shí)搞好績效管理，有效開展中層管理人員的績效評價(jià)，依據(jù)崗位職責(zé)確定工作目標(biāo)，以目標(biāo)為導(dǎo)向激勵和促進(jìn)業(yè)績增長，從而實(shí)現(xiàn)礦業(yè)公司的共同愿景，特制定本方案。

(一)突出業(yè)績。按照礦業(yè)公司整體績效、組織績效、個人績效進(jìn)行層層分解，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，以責(zé)任目標(biāo)為導(dǎo)向，實(shí)行過程監(jiān)督，注重對工作表現(xiàn)和工作業(yè)績的考核與分析。

(二)逐級考核。依據(jù)管理幅度和職責(zé)權(quán)限，實(shí)行自下而上逐級負(fù)責(zé)，以及自上而下的逐級考核。在考核過程中，注重落實(shí)責(zé)任，用數(shù)據(jù)說話，不講客觀;對于未完成責(zé)任目標(biāo)的，進(jìn)行責(zé)任追究。

(三)指標(biāo)量化。對于所有納入績效考核的指標(biāo)均實(shí)行量化，確定量化目標(biāo)，進(jìn)行量化考核。對于民主評議指標(biāo)實(shí)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換模型，將定性評價(jià)轉(zhuǎn)化為考核數(shù)據(jù)后，再進(jìn)行綜合分析評價(jià)。

(四)客觀公正。對于指標(biāo)體系的確定、指標(biāo)值的核定、績效的評價(jià)以及考核的來源依據(jù)、考核結(jié)果的使用等均采取客觀、公正、公開、科學(xué)、合理的方式，達(dá)到社會公允。

本方案所指的績效考核范圍主要包括礦業(yè)公司中層干部、主任工程師、專責(zé)主管、專責(zé)工程師等中層管理人員。

對各單位、部室經(jīng)營管理者的考核流程是：考核部門提供考核數(shù)據(jù)→被考核人自我評價(jià)→人事部初評→礦業(yè)公司經(jīng)理評價(jià)。

對其他中層管理人員的考核流程是：考核部門提供考核數(shù)據(jù)→被考核人自我評價(jià)→單位主管意見→人事部初評→礦業(yè)公司經(jīng)理評價(jià)。

對領(lǐng)導(dǎo)班子及中層管理人員的考核主要是以績效指標(biāo)為考核依據(jù)，從方法上是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，從時(shí)間上是以年度為考核周期，采取日常跟蹤、月度累計(jì)、季度分析、半年警示和年度考評五種方式，以便及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督、提示、調(diào)整、評價(jià)。年度考評要繼續(xù)推行中層管理人員述職述廉制度，其考核結(jié)果分別與中層管理人員的聘用和績效年薪掛鉤。

(一)對單位經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)班子的考核

經(jīng)營指標(biāo)(權(quán)重60%)：體現(xiàn)單位的經(jīng)營狀況，主要考核經(jīng)營者的`經(jīng)營業(yè)績。重點(diǎn)包括：成本費(fèi)用、利潤、產(chǎn)品產(chǎn)量、工程項(xiàng)目等。

管理指標(biāo)(權(quán)重20%)：體現(xiàn)單位的管理水平，主要考核經(jīng)營者的工作業(yè)績。重點(diǎn)包括：質(zhì)量管理、安全環(huán)保、績效管理、自主管理、對標(biāo)挖潛、管理達(dá)標(biāo)等企業(yè)管理指標(biāo)。

黨委指標(biāo)(權(quán)重10%)：體現(xiàn)黨組織在單位發(fā)展穩(wěn)定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重點(diǎn)包括：穩(wěn)定工作、四好班子建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、紀(jì)檢工作等。

日?？己?權(quán)重5%)：體現(xiàn)單位在日常經(jīng)營管理中各項(xiàng)管理制度的執(zhí)行力及整訓(xùn)活動的開展落實(shí)情況。主要是將管理達(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計(jì)折算后納入年度考核。

評議指標(biāo)(權(quán)重5%)：體現(xiàn)單位領(lǐng)導(dǎo)班子思想、作風(fēng)、廉政建設(shè)情況以及民主意識、領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)、經(jīng)營管理水平。主要考核單位領(lǐng)導(dǎo)班子整體功能的發(fā)揮、群眾滿意度及生產(chǎn)經(jīng)營管理的總體效果。

(二)對部室管理者及領(lǐng)導(dǎo)班子的考核

1、專業(yè)指標(biāo)(權(quán)重70%)：體現(xiàn)部室的專業(yè)管理水平和組織績效。考核內(nèi)容主要包括承接礦業(yè)公司與之相對應(yīng)的專業(yè)管理指標(biāo)和部室費(fèi)用指標(biāo)。

2、管理指標(biāo)(權(quán)重15%)：體現(xiàn)部室管理水平及自身建設(shè)效果?？己藘?nèi)容主要包括管理達(dá)標(biāo)、績效管理、對標(biāo)挖潛等。

3、日?？己?權(quán)重10%)：體現(xiàn)部室在日常經(jīng)營管理中各項(xiàng)管理制度的執(zhí)行力及整訓(xùn)活動的開展落實(shí)情況。主要是將管理達(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計(jì)折算后納入年度考核。

4、評議指標(biāo)(權(quán)重5%)：體現(xiàn)部室的凝聚力、戰(zhàn)斗力和部室作風(fēng)建設(shè)，主要考核職能部室作用的發(fā)揮、專業(yè)管控能力和服務(wù)意識。

(三)對其他中層管理人員的考核

對各單位、部室其他副職、主任工程師、專責(zé)主管、專責(zé)工程師等中層管理人員的考核主要包括崗位績效管理指標(biāo)(權(quán)重85%)、日?？己?權(quán)重10%)和評議指標(biāo)(權(quán)重5%)三部分。其中，崗位績效管理指標(biāo)重點(diǎn)包括：承接本部門與之崗位職責(zé)相對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)和管理指標(biāo)。日?？己酥饕菍⒐芾磉_(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計(jì)折算后納入年度考核。

首先，匯總各單位、部室領(lǐng)導(dǎo)班子、經(jīng)營管理者及其他中層管理人員的績效考核打分情況;然后，分別進(jìn)行對比排序，綜合分析考核結(jié)果;最后，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子、經(jīng)營管理者和其他中層管理人員的統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分別進(jìn)行綜合分析與評價(jià)。

(一)關(guān)于對單位經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合分析與評價(jià)

1、單位經(jīng)營指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(五大主體考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為一流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為優(yōu)秀。

2、單位經(jīng)營指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(五大主體考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為二流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為良好。

3、單位經(jīng)營指標(biāo)未完成，或綜合考核得分在90分以下的(五大主體考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為三流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為基本稱職。(注：以上含本數(shù)，以下不含本數(shù))

(二)關(guān)于對部室管理者及領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合分析與評價(jià)

1、部室專業(yè)管理指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為一流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為優(yōu)秀。

2、部室管理指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為二流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為良好。

3、部室管理指標(biāo)未完成，或綜合考核得分在90分以下的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為三流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為基本稱職。

(三)關(guān)于對其他中層管理人員的綜合分析與評價(jià)

1、崗位績效管理指標(biāo)全面完成，且評議指標(biāo)為良好以上的;或崗位績效管理指標(biāo)完成95分以上，且評議指標(biāo)為優(yōu)秀的，綜合考核評價(jià)為優(yōu)秀。

2、崗位績效管理指標(biāo)完成90分以上，且評議指標(biāo)為良好以上的，綜合考核評價(jià)為良好。

3、崗位績效管理指標(biāo)完成90分以下，或是業(yè)績平平且評議指標(biāo)為一般的，綜合考核評價(jià)為基本稱職。

4、年度內(nèi)受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的中層管理人員，取消評優(yōu)資格。若情節(jié)嚴(yán)重或產(chǎn)生較大影響的，直接列為基本稱職。

(一)對部室領(lǐng)導(dǎo)班子年度綜合考核分析評價(jià)為三流班子的，給予黃牌警告或調(diào)整。

(二)對單位領(lǐng)導(dǎo)班子年度綜合考核分析評價(jià)為三流班子的，給予黃牌警告或調(diào)整，并按《黨委工作目標(biāo)責(zé)任書》之規(guī)定考核其績效年薪。

(三)領(lǐng)導(dǎo)班子被評為一流班子的前三個單位，其領(lǐng)導(dǎo)班子全體成員均以個人基本年薪為基數(shù)，獎勵績效年薪3%。

(四)個人年度綜合考核分析評價(jià)為優(yōu)秀的中層管理人員，以個人基本年薪為基數(shù)，獎勵績效年薪2%，如果本人所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子受到整體獎勵的，個人評為優(yōu)秀的不再重復(fù)獎勵。

(五)綜合考核分析評價(jià)為基本稱職的中層管理人員，以個人基本年薪為基數(shù)，扣罰績效年薪2%。若連續(xù)兩年被評價(jià)為基本稱職的，其職位重新組織公開競聘。

(六)對中層管理人員關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)(專業(yè)管理指標(biāo))，若上半年未完成，對其提醒談話;若年度未完成，對其亮黃牌進(jìn)行誡勉談話;如果實(shí)際目標(biāo)值遠(yuǎn)低于年度目標(biāo)值或因工作失誤造成較大影響的，年度內(nèi)就調(diào)整。

管理人員日?？己宿k法最新篇六

為進(jìn)一步做好20xx年度縣社會保險(xiǎn)事業(yè)管理局參公管理人員平時(shí)考核工作，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》、《公務(wù)員平時(shí)考核辦法（試行）》和《中共省委組織部省財(cái)政廳關(guān)于認(rèn)真做好省直機(jī)關(guān)公務(wù)員平時(shí)考核工作的通知》等文件要求，結(jié)合我局實(shí)際，制定此方案。

平時(shí)考核的范圍為局內(nèi)所有參公管理人員。平時(shí)考核結(jié)果為好、較好、一般和較差4個等次。

平時(shí)考核按季度進(jìn)行，年度最后一個季度的.平時(shí)考核可結(jié)合年度考核一并進(jìn)行。

1、個人小結(jié)

全局參公管理人員如實(shí)對本人政治思想、工作表現(xiàn)以及遵規(guī)守紀(jì)情況簡要小結(jié)，以書面形式報(bào)科室直接領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)。個人小結(jié)每季度進(jìn)行一次。個人小結(jié)應(yīng)當(dāng)簡明扼要、突出重點(diǎn)，如實(shí)反映個人表現(xiàn)情況，客觀總結(jié)成績，認(rèn)真查找不足，提出整改措施。

2、審核評鑒

按照分級管理、逐級負(fù)責(zé)的原則。由局分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對分管科室正、副科長的個人小結(jié)進(jìn)行審核，作出評價(jià)；由各科室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對本科室干部職工的個人小結(jié)進(jìn)行審核，作出評價(jià)。

3、確定等次

按有關(guān)規(guī)定“好”等次人數(shù)確定在縣社保局參加平時(shí)考核參公管理人員總?cè)藬?shù)的40%以內(nèi)?！昂玫却巍毕蛞痪€窗口工作人員傾斜，每季度，窗口科室負(fù)責(zé)人按不超過50%比例人數(shù)(小數(shù)點(diǎn)后舍去)對本科室干部職工提出平時(shí)考核結(jié)果好等次推薦人選；其他科室負(fù)責(zé)人按不超過35%比例人數(shù)(小數(shù)點(diǎn)后舍去)對本科室干部職工提出平時(shí)考核結(jié)果好等次推薦人選（不足四人的科室應(yīng)與其他科室合并推薦）。推薦結(jié)果由局班子審定。

平時(shí)考核結(jié)束后，將平時(shí)考核相關(guān)材料報(bào)省局審核備案。

1、兌現(xiàn)平時(shí)考核獎勵

對平時(shí)考核結(jié)果為好等次的，當(dāng)次獎勵1000元（獎勵資金來源根據(jù)文件具體規(guī)定確定）。從20xx年度開始，取消年度考核崗位突出人員年終獎金。

2、與年度考核掛鉤

年度考核確定為優(yōu)秀等次的，應(yīng)當(dāng)從當(dāng)年平時(shí)考核結(jié)果好等次較多且無一般、較差等次的公務(wù)員中產(chǎn)生。當(dāng)年平時(shí)考核結(jié)果均為好等次的，年度考核可以在規(guī)定比例內(nèi)優(yōu)先確定為優(yōu)秀等次。當(dāng)年平時(shí)考核結(jié)果一般、較差等次累計(jì)次數(shù)超過一半的，年度考核原則上應(yīng)當(dāng)確定為基本稱職或者不稱職等次，當(dāng)年平時(shí)考核結(jié)果均為較差等次的，年度考核可以直接確定為不稱職等次，對年度考核為優(yōu)秀等次公務(wù)員進(jìn)行公示時(shí)，應(yīng)當(dāng)公示其當(dāng)年平時(shí)考核結(jié)果等次。

管理人員日常考核辦法最新篇七

為規(guī)范學(xué)校管理，加強(qiáng)行政人員工作責(zé)任心，提升學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子的管理水平，促進(jìn)學(xué)校行政管理工作高效運(yùn)行，特制定本考核方案。

學(xué)校所有行政人員

分為兩個小組：第一組：由中層行政人員、班主任、年級組長、教研組長、各處室干事、工會委員等。第二組：由校級領(lǐng)導(dǎo)組成。

1.考核內(nèi)容（總分100分）：主要包括：德、能、勤、績、廉。由第一組評分和第二組評分兩部分組成，其中第一組評分占30%，第二組評分占70%。

（1）行政職務(wù)業(yè)績考核

1）各部門負(fù)責(zé)人要樹立為全體教職工服務(wù)、為學(xué)生服務(wù)、為學(xué)校服務(wù)的意識。

2）雷厲風(fēng)行，工作效率高，時(shí)間觀念強(qiáng)。

3）服從學(xué)校安排，積極主動工作。

4）工作要準(zhǔn)確細(xì)致。對文件的上傳下達(dá)、下情上傳及處理其他工作時(shí)要準(zhǔn)確無誤。

5）有主人翁思想，有大局意識

6）班子成員要明確崗位職責(zé)要求，實(shí)行崗位責(zé)任制。每個班子成員都要認(rèn)真做好本職工作，敢于承擔(dān)責(zé)任。做到各司其職，各負(fù)其責(zé)，定期反饋，增強(qiáng)共識，相互支持，密切配合。

7）加強(qiáng)業(yè)務(wù)理論學(xué)習(xí)，自覺學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，不斷提高業(yè)務(wù)工作水平；

8）謙虛謹(jǐn)慎，平等待人。

9）按照學(xué)校作息時(shí)間上下班，嚴(yán)格請假制度，準(zhǔn)時(shí)參加會議，臨時(shí)外出辦事須跟分管領(lǐng)導(dǎo)請假，半天以上（含半天）須向校長批假。

10）要做好分管年級組的工作，協(xié)調(diào)好年級組的`各項(xiàng)工作。

注：以上有其中一項(xiàng)出現(xiàn)問題，扣5-10分。

（2）行政值班（日）履職考核，按考核內(nèi)容扣分，扣分不封頂。

1）值周不遲到、不早退，不擅自離開值周崗位，如有特殊情況應(yīng)向大隊(duì)部請假。全面、客觀、準(zhǔn)確地評價(jià)學(xué)校行政管理人員的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，轉(zhuǎn)變行政工作作風(fēng)，使我

2）要佩戴好值周牌上崗，遵守值周時(shí)間，認(rèn)真做好校園巡視工作。

3)督促值周教師履行值周職責(zé)，如：課間在指定地點(diǎn)值守，特別是樓梯口，嚴(yán)防擁擠、踩踏等現(xiàn)象。

4)檢查學(xué)生的三操情況，衛(wèi)生、路隊(duì)及上課等情況。

5)中午在學(xué)校用餐，巡回檢查，督促年級組老師管理好學(xué)生的午休情況。

6)每天下午放學(xué)時(shí)做好清校工作，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)處理，碰到特殊情況及時(shí)向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，由分管領(lǐng)導(dǎo)再向校長匯報(bào)。

7）監(jiān)督所有外來機(jī)動車輛不可入校園，教師的摩托車在指定地點(diǎn)停放。

注：以上有其中一項(xiàng)出現(xiàn)問題，每次扣3-10分。

（3）遵守規(guī)章制度情況考核，按考核內(nèi)容扣分，扣分不封頂。嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)校的各項(xiàng)規(guī)章制度。出現(xiàn)違反學(xué)校各項(xiàng)制度的，發(fā)現(xiàn)一次，每次扣3-10分。

2.學(xué)期末行政工作考核總分?=第一組評分×30%+第二組評分×70%+行政值班（日）履職考核扣分+遵守規(guī)章制度情況考核扣分。

期末考核分優(yōu)秀、合格、不合格三個等次；標(biāo)準(zhǔn)是優(yōu)秀（85―100分），合格（60―84.5分），不合格（59.5分以下）。

1.作為行政人員任免的依據(jù)。三年內(nèi)，兩個學(xué)期不合格的或兩次沒有聘任崗位的，免去職務(wù)。

2.作為評優(yōu)評先，晉升晉職的依據(jù)。學(xué)年度考核結(jié)果取兩學(xué)期考核平均分。

管理人員日?？己宿k法最新篇八

為充分發(fā)揮員工的.積極性和主動性，公平、公正地對員工工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，獎優(yōu)罰劣，從而不斷提高員工的服務(wù)意識和業(yè)務(wù)技能，以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

1、考核周期

季度考核：經(jīng)理及主管進(jìn)行季度考核，次季度10日之前將考核結(jié)果報(bào)至人力資源部，根據(jù)考核結(jié)果確定本崗位工資等級。

2、考核方式及崗位工資標(biāo)準(zhǔn)

每季度參照考核評分表對員工進(jìn)行相關(guān)項(xiàng)目的考核，以作為考核結(jié)果的實(shí)際工資級別。

3、考核關(guān)系

（1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進(jìn)行，不參與此績效考核。

（2）經(jīng)理以上由分管領(lǐng)導(dǎo)及執(zhí)行總經(jīng)理考核。

（3）各部門主管和領(lǐng)班由各部門經(jīng)理考核并由人力資源部進(jìn)行監(jiān)督檢查。

（4）普通員工由領(lǐng)班考核并由部門經(jīng)理及人力資源部進(jìn)行監(jiān)督檢查。

4、考核分值（見附表）

考核內(nèi)容分為100分，額外加分20分，總分120分

（1）公共部分（30分）：考核員工服務(wù)意識、儀容儀表、行為舉止、考勤紀(jì)律，主要參照員工手冊管理規(guī)定。

（2）部門考核（70分）：考核本部門月度經(jīng)營任務(wù)完成情況、成本控制、服務(wù)質(zhì)量管理等方面，主要參照各部門各崗位職責(zé)及工作流程制定。

（3）額外加分（20分）：員工因工作表現(xiàn)優(yōu)異受到賓客書面表揚(yáng)，每次可加2分。

5、考核評定

季度考核：

（1）總分在90―100分以上，可得獲得本崗位最高級別工資；

（2）總分在80―90分（含）之間，可得獲得本崗位第二檔別工資

（3）總分在60―80分（含）之間，可得本崗位第三檔別工資

（4）總分在60―70分（含）之間，可得本崗位基本工資；

（5）總分在60分以下者公司保留調(diào)崗降薪的權(quán)利。

員工晉升領(lǐng)班

（1）工作資歷：符合領(lǐng)班崗位要求。

（2）工作年限：員工晉升為領(lǐng)班，工作年限二年。

（3）考評結(jié)果：在二年工作年限內(nèi)，其月度考評總分均需達(dá)到70分以上，且連續(xù)半年考評總分達(dá)到90分以上。

領(lǐng)班晉升主管

（1）工作資歷：符合主管崗位要求。

（2）工作年限：領(lǐng)班晉升為主管，工作年限三年。

（3）考評結(jié)果：在三年工作年限內(nèi)，其月度考評總分均需達(dá)到80分以上，且連續(xù)半年考評總分達(dá)到90分以上。

主管晉升經(jīng)理

（1）工作資歷：符合經(jīng)理崗位要求。

（2）工作年限：主管晉升經(jīng)理，工作年限五年。

（3）考評結(jié)果：在五年工作年限內(nèi)，每年度月度考評總分均需達(dá)到90分以上，且連續(xù)半年考評總分達(dá)到95分以上。

在員工達(dá)到晉升條件后將作為儲備人員，在出現(xiàn)崗位需求時(shí)，將從儲備人員中選聘。

管理人員日?？己宿k法最新篇九

為認(rèn)真貫徹落實(shí)長治市人民政府辦公廳《關(guān)于印發(fā)政府績效管理試點(diǎn)工作實(shí)施方案的通知》(長政辦發(fā)〔20xx〕101號)精神，全面做好政府績效管理試點(diǎn)工作，結(jié)合實(shí)際，特制定本方案。

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，緊緊圍繞以改善行政管理、增強(qiáng)政府執(zhí)行力和公信力為核心，積極探索開展政府績效管理的有效途徑和方式方法，構(gòu)建科學(xué)的政府績效考評體系和考評結(jié)果運(yùn)用機(jī)制，進(jìn)一步規(guī)范行政管理，提高行政效能，倡行“一爭天下無難事”的武鄉(xiāng)精神，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，努力建設(shè)服務(wù)政府、責(zé)任政府、法治政府和廉潔政府，為我縣率先轉(zhuǎn)型跨越、實(shí)現(xiàn)脫貧翻番建設(shè)目標(biāo)提供服務(wù)保障。

(一)堅(jiān)持兼收并蓄、改革創(chuàng)新，牽頭抓總、分工負(fù)責(zé)，穩(wěn)步推進(jìn)、分步實(shí)施，統(tǒng)籌兼顧、突出重點(diǎn)的`原則;

(二)堅(jiān)持公開、公正、公平和群眾公認(rèn)的原則;

(三)堅(jiān)持定性考評與定量考評相結(jié)合;堅(jiān)持獎優(yōu)、治庸、罰劣;堅(jiān)持科學(xué)性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合，持續(xù)改進(jìn)工作的原則。

通過開展政府績效管理試點(diǎn)工作，建立橫向到邊、縱向到底的政府績效管理基本框架，初步形成績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)體制、工作機(jī)制，建立完善政府績效管理制度，構(gòu)建政府整體績效管理體系，積累績效管理經(jīng)驗(yàn)，推動政府行政效能提升，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會跨越式發(fā)展。

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府，縣政府各委、局、辦，直屬事業(yè)單位，條管單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣政府部門單位、條管單位所屬科室、站所(隊(duì))及其在職公務(wù)員、事業(yè)編制工作人員。

(一)完善績效管理體系。完善“四級”績效管理體系。“一級”績效管理，即：縣人民政府自我管理考核，由縣人民政府制定副縣長管理考核辦法，并抓好組織實(shí)施;“二級”績效管理，即：縣人民政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位管理考核，年度績效考核管理辦法和考評細(xì)則的制定和組織實(shí)施由縣考核辦負(fù)責(zé)?！叭墶笨冃Ч芾恚矗亨l(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位對其下屬科室、局(二級局)、所、隊(duì)、處、辦管理考核，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位分別研究制定本單位科室、局(二級局)、所、隊(duì)、處、辦的績效考核管理辦法和考評細(xì)則，并抓好組織實(shí)施?！八募墶笨冃Ч芾恚矗亨l(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位對本單位和下屬單位干部職工的管理考核，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位按照人事部門的要求，分別研究制定本單位干部職工的績效考核管理辦法和考評細(xì)則，抓好組織實(shí)施。

(二)建立部門聯(lián)動機(jī)制。成立縣政府績效管理工作聯(lián)席會議，充分發(fā)揮紀(jì)檢監(jiān)察、考核辦、組織、發(fā)改、編辦、人社、財(cái)政、審計(jì)、統(tǒng)計(jì)、法制等部門的職能作用，做到績效管理工作機(jī)構(gòu)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和各責(zé)任單位各負(fù)其責(zé)相結(jié)合，在建立績效制度、確定績效目標(biāo)、加強(qiáng)過程管理與監(jiān)督檢查、采集績效數(shù)據(jù)、運(yùn)用績效結(jié)果等方面形成合力，確保試點(diǎn)工作取得明顯成效。

管理人員日?？己宿k法最新篇十

為了科學(xué)、客觀地評價(jià)員工實(shí)際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水平，促進(jìn)員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。

除總經(jīng)理外。力同機(jī)械(上海)有限公司和力同環(huán)保設(shè)備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。

1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守，按期公開考核結(jié)果；

2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，將被考核者的工作實(shí)績與既定標(biāo)準(zhǔn)比較，客觀公正的進(jìn)行評價(jià)；

3、反饋原則：將考評結(jié)果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；

4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實(shí)現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；

5、激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀案例共享；

1、個人自我評價(jià)；

2、直屬上司復(fù)評；

3、行政人事部審核；

4、公司的總經(jīng)理核定；

1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀(jì)律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團(tuán)結(jié)集體、全局觀念、責(zé)任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態(tài)度評價(jià)參考表》

2、能力（30%）：主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應(yīng)變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價(jià)參考表》

3、業(yè)績（25%）：主要從目標(biāo)達(dá)成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業(yè)績評價(jià)參考表》

1、績效考核設(shè)以下檔次：

a級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；

b級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%；

c級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%；

d級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%；

e級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；

2、績效工資的定額

?? 公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進(jìn)行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。

3、考核最高分為100分；

各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進(jìn)行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財(cái)務(wù)部。

1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。

3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當(dāng)月將不做考評，即當(dāng)月無績效獎。

4、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎懲。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。

5、如考核人員違反本方案考核項(xiàng)目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應(yīng)款項(xiàng)；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項(xiàng)目仍然單獨(dú)執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。

1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正，并適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正，并正式成為公司的員工。

3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。

4、試用期考核不合格者直接辭退。

1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

1.1、對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；

1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交行政部；????????????

1.3、為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃；

1.4、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；

1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn)，提出教育培訓(xùn)、獎懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動等各項(xiàng)處理建議方案；

2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃；

2.2、宣傳公司的績效管理制度和計(jì)劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策；

2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

2.4、收集各項(xiàng)考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。

2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行；

2.6、收集考評評估意見，進(jìn)行績效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平；

2.7、整理各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

1、各部門負(fù)責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者，被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門負(fù)責(zé)人溝通，溝通無法解決時(shí)，員工有權(quán)在考評結(jié)果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。

2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評，并將處理結(jié)果通知申訴者，此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。

3、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。

4、各部門負(fù)責(zé)人對員工的申訴不得阻撓或報(bào)復(fù)，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報(bào)復(fù)的負(fù)責(zé)人扣當(dāng)月的績效獎金的50%。

5、對抵抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對抗領(lǐng)導(dǎo)者，不參加本月的績效考核。十二、考核結(jié)果的'運(yùn)用

1、教育培訓(xùn)：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，進(jìn)而充分開發(fā)員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

2、調(diào)動調(diào)配：把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力，根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。

3、晉升：在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升時(shí)，應(yīng)把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料，

4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。

5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語和結(jié)果進(jìn)行。

a級不得超過本部門員工總數(shù)的5%；

b級不得超過本部門員工總數(shù)的15%；

c級占本部門員工總數(shù)的65%；

d級約占本部門員工總數(shù)的10%；

e級約占本部門員工總數(shù)的5%；

管理人員日常考核辦法最新篇十一

為加強(qiáng)基礎(chǔ)、基層安全管理，深化、細(xì)化現(xiàn)場安全監(jiān)督，實(shí)行隱患治理“關(guān)口前移、重心下移”，實(shí)現(xiàn)安全管理由被動轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?，充分調(diào)動各級安全管理者的工作極積性，達(dá)到“人人肩上有擔(dān)子、個個身上有責(zé)任”，層層落實(shí)安全監(jiān)督管理責(zé)任，做好安全現(xiàn)場監(jiān)督檢查工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和消除安全隱患，避免或減少傷害事故，特制訂本考核辦法。

分公司安全副經(jīng)理、安全科、安全組長及安全組人員。

安全組人員由安全組長進(jìn)行考核，安全科長審核，分公司安全副經(jīng)理審批;安全科人員、安全組長由安全科長進(jìn)行考核，分公司安全副經(jīng)理審核，經(jīng)理審批;分公司安全副經(jīng)理由安全部組織進(jìn)行考核，公司安全副總經(jīng)理審批。

安全監(jiān)督管理人員，實(shí)行對口管理，分級考核。公司安全部考核分公司安全副經(jīng)理，分公司安全副經(jīng)理考核安全科長，安全科長考核安全科人員和安全組長，安全組長考核安全員、測風(fēng)工、井下發(fā)放站管理人員、檢身工、主風(fēng)機(jī)工。

考核應(yīng)根據(jù)所制訂的考核內(nèi)容、考核辦法，以當(dāng)月工作績效對照考核表內(nèi)容逐項(xiàng)、逐條認(rèn)真考核打分?？己嘶譃?00分，考核結(jié)果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計(jì)算方法：月工資×考核得分%=實(shí)際月工資。每月底24日前將每人考核結(jié)果上報(bào)安全部，安全對被考核人員進(jìn)行抽查核實(shí)后報(bào)企管部核算。

1、考核部門要根據(jù)被考核人員工作職責(zé)內(nèi)的主要工作內(nèi)容，制訂具體詳細(xì)的工作考核表。

2、考核部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核時(shí)，要根據(jù)被考核人員當(dāng)月工作業(yè)績及各種記錄等資料進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)對照查閱。

3、考核負(fù)責(zé)人對下級的考核工作要認(rèn)真、仔細(xì)，不能弄虛作假，對考核結(jié)果負(fù)責(zé)。上級主管負(fù)責(zé)人要對下級考核工作進(jìn)行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)存在不符合或弄虛作假現(xiàn)象，要對負(fù)責(zé)人罰款500元。

4、安全組長可以對安全員、測風(fēng)工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整分配，必須在公司所下達(dá)總指標(biāo)內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整要求按作業(yè)人員管轄的'區(qū)域大小和工作量多少來調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)幅度可以在指標(biāo)工資上下100元范圍內(nèi)浮動。安全員、測風(fēng)工實(shí)行未尾淘汰制，連續(xù)三個月考核最后一名將被淘汰。

5、安全副經(jīng)理、安全科長、安全組長、安全員、測風(fēng)工的工作考核表以公司制訂的考核表為準(zhǔn)，考核內(nèi)容可做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長、安全組長參照公司制訂的表樣，根據(jù)工作人員各自的工作職責(zé)制訂考核表。

6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。

7、本制度從4月21日起執(zhí)行。如在運(yùn)行中發(fā)現(xiàn)存在缺陷，再進(jìn)行修訂。

管理人員日?？己宿k法最新篇十二

1、為了提高和改善中層干部績效，公平、公正地評價(jià)中層干部的崗位業(yè)績，激發(fā)中層干部的工作積極性和創(chuàng)造性，全面提高公司的管理水平，根據(jù)公司管理的有關(guān)精神和規(guī)定，特制定本辦法。

2、本辦法適用于公司各職能科室、生產(chǎn)、撿矸、洗煤廠以及地面各小組。

3、建立健全中層干部檔案

1、中層干部考核實(shí)行月度考核和年度考核兩種方式。

2、月度績效考核指日?？冃Э己?，考核對象為公司全體中層干部，組長以上人員。由企管科牽頭組織考核。

3、各單位（科室）負(fù)責(zé)人作為第一責(zé)任人，應(yīng)會同班子成員根據(jù)公司下達(dá)的生產(chǎn)（工作）經(jīng)營任務(wù)以及單位（科室）職責(zé)，結(jié)合具體情況，制定出每月班子成員各自的工作目標(biāo)任務(wù)，根據(jù)目標(biāo)任務(wù)預(yù)算出所需費(fèi)用（費(fèi)用預(yù)算表需列明細(xì)表）。并于每月25日前上報(bào)企管科備案。

4、次月3日前，由企管科牽頭對中層干部上月表現(xiàn)先進(jìn)行職工評議，再向各部門主管領(lǐng)導(dǎo)送達(dá)中層干部月度考核表，各主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)掌握的實(shí)際情況進(jìn)行填表。最后由企管科協(xié)同礦領(lǐng)導(dǎo)綜合評議。

5、嚴(yán)禁利用職權(quán)對職工評議，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、違反考核紀(jì)律。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣考核分2―10分。

6、中層干部應(yīng)在績效考核表上簽字。月度績效考核結(jié)果作為年度績效考核的主要依據(jù)。

7、考核結(jié)果作為晉升和加薪主要依據(jù)。

8、企管科根據(jù)本月表現(xiàn)進(jìn)行考核。填寫中層干部月度考核表。并納入中層干部檔案。

9、出勤獎懲記錄和各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)由企管科月底統(tǒng)一整理并進(jìn)行考核。

10、月度績效考核結(jié)束后，根據(jù)單位員工考核、公司組織考核和公司領(lǐng)導(dǎo)考核情況，形成中層干部年度績效考核依據(jù)。

1、每名中層干部按礦上制定的考核內(nèi)容進(jìn)行考核。按照龍馬煤業(yè)中層干部考核條例和月度目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行考核。（附考核表）

2、月度考核內(nèi)容為當(dāng)月制定的工作目標(biāo)任務(wù)完成情況。每項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況分為四個評價(jià)等次：圓滿完成、（90―100）達(dá)標(biāo)完成（85―90）、勉強(qiáng)完成（80―85）、尚未完成80分以下。

3、年度績效考核內(nèi)容為月度工作目標(biāo)任務(wù)完成情況（即月度績效考核結(jié)果）和平時(shí)綜合表現(xiàn)。主要項(xiàng)目包括責(zé)任心管理能力執(zhí)行力工作效率創(chuàng)新能力各項(xiàng)指標(biāo)完成情況出勤獎懲管理等七個方面，分別占到總分的15%、12%、15%、15%、12%、30%和10%。（詳見公司中層干部績效考核表）

4、經(jīng)考核分值在90―100獎勵5%工資，分值在85―90正常工資，分值在80―85降5%工資，70―80分以下降10%工資。70分以下原則上降職，連續(xù)三月在80分以下降職，連續(xù)三個月考核分值處于末位或一年以內(nèi)考核末位次數(shù)累計(jì)三次（含三次）以上末位降職。

5、各級中層干部要加強(qiáng)與部屬之間的交流與溝通，與部屬形成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，指導(dǎo)部屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效與管理水平。

1、年度績效考核結(jié)束后，公司對中層干部進(jìn)行綜合評價(jià)。評價(jià)檔次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職4級。優(yōu)秀檔次應(yīng)占到中層干部總數(shù)的20%，稱職檔次應(yīng)占到中層干部總數(shù)的70%，基本稱職、不稱職檔次應(yīng)占到中層干部總數(shù)的`10%。

2、優(yōu)秀檔次，給予表彰或獎勵；稱職檔次，對工作給予肯定和表揚(yáng)；基本稱職檔次，給予批評教育或誡勉，限期改進(jìn)。連續(xù)兩年被評為基本稱職的，原則上降級調(diào)整或免職；不稱職檔次，給予免職。

3、績效考核結(jié)果是中層干部和各單位工作成績的客觀評價(jià)，是公司實(shí)施獎罰、改進(jìn)工作及擬定培訓(xùn)計(jì)劃等工作的決策依據(jù)。

4、績效考核結(jié)果存入中層干部檔案。

1、月度績效考核及年度績效考核中，必須始終堅(jiān)持實(shí)事求是、公正、公平、公開的原則。

2、各分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)實(shí)事求是地填寫月度績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)假報(bào)、瞞報(bào)或所報(bào)情況與事實(shí)有較大出入的現(xiàn)象，嚴(yán)肅追究第一責(zé)任人及相關(guān)人員的責(zé)任。

3、企管科將隨時(shí)到各單位對報(bào)送的月度績效考核結(jié)果進(jìn)行抽查核實(shí)。

4、考核者要高度認(rèn)識考核工作的嚴(yán)肅性和重要性，自覺做到公正、公平、公開地評價(jià)被考核者。嚴(yán)禁在考核工作中，利用職權(quán)之便，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律。

1、公司倡導(dǎo)各單位推行以目標(biāo)管理和“德、能、勤、績”綜合表現(xiàn)為基礎(chǔ)的績效管理與考核。

2、通過推行績效管理，引導(dǎo)各單位改變傳統(tǒng)的管理手段和管理方式，最大限度地改善和提高績效。

3、本辦法由企管科負(fù)責(zé)解釋。

4、本辦法自公布之日起執(zhí)行，以往與本辦法相抵觸的規(guī)定同時(shí)廢止。