人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補(bǔ)記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

中小琴行的現(xiàn)狀 小琴行如何代理鋼琴篇一

一、探討問題

1、宣傳方式

2、樂器、樂器配件進(jìn)貨

3、日常管理

4、入股資金（建議初期總投資額為10000元，分?jǐn)偟矫總€股東身上應(yīng)該是二至三千元左右，小本經(jīng)營）

二、薪火琴行優(yōu)劣勢分析

1、劣勢：地理位置局限性大，琴行位置較偏，不容易引起注意

2、威脅：培訓(xùn)、商演競爭激烈。

3、優(yōu)勢：硬件優(yōu)勢明顯。零屋租，除水電人工外幾乎零成本運(yùn)營，根據(jù)鋪面特點(diǎn)可以建立一個樂器展示廳及一個十幾平方的教學(xué)室。

4、機(jī)會：第一：目前薪火琴行知名度低，許多學(xué)生、家長不知道，等待宣傳力度的加大與口碑營銷的推廣，越來越多的人會知道。第二：越來越多的家長非常重視孩子才藝培訓(xùn)，都希望自己的子女多才多藝。第三：合浦尚沒有一個樂隊(duì)套餐式培訓(xùn)中心，我們可以填補(bǔ)空白，讓學(xué)生自己組好隊(duì)伍，我們這里推出套餐式的樂隊(duì)培訓(xùn)滿足客戶需求。

5、營利渠道：首先是培訓(xùn)營利。培訓(xùn)營利模式按比例收入，琴行：個人＝1：4；其次是琴行商演收入，以琴行為固

定大本營，承接各類商演；再次是通過培訓(xùn)及其他宣傳，銷售琴行的樂器及樂器配件營利。

三、營銷推廣策略

1、不利因素轉(zhuǎn)化為有利因素：琴行位置不好最大的不利因素是不易吸引過路人群，現(xiàn)在要做的就是把地點(diǎn)劣勢轉(zhuǎn)為優(yōu)勢。第一，由于地點(diǎn)較偏，而且附近有酒吧ktv，夜晚排練不容易吵及他人，適合我們的日常工作時間，可以晚上排練及教學(xué)。第二在門口或路口做廣告燈箱，指引學(xué)生找到我們琴行。

2、塑造核心競爭力：培訓(xùn)、商演競爭激勵，如何吸引更多的生源，必須要有自己獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，要不然即使能在此立足，但是效益不是很明顯。我們利用我們自身的軟硬件優(yōu)勢，推出樂隊(duì)套餐式培訓(xùn)，以樂隊(duì)形式代替?zhèn)鹘y(tǒng)的單一樂器形式的培訓(xùn)，以此吸引生源。

3、免費(fèi)體驗(yàn)：吸引目標(biāo)人群前來的最好的辦法就是免費(fèi)體驗(yàn)，讓目標(biāo)人群觀看我們樂隊(duì)的排練，只要吸引第一批目標(biāo)人群前來，良好的培訓(xùn)環(huán)境，獨(dú)具特色的培訓(xùn)課程會給他們留下深刻的印象，學(xué)生是一個喜歡結(jié)對子的團(tuán)體，自然會在自己周圍的圈子里傳播。

4、精心策劃活動：通過我們自己組織音樂活動吸引目標(biāo)人群前來。

5、做好宣傳。

中小琴行的現(xiàn)狀 小琴行如何代理鋼琴篇二

上海凱笙鋼琴有限公司

shanghai keystone piano co.,ltd

目前全國大大小小的琴行有將近2萬家，90％以上的琴行都在不同程度地做音樂教學(xué)培訓(xùn)，但是真正能把音樂培訓(xùn)做好的并不多。琴行發(fā)展到一定程度，就很難再擴(kuò)大規(guī)模，學(xué)生規(guī)模超過1000人的很少，如何將小琴行做大做強(qiáng)，是所有琴行經(jīng)營者關(guān)心的問題。

一、穩(wěn)定師資隊(duì)伍，開設(shè)特色課程

目前許多琴行的代課老師都是音樂學(xué)院的在校學(xué)生，盡管他們的水平并不低，但是畢竟缺少教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。況且學(xué)生流動性較大，每逢畢業(yè)時總會有一些畢業(yè)生辭職。師資的不穩(wěn)定往往會造成學(xué)生的流失，有些老師離職會帶走一批自己的學(xué)生。針對這樣的情況，琴行經(jīng)營在組建教師隊(duì)伍時要注意聘請經(jīng)驗(yàn)豐富的名師，豐富教師的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

大的琴行往往是教學(xué)和經(jīng)營互補(bǔ)，以商養(yǎng)學(xué)，以學(xué)促商。學(xué)樂器就要買樂器，買樂器也是為了學(xué)樂器。有了好的師資才能吸引和留住學(xué)生。學(xué)音樂的孩子多了，音樂人口擴(kuò)大了，又可以帶動琴行的樂器銷售。許多琴行之所以做不起來就是因?yàn)樵趲熧Y上不舍得投入。

從某種意義上來講，琴行到最后拼的是軟實(shí)力，其中師資力量最能體現(xiàn)核心競爭力。以上海凱笙為例，其充分考慮到到這一點(diǎn)，建立了雄厚的師資隊(duì)伍，以老帶新，充分儲備教師資源，師資構(gòu)成，低、中、高檔都有，既有專家顧問團(tuán)隊(duì)，上海凱笙鋼琴有限公司

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也有在校學(xué)生，形成老、中、青相結(jié)合的結(jié)構(gòu)。這樣就能滿足不同學(xué)員的需要。而且琴行的課程往往是依據(jù)教師情況開設(shè)，教師多了，課程結(jié)構(gòu)同樣也就豐富了，吸引的學(xué)生也就更多了。

除此之外，還應(yīng)豐富課程結(jié)構(gòu)，開設(shè)特色課程，比如在親子班、老年班、成人班等項(xiàng)目上做出特色來，吸引特定人群。現(xiàn)在許多琴行都在研究開設(shè)特色課程，以上海凱笙為例，其利用自身美資背景及集團(tuán)優(yōu)勢，引入美國藝術(shù)教育課程，提倡“快樂教學(xué)”的辦學(xué)理念，便受到了多數(shù)家長的歡迎。因?yàn)榍傩械母偁幰匆揽恳?guī)模，要么依靠特色。在做大之前，要先做精，依靠一些特色課程增強(qiáng)自己的競爭力。

二、業(yè)余學(xué)校、專業(yè)管理

對于琴行來講，由于是業(yè)余辦學(xué)，日常教學(xué)管理往往比較松懈，琴行的教學(xué)理念也容易停留在臨時培訓(xùn)的層面，這樣的辦學(xué)思路對于琴行的長遠(yuǎn)發(fā)展非常不利。這也是造成許多琴行經(jīng)營多年卻停滯不前的原因之一，因此教師的專業(yè)管理就顯得非常重要。

由于對教師缺乏約束，教師請假和缺勤的情況時有發(fā)生，經(jīng)常調(diào)課不利于穩(wěn)定生源。而且教師所用教材也沒有統(tǒng)一規(guī)范，多是教師依據(jù)自己的習(xí)慣和經(jīng)驗(yàn)選用。教學(xué)進(jìn)度和課程設(shè)置也缺乏規(guī)范管理，對于教師的教學(xué)成績?nèi)狈ο鄬y(tǒng)一的評價(jià)體系。鑒于上述情，業(yè)余辦學(xué)一定要進(jìn)行專業(yè)管理，狠抓上課率，保證在80％以上的上課率才能保證資金的有效回收。

琴行的發(fā)展過程中，600人的規(guī)模是一個瓶頸，這對許多琴行是一個考驗(yàn)。當(dāng)學(xué)員人數(shù)達(dá)到600人時，就必須有一套行之有效的管理系統(tǒng)，否則會功虧一簣。三、六步搞定代課教師

師資隊(duì)伍的建設(shè)和管理往往直接關(guān)系到琴行的音樂教育水平。如今，許多大琴行發(fā)展到一定程度，已經(jīng)不再僅僅單純依靠聘請兼職音樂教師，而逐漸建立自己的專職教師隊(duì)伍，業(yè)余教育專業(yè)化已成趨勢。但是，在實(shí)際操作過程中，許多琴行經(jīng)營者對于專職教師隊(duì)伍的組建和管理卻缺乏經(jīng)驗(yàn)。對于專職教師隊(duì)伍的建設(shè)和管理，這6個步驟，也許能夠幫助琴行經(jīng)營者有效解決專職教師的問題。

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1、入職前的篩選機(jī)制。面試也是一種引領(lǐng)培訓(xùn)，面對剛畢業(yè)的學(xué)生來求職時，要依據(jù)特長錄用，可以依據(jù)德、才分別安排教學(xué)崗位和管理崗位。同時，幫助新員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，設(shè)立1年、2年、3年、5年工作目標(biāo)，設(shè)立階梯式成長指標(biāo)，依據(jù)完成情況進(jìn)行晉升或加薪。

2、培訓(xùn)機(jī)制。通過例會、教學(xué)、教務(wù)研討，定期邀請專家培訓(xùn)等形式進(jìn)行培訓(xùn)。例會工作內(nèi)容簡短，學(xué)習(xí)內(nèi)容延長。培訓(xùn)可分級別進(jìn)行，可分部門、分校、總校等不同層面，各部門互相配合。為年輕教師設(shè)立輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員與學(xué)員實(shí)行功過獎懲連坐捆綁。

3、晉升機(jī)制。設(shè)定可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，讓年輕教師朝下一目標(biāo)努力，達(dá)到晉升指標(biāo)就自動晉級。晉升一般通過直接領(lǐng)導(dǎo)舉薦，校委會通過即可。

4、考評制度。建立嚴(yán)格細(xì)致考評制度，對教師的出勤、上課等工作指標(biāo)都建立表格記錄，每月公布，依據(jù)完成情況進(jìn)行相應(yīng)獎懲。

5、績效薪酬制度。兼職教師薪酬采用課時分成制，構(gòu)成簡單。專職教師薪酬構(gòu)成要復(fù)雜，包括基礎(chǔ)工資、激勵工資和福利薪酬，如坐班費(fèi)、課時費(fèi)、職務(wù)工資、績效獎、敬業(yè)獎、社會保險(xiǎn)、其他福利等等。

6、崗位預(yù)備制度。每個崗位都要培養(yǎng)接班人，如果要晉升，一定要先把接班人培養(yǎng)好才能批準(zhǔn)晉升。這樣一旦出現(xiàn)因離職、請假或其他原因無法正常上班，迅速有人頂上來。組織構(gòu)架要清晰，不是樹立某個人，而是樹立整個團(tuán)隊(duì)。

中小琴行的現(xiàn)狀 小琴行如何代理鋼琴篇三

摘要：目前全國琴行不少，但是能做大做強(qiáng)的并不多，本文從各個方面分析琴行管理中的諸多問題，尋求解決方法

關(guān)鍵詞：琴行 管理 教師

目前全國大大小小的琴行有將近2萬家，90%以上的琴行都在不同程度地做音樂教學(xué)培訓(xùn)，但是真正能把音樂培訓(xùn)做好的并不多。琴行發(fā)展到一定程度，就很難再擴(kuò)大規(guī)模，學(xué)生規(guī)模超過1000人的很少，如何將小琴行做大做強(qiáng)，是所有琴行經(jīng)營者關(guān)心的問題。本文重點(diǎn)介紹琴行經(jīng)營管理相關(guān)內(nèi)容，旨在為廣大琴行經(jīng)營者提供一些經(jīng)驗(yàn)。主要方面如下：

穩(wěn)定師資隊(duì)伍，開設(shè)特色課程

目前許多琴行的代課老師都是音樂學(xué)院的在校學(xué)生，盡管他們的水平并不低，但是畢竟缺少教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。況且學(xué)生流動性較大，每逢畢業(yè)時總會有一些畢業(yè)生辭職。師資的不穩(wěn)定往往會造成學(xué)生的流失，有些老師離職會帶走一批自己的學(xué)生。針對這樣的情況，琴行經(jīng)營在組建教師隊(duì)伍時要注意聘請經(jīng)驗(yàn)豐富的名師，豐富教師的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

大的琴行往往是教學(xué)和經(jīng)營互補(bǔ)，以商養(yǎng)學(xué)，以學(xué)促商。學(xué)樂器就要買樂器，買樂器也是為了學(xué)樂器。有了好的師資才能吸引和留住學(xué)生。學(xué)音樂的孩子多了，音樂人口擴(kuò)大了，又可以帶動琴行的樂器銷售。許多琴行之所以做不起來就是因?yàn)樵趲熧Y上不舍得投入。

從某種意義上來講，琴行到最后拼的是軟實(shí)力，其中師資力量最能體現(xiàn)核心競爭力。以河北秦川藝校為例，20多年來藝校建立了雄厚的師資隊(duì)伍，大約有380多名教師，每個月僅教師的工資就達(dá)到80萬元。任教于秦川藝校的教師來自于河北省各個藝術(shù)團(tuán)體，該省幾乎所有的全國藝術(shù)考級評委專家都在該校任教。師資構(gòu)成，低、中、高檔都有，既有專家顧問團(tuán)隊(duì)，也有在校學(xué)生，形成老、中、青相結(jié)合的結(jié)構(gòu)。這樣就能滿足不同學(xué)員的需要。而且琴行的課程往往是依據(jù)教師情況開設(shè)，教師多了，課程結(jié)構(gòu)同樣也就豐富了，吸引的學(xué)生也就更多了。

除此之外，還應(yīng)豐富課程結(jié)構(gòu)，開設(shè)特色課程，比如在親子班、老年班、成人班等項(xiàng)目上做出特色來，吸引特定人群。現(xiàn)在許多琴行都在研究開設(shè)特色課程，比如“天天藝術(shù)”依據(jù)學(xué)生年齡專門開設(shè)了“天天魔術(shù)音樂課堂”，因?yàn)榍傩械母偁幰匆揽恳?guī)模，要么依靠特色。在做大之前，要先做精，依靠一些特色課程增強(qiáng)自己的競爭力。

業(yè)余學(xué)校、專業(yè)管理

對于琴行來講，由于是業(yè)余辦學(xué)，日常教學(xué)管理往往比較松懈，琴行的教學(xué)理念也容易停留在臨時培訓(xùn)的層面，這樣的辦學(xué)思路對于琴行的長遠(yuǎn)發(fā)展非常不利。這也是造成許多琴行經(jīng)營多年卻停滯不前的原因之一，因此教師的專業(yè)管理就顯得非常重要。

還是以秦川藝校為例，盡管是業(yè)余辦學(xué)，但秦川藝校一直采取院校式管理，8個教研室都有教學(xué)大綱，專業(yè)設(shè)置也是經(jīng)過對市場的認(rèn)真研究后確定的，14個大類的課程，涵蓋了2歲到退休以后整個的年齡段，包括從初學(xué)者到專業(yè)高考的全面培訓(xùn)課程。為了管理這樣規(guī)模的學(xué)校，秦川藝校專門開發(fā)了一套教學(xué)管理系統(tǒng)，教學(xué)過程中各個環(huán)節(jié)全部實(shí)現(xiàn)電腦化管理，無論學(xué)生繳費(fèi)、上課還是教師工資發(fā)放，全部信息都記錄在一張卡內(nèi)，既清晰又高效。除此之外，秦川還非常重視公司管理人才的培養(yǎng)，他們公司的人力資源總監(jiān)和財(cái)務(wù)總監(jiān)等高級管理職位多年之前就一直高薪聘請，這樣的專業(yè)人才是保證琴行持續(xù)高效發(fā)展必不可缺的。

由于對教師缺乏約束，教師請假和缺勤的情況時有發(fā)生，經(jīng)常調(diào)課不利于穩(wěn)定生源。而且教師所用教材也沒有統(tǒng)一規(guī)范，多是教師依據(jù)自己的習(xí)慣和經(jīng)驗(yàn)選用。教學(xué)進(jìn)度和課程設(shè)置也缺乏規(guī)范管理，對于教師的教學(xué)成績?nèi)狈ο鄬y(tǒng)一的評價(jià)體系。鑒于上述情況，秦川表示，業(yè)余辦學(xué)一定要進(jìn)行專業(yè)管理，狠抓上課率，保證在80%以上的上課率才能保證資金的有效回收。

琴行的發(fā)展過程中，600人的規(guī)模是一個瓶頸，這對許多琴行是一個考驗(yàn)。當(dāng)學(xué)員人數(shù)達(dá)到600人時，就必須有一套行之有效的管理系統(tǒng)，否則會功虧一簣。比如，秦川藝校正式學(xué)生有1萬人，而且每年以1000-1500人的速度凈增，13個教學(xué)點(diǎn)遍布石家莊，方圓3公里之內(nèi)就能找到一個教學(xué)點(diǎn)。

六招搞定代課教師

師資隊(duì)伍的建設(shè)和管理往往直接關(guān)系到琴行的音樂教育水平。如今，許多大琴行發(fā)展到一定程度，已經(jīng)不再僅僅單純依靠聘請兼職音樂教師，而逐漸建立自己的專職教師隊(duì)伍，業(yè)余教育專業(yè)化已成趨勢。但是，在實(shí)際操作過程中，許多琴行經(jīng)營者對于專職教師隊(duì)伍的組建和管理卻缺乏經(jīng)驗(yàn)。對于專職教師隊(duì)伍的建設(shè)和管理，大連福音藝術(shù)學(xué)校校長吳永利在這方面有著豐富的經(jīng)驗(yàn)，他總結(jié)了6個步驟，也許能夠幫助琴行經(jīng)營者有效解決專職教師的問題。

1、入職前的篩選機(jī)制。面試也是一種引領(lǐng)培訓(xùn)，面對剛畢業(yè)的學(xué)生來求職時，要依據(jù)特長錄用，可以依據(jù)德、才分別安排教學(xué)崗位和管理崗位。同時，幫助新員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，設(shè)立1年、2年、3年、5年工作目標(biāo)，設(shè)立階梯式成長指標(biāo)，依據(jù)完成情況進(jìn)行晉升或加薪。

2、培訓(xùn)機(jī)制。通過例會、教學(xué)、教務(wù)研討，定期邀請專家培訓(xùn)等形式進(jìn)行培訓(xùn)。例會工作內(nèi)容簡短，學(xué)習(xí)內(nèi)容延長。培訓(xùn)可分級別進(jìn)行，可分部門、分校、總校等不同層面，各部門互相配合。為年輕教師設(shè)立輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員與學(xué)員實(shí)行功過獎懲連坐捆綁。

3、晉升機(jī)制。設(shè)定可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，讓年輕教師朝下一目標(biāo)努力，達(dá)到晉升指標(biāo)就自動晉級。晉升一般通過直接領(lǐng)導(dǎo)舉薦，校委會通過即可。

4、考評制度。建立嚴(yán)格細(xì)致考評制度，對教師的出勤、上課等工作指標(biāo)都建立表格記錄，每月公布，依據(jù)完成情況進(jìn)行相應(yīng)獎懲。

5、績效薪酬制度。兼職教師薪酬采用課時分成制，構(gòu)成簡單。專職教師薪酬構(gòu)成要復(fù)雜，包括基礎(chǔ)工資、激勵工資和福利薪酬，如坐班費(fèi)、課時費(fèi)、職務(wù)工資、績效獎、敬業(yè)獎、社會保險(xiǎn)、其他福利等等。

中小琴行的現(xiàn)狀 小琴行如何代理鋼琴篇四

男人如水，搞定男人的心理

柔情似水，包圍男人心

作為女人，你可以不漂亮，可以不再年輕，但必須要擁有如水的溫柔。因?yàn)闇厝崮苁鼓泖攘λ纳?，溫柔能使你擁有成功的視野，更重要的是，溫柔可以讓你享受到人生所有的幸福，更能成為愛人一生的女神?/p>

一位先生講起他的妻子時說，她總是溫柔地和他講話，她連批評孩子時都不大吵大嚷，自己心頭有什么火氣，一看到她也會全消了。還有一位男性表示，他最喜歡讓妻子給他搓背。因?yàn)樗诖瓯城埃偸怯靡粔K溫?zé)岬拿碓谒成陷p柔地掠過，為他吸干背上的水珠，然后再小心地用指甲撿去背上沾的發(fā)絲。妻子的這些細(xì)小動作讓他感受到無限的女人韻味。他可以閉上眼睛，盡情放松、享受。

溫柔的女人懂得，男人就是這樣一種動物，你對他兇，他跳得比你還高，你對他溫柔一些，他倒不知道如何是好了。

表現(xiàn)女人溫柔的一面，并不是要女性去扮演容忍別人、照顧別人甚至忍辱負(fù)重的角色。適當(dāng)?shù)臅r候，女性也應(yīng)該露出天真可愛或者小鳥依人的溫柔一面，讓男人關(guān)心呵護(hù)一下。這反而能讓男人因?yàn)楂@得了表現(xiàn)俠義本色的機(jī)會，自我感覺好得不得了，從而對你自然更加投入。

一個女孩說：“我的男朋友告訴我，他最喜歡的不是我的外貌，也不是我的地位，而是我的溫柔。我給他干燥的大手擦了乳液，給他縫掉了的扣子，他都說我是溫柔的。他說印象最深刻的一次，是他深夜讀書時，我把一杯濃茶送到他的手里，并把一件外衣披在了他的身上。他說他很是感動?！?/p>

一個男孩說：“我的女友是個溫柔如水的女孩。有一次，我在公司挨了批評，很不愉快地區(qū)跟她見面。我知道當(dāng)時沒有什么號臉色給她看，她并沒有怪我什么，只是小心地敞開懷抱，溫柔地對我說：‘親愛的，緊緊抱我一會兒?！膽驯ё屛腋械搅税踩褪孢m，我也不知道究竟是她緊緊地抱著我，還是我要靠抱著她來緩解我心里的煩悶。反正，那一刻，我感覺自己被溫柔所環(huán)抱?！?/p>

對男人必須要耍些小心眼

女人都是有依賴性的，淡定哥遇到自己心愛的男人的時候，當(dāng)自己被他照顧寵愛的時候，女人通常會覺得自己已經(jīng)離不開他了，眼里就只有那個男人，甚至忘記了朋友，忘記了父母，更忘記了自己。每次遇到問題總是想到他，自己慢慢變得再也不會動腦筋了。他不在身邊陪伴的時候就會掉眼淚，看不到他的時候就什么也做不下去，六神無主。越是這樣越害怕，害怕有一天他會拋棄自己，害怕離開他自己不能生活下去。然而女人越是這樣，越讓男人喘不過氣來，結(jié)局往往是男人拋棄女人。

所以，女人需要獨(dú)立和聰明的大腦。當(dāng)女人遇到了自己喜歡的男人，需要運(yùn)用你的智慧，讓對方始終圍繞著你。千萬不要盲目地去愛，一味對他好，他未必就領(lǐng)情。戀愛時，不妨多耍些“小心眼”，不要太投入，只愛一點(diǎn)點(diǎn)就好，永遠(yuǎn)對自己留有余地。

1.永遠(yuǎn)不說多愛你

當(dāng)你每天不斷地用各種方式去討對方芳心，不斷地讓對方感到你有多愛他，那，他就容易變得麻痹，他會自恃穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)?shù)卣J(rèn)為你會是他的人，或者以為你是沒人追的“冷門貨”，這樣，他就會不知道珍惜你。正如一句名言說的那樣：“女孩永遠(yuǎn)不要讓男人知道她愛他，他會因此而自大”

即便你很愛他，也要保持一度，要留一點(diǎn)愛給自己，不要全部付出，因?yàn)檎l都不能為誰負(fù)責(zé)到底，讓彼此之間留一些距離，更有利于感情的發(fā)展。

況且你變得冷一些，會讓對方著急，對方會反過來不斷地親近你，討你歡心，圍著你轉(zhuǎn)，等到時機(jī)成熟，冷不防告訴他，你愛他，他會欣喜若狂。

隨意，這幾個字很珍貴，不能說得太多，做得太多，以免過猶不及。

2.一天只打一次電話

在對方意猶未盡時先掛斷，保持適度神秘感，這會讓男人更著迷；每天打電話的次數(shù)不要太多，只需要一次就可以，因?yàn)闆]有男人喜歡喋喋不休的女人。如果女人打電話太頻繁，總是和他說個不停，男人一般會非常厭煩。

3.保持一顆平常心

4.不要把他的飲食偏嗜作為談話題材

男人最不愿意別人剝奪他享受喜歡食物的權(quán)利，所以，也不要指出他對某種食物的喜嗜可能導(dǎo)致健康受損。

5.不要在男人面前稱贊另外一個男人的成就

這就像是女人不希望男人在自己面前夸另外一個女人是一個道理，男人大多都比較愛面子，特別是在自己心愛的女人面前，就算這個男人是女人的親人或是男人的朋友，男人都很難忍受，他們會認(rèn)為你看不起他，你有意奚落他。試著想一想，有哪個男人可以容忍得了。

6.不要指責(zé)男人

曖昧之心人皆有之，如果男人在大街上走路的時候，對已漂亮的姑娘投去目光，不要橫加指責(zé)他們，這是他們的天性，更不要因此吵架，只要把事情說清楚或提醒他一下，如果發(fā)現(xiàn)他們沒有別的想法，只是用欣賞的眼光看待，就不要太追究，他們被你點(diǎn)出自己的錯誤，也會改正的。

7.不要對他的工作做批評

所謂的打擾不打臉，揭人短處原本就是小人行為，就算是再親密的愛人也不要輕易地踏進(jìn)禁區(qū)。作為一個聰明的女人，應(yīng)該懂得沉默就是金，難得糊涂永遠(yuǎn)是人生中的最高境界。當(dāng)他的工作出現(xiàn)挫折或者他正苦惱于怎樣去爭取升職加薪或調(diào)換工作的時候，你不要去批評他的工作，要多聽聽他傾訴苦惱，和他一起出主意，這回帶給他們非常大的勇氣。

還有不要總提起他失誤的事情，否則，他會認(rèn)為你對他的能力、野心及進(jìn)取心等缺乏信心。你們之間就會產(chǎn)生隔閡。

8.不要笑男人膽小

9.不要公開你們的私生活

總之，想要讓男人在你面前展現(xiàn)真實(shí)的自我，能夠讓男人死心塌地地喜歡你，你就要學(xué)會給男人留面子，不碰觸男人的軟肋。

用“青睞”眼光，讓男人更自信

其實(shí)男性對女性是非常關(guān)心的，他們雖然在表面上裝作不關(guān)心或者被動的樣子，卻在心里非常期盼女人能夠主動接近自己。雖然自己不去積極地試探女性的心情，不去主動地接近女性，但如果女性來接近自己，則一定會非常愉快地接受的。正是因?yàn)槿绱?，所以，女性想要接近男性，則是很少會受到冷遇的。

想要女人主動接近男人，女人通常會有誤區(qū)，認(rèn)為主動接近男人會被別人認(rèn)為自己是“下流”的，會被男人看不起的。其實(shí)，并沒有這樣的事。

通常男人在想和某個女人約會但話在空中，意識不要意思說出來的時候，一旦聽到女人主動問“一起回家嗎？”男人會非常高興地順?biāo)浦鄣?，絕不會認(rèn)為女性冒失，也不會認(rèn)為傷害了男人的自尊心。男人討厭的是多嘴多舌的女人，是對誰都討好的女人。

所以，當(dāng)你對某個男人有好感的時候，你不妨大膽地邀請他送你，如果對方非常高興，那么說明他對你也有好感，沒準(zhǔn)，就在送你的途中，他就會鼓足勇氣向你表白呢。

如果有女人只有說：“你那么做也算是個男人嗎？”或“你是男人嗎？”他們立刻就會感覺非常沮喪起來在多數(shù)情況下，他們會裝出不在意的神情，或用玩笑話來搪塞，可在心理卻是不平靜的，人們自信心會大受打擊；而一旦有人稱贊：“你還真是個男人！”“你很棒啊！”“你一向都是最聰明的！”“我最崇拜你！”這種贊揚(yáng)會使他心中充滿干勁，回過頭來，他狐疑更加充足的愛意來回報(bào)你。

有點(diǎn)女性害怕傷害了脆弱的男人，所以，雖然心中有意見，也保持沉默不語，就像撫養(yǎng)任性的孩子一樣，只在心里擔(dān)心。如果你用這種態(tài)度去對待男人，他是很難快睡成長起來的，要想把男人塑造成你想要的那種，有意見一定要提，不要把話藏起來，否則，最后累的還是你自己。

男人世界的競爭是異常激烈的。所以，男人想在自己的小王國里徹底地放松一下，享有安安靜靜的一刻。但有時候，有些女人常常趁這個時候，去追問男人這一天的行蹤，或者會為某個問題不斷糾纏男人，好像非要問出個所以然才可以，男人不想像上面都向母親坦白的小學(xué)生一樣，向家里人打開自己的世界，男人有尋求孤獨(dú)和沉默的傾向。所以，聰明的女孩一定要理解和諒解這一點(diǎn)。不要在家里嘮嘮叨叨說過沒完，還讓自己的男友陪著自己聊，更不要總是追問男友一些沒有什么意義的事情。也許此時他非常痛苦。

中小琴行的現(xiàn)狀 小琴行如何代理鋼琴篇五

三步教你搞定調(diào)薪

2016-12-28 高績效hr

作者：michael（沃爾沃汽車亞太區(qū)人力資源總監(jiān)）

每年年終，調(diào)薪都是hr們面臨的一件大事。

之前我在一家公司的全球薪酬總部工作過兩年，每年的這個時候就開始忙著為全球各業(yè)務(wù)部門制訂和下發(fā)調(diào)薪指導(dǎo)原則（guidelines）。

為了幫助hr們更有效地掌握好調(diào)薪，接下來我將通過這篇文章用最簡單的語言把調(diào)薪這件事講清楚。

調(diào)薪依據(jù)

在準(zhǔn)備調(diào)薪（很多歐美公司把調(diào)薪叫做merit increase，也叫績效調(diào)薪）之前，hr首先需要回答老板們最關(guān)心的問題：企業(yè)為什么要調(diào)薪? 接下來才是應(yīng)該調(diào)多少的問題。

調(diào)薪依據(jù)來源于對企業(yè)的內(nèi)部和外部兩方面因素的分析，先看內(nèi)部因素。

1、企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定了薪酬策略。根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展所處的不同階段，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略可以分為三種：

市場滯后型。企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)期或起步發(fā)展期，現(xiàn)金流不夠充裕，需要緊盯著市場上的領(lǐng)先企業(yè)來決定自身的薪酬水平。

市場領(lǐng)先型。企業(yè)處于快速增長期或成熟期，現(xiàn)金流充裕，需要以市場上最有競爭力的薪酬水平來吸引和挽留員工。

混合型。企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際使用不同的薪酬策略，比如：在底薪部分使用市場領(lǐng)先策略，在浮動獎金部分使用市場滯后策略。

只有搞清楚了企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，你才能更好的把握企業(yè)是否應(yīng)該實(shí)施調(diào)薪這個問題。比如，如果你所在的企業(yè)正處于業(yè)務(wù)快速增長時期，迫切需要以優(yōu)厚的薪酬政策來吸引人才的加盟。假如你無法按時實(shí)施調(diào)薪，那么，在當(dāng)今競爭激烈這個市場環(huán)境下，企業(yè)的薪酬競爭力將大打折扣，吸引最優(yōu)秀員工加盟也將成為不可能的事情。

2、企業(yè)成本和效益

所有的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略說白了就是為了一個終極目的，所有的老板也只關(guān)心這一個問題：如何增加企業(yè)利潤？而實(shí)現(xiàn)這個終極目標(biāo)的所有手段歸納起來無非有兩種：增加收入或降低成本。員工薪酬是企業(yè)運(yùn)營成本的一部分，調(diào)薪直接影響著企業(yè)來年的利潤額。按照我國現(xiàn)行的勞動法，員工薪水一旦調(diào)上去了，將來再降下來可是很困難的一件事。

基本工資的增長除了帶來員工工資成本的上升，還會帶來附加的以基本工資為基數(shù)計(jì)算的其他薪酬和福利成本的增加，比如獎金和保險(xiǎn)。因此，除了考慮薪資成本，還需要考慮企業(yè)綜合成本的增加因素。

通常，只有在企業(yè)效益良好、能夠賺錢的時候，老板才會同意調(diào)薪；假如企業(yè)處于虧損期，正常情況下根本不會有老板提出調(diào)薪這個想法，能不裁員就已經(jīng)不錯了。

因此，在向老板建議調(diào)薪之前，hr自己需要先算一筆賬，計(jì)算一下調(diào)薪將會對為企業(yè)未來的經(jīng)營狀況帶來怎樣的影響。此外，這種計(jì)算還需要放到一個長遠(yuǎn)的角度下來看，以我當(dāng)時做薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)歷來看，每次我們做調(diào)薪方案時，都要預(yù)估未來3-5年對企業(yè)整體薪酬成本的影響。

3、企業(yè)整體薪酬戰(zhàn)略

很多公司實(shí)施了全面薪酬戰(zhàn)略。所謂全面薪酬，就是說員工從企業(yè)得到的不光是到手的工資這一部分收入，還包括短期激勵（獎金）、長期激勵（股票、期權(quán)）、福利（社保、年金）和培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會等各種現(xiàn)金和非現(xiàn)金形式的薪酬工具。

雖然調(diào)薪調(diào)的是員工工資這部分。但是，hr需要把調(diào)薪放到整體的薪酬戰(zhàn)略下來考慮。比如，企業(yè)未來準(zhǔn)備實(shí)施一項(xiàng)新的員工福利政策，會帶來一定的員工人工成本的上升，在總體人工成本預(yù)算恒定的前提下，調(diào)薪的預(yù)算將會一定程度地縮水。

比如，我之前工作的一家公司，在某年決定改革公司的獎金政策，擬逐年提高員工獎金在整體薪酬中所占比例，直到達(dá)到市場上有競爭力的獎金水平標(biāo)準(zhǔn)，同時讓員工的工資+獎金總體保持在市場60分位的水平。另一方面，公司從整體財(cái)務(wù)角度考慮出發(fā)，能夠允許的員工人力成本的增長預(yù)算是固定的。這樣，勢必就影響了工資部分預(yù)算的增長。

最后的方案：獎金比例在5年內(nèi)逐年提高，但是工資增長速度顯著放緩，其中在實(shí)施改革的第一年還凍結(jié)了薪水增長（salary freeze）。

除了上述內(nèi)部因素之外，調(diào)薪還要考慮下列外部因素。

當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平

任何一個市場區(qū)域的漲薪幅度與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平緊密相關(guān)。在過去20多年里，中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，gdp一直在高位運(yùn)轉(zhuǎn)，因此，曾經(jīng)中國企業(yè)的員工們也習(xí)慣了每年以兩位數(shù)的比例的工資增長比例。

但是，從2013年開始，中國的gdp增長逐年下降，相應(yīng)的，薪酬市場的增長也開始減緩，其結(jié)果就是：很多企業(yè)的整體調(diào)薪比例下降到5-6%的區(qū)間，除此以外，還有大量企業(yè)在過去一年或幾年中凍結(jié)了本企業(yè)的漲薪計(jì)劃。

我上周去了印度，印度在過去三年中的gdp平均增長超過了中國，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平頗像當(dāng)年的中國一樣正在高速增長。因此，最近幾年印度的薪酬增長平均水平達(dá)到了10%以上也就不足為奇了。

市場同行的薪酬增長

市場因素可能是所有影響調(diào)薪的外部因素中最重要的一個。假如你所在行業(yè)的競爭對手們明年都紛紛漲薪，而你按兵不動或者漲薪比例遠(yuǎn)低于市場，在沒有其他的薪酬措施改革的前提下，這樣做可能帶來兩個后果：

第一、一年之后你和競爭對手的薪酬水平差異拉大。

第二、你將變得難以吸引市場優(yōu)秀人才，對保留企業(yè)自己的優(yōu)秀人才的難度也會加大。這也是很多企業(yè)不惜花大價(jià)錢購買市場薪酬報(bào)告的原因。薪酬管理中有一個很重要的概念叫市場定價(jià)（market pricing），也就是崗位薪酬水平和薪酬漲幅都參照市場制訂，薪酬報(bào)告對市場定價(jià)提供了重要的依據(jù)。

最后，還有一個容易被很多hr忽略的問題：

很多人讀薪酬報(bào)告上的調(diào)薪信息，往往只關(guān)心各公司、行業(yè)的調(diào)薪幅度是多少。實(shí)際上，很多薪酬報(bào)告的前半部分，還會給出有多少比例的公司會漲薪、多少公司不會漲薪的比例。

比如，下圖的薪酬報(bào)告中展示了不同行業(yè)的漲薪和不漲薪（凍薪）比例： 根據(jù)這份報(bào)告，汽車和零部件行業(yè)的2016年不漲薪比例高達(dá)54%，而石油和天然氣行業(yè)則幾乎100%漲薪。因此，在制訂調(diào)薪之前，你需要先關(guān)心一下如下問題：

你所在的行業(yè)到底未來一年的整體漲薪態(tài)勢如何？有多少準(zhǔn)備漲薪？有多少準(zhǔn)備不漲？那些不漲薪的企業(yè)的理由是什么？你所在的企業(yè)會不會屬于此類？等等。做好了調(diào)薪依據(jù)的分析，接下來你就可以有的放矢地選擇市場薪酬報(bào)告來制訂本企業(yè)的調(diào)薪政策了。

數(shù)據(jù)選取

確定好是否要實(shí)施調(diào)薪之后，接下來的問題是調(diào)多少？

大多數(shù)人想到的第一個問題就是去找一份市場薪酬報(bào)告，從中查未來一年的市場調(diào)薪比例預(yù)測，然后以此作為本企業(yè)調(diào)薪的依據(jù)。

話說現(xiàn)在市面上的調(diào)薪報(bào)告魚龍混雜，免費(fèi)的、收費(fèi)的都很多。市場薪酬報(bào)告這么多，到底哪一份才是適合自己的呢？

一般而言，企業(yè)有三種方法來獲取市場薪酬數(shù)據(jù)：

1、購買第三方薪酬報(bào)告

這也是最常用的辦法。通過購買市場上知名的薪酬調(diào)研第三方公司的報(bào)告，可以比較全面的掌握所在行業(yè)和區(qū)域的整體薪資情況。比如，在華的很多外資企業(yè)都會購買世界知名大咨詢公司的報(bào)告，我之前所在公司就會每年固定使用美世公司（mercer）的報(bào)告。

2、通過咨詢公司定制薪酬報(bào)告

有時候，對一個企業(yè)而言，可能更關(guān)心的是和自己有人才競爭關(guān)系的本行業(yè)或者本地區(qū)幾家同行的薪資情況。因?yàn)榈谌阶稍児緭碛薪佑|各家企業(yè)的便利條件，所以可以通過第三方來為自己訂制薪酬報(bào)告。當(dāng)然，這樣做的成本可能會比第一種高出不少。

接到薪酬報(bào)告訂制申請之后，第三方咨詢通常會定向邀請客戶指定的行業(yè)和公司，小規(guī)模地開展一次薪酬調(diào)研，調(diào)研題目不限，可以包括調(diào)薪比例、重點(diǎn)崗位薪資情況，也可能包括員工福利待遇等。

比如，我之前在一家外資半導(dǎo)體公司工作，每年我們的薪酬調(diào)研第三方咨詢公司就會定向邀請幾家主要半導(dǎo)體公司的薪酬主管，來參加調(diào)研；又比如，我現(xiàn)在所在的汽車行業(yè)，每年定期也有第三方咨詢公司應(yīng)某客戶要求來定向邀請參加員工購車和用車福利的調(diào)研。

當(dāng)然，參加這樣的調(diào)研的好處就是，你可以免費(fèi)或以優(yōu)惠的價(jià)格獲得最終的調(diào)研報(bào)告。定制薪酬報(bào)告的數(shù)據(jù)更有針對性，對企業(yè)來說可靠性更高。不過，使用這類數(shù)據(jù)時也要小心，因?yàn)槟阆胛娜瞬趴赡軄碜孕袠I(yè)外，而你的人才也有可能流失到其他行業(yè)。如果只用定制報(bào)告，你就無法看到你所在行業(yè)以外的市場數(shù)據(jù)情況。

3、通過招聘來了解和驗(yàn)證市場數(shù)據(jù)

前兩種辦法可以作為企業(yè)收集外部薪酬數(shù)據(jù)的主渠道，第三種辦法作為輔助手段配合使用，可以用來核實(shí)前面兩種途徑得到的薪酬數(shù)據(jù)。招聘人員在面試每一個前來公司的候選人時，都可以利用好這個難得的機(jī)會，詳細(xì)了解對方公司的工資、獎金和福利等情況，然后用這個數(shù)據(jù)反過來去印證前面兩種途徑得到的數(shù)據(jù)的有效性。

這里就會遇到一個問題：市場上各種免費(fèi)的薪酬報(bào)告也很多，能不能使用這些報(bào)告中的數(shù)據(jù)呢？

最簡單的一個回答：可以，但是務(wù)必小心使用。

以2017年的調(diào)薪預(yù)測比例來看，我手上5份不同的報(bào)告就給出了5個不同答案，分別是：6-10%、6%、6.8%、7%和6.9%。到底哪個數(shù)據(jù)才是你的企業(yè)應(yīng)該參考的呢？

我以前在做薪酬測算時，我的老板都會一再強(qiáng)調(diào)，調(diào)薪比例并不是拍腦門出來的，一定要有嚴(yán)格的數(shù)據(jù)和事實(shí)支持。換句話說，你的每一個數(shù)據(jù)都能被 justified（理由充足）。

你不能隨便從市場上拿來一份報(bào)告說，因?yàn)槭袌錾鲜沁@個數(shù)字，所以我們企業(yè)也要考慮調(diào)薪xx%。這種做事方式，只會被老板給嚴(yán)重質(zhì)疑的。

具體來說，選市場薪酬報(bào)告，我一般會看以下幾個因素： 第一、公司背景

世界知名大薪酬調(diào)研公司的數(shù)據(jù)可靠性往往是最高的，比如美世、怡安翰威特和海氏等，我就曾經(jīng)多次參與過這些公司的薪酬調(diào)研。

一般來說，他們的調(diào)研態(tài)度還是很嚴(yán)謹(jǐn)?shù)模涸谡{(diào)研之前，他們會向每家參加調(diào)研的客戶發(fā)出詳細(xì)問卷，包括公司營業(yè)額、人員規(guī)模、分布地區(qū)、崗位設(shè)置等。

以崗位設(shè)置為例，這些公司通常提前還會組織專門的崗位匹配會議，邀請參客戶的hr坐下來，面對面地將本公司崗位與調(diào)研崗位一一匹配，匹配不上的，則薪酬數(shù)據(jù)不予采納。

在企業(yè)調(diào)研問卷完成之后，他們通常還會把數(shù)據(jù)認(rèn)真核實(shí)，有不清楚的會專門給hr打來電話核實(shí)。反復(fù)核實(shí)之后，才會允許數(shù)據(jù)進(jìn)入公司的調(diào)研數(shù)據(jù)庫。

相比之下，我見過的其他很多所謂的薪酬調(diào)研機(jī)構(gòu)，一般就把調(diào)查問卷直接發(fā)過來讓你填數(shù)據(jù)，然后就能出調(diào)研報(bào)告了，也不知道后臺有沒有人來核實(shí)參加調(diào)研的公司報(bào)送的數(shù)據(jù)真?zhèn)吻闆r。

第二、數(shù)據(jù)庫規(guī)模

數(shù)據(jù)庫中包含的數(shù)據(jù)樣本越大，獲得的調(diào)研數(shù)據(jù)就越有市場代表性。第三、調(diào)研參加公司的行業(yè)分布

如果調(diào)研公司的行業(yè)過于集中在某個或幾個行業(yè)，最終調(diào)研數(shù)據(jù)就會明顯傾向該行業(yè)。如果你想了解全行業(yè)的調(diào)薪比例，就最好選那些各個行業(yè)都比較平均分布的報(bào)告。第四、歷年數(shù)據(jù)對比

這一點(diǎn)是往往容易被忽略的。假如你決定使用某個報(bào)告，你最好把它過去幾年的版本都要來看看，確保歷年的數(shù)據(jù)的一致性（consistency）。

很多人嫌麻煩，只看當(dāng)年的薪酬數(shù)據(jù)，殊不知這樣做有可能落入一些質(zhì)量低劣的薪酬報(bào)告的陷阱。有時候，哪怕著名咨詢公司的薪酬報(bào)告，本著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑瓌t，也有必要審核一下之前的歷史數(shù)據(jù)。

記得當(dāng)時在做薪酬時，我有一次為了做臺灣地區(qū)某個崗位的薪酬分析，找來的第三方薪酬機(jī)構(gòu)當(dāng)中有一家著名咨詢公司在臺灣的分支機(jī)構(gòu)。就在我躊躇滿志準(zhǔn)備使用該機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)時，老板提醒我，因?yàn)檫@是第一次使用該公司在臺灣地區(qū)的數(shù)據(jù)，最好把他們的過去兩年同類數(shù)據(jù)調(diào)來看看是否一致。

結(jié)果和歷史數(shù)據(jù)對比下來很意外，有幾個職位在某年的薪資水平莫名其妙地高得很離譜，之后又歸于正常。于是，我直接把電話打到臺灣，找這家公司的調(diào)研負(fù)責(zé)人了解背后原因，對方支支吾吾了半天沒有解釋清楚。最后，老板果斷放棄使用這份報(bào)告，因?yàn)樗J(rèn)為編制該報(bào)告的人工作態(tài)度不夠嚴(yán)謹(jǐn)。

這件事也給我深刻地上了一課：正所謂薪酬無小事，你必須本著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，對于使用的任何外部數(shù)據(jù)，都應(yīng)該做到理由充足（justified）。

最后，在保證了數(shù)據(jù)來源可靠性之后，你就可以選取你準(zhǔn)備使用的薪酬報(bào)告了。報(bào)告的數(shù)量不用多，一般3-4份即可。

可是，每份報(bào)告的數(shù)據(jù)可能都不一樣，那么具體你該使用哪個數(shù)據(jù)呢？一個很簡單的辦法：把你選取的報(bào)告分別賦予權(quán)重，然后按權(quán)重計(jì)算出最終結(jié)果。

還以上面提到的薪酬報(bào)告為例，假如你經(jīng)過充分考慮后，決定使用其中的三份報(bào)告，其中它們對明年的調(diào)薪預(yù)測分別為6%、7%和6.9%，而你根據(jù)自己的判斷，對它們各自的可靠性（reliability）權(quán)重分配分別為40%、30%和30%，把按權(quán)重計(jì)算的結(jié)果相加，最終得到：6%x40%+7%x30%+6.9%x30%=6.57% 這樣，你就可以認(rèn)為6.57%是一個可靠的外部市場參考值，然后你就可以信心滿滿地拿這個結(jié)果去向老板匯報(bào)了。

同理，如果不是調(diào)薪，而是評估企業(yè)某個崗位的市場薪資水平，上述方法同樣適用。預(yù)算管理

確定完調(diào)薪比例之后，即進(jìn)入調(diào)薪預(yù)算分配階段。

調(diào)薪預(yù)算金額就是現(xiàn)有工資總額乘以調(diào)薪比例。比如，企業(yè)當(dāng)前員工工資總額為1000萬元，明年調(diào)薪比例確定為6%，則明年的調(diào)薪預(yù)算為：1000萬 x 6% = 60萬

很多人會把這6%理解為下一年每名員工都能獲得6%的工資增長。這是一個極大的誤會，假如hr不能在薪酬溝通中把這個問題向員工和經(jīng)理解釋清楚，將會對后續(xù)的人才管理工作帶來極大麻煩。

這里要注意幾個問題：

第一、調(diào)薪包括績效調(diào)薪（merit increase）和晉升調(diào)薪（promotion increase）。前者是全員普調(diào)，后者是員工升職需要的調(diào)薪。通常整體調(diào)薪預(yù)算包括了這兩部分調(diào)薪?；诖?，需要從整體預(yù)算中拿出一小部分比例作為晉升調(diào)薪。

第二、績效調(diào)薪部分最好不要一次用完。因?yàn)閺谋敬握{(diào)薪到下次調(diào)薪之間的一年之間，還可能發(fā)生各種各樣常規(guī)調(diào)薪以外的情況，比如員工挽留、薪酬微調(diào)等，所以盡量留出一小部分作為二次調(diào)整之用。

第三、二次調(diào)薪因?yàn)轭A(yù)算金額極小，所以必須嚴(yán)格限定只適用少數(shù)重點(diǎn)員工。比如公司需要重點(diǎn)獎勵的和挽留的員工，或者上次調(diào)薪之后薪資水平仍然嚴(yán)重偏低的。二次調(diào)薪務(wù)必向員工和經(jīng)理溝通清楚，否則大家會把它當(dāng)作普調(diào)一樣對待。

因此，很多企業(yè)在一年之中有兩次績效調(diào)薪的安排，第一次和第二次之間一般相隔6個月；第一次用大部分調(diào)薪預(yù)算做全員普調(diào)，第二次用余下的預(yù)算做少量人員的調(diào)薪。

舉個例子：比如企業(yè)當(dāng)年整體調(diào)薪預(yù)算比例為6%，則可以做如下分配： 4.5%：年初全員績效調(diào)薪比例 0.5%：全年員工晉升調(diào)薪

1%：六個月之后的重點(diǎn)人員績效調(diào)薪

接下來需要設(shè)計(jì)調(diào)薪矩陣，也就是根據(jù)員工各個績效結(jié)果級別和現(xiàn)有薪資水平，確定員工調(diào)薪幅度的指導(dǎo)原則。

一般來說，每名員工的調(diào)薪比例會受兩個因素的影響： 績效結(jié)果：績效結(jié)果越好，調(diào)薪比例越高

薪資水平：同等績效條件下，現(xiàn)有薪資水平越低，調(diào)薪比例越高

很多公司會在薪酬管理中使用一個很重要的概念叫compa ratio（薪資均衡比例，也簡稱cr）。cr值等于員工實(shí)際薪資水平除以該級別薪資中位值得到的結(jié)果。

比如，某員工的工資為12000元，在公司薪酬架構(gòu)中，該員工所在級別的薪資中位值為10000元，則該員工的cr值為：12000/10000=1.2；相反，如果該員工現(xiàn)有工資為9000元，則他的cr值為0.9 cr值意味著什么呢？

它可以清楚地表示員工現(xiàn)有薪資水平在公司薪資架構(gòu)中的位置。一般地，cr值的合理區(qū)間通常應(yīng)該落在0.8-1.2，某些實(shí)行寬幅薪酬制度的企業(yè)可能會允許0.7-1.3。

一般cr大于1.2可以視為員工薪資過于偏高，需要在未來調(diào)薪中謹(jǐn)慎處理；cr小于0.8，可以視為員工薪資過于偏低，需要在未來調(diào)薪中優(yōu)先調(diào)整。

一旦有了每個人的績效結(jié)果，再加上每個人的cr值，就可以根據(jù)現(xiàn)有預(yù)算的調(diào)薪比例，測算出每個人的合理調(diào)薪比例。

例如，下圖是某公司在某年設(shè)計(jì)的調(diào)薪矩陣，英文字母為績效等級，a為績效最佳，其中的百分比就是每名員工根據(jù)自己的績效結(jié)果和cr值所對應(yīng)的調(diào)薪比例：

調(diào)薪矩陣確定之后，公司便可以把調(diào)薪預(yù)算按部門、團(tuán)隊(duì)下放，由各部門和團(tuán)隊(duì)按照調(diào)薪矩陣的指導(dǎo)比例，依次給每個員工調(diào)薪。

這里需要注意的是，在實(shí)際操作中最好由公司最高管理層統(tǒng)一掌握一小部分比例，而不是把預(yù)算全部下放給部門。

因?yàn)?，自下而上的調(diào)薪需求永遠(yuǎn)都會超出原來預(yù)算的。這個時候，就需要由一部分預(yù)算放到全公司層面，由公司hr或ceo在全公司范圍內(nèi)統(tǒng)一調(diào)配，以彌補(bǔ)部門未能滿足的調(diào)薪缺口。

還用上面那個案例，可以把預(yù)算進(jìn)一步細(xì)分為：

4.5%：年初全員績效調(diào)薪比例（其中，部門預(yù)算4.0%，ceo掌握預(yù)算0.5% 0.5%：全年員工晉升調(diào)薪

1%：六個月之后的重點(diǎn)人員績效調(diào)薪

團(tuán)隊(duì)或部門調(diào)薪完成之后，還有最后一步：校準(zhǔn)會議（calibration）調(diào)薪是一個自下而上的過程，團(tuán)隊(duì)調(diào)薪完成之后，要上升到部門層面由部門負(fù)責(zé)人做校準(zhǔn)；部門調(diào)薪完成之后，要最后上升到公司層面做校準(zhǔn)，公司ceo和hr召集各部門負(fù)責(zé)人開校準(zhǔn)會議。

校準(zhǔn)目的在于確保各團(tuán)隊(duì)、部門在調(diào)薪過程中都遵守公平、公正的原則，避免出現(xiàn)嚴(yán)重違背調(diào)薪矩陣中確定的調(diào)薪原則的現(xiàn)象。

對于最后的公司校準(zhǔn)會議，假如公司員工人數(shù)過多，無法將在校準(zhǔn)會議上挨個審核每一名員工的調(diào)薪比例，我的經(jīng)驗(yàn)是：抓住首尾、忽略中間。換句話說，重點(diǎn)看那些最高和最低的那批人，找出這些調(diào)薪背后的邏輯和理由是什么。至于大部分落到正常調(diào)薪區(qū)間的員工，就沒有必要去一個一個看了。

校準(zhǔn)會議結(jié)束后，每名員工的調(diào)薪比例一旦確定，績效調(diào)薪即告結(jié)束。