每個(gè)人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí)、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想、想象、思維和記憶的重要手段。相信許多人會(huì)覺得范文很難寫？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文，希望對(duì)大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。

電力公司崗位薪點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)表篇一

第二十條 內(nèi)部待崗的待遇

員工內(nèi)部待崗期間發(fā)給生活費(fèi)，生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按鄭州市規(guī)定的最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第二十一條 實(shí)施崗位薪點(diǎn)工資后，月崗位薪點(diǎn)工資較實(shí)行崗位技能工資時(shí)的月固定工資收入增資不足100元的員工，可在實(shí)施崗位薪點(diǎn)工資時(shí)在崗位薪點(diǎn)工資中增加一項(xiàng)工資補(bǔ)差，工資補(bǔ)差在以后本人薪點(diǎn)調(diào)整和薪點(diǎn)值時(shí)調(diào)整時(shí)逐步?jīng)_減。

第二十二條 對(duì)按公司規(guī)定辦理內(nèi)退或帶薪離崗的員工以本人內(nèi)退或帶薪離崗時(shí)的連續(xù)工齡為準(zhǔn),按每年3元的標(biāo)準(zhǔn)增發(fā)生活補(bǔ)貼。

月生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)=（內(nèi)退或帶薪離崗時(shí)的年份-連續(xù)工齡起始年份+1）×3 第二十三條 實(shí)行崗位薪點(diǎn)工資制后，各單位（項(xiàng)目經(jīng)理部）要加強(qiáng)勞動(dòng)工資管理的基礎(chǔ)工作，建立單位崗位薪點(diǎn)統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳，準(zhǔn)確掌握員工薪點(diǎn)數(shù)。

第二十四條 各單位（項(xiàng)目經(jīng)理部）要結(jié)合實(shí)際情況制訂本單位（項(xiàng)目經(jīng)理部）的績效工資管理考核分配辦法，并報(bào)公司備案。

第二十五條 本辦法自2005年9月1日起執(zhí)行，由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。******11111111111 某集團(tuán)三公司崗位薪點(diǎn)工資管理暫行辦法第一條 為保證《中鐵電化集團(tuán)三公司崗位薪點(diǎn)工資實(shí)施辦法》的順利實(shí)施，強(qiáng)化崗位薪點(diǎn)工資實(shí)施后的基礎(chǔ)管理工作，統(tǒng)一各項(xiàng)工資政策規(guī)定，建立和完善崗位薪點(diǎn)工資的正常運(yùn)行機(jī)制，特制定崗位薪點(diǎn)工資管理暫行辦法。

第二條 本辦法實(shí)施范圍為公司全部在崗正式員工。

第三條 崗位薪點(diǎn)工資是在員工圓滿完成本崗位的各項(xiàng)工作任務(wù)的前提下的薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)未完成本崗位工作任務(wù)的應(yīng)降低崗位薪點(diǎn)數(shù)。

第四條 各單位、各項(xiàng)目經(jīng)理部可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)現(xiàn)場(chǎng)員工實(shí)行基本工資加績效工資、作業(yè)隊(duì)、工班工費(fèi)承包等靈活多樣的內(nèi)部分配辦法，也可將崗位薪點(diǎn)的一部分或全部拿出同績效工資一起進(jìn)行分配。但應(yīng)制訂具體的考核分配辦法，并經(jīng)公司同意后實(shí)施。

第五條 每月15日根據(jù)上月考勤和考核情況發(fā)放本月崗位薪點(diǎn)工資。新錄用員工，15日前到崗的，從當(dāng)月1日起薪，16日后到崗的，從當(dāng)月16日起薪，憑人事部門通知到財(cái)務(wù)部門領(lǐng)取當(dāng)月工資。員工經(jīng)批準(zhǔn)退休、應(yīng)征入伍、離職入學(xué)或因病、傷死亡時(shí)，其工資可發(fā)至離職（死亡）當(dāng)月的最后一日；其他終止勞動(dòng)合同的員工，當(dāng)月工資按實(shí)際工作日計(jì)發(fā)，根據(jù)人事部門通知到財(cái)務(wù)結(jié)清。

第六條 崗位薪點(diǎn)工資按月計(jì)發(fā)，日工資按月薪除以20.92天計(jì)算，小時(shí)工資按月薪除以167.3小時(shí)計(jì)算。

第七條 薪點(diǎn)調(diào)整

1、崗位薪點(diǎn)工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，易崗易薪，崗變薪變。按照員工現(xiàn)從事崗位規(guī)定的崗級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，員工崗位調(diào)整時(shí)，調(diào)整的下月1日起執(zhí)行新崗級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，臨時(shí)變動(dòng)勞動(dòng)崗位的員工，執(zhí)行原崗級(jí)薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)。

2、員工技術(shù)職務(wù)變化時(shí)調(diào)整技術(shù)薪點(diǎn)，自技術(shù)職務(wù)變化的下月1日起執(zhí)行新的標(biāo)準(zhǔn)；

3、員工學(xué)歷變化時(shí)，從提供學(xué)歷證明的下月1日起調(diào)整學(xué)歷薪點(diǎn)。

4、員工工齡薪點(diǎn)每年1月1日進(jìn)行調(diào)整。員工連續(xù)工齡中斷的，每中斷一年扣減工作年限一年，中斷時(shí)間不滿一年的部分，不足6個(gè)月的不計(jì)，滿6個(gè)月以

上的按一年計(jì)算。

工齡薪點(diǎn)=（調(diào)整工齡薪點(diǎn)時(shí)的年份-連續(xù)工齡起始年份+1）×3

5、員工應(yīng)定期進(jìn)行績效考核，依據(jù)考核結(jié)果調(diào)整員工崗位檔別；少數(shù)特別優(yōu)秀的，可破格晉升檔別；符合晉升條件的部員，經(jīng)考核合格，可按規(guī)定正常晉升，考核不合格的員工，應(yīng)降低崗位檔別或級(jí)別（績效考核辦法另文公布）。

6、實(shí)行崗位薪點(diǎn)工資制后，崗位職務(wù)晉升的員工，崗位薪點(diǎn)不能越級(jí)晉升。崗位薪點(diǎn)實(shí)行逐級(jí)晉升制，自生效之日的下月1日起崗位薪點(diǎn)由原崗級(jí)（原檔別薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)已達(dá)到上一崗級(jí)一檔及以上標(biāo)準(zhǔn)的，以上一崗級(jí)為基準(zhǔn)）晉升為上一個(gè)崗級(jí)的一檔，以后每滿一年向上晉升一個(gè)崗級(jí)，直至達(dá)到崗位職務(wù)所在的崗級(jí)的一檔。

第八條 薪點(diǎn)值的確定方法

1、公司所屬各單位每年12月1 日前，根據(jù)單位效益和工資總額安排情況，提出本單位次年的薪點(diǎn)值建議，經(jīng)公司研究決定后下達(dá)。

2、各項(xiàng)目經(jīng)理部在項(xiàng)目經(jīng)理部成立時(shí)，由項(xiàng)目經(jīng)理部根據(jù)公司測(cè)定的項(xiàng)目總工費(fèi)和工資總額情況，提出項(xiàng)目工程的薪點(diǎn)值建議。經(jīng)公司研究決定后下達(dá)。

3、薪點(diǎn)值也可根據(jù)各單位（項(xiàng)目經(jīng)理部）提出的薪點(diǎn)值建議，由公司根據(jù)公司整體效益情況，確定公司薪點(diǎn)值。

4、息工期間（時(shí)間在六個(gè)月以內(nèi)）的薪點(diǎn)值按各單位（項(xiàng)目部）薪點(diǎn)值的60％計(jì)算。

第九條 績效薪點(diǎn)

1、各項(xiàng)目經(jīng)理部績效工資的支付必須同施工生產(chǎn)任務(wù)完成情況緊密掛鉤，不能與崗位工作任務(wù)完成情況脫節(jié)，按績效薪點(diǎn)的多少逐月平均支付，不能搞平均主義。

2、各單位部門負(fù)責(zé)人以上人員績效工資由各單位領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)分配，其他人員績效工資由各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)分配。

3、績效工資實(shí)行按月預(yù)支，年終結(jié)算的管理辦法。承攬任務(wù)多，經(jīng)濟(jì)效益好、工費(fèi)總額節(jié)余大的，可實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)或項(xiàng)目工程結(jié)束時(shí)的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。未完成經(jīng)營、施工任務(wù)和公司確定的主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)降低工資總額，并由未預(yù)支的績效工資中扣除。

第十條 員工加班工資支付

因工作任務(wù)開展不均衡等原因，安排員工在工休假日、法定節(jié)假日加班或在工作日延長工作時(shí)間的，以崗位薪點(diǎn)為基數(shù)計(jì)算加班工資。

實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的員工，應(yīng)盡量安排員工在施工生產(chǎn)不緊張時(shí)輪休或在施工生產(chǎn)間歇期間集中休息。

實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工作制的員工，在工休假日加班或在工作日延長工作時(shí)間的，由各部門及時(shí)安排補(bǔ)休，員工在本部門的補(bǔ)休，只能在本部門使用，不得對(duì)外轉(zhuǎn)移介紹。

實(shí)行不定時(shí)工作制的員工不支付加班工資。

第十一條 工傷和患職業(yè)病待遇

員工因工負(fù)傷或患職業(yè)病停工留薪期間待遇，按中華人民共和國國務(wù)院375號(hào)令公布的《工傷保險(xiǎn)條例》和河南省豫政[2003]54號(hào)《河南省實(shí)施〈工傷保險(xiǎn)條例〉暫行辦法》 執(zhí)行。

54號(hào)《河南省實(shí)施〈工傷保險(xiǎn)條例〉暫行辦法》 執(zhí)行。

第二十條 內(nèi)部待崗的待遇

員工內(nèi)部待崗期間發(fā)給生活費(fèi)，生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按鄭州市規(guī)定的最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第二十一條 實(shí)施崗位薪點(diǎn)工資后，月崗位薪點(diǎn)工資較實(shí)行崗位技能工資時(shí)的月固定工資收入增資不足100元的員工，可在實(shí)施崗位薪點(diǎn)工資時(shí)在崗位薪點(diǎn)工資中增加一項(xiàng)工資補(bǔ)差，工資補(bǔ)差在以后本人薪點(diǎn)調(diào)整和薪點(diǎn)值時(shí)調(diào)整時(shí)逐步?jīng)_減。

第二十二條 對(duì)按公司規(guī)定辦理內(nèi)退或帶薪離崗的員工以本人內(nèi)退或帶薪離崗時(shí)的連續(xù)工齡為準(zhǔn),按每年3元的標(biāo)準(zhǔn)增發(fā)生活補(bǔ)貼。

月生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)=（內(nèi)退或帶薪離崗時(shí)的年份-連續(xù)工齡起始年份+1）×3 第二十三條 實(shí)行崗位薪點(diǎn)工資制后，各單位（項(xiàng)目經(jīng)理部）要加強(qiáng)勞動(dòng)工資管理的基礎(chǔ)工作，建立單位崗位薪點(diǎn)統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳，準(zhǔn)確掌握員工薪點(diǎn)數(shù)。

第二十四條 各單位（項(xiàng)目經(jīng)理部）要結(jié)合實(shí)際情況制訂本單位（項(xiàng)目經(jīng)理部）的績效工資管理考核分配辦法，并報(bào)公司備案。

第二十五條 本辦法自2005年9月1日起執(zhí)行，由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。******1111

電力公司崗位薪點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)表篇二

根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》的通知（國人部發(fā)[xx]59號(hào)）和人事部、財(cái)政部、衛(wèi)生部關(guān)于印發(fā)《衛(wèi)生事業(yè)單位貫徹＜事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案＞的實(shí)施意見》的通知（國人部發(fā)[xx]111號(hào)）和《貴州省事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施意見》（黔府發(fā)[xx]45號(hào)）的精神，在開展衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的基礎(chǔ)之下，為深化醫(yī)療衛(wèi)生人事制度和分配制度改革，建立以工作崗位性質(zhì)，技術(shù)含量和風(fēng)險(xiǎn)程度，服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等工作業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，以服務(wù)效率，服務(wù)質(zhì)量，群眾滿意為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)管理責(zé)任制考核體系，充分調(diào)動(dòng)全院干部的積極性與創(chuàng)造性，體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價(jià)值，經(jīng)院務(wù)會(huì)研究決定制定平莊衛(wèi)生院績效工資分配方案如下：

一、指導(dǎo)思想

通過進(jìn)一步完善績效工資（綜合目標(biāo)管理管理制）考核辦法，提高衛(wèi)生院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，提高衛(wèi)生院的社會(huì)效益；通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，提高經(jīng)濟(jì)效益；通過深化衛(wèi)生院分配制度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業(yè)績?nèi)〕隀C(jī)制，充分調(diào)動(dòng)各種類人員的工作積極性和勞動(dòng)創(chuàng)造性。

二、考核分配基本原則

1、堅(jiān)持院組兩級(jí)考核和綜合目標(biāo)考核、真實(shí)反映工作績效的原則。

2、堅(jiān)持確保結(jié)余的原則。個(gè)人收入增長低于衛(wèi)生院收入增長，以收定支，確保結(jié)余。

3、堅(jiān)持按勞分配，績效優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)高的科室傾斜，重技術(shù)，重實(shí)績，重責(zé)任，重貢獻(xiàn)，向關(guān)健崗位培訓(xùn)和優(yōu)秀人才傾斜。

4、堅(jiān)持績效工資分配不與藥品收入掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。

三、考核單元

考核單元分為臨床（2個(gè)崗位）、護(hù)理（2個(gè)崗位）、行政（1個(gè)崗位）、防保（2個(gè)崗位）、藥劑（2個(gè)崗位）五個(gè)系列。

四、考核對(duì)象

本衛(wèi)生院在編聘用人員和編外聘用人員。

五、考核內(nèi)容

主要考核各考核崗位的服務(wù)量，服務(wù)質(zhì)量（效率），服務(wù)行為。收支結(jié)余四個(gè)指標(biāo)。

（一）、服務(wù)量考核：

從崗位工作結(jié)果角度評(píng)價(jià)工作完成情況（科室目標(biāo)和任務(wù)績效）。主要考核考核單元門診診療人次，收治病人數(shù)，病房出院人次，實(shí)際占用床日，手術(shù)數(shù)，醫(yī)技檢查與治療人漁翁，藥劑調(diào)配處方數(shù)及行政后勤科室完成相關(guān)任務(wù)情況等。

（二）、服務(wù)質(zhì)量的考核：

從工作崗位過程中展現(xiàn)的能力角度進(jìn)行評(píng)價(jià)。主要考核醫(yī)療文件文件率，出入院診斷符合率，急危重病人搶救成功率，差錯(cuò)事故發(fā)生率，標(biāo)本送檢率，病區(qū)管理，消毒隔離管理，整體護(hù)理，基礎(chǔ)護(hù)理，各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率等。

（三）、服務(wù)行為的考核：

是員工對(duì)其所在崗位工作的認(rèn)知程度和努力程度。主要考核法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度的遵守，醫(yī)療核心制度的執(zhí)行，出勤情況，醫(yī)療收費(fèi)與藥品價(jià)格物價(jià)政策的執(zhí)行，廉潔行醫(yī)和各項(xiàng)便民惠民措施的落實(shí)情況等。

（四）、收支結(jié)余的考核：

主要考核各單元的收支結(jié)余，人均積累等指標(biāo)。

（五）否決性指標(biāo)考核：

否決性指標(biāo)考核：醫(yī)療事故（一票否決）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)（一票否決）。

五、考核辦法

（一）、實(shí)行百分制考核

對(duì)服務(wù)量，服務(wù)質(zhì)量（效率），服務(wù)行為，收支結(jié)余等指標(biāo)實(shí)行百分考核，服務(wù)量占15%，服務(wù)質(zhì)量占15%，收支結(jié)余占60%，服務(wù)行為占10%（根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整四個(gè)考核項(xiàng)的比例）。

六、崗位績效工資

（一）、薪酬構(gòu)成：

1、在編人員由國家規(guī)定的基本工資、崗位績效工資兩部分組成?；竟べY是崗位工資和薪級(jí)工資之和，崗位績效工資是各種浮動(dòng)工資和各種津貼補(bǔ)貼等。崗位績效工資分兩部分；；固定部分（崗位績效工資的40%）和績效考核部分（崗位績效工資的60%）。固定部分隨工資按月發(fā)放，考核部分根據(jù)業(yè)績考核情況發(fā)放。

2、單位業(yè)務(wù)收入的一部分納入績效工資總額之中進(jìn)行考核發(fā)放。

3、編外聘用人員工資由固定工資和績效工資組成。固定工資是崗位工資和薪級(jí)工資之和

（二）、衛(wèi)生院分配安排順序：

衛(wèi)生院內(nèi)部分配支出共分為五大項(xiàng)，每月按下列順序按排，如不能實(shí)現(xiàn)當(dāng)月收支平衡，應(yīng)后向前依次調(diào)減分配項(xiàng)目。分配按排順序就是確定薪酬總額。

第一：計(jì)提事業(yè)發(fā)展基金（含修購基金）。衛(wèi)生院每月按業(yè)務(wù)收入的8%計(jì)提一事業(yè)發(fā)展基金。

第二：安排社會(huì)保障支出。如在崗位在編和編外聘用職工的三大保險(xiǎn)、臨時(shí)人員保險(xiǎn)、喪葬撫恤和遺屬生活補(bǔ)貼等。

第三：按排固定工資支出。如聘用人員崗位工資、護(hù)齡津貼、獨(dú)生子女等。

第四：安排公用經(jīng)費(fèi)支出。根據(jù)業(yè)務(wù)工作量的多少，合理安排、嚴(yán)格控制。公務(wù)費(fèi)（辦公費(fèi)、郵電費(fèi)、差旅費(fèi)等），業(yè)務(wù)費(fèi)（印刷費(fèi)、水電費(fèi)、業(yè)務(wù)燃料費(fèi)、材料費(fèi)、交通費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、會(huì)議費(fèi)等）和招待費(fèi)實(shí)行成本核算，或?qū)嵭卸~管理（院長通訊費(fèi)等），衛(wèi)生院三項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的支出一般控制在業(yè)務(wù)收入的10%以下（控制在前三年的比例均數(shù)以下）。

第五：安排績效工資支出。績效工資實(shí)行考核發(fā)放。

七、崗位分配系數(shù)的確定

根據(jù)崗位工作性質(zhì)，即知識(shí)技能要求、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)程度的不同，將衛(wèi)生院所有工作崗位分成臨床組系，護(hù)理職系，行政職系，藥技職系，防保職系，為反映不同崗位的價(jià)值差異和體現(xiàn)公平，每個(gè)職系中，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的薪點(diǎn)分布，將同職系中不同的崗位分為不同的職等（a、b、c、d、e、f），代表崗位由高到低的相對(duì)差異。為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個(gè)人價(jià)值差距和給員工提供合理的晉級(jí)空間，每個(gè)職等從低到高均分為六個(gè)薪級(jí)，形成衛(wèi)生院的工資體系。

表一：

平莊衛(wèi)生院崗位績效分配表

表二：

平莊衛(wèi)生院編外聘用人員

電力公司崗位薪點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)表篇三

文章標(biāo)題：崗位薪點(diǎn)工資制的探索與實(shí)踐(案例分析)

一、案例

a公司管理機(jī)關(guān)實(shí)行崗位等級(jí)工資制，由年功工資、崗位工資、效益工資和特殊工資四個(gè)工資單元組成。其中，崗位工資是崗位等級(jí)工資制的主體，是員工直接勞動(dòng)報(bào)酬。效益工資是直接與公司上年經(jīng)營成果掛鉤，隨公司上年經(jīng)濟(jì)效益浮動(dòng)計(jì)發(fā)的勞動(dòng)報(bào)酬。公式如下：員工月崗位

工資=崗位工資基數(shù)×對(duì)應(yīng)崗位系數(shù)，員工月效益工資=效益工資基數(shù)×對(duì)應(yīng)崗位系數(shù)。

該種工資制度運(yùn)行后，出現(xiàn)了以下幾個(gè)問題：一是效益工資與企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營成果脫鉤，存在嚴(yán)重的滯后性，無法體現(xiàn)效益工資的激勵(lì)作用；二是效益工資無法體現(xiàn)員工的個(gè)人貢獻(xiàn)作用；三是效益工資無法體現(xiàn)企業(yè)業(yè)績、部門業(yè)績和個(gè)人業(yè)績的有機(jī)結(jié)合，不能有效地保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；四是對(duì)應(yīng)崗位系數(shù)的調(diào)整變動(dòng)缺乏科學(xué)的理論依據(jù)，且不是特別的便利；五是出現(xiàn)工資總額支出的僵化現(xiàn)象，等級(jí)觀念森嚴(yán)，無法體現(xiàn)崗位價(jià)值的重要作用，更沒有充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

二、分析

上述案例表明：崗位等級(jí)工資制度只是人為地拉開了工資差距，但是等級(jí)觀念依舊森嚴(yán)，沒有充分體現(xiàn)崗位價(jià)值的重要作用，對(duì)崗位任職者也沒有給予充分的激勵(lì)，更沒有考慮企業(yè)人工成本的支出以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要。為此，我們認(rèn)為有必要探索新的工資制度，使之更加貼切市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，促使企業(yè)業(yè)績、部門業(yè)績和個(gè)人業(yè)績有機(jī)的結(jié)合，所有員工“勁往一處使”。就這樣，一種新的工資制度思路---崗位薪點(diǎn)工資制出現(xiàn)了。

三、何謂崗位薪點(diǎn)工資制

所謂崗位薪點(diǎn)工資制，是指以管理崗位為主要實(shí)施對(duì)象，以薪點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益情況，按企業(yè)結(jié)算工資總額確定薪點(diǎn)值，以崗位貢獻(xiàn)為依據(jù)，以員工貢獻(xiàn)大小為基礎(chǔ)，確定崗位勞動(dòng)報(bào)酬的一種彈性工資分配制度。崗位薪點(diǎn)工資制堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為中心，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以按勞分配為主體，突出崗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉開收入差距，收入分配向關(guān)鍵崗位和重要崗位傾斜，堅(jiān)持“一崗一薪、崗變薪變”原則，鼓勵(lì)崗位人員的內(nèi)部正常流動(dòng)。

實(shí)施崗位薪點(diǎn)工資制的基礎(chǔ)：一是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，建立科學(xué)合理的機(jī)關(guān)管理組織架構(gòu)，以便強(qiáng)有力地支持業(yè)務(wù)部門開展工作，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖；

二、在建立科學(xué)合理的機(jī)關(guān)管理組織架構(gòu)的前提下，積極開展“定崗定編”和“崗位分析與崗位評(píng)價(jià)”工作；

三、機(jī)關(guān)“定崗定編”必須堅(jiān)持“因事設(shè)崗、因崗定編、因編定員”的原則，合理設(shè)置機(jī)關(guān)的崗位數(shù)和編制數(shù)，真正實(shí)現(xiàn)“精干高效”的目的；

四、“崗位分析與崗位評(píng)價(jià)”必須通過崗位分析完善崗位說明書，建立崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位責(zé)任、崗位強(qiáng)度、崗位條件和崗位技術(shù)復(fù)雜程度等方面進(jìn)行相應(yīng)地評(píng)價(jià)，體現(xiàn)崗位勞動(dòng)的區(qū)別，合理確定崗位類別和崗位檔別，從而確定相應(yīng)的崗位薪點(diǎn)數(shù)，并依變化情況適時(shí)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)崗位動(dòng)態(tài)管理；

五、改革人事用工制度，實(shí)行競聘上崗及全員定期考核評(píng)價(jià)制度，完善優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制。

四、崗位薪點(diǎn)工資制的主要內(nèi)容

崗位薪點(diǎn)工資制堅(jiān)持“以崗位為主確定薪點(diǎn)數(shù)、以績效考核增減薪點(diǎn)數(shù)、以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好壞核定工資總額、以結(jié)算工資總額確定薪點(diǎn)值”為原則，其主要內(nèi)容包括：

（一）崗位薪點(diǎn)工資制的構(gòu)成崗位薪點(diǎn)工資制由基本薪點(diǎn)工資、輔助薪點(diǎn)工資和保障工資三大部分構(gòu)成?；拘近c(diǎn)工資包括：崗位薪點(diǎn)工資、技能薪點(diǎn)工資和學(xué)歷薪點(diǎn)工資。輔助薪點(diǎn)工資包括：工齡薪點(diǎn)工資和效益薪點(diǎn)工資。

（二）基本薪點(diǎn)工資和輔助薪點(diǎn)工資是由薪點(diǎn)值和薪點(diǎn)數(shù)共同確定的基本薪點(diǎn)工資=（崗位薪點(diǎn)數(shù) 技能薪點(diǎn)數(shù) 學(xué)歷薪點(diǎn)數(shù)）×固定薪點(diǎn)值

輔助薪點(diǎn)工資=工齡薪點(diǎn)數(shù)×工齡薪點(diǎn)值 基本薪點(diǎn)數(shù)×效益薪點(diǎn)值×員工的個(gè)人考核貢獻(xiàn)系數(shù)

員工的個(gè)人考核貢獻(xiàn)系數(shù)參照年終績效考核管理辦法執(zhí)行。

（三）薪點(diǎn)值的確定

薪點(diǎn)值=結(jié)算工資總額/（基本薪點(diǎn)數(shù)×2），結(jié)算工資總額由企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略需要、同行業(yè)的市場(chǎng)價(jià)位和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益情況制定相應(yīng)的計(jì)算管理辦法，可成為企業(yè)各種工資制度之間的一個(gè)重要紐帶。薪點(diǎn)值的多少取決于企業(yè)的結(jié)算工資總額的多少，而結(jié)算工資總額的多少取決于企業(yè)的核定工資總額大小。

薪點(diǎn)值分為固定薪點(diǎn)值和效益薪點(diǎn)值。固定薪點(diǎn)值的大小依據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、企業(yè)過去的歷史工資和企業(yè)的戰(zhàn)略需要等因素相對(duì)固定和調(diào)整。浮動(dòng)薪點(diǎn)值=薪點(diǎn)值－固定薪點(diǎn)值。

（四）薪點(diǎn)數(shù)的確定

薪點(diǎn)數(shù)的確定，可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要和現(xiàn)實(shí)需要，經(jīng)測(cè)算和預(yù)估后由企業(yè)統(tǒng)一確定。其中崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定，可根據(jù)等差遞減法加大崗位之間的薪點(diǎn)數(shù)的差距，體現(xiàn)關(guān)鍵崗位和重要崗位的作用，從而真正樹立崗位價(jià)值的重要作用。

五、崗位薪

點(diǎn)工資制的奇妙之處

基于我們中鐵建工集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，為強(qiáng)化總部機(jī)關(guān)戰(zhàn)略規(guī)劃、投資融資、財(cái)務(wù)決策、市場(chǎng)開發(fā)四大功能，充分調(diào)動(dòng)骨干人才和關(guān)鍵崗位管理人員的積極性，2003年下半年在集團(tuán)公司總部機(jī)關(guān)管理崗位實(shí)施崗位薪點(diǎn)工資制。在此前的2002年初集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)決策對(duì)總部機(jī)關(guān)進(jìn)行了重新定位、定崗定編，成功地實(shí)現(xiàn)了機(jī)關(guān)管理崗位

在全集團(tuán)內(nèi)的全員競爭上崗。使總部機(jī)關(guān)更貼近市場(chǎng)競爭、項(xiàng)目管理和改制改革的需要，形成了集團(tuán)公司總部小機(jī)關(guān)、大職能、精干高效的新架構(gòu)。也為崗位薪點(diǎn)工資制的實(shí)施奠定了良好的基礎(chǔ)。

崗位薪點(diǎn)工資突出的是“崗位”，它實(shí)施的前提必須建立在科學(xué)定崗定編、編制“崗位說明書”并對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，而做好“崗位評(píng)價(jià)”是成功實(shí)施崗位薪點(diǎn)工資的關(guān)鍵一環(huán)。為了能夠切合實(shí)際地進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，我們按崗位工作特點(diǎn)、工作責(zé)任和任職要求等構(gòu)建了崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；組織了包括員工代表、部門負(fù)責(zé)人及專家等多人參加的崗位分析評(píng)價(jià)小組，對(duì)各崗位進(jìn)行定量評(píng)價(jià)；盡可能客觀、公正地反映某一崗位對(duì)公司的真實(shí)價(jià)值。

實(shí)施崗位薪點(diǎn)工資后，各崗位薪酬基本與市場(chǎng)接軌，關(guān)鍵崗位高于市場(chǎng)平均報(bào)酬，管理人員責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)顯著增強(qiáng)。崗位薪點(diǎn)工資制的作用是明顯的。它的奇妙之處主要表現(xiàn)如下：

（一）薪點(diǎn)數(shù)的確定，能充分體現(xiàn)崗位價(jià)值的重要作用，突出關(guān)鍵崗位和重要崗位的作用；

（二）固定薪點(diǎn)值的確定和調(diào)整，有助于提高企業(yè)的應(yīng)變能力，根據(jù)宏觀環(huán)境的變化對(duì)全體員工的固定工資及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整，同時(shí)也有助于企業(yè)統(tǒng)一工資語言；

（三）效益薪點(diǎn)值的確定，有助于使員工的利益與企業(yè)的利益緊密結(jié)合起來，有效地激勵(lì)了員工的工作積極性；

（四）通過員工的個(gè)人考核貢獻(xiàn)系數(shù)，實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人利益與員工的個(gè)人業(yè)績、部門整體業(yè)績的緊密結(jié)合，從而進(jìn)一步發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)凝聚作用；

（五）通過結(jié)算工資總額的核定，使企業(yè)有效地預(yù)測(cè)和控制人工成本的支出，并在企業(yè)內(nèi)部單位建立有效的公平競爭杠桿和激勵(lì)導(dǎo)向作用；

（六）能與崗位動(dòng)態(tài)管理有機(jī)地結(jié)合，為企業(yè)機(jī)關(guān)崗位的內(nèi)部正常流動(dòng)提供了非常迅速方便的工資計(jì)算管理；

（七）員工的崗位薪點(diǎn)數(shù)可隨年終績效考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，完全實(shí)現(xiàn)崗位薪點(diǎn)工資的動(dòng)態(tài)管理；

（八）通過建立崗位薪點(diǎn)工資制，可以進(jìn)一步完善企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作，樹立“一崗一薪、崗變薪變”、“崗位價(jià)值”和“系統(tǒng)工程”觀念，改善企業(yè)的內(nèi)部管理流程，以便更好地支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

薪酬體系是實(shí)施組織戰(zhàn)略的手段。任何工資體系都有它不完美的一面，崗位薪點(diǎn)工資亦是如此。在崗位評(píng)價(jià)中我們感到同一層次的各個(gè)管理崗位確有差異，但卻又存在各負(fù)其責(zé)、缺一不可的現(xiàn)實(shí)。強(qiáng)調(diào)崗位的差異性，并不否定崗位存在的必要性。還有諸多需要逐漸完善和不斷探索的問題：如客觀公正評(píng)價(jià)崗位、更合理分類歸檔、與績效考核掛鉤等等。但畢竟我們邁進(jìn)了關(guān)鍵的一大步，畢竟是打破了幾十年來“長工資人人有份，十塊、八塊齊步走”的傳統(tǒng)作法。它的深遠(yuǎn)意義在今后的改制改革中會(huì)日漸體現(xiàn)。

《崗位薪點(diǎn)工資制的探索與實(shí)踐(案例分析)》，歡迎閱讀崗位薪點(diǎn)工資制的探索與實(shí)踐(案例分析)。

電力公司崗位薪點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)表篇四

留山鎮(zhèn)中學(xué)教師崗位工資競聘方案

為使我校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作規(guī)范化、制度化，充分調(diào)動(dòng)廣大教師的工作積極性，有效提高教育教學(xué)質(zhì)量，切實(shí)做到保持學(xué)校和諧穩(wěn)定，維護(hù)廣大教師權(quán)益，根據(jù)上級(jí)文件指示精神并結(jié)合我校實(shí)際情況，特制定本方案。

一、總體思路

根據(jù)德、勤、量、績進(jìn)行量化考核，然后按照得分高低進(jìn)行擬聘。

二、考核原則

1、空崗補(bǔ)缺的原則。2．擇優(yōu)聘任的原則。

3．公正、公平、公開的原則。

三、考核對(duì)象

具有相應(yīng)職稱資格的本校教職工

四、崗位名稱及崗位設(shè)置

高級(jí)職稱：副高五級(jí)：4個(gè)；副高六級(jí)：4個(gè)；

中級(jí)職稱：中級(jí)八級(jí)：7個(gè)；中級(jí)九級(jí)：8個(gè)；

初級(jí)職稱：初級(jí)十一級(jí)：7個(gè)；

工勤崗位：四級(jí)：1個(gè)

五、領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：張新科

副組長：李克張國喜

成員：李克慶張新森馬俊獻(xiàn)張飛苗舜天

及教職工代表

六、考核范圍及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

依據(jù)留山鎮(zhèn)中學(xué)四制四考方案。四制四考方案附本方案后

七、有關(guān)說明

1、考核成績?nèi)〗?年學(xué)校四制四考積分的平均分，然后按照得分高低進(jìn)行擬聘，（考核成績不夠2年的，在高一級(jí)崗位不足的情況下，優(yōu)先其他同志）。

2、取得現(xiàn)任職稱已滿3年可以晉升一個(gè)級(jí)別，滿6年可以晉升兩個(gè)級(jí)別。（依據(jù)聘任證發(fā)證日期）

3、男教師年齡已滿57周歲、女教師年齡已滿52周歲且仍在教 育教學(xué)第一線的教師在同崗位內(nèi)且符合基本條件的直接進(jìn)相應(yīng)最高等級(jí)。

4、當(dāng)年晉升高一級(jí)職稱的同志，在學(xué)?？諐彅?shù)不足的情況下，不再參與原職稱最高等級(jí)的競爭。

5．如有得分相同的以聘任時(shí)間長者優(yōu)先；其次以教學(xué)成績得分 高低優(yōu)先；再次以年齡大者優(yōu)先。若以上還不能區(qū)別，以工作領(lǐng)導(dǎo)小組的綜合考評(píng)得分為主要依據(jù)。

6．凡在計(jì)算成績年限內(nèi)學(xué)期末統(tǒng)考教學(xué)成績?cè)谕瑢W(xué)科倒數(shù)第一達(dá)4次及以上者不得競聘最高級(jí)。

7．凡嚴(yán)重違反學(xué)校有關(guān)制度，造成社會(huì)影響直接受聘最低級(jí)。

8．凡嚴(yán)重違反縣局規(guī)定進(jìn)行有償家教和私自誘導(dǎo)學(xué)生征訂教輔 資料以及違規(guī)收費(fèi)等行為者，直接受聘最低級(jí)。

9．任期內(nèi)班級(jí)出現(xiàn)重大安全事故且對(duì)學(xué)校造成重大負(fù)面影響的，直接受聘最低級(jí)。

10．凡不服從學(xué)校工作安排的，影響惡劣者，直接受聘最低級(jí)。

11．因病或其他原因不能正常上班的不得參與高一級(jí)競聘。

12．本細(xì)則解釋權(quán)歸學(xué)?？荚u(píng)小組。未盡事宜另做安排。留山鎮(zhèn)中學(xué)

2011年11月

附：留山鎮(zhèn)中學(xué)四制四考方案

電力公司崗位薪點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)表篇五

電力公司崗位薪點(diǎn)工資方案

根據(jù)《州電力總公司關(guān)于企業(yè)內(nèi)部分配制度改革意見》(**州電發(fā)〔2003〕14號(hào))文件精神和縣鄉(xiāng)一體化管理要求，逐步完善企業(yè)分配制度，調(diào)動(dòng)廣大職工勞動(dòng)積極性，結(jié)合本公司實(shí)際，特制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

公司分配堅(jiān)持以按勞分配為主、多種分配形式并存的精神，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平、同工

同酬、合理拉開檔次，向高層次、高水平、高技能人才和主要關(guān)鍵崗位傾斜，向勞動(dòng)強(qiáng)度大條件艱苦的一線崗位傾斜；一崗一薪，崗變薪變；逐步加快企業(yè)內(nèi)部分配制度改革步伐，逐步提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。

二、基本原則

（一）進(jìn)一步優(yōu)化公司現(xiàn)行薪點(diǎn)工資方案，逐步打破傳統(tǒng)等級(jí)工資制度，實(shí)行同崗?fù)?，體現(xiàn)崗位靠競爭、收入靠奉獻(xiàn)的原則。

（二）根據(jù)員工崗位責(zé)任輕重、技術(shù)要求高低、勞動(dòng)強(qiáng)度大小、勞動(dòng)條件好壞、經(jīng)濟(jì)效益好壞確定崗位和崗級(jí)，合理拉開工資檔次的原則。

（三）實(shí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的原則。

（四）堅(jiān)持按勞分配，效率優(yōu)先的原則。

（五）尊重歷史,結(jié)合公司現(xiàn)狀,平穩(wěn)過度的原則。對(duì)于原技能工資，本次予以部分考慮，公司計(jì)劃用二年時(shí)間逐步取消原技能工資，逐步實(shí)現(xiàn)同工同酬。

（六）實(shí)行全員競爭上崗，先定崗定責(zé)再定員，堅(jiān)持崗變薪變、薪隨崗變的原則。

三、本次工資改革的對(duì)象

本次工資改革的對(duì)象為公司所有在崗員工，公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員、助理調(diào)研員除外。

四、工資分配的組成單元

工資分配由基礎(chǔ)工資、崗位薪點(diǎn)工資、學(xué)歷薪點(diǎn)工資、年功工資四部分組成。

（一）基礎(chǔ)工資：正式工按原技能工資的50，農(nóng)電工參照勞動(dòng)部門原核定的國有職工工資標(biāo)準(zhǔn)（即大學(xué)本科學(xué)歷338元、大學(xué)?？?23元、中專學(xué)歷293元、高中及以下278元）的50執(zhí)行。

（二）崗位薪點(diǎn)工資：按崗位責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度大小、工作條件好壞，合理拉開分配檔次確定的崗位薪點(diǎn)工資（崗位歸級(jí)見附件1）。崗位薪點(diǎn)工資=崗位新點(diǎn)數(shù)×薪點(diǎn)值。

（三）學(xué)歷薪點(diǎn)工資：按員工學(xué)歷層次而確定的薪點(diǎn)工資（學(xué)歷歸級(jí)見附件2）。學(xué)歷薪點(diǎn)工資=學(xué)歷新點(diǎn)數(shù)×薪點(diǎn)值。

（四）年功工資：在崗人員以公司和勞動(dòng)部門認(rèn)可的連續(xù)工齡，按1-9年2元/年、10—19年3元/年、20—29年4元/年、30年以上年5元/年計(jì)算。不在崗人員按3元/年計(jì)算。農(nóng)電工工齡從2000年5月以后計(jì)算。

五、內(nèi)退和新招收、新調(diào)入、新引進(jìn)人員的工資

（1）公司原內(nèi)退人員和脫產(chǎn)學(xué)習(xí)人員保留原工資分配標(biāo)準(zhǔn)，只調(diào)整工齡工資。

（2）新招收人員實(shí)行6個(gè)月的試用期，試用期工資按試用期（學(xué)徒）標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。試用期滿經(jīng)考核合格上崗后按本崗位崗級(jí)套靠。

（3）新調(diào)入、新引進(jìn)人才實(shí)行3個(gè)月試用期，試用期工資按本崗位低一級(jí)套靠，試用期滿經(jīng)考核合格上崗后按本崗位崗級(jí)套靠。

六、工資變動(dòng)與調(diào)整

（1）員工崗位調(diào)整后，從調(diào)整的次月起，執(zhí)行新崗位的崗級(jí)工資。

（2）隨公司經(jīng)濟(jì)效益的變化，工資總額若發(fā)生調(diào)整，工資分配將隨之調(diào)整，調(diào)整方案由政工部另行制定。

（3）要求解除勞動(dòng)合同、辭職、調(diào)離本單位的員工，從離崗下月起停發(fā)工資。

（4）各二級(jí)單位可在公司分配方案的基礎(chǔ)上再根據(jù)各單位實(shí)際制定二次分配方案，但方案必須報(bào)政治工作部審核，經(jīng)公司審批后執(zhí)行。

七、薪點(diǎn)值的計(jì)算

公司核定年工資總額7520000元。分配如下:

1、工資儲(chǔ)備金占年工資總額的10為750000元；

2、不在崗人員全年工資519232元；

3、在崗人員基礎(chǔ)工資1090392元/年、年功工資240576元/年，運(yùn)行值班員法定假日加班工資110200元。

4、工資總額減除以上部分，即為崗位薪點(diǎn)和學(xué)歷薪點(diǎn)工資總額。

總薪點(diǎn)數(shù)=崗位薪點(diǎn)1912560 學(xué)歷薪點(diǎn)197040=2109600點(diǎn)。

薪點(diǎn)值r=（薪點(diǎn)工資總額）/（∑崗位薪點(diǎn) ∑學(xué)歷薪點(diǎn)）

點(diǎn)值r=（7520000-750000-519232-1090392-240576-110200）/2109600=4809600/2109600=2.28元

薪點(diǎn)值r取2.28元

八、本方案經(jīng)職代會(huì)或職工大會(huì)通過后，從2006年1月1日起執(zhí)行。

--------

國有地產(chǎn)公司工資方案

工資方案

為適應(yīng)建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，切實(shí)搞好企業(yè)內(nèi)部分配，更好地調(diào)動(dòng)廣大職員的積極性，為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)，制定本工資方案。

一、工資方案的原則

（一）兼顧國家、企業(yè)、職員三者利益關(guān)系的原則。

工資分配必須兼顧國家、企業(yè)、職員

三者利益關(guān)系。公司在提高經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)上，依據(jù)工資總額增長幅度低于公司人均實(shí)現(xiàn)利稅增長幅度的前提下，決定年度工資總額，合理確定職員的工資收入，逐步提高職員的收入水平。當(dāng)公司實(shí)現(xiàn)利稅總額下降或產(chǎn)生虧損時(shí)，工資總額及職員工資相應(yīng)削減。

（二）參照類似行業(yè)工資水平的原則

為使公司工資水平有利于調(diào)動(dòng)全體職員的積極性，有利于吸收各類優(yōu)秀人才，建立現(xiàn)代化、國際化、新型企業(yè)，本方案參照市縣類似行業(yè)職員收入水平。

（三）工資分配應(yīng)堅(jiān)持按勞分配的原則

工資分配要打破平均主義，貫徹效益優(yōu)先，按勞分配，兼顧公平的原則，根據(jù)崗位職務(wù)的大小，工作繁雜程度，貢獻(xiàn)多少等有關(guān)方面合理確定勞動(dòng)報(bào)酬，拉開工資分配差距，體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，多勞多得，少勞少得，更好地穩(wěn)定職員隊(duì)伍，充分調(diào)動(dòng)廣大職員的積極性。

（四）簡便易行，建立起正常運(yùn)作機(jī)制的原則

企業(yè)內(nèi)部分配，采取減少工資單元的設(shè)置，工資差別采取合理的比例關(guān)系，根據(jù)企業(yè)的承受能力，效益好壞，確定增加工資的幅度，使運(yùn)行機(jī)制具有相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性，同時(shí)辦法簡便易行，易于操作。

（五）堅(jiān)持綜合配套的原則

企業(yè)內(nèi)部的分配制度要與企業(yè)的勞動(dòng)制度、考核制度、保險(xiǎn)制度等配套進(jìn)行，使企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)管理制度互相銜接協(xié)調(diào)發(fā)展，才能逐步建立起符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的企業(yè)工資決定機(jī)制。

二、工資構(gòu)成（即工資類型）

公司針對(duì)試用期職員和正式職員建立兩種工資標(biāo)準(zhǔn)

（一）對(duì)于在公司工作未滿三個(gè)月的職員（試用期內(nèi)），其工資標(biāo)準(zhǔn)見表

（一）。

（二）公司對(duì)于正式職員建立以崗位工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制。職員工資主要是基本工資和績效工資兩部分組成，其中基本工資分為崗位工資和工齡工資兩部分。

1．基本工資它主要是以職員所在部門崗位、職務(wù)以及職員個(gè)體之間的勞動(dòng)差異為基準(zhǔn)，根據(jù)定額勞動(dòng)完成狀況而計(jì)算求得，它是工資結(jié)構(gòu)中其他部分的計(jì)算基礎(chǔ)。

（1）崗位工資崗位工資是按照公司管理人員、專業(yè)技術(shù)人員與工勤人員分別制定，具體標(biāo)準(zhǔn)是公司管理人員見表

（二）、專業(yè)技術(shù)人員見表

（三），工人（主要指司機(jī)）的崗位工資為每月1000元。

（2）工齡工資本公司職員的工齡工資按社會(huì)工齡工資和本公司工齡工資之和來確定。其中社會(huì)工齡工資為每年1元；本公司工齡工資為每年10元。兩者相加即為職員的工齡工資。

2．績效工資這部分工資是根據(jù)公司每年任務(wù)的完成情況、實(shí)現(xiàn)利稅多少、國有資產(chǎn)保值增值情況、有無重大責(zé)任事故、經(jīng)濟(jì)效益情況等因素，給予職員（不含司機(jī)）適當(dāng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，使職員個(gè)人工資水平與公司整體經(jīng)營狀況掛鉤，以激勵(lì)職員努力工作，為公司多做貢獻(xiàn)。績效工資分為兩部分，即月績效工資和年績效工資?？冃ЧべY是根據(jù)公司完成任務(wù)情況，由公司統(tǒng)一給付的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。月績效工資和年績效工資是分別根據(jù)職員每月和全年的業(yè)績考核給予的獎(jiǎng)勵(lì)。只有各方面考核合格者才可得到，充分體現(xiàn)了績效工資作為基本工資的補(bǔ)充形式所發(fā)揮的激勵(lì)作用。具體標(biāo)準(zhǔn)見表

（四）。

公司司機(jī)全年行駛未發(fā)生交通事故，年終給予適當(dāng)?shù)陌踩旭偑?jiǎng)勵(lì)。

三、工資總額水平的確定

參照類似行業(yè)職員工資水平，在區(qū)勞動(dòng)局備案后，確定本公司工資總額水平，公司董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益好壞，創(chuàng)利水平高低，經(jīng)營規(guī)模大小，職員構(gòu)成情況等因素，并參照目前工資水平，確定本公司的工資總額水平。

四、本工資方案由公司董事會(huì)制定、修改，并授權(quán)總經(jīng)理進(jìn)行解釋，公司財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)具體實(shí)施。根據(jù)社會(huì)收入水平和公司效益，公司總經(jīng)理辦公會(huì)可對(duì)表

（一）、（二）、（三）、（四）的數(shù)額提出修改方案，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后生效。

五、凡以后因工作需要而制定的與工資有關(guān)的規(guī)定、約定、協(xié)議，均作為本工資方案的組成和補(bǔ)充。

本工資方案經(jīng)公司董事會(huì)討論通過，從2001年8月起實(shí)行。

本工資方案由公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)解釋。