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企業(yè)文化
HR來信：
我公司有位員工，2011年7月開始休產(chǎn)前休養(yǎng)假，并同時申請了170天產(chǎn)假(從2011年11月27日至2012年5月14日，包括90天產(chǎn)假，35天獨生子女假，15天晚育假，30天難產(chǎn)假)，公司已批準。
產(chǎn)假期滿后(即到2012年5月15日)，該員工未準時上班，人力資源部門多次與該員工溝通，但聯(lián)系不上。2011年5月22日，員工發(fā)來一封郵件，表示因產(chǎn)后身體一直沒有調(diào)理好，暫時無法返崗，特請假1個月，但并未提供病假材料，公司暫未批準病假申請，并以電子郵件形式通知員工盡快回來上班。
疑問1：國務院在4月28日發(fā)布并施行了《女職工勞動保護特別規(guī)定》，其中把生育產(chǎn)假從90天調(diào)整為98天，這位員工的產(chǎn)假是否需要延長8天?
疑問2：我公司已通過郵件明確告知員工因曠工而違反公司勞動紀律，并請員工盡快回來上班。若員工還是遲遲不歸，是否可以按曠工違紀處理?
專家回復：
《女職工勞動保護特別規(guī)定》自2012年4月28日實施，實踐中，目前普遍以生產(chǎn)之日為準，即生產(chǎn)之日在4月28日前的不適用此規(guī)定，在4月28日后生產(chǎn)的女員工才應適用本規(guī)定，產(chǎn)假依法延長至98天。故該員工的產(chǎn)假無需延長。
就目前來說，電子郵件的法律效力并不高，所以如果只依據(jù)郵件來主張公司的告知義務，效力比較低，除非員工在此郵件上回復。實踐中，電子郵件有被篡改的風險，故一般都需要公證。建議用人單位發(fā)送書面通知，明確公司請假的要求及曠工的后果，并以EMS方式發(fā)送。同時應當在外包裝上注明通知的主要內(nèi)容。如此，即使員工拒收文件，用人單位也能舉證。
當然，如果員工連續(xù)曠工一個月，即使公司沒有相關制度及員工的簽收，實踐中也能解除。因為這種連續(xù)曠工一個月的行為，無論在誰看來都是屬于嚴重的違紀，是可以依法解除勞動合同的。
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