無論是身處學校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

怎樣夸下屬篇一

誠然，作為一個老板，批評下屬往往是其日常工作的一部分，有時不批評一下倒是自己有瀆職的嫌疑了，但是怎么批評，如何批評才能起到良好的效果成為很多領導者頭疼的一個問題。本站小編為你推薦幾個領導批評下屬的技巧，希望對你有幫助。

在批評中讓下屬感受到重視，讓他養(yǎng)成嚴格管理自我的習慣，并逐漸形成使命感。在批評他的時候，用類似于“你不應該用一般員工的標準來要求自己，應注意在各方面不斷完善自己”來激勵那些有培養(yǎng)潛質(zhì)的下屬，相信效果會不錯。

如果面對一位經(jīng)常遲到的老員工，應該會有一些你平時沒有想到的原因。是不是他有以為長期需要照料的病人，或是他上班的路上交通狀況比較復雜，還是對自己的待遇不滿，等等。相信跟他溝通之后，你批評起來就有針對性，處理起來自然也游刃有余了。

思想認識問題的解決，不能壓服，只能說服;不能搞專制，只能講道理。領導批評部屬，引導他們解決思想問題，幫助他們認識和改正缺點錯誤，尤其要注重言之有理，以理服人，雖不求字字珠璣，句句錦繡，但要力求語言中肯，措詞恰當，深入淺出，說理透徹，使其口服心服。

批評固然離不開高聲調(diào)的語言和嚴肅的態(tài)度，不過在有些時候、有些場合，這些都不是最好的批評，確切地說，是收不到批評的最佳效果的。在這種情況下，如果用一些幽默詼諧的語言，下屬反而能接受善意的批評，從幽默中產(chǎn)生趣味，從趣味中陷入沉思，從沉思中品味哲理，受到深刻的教育。

批評的效果在一定程度上受人的感情制約，只有情深才能意切，出言才能為人接受，批評才能讓人心服口服。過去說“有理走遍天下”，但是批評僅僅有理，未必能“走遍天下”，有時需要先通情，然后才能達理，正如白居易所說“感人心者，莫先乎情”。這就要求領導者在批評時，要用一分教育之水加上九分情感之蜜，釀成批評藝術的甘露，這樣才能收到事半功倍的效果。

批評是一件嚴肅的事情，既不能輕描淡寫，也不能草率從事，要認真對待，觸及靈魂深處。一團和氣或隔靴搔癢的批評，不能解決實際問題。特別是對那些犯有嚴重錯誤，影響極壞而又屢教不改的人，尤其不能采取輕軟溫和的言語進行批評，要采取嚴厲的語言和嚴肅的態(tài)度，一針見血地進行批評。但是，批評不是為了整人，而是為了治病救人。這就要求領導在批評時，既要講原則，又要講團結(jié)，既要嚴，又要慈，剛?cè)嵯酀?，言之有威?/p>

有些老板對自己安排下去的事情如果員工在規(guī)定時間內(nèi)沒有完成的話，不分青紅皂白，就大發(fā)脾氣責問員工的腦袋到哪里去了，為什么不多想想云云。而不先去了解員工在執(zhí)行命令時的難度，自己是否安排恰當，考慮員工的辦事能力等。作為上下級關系，員工一時可能會忍氣吞聲，但事后可能會反感，一有機會就另謀高就。老板應冷靜面對問題，分析利弊，作自我檢查，同員工找出問題的癥結(jié)所在。該指出就指出，該批評的就批評，做到以理服人。

有些下屬是乖乖脾氣，在家聽父母，在校聽老師的，婚后聽愛人的，在公司自然習慣聽上司的，因為這樣最乖巧，最懂事，最可靠，最穩(wěn)妥。這是我們的環(huán)境和教育造成的。我們應該對他們進行引導，不斷鼓勵，在公司范圍內(nèi)營造出一個知人善任，用人不疑，大膽授權的寬松環(huán)境，同時又注意適當監(jiān)控。而對于有先斬后奏傾向的員工，在贊賞他喜歡動腦去盡量為公司擴大業(yè)務的同時，提醒他注意自己職責范圍內(nèi)的事，如果發(fā)現(xiàn)有什么商機的話，也不能擅自做主，在取得上司同意的情況下再做決策。

當然，身教重于言教。領導者首先要行得正、站得直，“公生明，廉生威”，正人必先正己。在領導“正己”的基礎上，敢于批評，善于批評，講究批評的語言技巧，才能把下屬團結(jié)教育好，開創(chuàng)事業(yè)的新局面。

怎樣夸下屬篇二

在批評中讓下屬感受到重視，讓他養(yǎng)成嚴格管理自我的習慣，并逐漸形成使命感。在批評他的時候，用類似于“你不應該用一般員工的標準來要求自己，應注意在各方面不斷完善自己”來激勵那些有培養(yǎng)潛質(zhì)的下屬，相信效果會不錯。

如果面對一位經(jīng)常遲到的老員工，應該會有一些你平時沒有想到的原因。是不是他有以為長期需要照料的病人，或是他上班的路上交通狀況比較復雜，還是對自己的待遇不滿，等等。相信跟他溝通之后，你批評起來就有針對性，處理起來自然也游刃有余了。

思想認識問題的解決，不能壓服，只能說服;不能搞專制，只能講道理。領導批評部屬，引導他們解決思想問題，幫助他們認識和改正缺點錯誤，尤其要注重言之有理，以理服人，雖不求字字珠璣，句句錦繡，但要力求語言中肯，措詞恰當，深入淺出，說理透徹，使其口服心服。

批評固然離不開高聲調(diào)的語言和嚴肅的態(tài)度，不過在有些時候、有些場合，這些都不是最好的.批評，確切地說，是收不到批評的最佳效果的。在這種情況下，如果用一些幽默詼諧的語言，下屬反而能接受善意的批評，從幽默中產(chǎn)生趣味，從趣味中陷入沉思，從沉思中品味哲理，受到深刻的教育。

批評的效果在一定程度上受人的感情制約，只有情深才能意切，出言才能為人接受，批評才能讓人心服口服。過去說“有理走遍天下”，但是批評僅僅有理，未必能“走遍天下”，有時需要先通情，然后才能達理，正如白居易所說“感人心者，莫先乎情”。這就要求領導者在批評時，要用一分教育之水加上九分情感之蜜，釀成批評藝術的甘露，這樣才能收到事半功倍的效果。

批評是一件嚴肅的事情，既不能輕描淡寫，也不能草率從事，要認真對待，觸及靈魂深處。一團和氣或隔靴搔癢的批評，不能解決實際問題。特別是對那些犯有嚴重錯誤，影響極壞而又屢教不改的人，尤其不能采取輕軟溫和的言語進行批評，要采取嚴厲的語言和嚴肅的態(tài)度，一針見血地進行批評。但是，批評不是為了整人，而是為了治病救人。這就要求領導在批評時，既要講原則，又要講團結(jié)，既要嚴，又要慈，剛?cè)嵯酀灾型?/p>

有些老板對自己安排下去的事情如果員工在規(guī)定時間內(nèi)沒有完成的話，不分青紅皂白，就大發(fā)脾氣責問員工的腦袋到哪里去了，為什么不多想想云云。而不先去了解員工在執(zhí)行命令時的難度，自己是否安排恰當，考慮員工的辦事能力等。作為上下級關系，員工一時可能會忍氣吞聲，但事后可能會反感，一有機會就另謀高就。老板應冷靜面對問題，分析利弊，作自我檢查，同員工找出問題的癥結(jié)所在。該指出就指出，該批評的就批評，做到以理服人。

有些下屬是乖乖脾氣，在家聽父母，在校聽老師的，婚后聽愛人的，在公司自然習慣聽上司的，因為這樣最乖巧，最懂事，最可靠，最穩(wěn)妥。這是我們的環(huán)境和教育造成的。我們應該對他們進行引導，不斷鼓勵，在公司范圍內(nèi)營造出一個知人善任，用人不疑，大膽授權的寬松環(huán)境，同時又注意適當監(jiān)控。而對于有先斬后奏傾向的員工，在贊賞他喜歡動腦去盡量為公司擴大業(yè)務的同時，提醒他注意自己職責范圍內(nèi)的事，如果發(fā)現(xiàn)有什么商機的話，也不能擅自做主，在取得上司同意的情況下再做決策。

當然，身教重于言教。領導者首先要行得正、站得直，“公生明，廉生威”，正人必先正己。在領導“正己”的基礎上，敢于批評，善于批評，講究批評的語言技巧，才能把下屬團結(jié)教育好，開創(chuàng)事業(yè)的新局面。

怎樣夸下屬篇三

總之呢．想干好工作還真的不是很容易，這里面的玄機很多，要靈活運用．以上五點也只是我的一點小小的工作體會，希望能給大家?guī)硪稽c幫助！

要管理自己的員工，首先讓員工成為自己的知已；同時要讓員工時時感覺你在賞悅他的能力。這是中國式管理，這是中國文化??，當然同時要摒棄“封建的江湖義氣”，要排除“封建愚忠”思想??，將“義忠”用到團結(jié)團隊、為大眾所認同的利益獲取方式上；為企業(yè)、職工與社會的公共良序所接受。

怎樣夸下屬篇四

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塔西南公司職工醫(yī)院(844804)作者：張自修

領導者對下屬實施激勵是其永恒的課題。企業(yè)領導與其他方面的領導相比，其激勵下屬的方式方法有重大差別，又更具有特殊性。筆者從以下幾方面作一闡述：

一、要給下屬描繪“共同的愿景”

企業(yè)的“共同愿景”主要應該回答兩個方面的問題：一是企業(yè)存在的價值，也就是企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢以及企業(yè)自身在行業(yè)內(nèi)部的發(fā)展趨勢問題，這是一個戰(zhàn)略判斷問題。其二，企業(yè)的“共同愿景”必須回答員工依存于企業(yè)的價值。企業(yè)存在有價值并不代表企業(yè)中的員工都有價值感。

二、要用“行動”去昭示部下

語言的巨人、行動的矮子現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中比比皆是，此種做法乃企業(yè)領導之大忌。正如日本東芝總裁士光敏夫所言：部下學習的是上級的行動。對企業(yè)領導來說，當你希望下屬做什么時，請拿出你自己的示范行為來。

作為領導，當然不可能不“說”，卻更忌諱不“做”。“說”與“做”簡單的組合有五種，其示范作用各有不同：①說了，不做，負作用最大；②不說，不做，負作用次之；③不說，做了，有積極作用；④邊說，邊做，有很好的示范作用；⑤做了，再說，示范作用次之。這五種基本狀態(tài)中，筆者提倡第④種的“邊說，邊做”，其積極作用最大。做的過程對領導者來說是一個了解真實狀況的過程，對被領導者來說是一個被感召的過程，在這一過程中的“說”更有目的性，更具指導性。

三、要善用“影響”的方式

影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動性，強調(diào)以人為本，承認個性都會有意識地追求自身價值。作為領導者，其主要任務就是運用組織的目標與自身的人格魅力去感召他們，啟發(fā)他們，讓下屬產(chǎn)生自我感知，迸發(fā)工作的原動力，從而產(chǎn)生巨大的行動能量。

四、注意授權以后的信任

授權以后不信任下屬的突出表現(xiàn)是授權以后再橫加干涉，下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望，領導反過來又認為下屬無主動性，要推動，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發(fā)感到寸步難行，由此形成惡性循環(huán)。

授權以后的充分信任等于給了下屬一個平臺、一種機會，給了其受尊重的感覺，讓其有一個廣闊的施展抱負的空間。授權以后的充分信任對于領導者自身也有莫大的好處：把事情簡單化，有充裕的時間去思考重大決策問題。

由此可知，人的感情因素是領導者萬萬不可忽略的，只有信任他人者才會被信任，企業(yè)領導者如果能夠設身處地想想，得出的結(jié)論將是：己所不欲，勿施于人。

五、注意“公正”第一的威力

公正生“威”。一般來說，大家會尊敬態(tài)度強硬但公正的領導人，而強硬只有與公正相伴，下屬才可能接受；公正意味著秩序上的公正。如對員工的獎懲要特別強調(diào)有據(jù)可依，不搞無中生有的獎罰就是一個突出的例子；公正意味著制度面前人人平等。公正的立足點是制度管人，而不是人管人；公正強調(diào)讓事實說話，讓數(shù)字說話，注意精確、有效；公正是對企業(yè)領導人品格的一種考驗。它首先要求領導人品行的端正。

六、注意溝通的實質(zhì)性效果

溝通對于領導者來說更具有特殊意義：①溝通的過程是爭取支持的過程；②溝通過程是汲取智慧的過程；③溝通是激勵下屬最好的卻往往是最廉價的方式。領導者認真地聆聽、詢問，雖然不可能解決所有問題，但你給下屬的感覺是肯定的——我很重要，我的部門很重要。試想想看，有誰甘愿被別人認為是不重要的呢？

由此可見，溝通過程中純語言的功用是十分次要的，領導者應更多地重視從意識深層去解剖自己，再轉(zhuǎn)化為相應的為下屬所歡迎的溝通方式。