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建立人才培養(yǎng)體系篇一

培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和實踐能力的高級專門人才，是現(xiàn)代大學(xué)的根本任務(wù)。為切實保證人才培養(yǎng)質(zhì)量，必須進一步加強大學(xué)教學(xué)工作，不斷深化教育教學(xué)改革，加強教學(xué)基本建設(shè)。而人才培養(yǎng)本身是一項長遠規(guī)劃的歷史工程，是一項難以一時測評效果如何的細致工程，更是一項關(guān)系到各類環(huán)節(jié)的綜合工程，因此如何評價高校人才培養(yǎng)質(zhì)量，是關(guān)系到大學(xué)人才培養(yǎng)工作實際，對以后工作開展具有深刻影響。

一、人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系的必要性

現(xiàn)代大學(xué)人才培養(yǎng)在一定意義上與工業(yè)生產(chǎn)有類似之處，但大學(xué)人才培養(yǎng)畢竟不同于工業(yè)生產(chǎn)，大學(xué)人才培養(yǎng)有自身的特殊性。對于質(zhì)量評價而言，工業(yè)生產(chǎn)自然有一套行之明確，并可操作的質(zhì)量評價標準，對于工業(yè)績效也有較為規(guī)范的考核體系。然而，若挪用這一思路，將大學(xué)人才培養(yǎng)的質(zhì)量高低，績效大小以為存在一個規(guī)范標準，這無疑忽視了大學(xué)人才培養(yǎng)的特殊性。

因此，針對當前大學(xué)中存在的問題，必須進一步強調(diào)，培養(yǎng)人才是大學(xué)的一項根本任務(wù)，教學(xué)是其中心工作，教學(xué)改革是各項改革的核心，提高質(zhì)量是永恒的主題。因此一切工作都必須以提升大學(xué)人才培養(yǎng)質(zhì)量為核心，應(yīng)該樹立人才培養(yǎng)質(zhì)量是現(xiàn)代大學(xué)生命線的觀念，只有從提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的角度去思考問題，才能切實把握工作的重點。大學(xué)人才培養(yǎng)的特殊性突出表現(xiàn)在以下幾點：

（一）需要長遠規(guī)劃的觀念

教育本身是一種教書育人的細致工程，而大學(xué)要為人類創(chuàng)造知識、傳授知識、服務(wù)社會，這不是短期內(nèi)可以見效的，需要長時間的培養(yǎng)，才能積累出人才培養(yǎng)的良好環(huán)境。教育作為一種特殊的產(chǎn)業(yè)，同所有的產(chǎn)業(yè)一樣，都要遵循產(chǎn)業(yè)發(fā)展的基本規(guī)律，但由于教育工作不是直接創(chuàng)造物質(zhì)財富，因而是一項特殊產(chǎn)

業(yè)。它的特點是生產(chǎn)周期長、投資大、見效慢，生產(chǎn)的“產(chǎn)品”不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，不能直接收回成本，更不可能直接實現(xiàn)價值增殖的生產(chǎn)過程。

教育是以腦力勞動為主，以生產(chǎn)智力勞動者這種特殊產(chǎn)品為主的生產(chǎn)勞動過程。通過學(xué)生畢業(yè)以后，為社會創(chuàng)造一定的物質(zhì)財富，增加整個社會的物質(zhì)財富，增加社會生產(chǎn)的總量，從而提高整個社會的經(jīng)濟效益。因此，教育最大的貢獻在于為社會培養(yǎng)高素質(zhì)人才。對教育這一特點的切實把握，有助于理解大學(xué)人才培養(yǎng)的獨特邏輯，即不能以急功近利的思維來考慮教育問題，人才培養(yǎng)是最為復(fù)雜最為艱巨的工程，不能以常規(guī)思路來看待。

（二）把握相對靈活的標準

由于教育工作的特殊性，使得對人才培養(yǎng)的評價標準難以確定，大學(xué)作為人才培養(yǎng)的基地，可以比作生產(chǎn)智力人才的工廠，然而這一工廠出廠的產(chǎn)品合格與否，卻體現(xiàn)了對大學(xué)人才培養(yǎng)獨特性理解的正確與否。對教育產(chǎn)業(yè)的效益評估既不能簡單地用經(jīng)濟指標來計算，也不能以畢業(yè)學(xué)生人數(shù)的多寡來衡量，更不能以產(chǎn)生名人的數(shù)量來佐證，而必須以全體學(xué)生綜合素質(zhì)的提高和社會與市場的認同為尺度，由社會來評判，由市場來選擇。這無疑是一個龐大復(fù)雜的考核評價體系。

因此，在社會發(fā)展過程中，新時期高等教育的人才觀和質(zhì)量觀也必須多樣化，用精英教育階段對人才和質(zhì)量的要求與標準，難以衡量和評估當前大眾化階段高等學(xué)校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。在大眾化階段仍然應(yīng)當培養(yǎng)社會所需的“精英人才”，即高素質(zhì)的具有創(chuàng)新能力和實踐能力的杰出人才，如卓越的基礎(chǔ)研究人才，應(yīng)用技術(shù)研究及產(chǎn)業(yè)化人才，以及經(jīng)過實踐磨練之后有可能成為卓越的思想家、藝術(shù)家或社會活動家的人才。高層次優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，本身要求確定什么是高層次優(yōu)秀人才，而這必然需要相對靈活，不求一致的人才標準。

（三）形成優(yōu)勝劣汰的危機意識

教育雖然不同于一般產(chǎn)業(yè)，但在當前條件下，擔負人才培養(yǎng)的單位仍然組成了市場競爭的主體，而每個教育主體，便是具體的大學(xué)，當前市場經(jīng)濟條件下，教育領(lǐng)域面臨的市場競爭是存在的事實。教育領(lǐng)域同時是一種不完全的競爭

市場，競爭的勝負最終取決于大學(xué)培養(yǎng)出來的人才的優(yōu)劣，即人才的質(zhì)量，大學(xué)競爭是以質(zhì)取勝。

鑒于教育領(lǐng)域事實上存在的競爭性和壟斷性特點，大學(xué)管理者就應(yīng)該具有危機意識，如何在當前競爭中取勝，就必須考慮如何切實提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量，一旦形成良性循環(huán)，便可能形成品牌意識。在當前大學(xué)中，類似北大清華等大學(xué)之所以有較強說服力，除去歷史盛名的余惠，在教育領(lǐng)域里能保有競爭優(yōu)勢，核心因素在于提供人才的高素質(zhì)，而非高數(shù)量，這是勿庸置疑的。

當前大學(xué)的數(shù)量增多，大學(xué)的辦學(xué)規(guī)模也逐漸擴大，各個大學(xué)都會根據(jù)自己的特點開設(shè)一些有特色的專業(yè)，人才培養(yǎng)的差別使各自擁有一定的特色和優(yōu)勢，從而對于具有一定偏好的用人單位來說，某些學(xué)校作為生產(chǎn)者可能在短期內(nèi)占有一定的壟斷優(yōu)勢。與此同時，由于各個學(xué)校培養(yǎng)的人才具有較強的可替代性，這就使各個院校之間存在著明顯的競爭關(guān)系，使得原來占優(yōu)勢的學(xué)?？赡苁ヒ延械母偁巸?yōu)勢。這都要求高校管理者樹立質(zhì)量意識，樹立競爭危機感。而人才培養(yǎng)的質(zhì)量如何必須要有一定的考核評價機制，因此，如何在可行性上進行考核體系構(gòu)建的思路，成為一個極度重要而又日益迫切的問題。

二、人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系的建立

在明確人才培養(yǎng)重要性前提下，進一步的工作便是對如何評價人才質(zhì)量培養(yǎng)的成與敗。在理解高等教育人才培養(yǎng)的特殊性基礎(chǔ)上，對構(gòu)建人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系才能有較為科學(xué)的認識。

（一）宏觀調(diào)控角度的若干評價思路

高等教育進入大眾化階段后，外延拓展的同時，內(nèi)涵也發(fā)生了深刻的變化，特別是人才培養(yǎng)目標，要求不一，跨度更大，部分本科院校和所有的高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院將主要培養(yǎng)應(yīng)用型人才，甚至培養(yǎng)一線的技術(shù)、管理人員，而不再是造就專家、經(jīng)理人才。因此對于人才質(zhì)量評價也就需要兼顧幾個客觀背景，在此背景下重構(gòu)質(zhì)量觀念，而后建立細節(jié)化具體化的評價體系。

首先是不同層次、不同類別的人才培養(yǎng)，其模式與方法不盡一致，甚至大相徑庭。其次不同知識基礎(chǔ)、能力水平和個性特征的學(xué)生，對學(xué)習(xí)、研究的理解、掌握程度和進度會有差異，他們達到共性要求的時間、途徑會有差異，因而教師對他們的指導(dǎo)和培養(yǎng)，也要因人而異。而人才培養(yǎng)質(zhì)量的考核，需要考慮到受教育者個體的情況。

高等教育質(zhì)量，其根本是指高等教育之下，大學(xué)培養(yǎng)的人才的質(zhì)量如何，它是培養(yǎng)的人才所具有的，滿足個人、群體、社會明顯或隱含的需求能力的特性的總和。因此，考核評價大學(xué)人才的質(zhì)量標準從來就不是單一或唯一的。在高等教育大眾化階段，對大學(xué)人才培養(yǎng)的評價乃至建立專門的評價體系，有必要關(guān)注以下三個方面：

1.把握受教育者身心全面、和諧發(fā)展的要求和規(guī)律。這是評價人才質(zhì)量的個案前提，對于大學(xué)人才培養(yǎng)的質(zhì)量評價，必須把握受教育者自身特點，既不能以評價對象的個別性概括全體受教育者的質(zhì)量程度，也不能用宏觀化的人才質(zhì)量推導(dǎo)個別，這是建立質(zhì)量評價體系首先需要認識到的。

2.尊重學(xué)科發(fā)展的內(nèi)在邏輯與相關(guān)性。在精英教育階段，大學(xué)人才培養(yǎng)尤其是學(xué)術(shù)性人才培養(yǎng)較受重視，傳統(tǒng)大學(xué)大都依據(jù)這一維度及其價值等級來設(shè)置專業(yè)和建構(gòu)課程體系。到大眾化階段則要全面考慮不同層次、不同類別的人才培養(yǎng)。因此，建立人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系必須尊重教學(xué)自有規(guī)律，在對學(xué)科發(fā)展內(nèi)在邏輯及其相關(guān)性的理解上樹立細節(jié)化的考核觀念。

3.由于教育成品的消費者——社會，特別是用人單位對大學(xué)的畢業(yè)生知識、技能和素質(zhì)的要求。使得所謂人才的標準發(fā)生變化，相應(yīng)的，人才的質(zhì)量標準也因此變動，這一變化由于應(yīng)用人才培養(yǎng)增加，大學(xué)的畢業(yè)生自主擇業(yè)以及市場競爭意識的增強而更為突出。精英人才與一般人才，學(xué)術(shù)人才與實用人才、研究型人才和應(yīng)用型人才等等的培養(yǎng)，都對人才質(zhì)量的評價提出了具體化分析的要求。

對學(xué)術(shù)性、研究型人才的質(zhì)量評估，“學(xué)科發(fā)展的內(nèi)在邏輯與相關(guān)性”這一標準就顯得十分重要；而對于應(yīng)用型技術(shù)、管理人才的培養(yǎng)，社會的需求甚

至職業(yè)大類對人才質(zhì)量的要求就偏重與知識、技能和素質(zhì)，“學(xué)科”這一標準就相對淡化。因此不同標準的價值等級不同，形成了不同的高等教育質(zhì)量觀。在這個意義上說，高等教育人才培養(yǎng)質(zhì)量觀的豐富多樣性，正是建立質(zhì)量評價體系需要給予充分認識和尊重的。

（二）建立細節(jié)化具體化的評價體系

1.教學(xué)巡視檢查考核制度

大學(xué)人才培養(yǎng)立足于系統(tǒng)化的課程教育與素質(zhì)教育，各個大學(xué)有必要建立教學(xué)巡視工作委員會，組織教學(xué)巡視員，對大學(xué)教育教學(xué)工作進行適時的巡視檢查，開展教學(xué)工作評價檢查。這有利于強化師資力量，有利于優(yōu)化人才培養(yǎng)機制的教學(xué)環(huán)節(jié)，在源頭之一進行細密的考核測評，有利于保證人才培養(yǎng)的最終質(zhì)量。同時大學(xué)對人才培養(yǎng)要加強分類指導(dǎo)，重點加強對特殊專業(yè)人才，專門人才的切實指導(dǎo)，規(guī)范管理，促進專業(yè)建設(shè)發(fā)展，提高人才質(zhì)量。

2.設(shè)立專業(yè)設(shè)置論證制度

大學(xué)人才不是抽象的人才，而是具體的各個專業(yè)相關(guān)的大學(xué)人才，因此要對人才質(zhì)量如何進行評價，有必要對各專業(yè)的合理性，發(fā)展水平進行考核評價，大學(xué)或者地方教育行政部門可以組織相關(guān)專家進行現(xiàn)場考察，細致考核各專業(yè)在專業(yè)定位、人才培養(yǎng)目標與規(guī)格要求、教學(xué)計劃及專業(yè)辦學(xué)條件等方面是否滿足專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的基本要求。并可在此基礎(chǔ)上，總結(jié)、推廣大學(xué)教育教學(xué)工作的經(jīng)驗，開展教學(xué)情況調(diào)查研究。這是面向人才培養(yǎng)軟件設(shè)施的專業(yè)考核。

3.建立校際對照評測制度

人才的培養(yǎng)還需面對市場競爭的特點，因此，各大學(xué)有必要明確自己在人才培養(yǎng)上處于什么地位，這就有必要建立校際之間的成果對照測評，通過比較，可以發(fā)現(xiàn)自己的不足，或者得到若干啟發(fā)，適時調(diào)整人才培養(yǎng)的方向。使校際對照成為一種切實制度，建立起系統(tǒng)完善、體系完整、運行良好的人才培養(yǎng)質(zhì)量信息反饋系統(tǒng)、教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系，重視并積極參加官方組織的教學(xué)評估、評價工作。

綜上所述，高等學(xué)校繼續(xù)深化教育教學(xué)改革，加強教學(xué)基本建設(shè)，教育教學(xué)工作取得了很大成績。應(yīng)該說，這些改革措施，對于大學(xué)人才培養(yǎng)起到了支持作用，但是，高等教育中也存在不少困難和矛盾，而建立必要的大學(xué)人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系，對于解決這些問題，提升大學(xué)管理者的質(zhì)量意識，推動教學(xué)發(fā)展具有深刻意義。

參考文獻

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生的實踐與創(chuàng)新能力為核心，不斷推進人才培養(yǎng)模式改革。在主要教學(xué)環(huán)節(jié)中滲透工程教育思想，強化學(xué)生的實踐能力與創(chuàng)新能力培養(yǎng)，建立了貫穿人才培養(yǎng)全過程的創(chuàng)新教育體系。

建立課內(nèi)外相結(jié)合的實踐與創(chuàng)新能力培養(yǎng)體系

學(xué)生實踐與創(chuàng)新能力培養(yǎng)體系建設(shè)，既包括在基礎(chǔ)課與專業(yè)課、理論教學(xué)與實踐教學(xué)等主要環(huán)節(jié)加強學(xué)生能力培養(yǎng)，也包括課外創(chuàng)新教育體系建設(shè)。要重點解決好學(xué)生受益面問題，使大多數(shù)學(xué)生在創(chuàng)新教育中受益，并形成長效機制。

建立針對重要基礎(chǔ)課的創(chuàng)新教育機制

高等數(shù)學(xué)、大學(xué)物理、大學(xué)英語、計算機基礎(chǔ)、機械制圖、力學(xué)、電工與電子技術(shù)等課程是面向全校學(xué)生的重要基礎(chǔ)課。針對這些課程的教學(xué)目標，在大學(xué)生中開展科技競賽活動，學(xué)生受益面大，對于培養(yǎng)學(xué)生的實踐動手能力與創(chuàng)新能力具有重要作用，是基礎(chǔ)課創(chuàng)新教育的重要組成部分。此類競賽活動可采取理論分析、實驗操作、設(shè)計研究等模式，面向已修完相關(guān)課程的本科生，每年由學(xué)校統(tǒng)一組織，作為校級競賽每年定期開展。例如,針對高等數(shù)學(xué)課開展了“大學(xué)生數(shù)學(xué)綜合能力競賽”、“數(shù)學(xué)建模競賽”；針對力學(xué)課程開展了“大學(xué)生力學(xué)應(yīng)用能力競賽”；針對機械制圖課開展了“大學(xué)生機械制圖應(yīng)用能力競賽”等等。目前，學(xué)校的10門重要基礎(chǔ)課和技術(shù)基礎(chǔ)課均建立了能力競賽活動機制，每年學(xué)生參加競賽人數(shù)達8000多人。

建立健全各院系及校級創(chuàng)新機制

建立學(xué)院層面的大學(xué)生創(chuàng)新活動機制，其主要內(nèi)容就是在每個專業(yè)開展具有學(xué)科專業(yè)特色的科技創(chuàng)新競賽活動。根據(jù)學(xué)科專業(yè)特點和培養(yǎng)目標，每個專業(yè)至少要確定一個科技競賽項目。例如，汽車學(xué)院組織“大學(xué)生汽車專業(yè)技能與創(chuàng)新設(shè)計競賽”；機械學(xué)院開展“大學(xué)生機械設(shè)計競賽”、“cad建模競賽”；經(jīng)濟管理學(xué)院開展“大學(xué)生創(chuàng)業(yè)計劃大賽”；藝術(shù)設(shè)計與建筑學(xué)院開展“藝術(shù)創(chuàng)意設(shè)計競賽”等等。這些具有專業(yè)特色的科技創(chuàng)新競賽活動每年組織一次，已形成長效機制。每年校、院兩級科技競賽多達20余項，參賽人數(shù)超過10000人次。

學(xué)校還積極鼓勵教師和學(xué)生參加省級以上較高層次的科技創(chuàng)新競賽活動，把教師指導(dǎo)學(xué)生參加省級以上科技競賽獲獎作為教師教學(xué)工作成績，在職稱評定及崗位聘任時列為加分指標。圍繞大學(xué)數(shù)學(xué)建模競賽、機械設(shè)計競賽、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)設(shè)計大賽、電子設(shè)計競賽等省級以上大賽，開展教學(xué)活動，努力提高學(xué)校大學(xué)生科技創(chuàng)新活動的水平。僅在2011年，學(xué)校就有3454人參加了11項省級以上大型科技競賽，共獲獎326項。

通過開展多層面、具有學(xué)科專業(yè)特色的科技創(chuàng)新競賽活動，為學(xué)生搭建了科技創(chuàng)新平臺，為學(xué)生進入實驗室創(chuàng)造了條件，實驗室教學(xué)資源也得到充分利用。使學(xué)生在不同的學(xué)習(xí)階段受到實踐能力、創(chuàng)新意識等方面的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

開展大學(xué)生研究性學(xué)習(xí)和創(chuàng)新性實驗項目培養(yǎng)計劃

學(xué)校以立項的方式資助大學(xué)生開展大學(xué)生研究性學(xué)習(xí)和創(chuàng)新性實驗項目，目的是使部分有能力的學(xué)生較早地進入研究性學(xué)習(xí)和創(chuàng)新性實驗研究，提高大學(xué)生創(chuàng)新的水平。立項范圍包括發(fā)明、創(chuàng)作、設(shè)計類項目，應(yīng)用性、創(chuàng)新性研究類項目，社會調(diào)研項目等。該項培養(yǎng)計劃與本科生專業(yè)導(dǎo)師制相結(jié)合，學(xué)生在導(dǎo)師的幫助下自主開展研究性學(xué)習(xí)，自主進行實驗方法的設(shè)計、組織設(shè)備和材料、實施實驗和分析處理數(shù)據(jù)、撰寫實驗報告等工作。

遼寧工業(yè)大學(xué)把實施大學(xué)生研究性學(xué)習(xí)和創(chuàng)新性實驗項目培養(yǎng)計劃作為提高學(xué)生的實踐能力和創(chuàng)新能力的重要措施之一，自2010年起已經(jīng)立項資助了227個項目，并制訂了項目管理辦法，取得了較好的效果。如，《基于plc的伺服控制系統(tǒng)研究》、《螞蚱滑板車》等大學(xué)生創(chuàng)新性實驗項目，已獲遼寧省普通高等學(xué)校大學(xué)生機械創(chuàng)新設(shè)計競賽一等獎，并申報了國家實用新型專利。

積極推進考試方法改革

考試方法改革是教學(xué)改革的重要內(nèi)容。考試方法改革的核心是摒棄簡單的、只用一次期末閉卷考試評價學(xué)生的辦法，推行注重學(xué)習(xí)過程的考核模式，使問題式學(xué)習(xí)、探究式學(xué)習(xí)、體驗式學(xué)習(xí)等以學(xué)生為中心的教學(xué)方法得以貫徹，達到培養(yǎng)學(xué)生實踐與創(chuàng)新能力的目的。

2005年學(xué)校下發(fā)了《關(guān)于進一步深化考試方法改革的若干意見》，大力推行考試方法改革。除了部分重要基礎(chǔ)課采用“平時+期中+期末”的模式以外，專業(yè)課要根據(jù)課程性質(zhì)采用不同的考試模式。比如：工程設(shè)計性較強的課程采用“筆試+設(shè)計性題目”模式；計算機語言類課程采用“平時+上機測試+筆試”模式；綜合性、應(yīng)用性較強的經(jīng)管類等課程采用“課程論文＋答辯”模式；藝術(shù)類課程采用“平時+作品設(shè)計+方案評析”模式等等。

目前，已有135門專業(yè)課實施了考試方法改革，超過專業(yè)課總數(shù)的60%。通過考試方法改革，實現(xiàn)了“三個轉(zhuǎn)變”，即考試方式向多樣化轉(zhuǎn)變，考試內(nèi)容向注重綜合能力考核轉(zhuǎn)變，成績評定向綜合性轉(zhuǎn)變。通過考試方法改革轉(zhuǎn)變了教師的教學(xué)行為和學(xué)生學(xué)習(xí)方式，促進教師在教學(xué)方法上突出綜合能力培養(yǎng)，改變了學(xué)生平時不用功以及死記硬背的不良學(xué)習(xí)習(xí)慣。

大力加強課程設(shè)計、畢業(yè)設(shè)計等實踐教學(xué)環(huán)節(jié)

一是提高課程設(shè)計質(zhì)量。課程設(shè)計是工科院校的重要實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，對于培養(yǎng)學(xué)生的工程實踐能力具有重要作用。目前普遍存在的問題是對課程設(shè)計重視不夠，不能很好地實現(xiàn)教學(xué)目標。遼寧工業(yè)大學(xué)的做法是重新制訂課程設(shè)計教學(xué)質(zhì)量標準和工作規(guī)范，實行課程設(shè)計教學(xué)檢查和評估制度，把課程設(shè)計教學(xué)評估作為常態(tài)化的校內(nèi)評估項目之一，每學(xué)期進行一次。通過改進和加強課程設(shè)計的選題、指導(dǎo)、成績考核等環(huán)節(jié)，提高課程設(shè)計教學(xué)質(zhì)量，使學(xué)生受到工程實踐能力方面的訓(xùn)練和提高。

二是提高畢業(yè)設(shè)計（論文）質(zhì)量。畢業(yè)設(shè)計（論文）在培養(yǎng)大學(xué)生的創(chuàng)新能力、實踐能力及綜合素質(zhì)等方面具有不可替代的作用。目前，在學(xué)生容易受到就業(yè)影響的大環(huán)境下，強化畢業(yè)設(shè)計（論文）的過程管理、提高本科畢業(yè)設(shè)計（論文）質(zhì)量，已越來越成為各高校的共識。遼寧工業(yè)大學(xué)通過實行畢業(yè)設(shè)計（論文）中期檢查制度、二次答辯制度、內(nèi)外審制度等措施，對畢業(yè)設(shè)計過程中的指導(dǎo)教師資格、選題、開題、實習(xí)與實驗、教師指導(dǎo)、撰寫論文、答辯及論文質(zhì)量等主要環(huán)節(jié)進行全過程監(jiān)控。強化畢業(yè)設(shè)計（論文）的過程管理，提高畢業(yè)設(shè)計

（論文）質(zhì)量，充分發(fā)揮畢業(yè)設(shè)計（論文）環(huán)節(jié)對學(xué)生創(chuàng)新與實踐能力培養(yǎng)的作用。

三是重視實習(xí)教學(xué)，加強基地建設(shè)和教學(xué)管理。學(xué)校建立了實習(xí)教學(xué)評估制度和實習(xí)教學(xué)日常檢查制度，加強實習(xí)教學(xué)管理。同時，加強實習(xí)基地建設(shè)，已建成穩(wěn)定的校外實習(xí)基地180個。

完善實踐教學(xué)體系，設(shè)置創(chuàng)新學(xué)分

一是優(yōu)化專業(yè)培養(yǎng)方案，完善實踐教學(xué)體系。專業(yè)培養(yǎng)方案是人才培養(yǎng)過程必須遵循的法規(guī)性文件，實踐教學(xué)體系是專業(yè)培養(yǎng)方案的重要組成部分，是學(xué)生實踐與創(chuàng)新能力培養(yǎng)的基本保證。遼寧工業(yè)大學(xué)把制訂專業(yè)培養(yǎng)方案作為專業(yè)建設(shè)和教學(xué)改革中的頭等大事，每4年修訂一次。新修訂的專業(yè)培養(yǎng)方案在實踐環(huán)節(jié)設(shè)計上，加大了實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的比重，保證工科各專業(yè)實踐環(huán)節(jié)占教學(xué)計劃總學(xué)分的30%以上，同時增加設(shè)計性、綜合性、創(chuàng)新性實驗和工程實踐訓(xùn)練環(huán)節(jié)，突出實踐與創(chuàng)新能力培養(yǎng)。

二是在教學(xué)計劃中設(shè)置創(chuàng)新學(xué)分。學(xué)校早在2002年就將學(xué)生科技創(chuàng)新活動納入培養(yǎng)方案，在教學(xué)計劃中設(shè)置了創(chuàng)新學(xué)分，規(guī)定學(xué)生在校期間必須獲得2個創(chuàng)新學(xué)分才能畢業(yè)。學(xué)生可以通過參加各種科技競賽活動、研究性學(xué)習(xí)與創(chuàng)新性實驗項目以及院系結(jié)合專業(yè)特點組織的創(chuàng)新教育活動等途徑獲得創(chuàng)新學(xué)分。

多舉措并進，全面提高教師工程實踐能力

教師的工程實踐能力是實現(xiàn)大學(xué)生實踐與創(chuàng)新能力培養(yǎng)的基本保證。特別是工科院校，應(yīng)把加強教師的工程實踐能力培養(yǎng)作為師資隊伍建設(shè)的一項重要內(nèi)容。遼寧工業(yè)大學(xué)進一步完善了教師培養(yǎng)培訓(xùn)與考核機制，建立了包括青年教師進實驗室制度、專業(yè)教師到企業(yè)實踐制度、教師專業(yè)綜合能力競賽制度在內(nèi)的一系列保障制度和措施。

建立了教師到企業(yè)工程實踐制度。為了提高中青年專業(yè)教師的工程實踐能力，學(xué)校規(guī)定年齡40歲以下且沒有企業(yè)工作經(jīng)歷的專業(yè)教師，都要參加相應(yīng)

專業(yè)的企業(yè)實踐，專業(yè)教師到企業(yè)實踐時間累計不少于6個月。學(xué)校建立了教師企業(yè)實踐基地，并設(shè)立專項基金。到企業(yè)實踐的教師要進入企業(yè)的設(shè)計開發(fā)、生產(chǎn)制造及經(jīng)營管理等部門參與相應(yīng)的工作。學(xué)校把教師參加企業(yè)實踐并考核合格，作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的必備條件。

建立了教師專業(yè)綜合能力競賽制度。舉辦教師專業(yè)綜合能力競賽，是學(xué)校為了提高教師的專業(yè)水平、實踐能力和教學(xué)能力所采取的一項重要措施，旨在通過競賽調(diào)動廣大教師提高專業(yè)水平和工程實踐能力的積極性和主動性。該項競賽每年舉辦一次，要求40歲以下的專業(yè)課教師都要參加。競賽題目要求是與本科教學(xué)密切相關(guān)的基礎(chǔ)性、綜合性題目，主要考核作為專業(yè)課教師必須具備的實踐操作能力、綜合設(shè)計能力和運用專業(yè)知識解決實際問題能力。評審專家組由企業(yè)界專家和校內(nèi)專家共同組成。同其他教學(xué)大賽一樣，學(xué)校將教師參加專業(yè)綜合能力競賽獲獎列為職稱評定、崗位聘任的指標之一。此項競賽活動在校內(nèi)外引起較大反響，得到了廣大教師和企業(yè)界的廣泛贊譽。

天天快遞 93100700002324

建立人才培養(yǎng)體系篇二

人才培養(yǎng)體系，領(lǐng)導(dǎo)首要任務(wù)！

人才隊伍的培養(yǎng)與發(fā)展戰(zhàn)略是戰(zhàn)略的一個核心，尤其是高管人才是的稀缺資源，更是核心競爭力所在。經(jīng)銷商在發(fā)展的每一個階段都會有不同的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)作為指導(dǎo)，作為高管人才隊伍里面的成員，一樣也要在這些不同的階段擔當不同的角色，承擔不同的責任。

教育主要是基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下利用各種學(xué)習(xí)資源、支助服務(wù)滿足學(xué)生自主化個別學(xué)習(xí)的一種教育方式，人才培養(yǎng)模式改革的關(guān)鍵在于改革舊的教育觀念、教學(xué)模式，合理有效地應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)，提高教學(xué)效率和教學(xué)質(zhì)量，貫徹始終的一根紅線是如何培養(yǎng)人才的問題。在反思人才模式改革的過程中，應(yīng)始終堅持“以人為本、以建為重、以師為先、以生為主”的基本原則。

1．人才培養(yǎng)模式改革要以人為本

所謂以人為本就是要在人才模式改革的各個環(huán)節(jié)中以滿足人才培養(yǎng)的需要為最高原則。遠程教育的最大特征科學(xué)定位為自主、開放、靈活，歸根到底是對以人為本原則的落實。人才模式改革追求的不是教學(xué)的機械化，而是師生準分離狀態(tài)下教學(xué)的最優(yōu)化。因此，人才模式改革不能僅僅從技術(shù)層面上尋找解決的路徑，更要始終抱持以人為本的理念。

2．人才培養(yǎng)模式改革要以建為重

改革是發(fā)展的不竭動力，在電大教育處于轉(zhuǎn)折的關(guān)鍵時期，審時度勢，深化改革，增強辦學(xué)活力，在人才培養(yǎng)模式改革的實踐探索中建設(shè)資源、建立體系、健全隊伍便顯得尤為重要。以建為重就要針對時代發(fā)展需要，深化改革，細化管理，強化資源，優(yōu)化服務(wù)，美化（虛擬）環(huán)境。

3．人才培養(yǎng)模式改革要以師為先

n3dnk 黔南人才網(wǎng) 黔南人力資源網(wǎng)

以師為先就要采取得力措施改善教風，提升教學(xué)水平。教師必須結(jié)合成人學(xué)習(xí)的特點，靈活運用學(xué)習(xí)氛圍民主化、教學(xué)目標多元化、教學(xué)內(nèi)容開放化、教學(xué)設(shè)計人性化、教學(xué)方式生活化等策略，努力把學(xué)習(xí)內(nèi)容用學(xué)生易于接受、便于掌握的形式呈現(xiàn)給學(xué)生，營造教學(xué)相長的共享式課程完成模式，盡可能地為學(xué)生提供綜合性實踐機會，盡量發(fā)揮教育技術(shù)革新和選用多種教育媒體的功效，使學(xué)生充分體驗到接受遠程開放大學(xué)支助服務(wù)的便捷，切實感受到網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的趣味和作用。

4．人才培養(yǎng)模式改革要以生為主

學(xué)生是人才培養(yǎng)模式改革的主體，要使人才模式改革取得實效就必須突出學(xué)生的主體作用，把人才模式改革的探索意圖與學(xué)生的積極性統(tǒng)一起來。發(fā)揮學(xué)生的主體作用，就要適應(yīng)學(xué)生認知方式，努力使開放教育的內(nèi)容和形式適合學(xué)生的特點，不提大而空的口號，不提做不到的要求。

注意事項

在人才的培養(yǎng)過程中，每個人有不同的手法，不管怎樣，只要有助人才的培養(yǎng)，我們可使百種手法萬種技藝繪人才百春圖，但切勿“把彩紙剪成花朵，讓春風嗤笑不已。”讀懂人才確不容易，要想讀懂人才，還是讓他在你身邊多呆些日子，因此，對待人才的培養(yǎng)，你需要用心，因為人才的培養(yǎng)，離不開呵護與理解！

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建立人才培養(yǎng)體系篇三

如何構(gòu)建人才培養(yǎng)體系

快速成長/發(fā)展的企業(yè)，人才會迅速成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。這是由成長型企業(yè)業(yè)務(wù)及管理特點決定的：1 組織在裂變，部門不斷增加，需要大批的部門經(jīng)理、總監(jiān)甚至是副總。內(nèi)部人員沒有成長起來，外部招聘又面臨文化、風格沖突、團隊融合及熟悉公司的問題，何況優(yōu)秀的人才是稀缺的，人缺我也缺，大家都在盯著。

2、業(yè)務(wù)規(guī)模在迅速擴張，大量新手引入稀釋了團隊的能力，也讓業(yè)務(wù)/產(chǎn)品/服務(wù)變得不穩(wěn)定，問題是接二連三。如何讓新員工迅速成長？讓他們象老員工一樣熟練高效地工作？

3、重人力輕流程制度的管理模式?jīng)Q定的。成長型企業(yè)的特點決定了其管理模式是主要依靠優(yōu)質(zhì)的人才隊伍去競爭，管理體系還不精細，流程制度還不完善。換句話說還做不到鐵打的體系，流水的兵。經(jīng)常是人走了，流程/經(jīng)驗/客戶/競爭優(yōu)勢也帶走了。所以人才的培養(yǎng)與保留愈顯得重要。

最近和企業(yè)一位高層探討這個問題，結(jié)合amt人才培養(yǎng)咨詢解決方案，我給出他以下簡要的建議：

1、明確人才培養(yǎng)的目的目標

人才培養(yǎng)是基于企業(yè)戰(zhàn)略的，從平衡計分卡的四個維度來看，如何支撐內(nèi)部運營具備戰(zhàn)略導(dǎo)向變革或優(yōu)化的能力？所以本質(zhì)是要確定企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的核心能力/人力資源。這一點說來簡單，但極易忽視或做不到位。

2、有所為有所不為的人才培養(yǎng)體系

有所為就是核心、重點放在支撐公司戰(zhàn)略目標的/即戰(zhàn)略導(dǎo)向的核心能力/人力資源的培養(yǎng)上。在資源上要傾斜，在流程制度上，關(guān)注度上都要大幅度傾斜。

有所不為就是：非核心的部分通過現(xiàn)有的人力資源現(xiàn)有流程制度去覆蓋，不需投入額外的精力。因為即便有問題，也很容易解決。

3、確定人才培養(yǎng)體系的培訓(xùn)對象：骨干員工

確定戰(zhàn)略導(dǎo)向的核心能力/人員資源，確定公司的核心/關(guān)鍵崗位，然后基于這些崗位的任職資格確定公司骨干員工。amt有成熟的方法與工具來篩選。

4、對骨干員工設(shè)計專門的人才培養(yǎng)體系

包括：每位骨干員工能力差距分析、人才培養(yǎng)流程制度體系、資源（課程、講師、導(dǎo)師、項目等）體系、評估體系、培養(yǎng)后續(xù)的激勵體系（調(diào)薪、調(diào)職、工作豐富化等）。另外amt會建議企業(yè)推行后備人才梯隊建設(shè)，為未來發(fā)展儲備人才。

須指出：人才培養(yǎng)不是簡單的培訓(xùn)。培訓(xùn)之外還有新員工導(dǎo)師制、終身導(dǎo)師制、項目培養(yǎng)制、領(lǐng)導(dǎo)力/品位培養(yǎng)、委外培養(yǎng)等。

5、人才培養(yǎng)體系推行

6、人才培養(yǎng)結(jié)果的應(yīng)用

后續(xù)還要做好人才培養(yǎng)體系與人力資源管理體系集成與融合，豐富人力資源管理體系。

建立人才培養(yǎng)體系篇四

高職院校校企結(jié)合人才培養(yǎng)模式下人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控評價

與保障體系建設(shè)方案

目前，全國高職院校的教育教學(xué)改革如火如荼，創(chuàng)新校企合作管理制度，構(gòu)建校企合作“雙主體”培養(yǎng)高技能人才新機制，形成人才共育、過程共管、成果共享、責任共擔的緊密型合作辦學(xué)體制機制正在逐步形成。工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式下教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、評價與保障體系建設(shè)如何實施就是擺在我們面前的一項十分明確和重要的工作任務(wù)。

一、質(zhì)量監(jiān)控、評價與保障體系體系建設(shè)指導(dǎo)思想

高職院校工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式下教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、評價與保障體系建設(shè)必須要引進iso9000質(zhì)量管理認證體系，以構(gòu)建教學(xué)質(zhì)量標準體系、教學(xué)質(zhì)量評價標準體系、教學(xué)質(zhì)量保障體系和監(jiān)控評價工作運行機制為核心，健全教學(xué)質(zhì)量評價、考核、激勵等管理制度，堅持過程管理與結(jié)果評價相結(jié)合，逐步形成開放、可持續(xù)發(fā)展的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、評價與保障體系，促進高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)質(zhì)量不斷提高。

二、質(zhì)量監(jiān)控、評價與保障體系建設(shè)目標

高職院校工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式下教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、評價與保障體系建設(shè)有各種各樣的方法和途徑，筆者認為必須要建立健全“兩結(jié)合、三共建、四層面、四參與、重平臺”的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、評價與保障體系及工作運行機制。一是健全“校內(nèi)與校外、過程與結(jié)果相結(jié)合”的兩結(jié)合教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、評價工作運行機制；二是校企共建教學(xué)質(zhì)量標準體系、評價標準體系、保障體系；三是實施“院、系、專業(yè)、企業(yè)”四個層面的教學(xué)質(zhì)量管理體系；四是建立“行業(yè)協(xié)會、企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生”四方共同參與的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、評價機制；五是充分發(fā)揮數(shù)據(jù)平臺的教學(xué)監(jiān)控功能，提高教學(xué)質(zhì)量保障水平。實現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、評價與保障體系建設(shè)的標準化、規(guī)劃化和系統(tǒng)化。

三、質(zhì)量監(jiān)控、評價與保障體系體系建設(shè)內(nèi)容

1．健全“兩結(jié)合” 的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控評價工作運行機制

高職院校必須要引進iso9000等質(zhì)量管理認證體系，構(gòu)建專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控、評價體系和工作運行機制，將教學(xué)質(zhì)量由校內(nèi)評價向校外評價延伸，吸收行業(yè)企業(yè)人員參與人才培養(yǎng)全過程，提高企業(yè)和社會對人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的權(quán)重，健全“校內(nèi)與校外、過程與結(jié)果相結(jié)合”的“兩結(jié)合”教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、評價工作運行機制。具體可從以下幾個方面去開展工作：

（1）調(diào)整專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會。建立一個由學(xué)校、行業(yè)、企業(yè)和政府職能部門等共同組成的專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會，對專業(yè)設(shè)置、專業(yè)定位、專業(yè)建設(shè)、人才培養(yǎng)方案、課程標準、教學(xué)標準等方面進行咨詢把關(guān)。

（2）建設(shè)人才市場調(diào)研隊伍。建設(shè)一支專兼職結(jié)合的人才市場調(diào)研隊伍，實時把握人才市場需求動向，為專業(yè)設(shè)置、專業(yè)調(diào)整、專業(yè)優(yōu)化、專業(yè)建設(shè)提供第一手材料。

（3）建立教學(xué)信息反饋組織體系。建立由學(xué)生代表、畢業(yè)生、教師、系部、用人單位等組成的教學(xué)信息反饋組織體系，及時反饋、處理教學(xué)過程中發(fā)現(xiàn)的相關(guān)問題，使息反饋系統(tǒng)形成閉合的環(huán)狀結(jié)構(gòu)。

（4）完善雙指導(dǎo)教師制度。建立生產(chǎn)性實訓(xùn)和頂崗實習(xí)校內(nèi)校外雙指導(dǎo)教師制度,校外指導(dǎo)教師對教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控評價指標體系權(quán)重不低于50%。

（5）健全院系“兩結(jié)合”教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控評價工作運行機制。建立過程監(jiān)控以系（部）為主、結(jié)果監(jiān)控以學(xué)院為主，企業(yè)參與全過程的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、評價工作運行機制。

（6）建立校企結(jié)合的教學(xué)督導(dǎo)機構(gòu)。校企結(jié)合教學(xué)督導(dǎo)機構(gòu)對教學(xué)全過程實施檢查、督導(dǎo)。

2．完善“三共建”的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控評價體系

高職院校必須以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量為目標，與行業(yè)企業(yè)共同對師資隊伍、實訓(xùn)條件、課程體系等方面進行過程監(jiān)控、反饋與評價、實施人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控的動態(tài)管理。校企共建教學(xué)質(zhì)量標準體系、校企共建教學(xué)質(zhì)量評價標準體系、校企共建教學(xué)質(zhì)量保障體系。

（1）校企共建教學(xué)質(zhì)量標準體系。

充分發(fā)揮行業(yè)企業(yè)和專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會的作用，積極開展工學(xué)結(jié)合教學(xué)改革，制定符合專業(yè)人才培養(yǎng)目標的專業(yè)教學(xué)質(zhì)量標準體系，對專業(yè)的工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式構(gòu)建、基于工作過程的課程體系開發(fā)、教學(xué)條件保障、專業(yè)設(shè)置與調(diào)整等進行系統(tǒng)化規(guī)劃設(shè)計，制定專業(yè)的人才培養(yǎng)標準、課程標準、教學(xué)標準。強化專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量標準制定的“過程控制”，確保專業(yè)教學(xué)培養(yǎng)目標與用人單位對專業(yè)人才需求目標的一致性。

（2）校企共建教學(xué)質(zhì)量評價標準體系。引入行業(yè)、企業(yè)標準，通過制定教學(xué)各環(huán)節(jié)的質(zhì)量標準、質(zhì)量評價標準、質(zhì)量保障實施辦法與反饋辦法等制度，將教學(xué)質(zhì)量形過程評價與結(jié)果評價相結(jié)合，單項評價與綜合性評價相結(jié)合，學(xué)校評價與企業(yè)評價相結(jié)合，注重教學(xué)過程與質(zhì)量評價要素有機地結(jié)合。建立由教學(xué)組織管理、教學(xué)工作評價、教學(xué)過程質(zhì)量管理、教學(xué)質(zhì)量檢查等環(huán)節(jié)組成的全面教學(xué)質(zhì)量保證與監(jiān)控評價體系。明確教學(xué)質(zhì)量評價指標，規(guī)范和創(chuàng)新“生產(chǎn)實訓(xùn)”、“工學(xué)結(jié)合”、“校企合作”、“頂崗實習(xí)”等實踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量監(jiān)控。構(gòu)建符合工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的、具有職業(yè)教育及專業(yè)特色的教學(xué)質(zhì)量評價標準體系。

（3）校企共建教學(xué)質(zhì)量保障體系構(gòu)建。依托行業(yè)、企業(yè)設(shè)立專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會，對生產(chǎn)過程、教學(xué)組織、成績評定、產(chǎn)品銷售等共同管理，探索校企共管運行機制。成立校企成員崗位互聘的組織機構(gòu)，構(gòu)建人才培養(yǎng)質(zhì)量組織保障體系。

建立校企共管制度，崗位互聘制度，人才培養(yǎng)方案和課程體系共建制度，適應(yīng)工學(xué)結(jié)合的教學(xué)管理制度，校企共同評價教學(xué)質(zhì)量制度，專任教師下企業(yè)制度，兼職教師聘用管理制度，頂崗實習(xí)管理制度，人才培養(yǎng)狀態(tài)數(shù)據(jù)平臺監(jiān)控、分析、反饋管理制度，建立和完善專、兼職教師教學(xué)規(guī)范要求；建立和完善生產(chǎn)實習(xí)、畢業(yè)實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計質(zhì)量評價標準等教學(xué)管理、監(jiān)控與評價制度。構(gòu)建人才培養(yǎng)質(zhì)量制度保障體系

3．實施“四層面”的教學(xué)質(zhì)量管理體系

高職院校必須進行教學(xué)管理組織機構(gòu)改革，打破原有的學(xué)院、系、教研室的傳統(tǒng)教學(xué)管理組織形式，建立學(xué)院、系、專業(yè)、企業(yè)相融合的新型教學(xué)組織機構(gòu)。

重點探索專業(yè)群、企業(yè)在教育教學(xué)中的融合作用，發(fā)揮專業(yè)群資源整合優(yōu)勢，成立專業(yè)群人才培養(yǎng)質(zhì)量工作機構(gòu)，由企業(yè)專業(yè)人士、生產(chǎn)一線技師和專業(yè)教師組成。建立專業(yè)技能標準和技能考核題庫、實訓(xùn)項目庫等教學(xué)文件，使人才培養(yǎng)質(zhì)量有標準，考核評價有標準。實施“院、系、專業(yè)、企業(yè)”四個層面的教學(xué)質(zhì)量管理體系，將教書育人落到實處。

4．建立“四參與”的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控評價機制

高職院校必須要吸收行業(yè)協(xié)會、用人單位與學(xué)生參與人才培養(yǎng)全過程，讓學(xué)生有接受教育的知情權(quán)，行業(yè)協(xié)會、用人單位了解人才培養(yǎng)過程，密切行業(yè)協(xié)會、用人單位與教育教學(xué)的聯(lián)系。在課程評價、學(xué)生評價中注重學(xué)生的自我評價，培養(yǎng)學(xué)生自我管理意識和增強學(xué)生的責任感。請行業(yè)協(xié)會、用人單位人員講授實踐性課程，按照生產(chǎn)質(zhì)量管理模式考核評價學(xué)生，將生產(chǎn)標準、成本指標、安全標準等融入到教學(xué)質(zhì)量標準中。改革傳統(tǒng)以知識點為主的考核方式，培養(yǎng)學(xué)生的生產(chǎn)意識、成本意識和安全意識，探索生產(chǎn)性課程的課程管理、課程質(zhì)量標準、課程考核體系、教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、評價體系建設(shè)。各專業(yè)群成立教學(xué)質(zhì)量工作機構(gòu)，行業(yè)企業(yè)人員不得少于1/3，充分發(fā)揮社會的評價作用。建立“行業(yè)協(xié)會、企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生”四方面共同參與的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、評價機制。

5．發(fā)揮數(shù)據(jù)平臺監(jiān)控功能，提高教學(xué)質(zhì)量保障水平

高度重視人才培養(yǎng)工作水平狀態(tài)數(shù)據(jù)采集指標體系（以下簡稱數(shù)據(jù)平臺），高職院校必須要提高學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、各管理部門、系（部）、教師對稱數(shù)據(jù)平臺的認識，利用數(shù)據(jù)平臺進行自我診斷、自我評估、自我評價，每年形成院、系的專業(yè)建設(shè)、師資隊伍建設(shè)、課程建設(shè)、實踐教學(xué)等分析報告，成為學(xué)院制定教育事業(yè)發(fā)展規(guī)劃、工作計劃的依據(jù)，成為學(xué)院、系對專業(yè)建設(shè)和專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的依據(jù)，形成教學(xué)過程以數(shù)據(jù)平臺為基礎(chǔ)，系部評價以數(shù)據(jù)平臺為基礎(chǔ)，專業(yè)建設(shè)與發(fā)展以分析報告為基礎(chǔ)的現(xiàn)代管理機制。

完善教學(xué)管理信息化平臺的質(zhì)量監(jiān)控與評價系統(tǒng)。依托數(shù)據(jù)平臺，開發(fā)“系部教學(xué)質(zhì)量評價系統(tǒng)”、“頂崗實習(xí)管理系統(tǒng)”、“學(xué)生頂崗實習(xí)師生交互系統(tǒng)”、“教室使用在線審批系統(tǒng)”、“調(diào)停課在線審批系統(tǒng)”、“教學(xué)管理在線平臺”、“教學(xué)信息發(fā)布與在線互動系統(tǒng)”等。為教學(xué)質(zhì)量實時監(jiān)控、過程管理和動態(tài)管理提供技術(shù)保障。

在高職院校人才培養(yǎng)過程中，建設(shè)是基礎(chǔ)，監(jiān)控是保障，評價是手段，質(zhì)量是核心。以工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式下教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控與保障體系建設(shè)為契機，成立院級教學(xué)質(zhì)量管理辦公室（建立校企結(jié)合的教學(xué)督導(dǎo)機構(gòu)），負責全院教學(xué)質(zhì)量的制度建設(shè)、質(zhì)量過程管理與評價體系建設(shè)，負責教學(xué)質(zhì)量的檢查、評價管理。

工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式下教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、評價與保障體系建設(shè)關(guān)系到高職教育的人才培養(yǎng)質(zhì)量，高職院校要積極探索，強化教學(xué)管理，建立并完善校企合作的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、評價與保障體系和教學(xué)激勵機制, 切實落實教學(xué)質(zhì)量管理目標責任。加大學(xué)生參與質(zhì)量評價的力度，吸收行業(yè)企業(yè)參與人才培養(yǎng)質(zhì)量評價，以學(xué)習(xí)能力、職業(yè)能力和綜合素質(zhì)為評價核心，將就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力、企業(yè)滿意度、社會評價作為衡量人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要指標，逐步形成以學(xué)校為核心、教育行政部門為引導(dǎo)、社會參與的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、評價與保障體系。

建立人才培養(yǎng)體系篇五

如何設(shè)計科學(xué)的人才培養(yǎng)體系

chinahrd2014-10-10 10:050

有了培養(yǎng)地圖，就等于有了一個人才培養(yǎng)指南。什么時間上什么課程？進行什么訓(xùn)練？進行多長時間的訓(xùn)練？都做了明確的規(guī)定。一切都結(jié)構(gòu)化、標準化、體系化了。

人才培養(yǎng)包括多種方式。并且一項能力的培養(yǎng)與提升需要多種培養(yǎng)方式的給合。這些培養(yǎng)活動，既包括傳統(tǒng)的自我提升（自學(xué)）、課堂學(xué)習(xí)（課上學(xué)），又包括其他諸多的培養(yǎng)方式，如長期任務(wù)與短期體驗（干中學(xué)），接受輔導(dǎo)（跟人學(xué)），擔任講師與教練培養(yǎng)他人（分享與總結(jié)）等等。也就是說，針對一項具體的能力，至少有五種培養(yǎng)方式：一是課程培訓(xùn)（ct：classroom training）、二是任務(wù)與體驗（pt： practise training）、三是自我提升（sl：self-learning）、四是接受教練輔導(dǎo)（gc：get coaching）、五是培訓(xùn)與教練他人（co：train or coach others），具體見表1.對于同一能力不同層級，也需要不同的培養(yǎng)方式。例如演講技能從第一級提升到第五級，從掌握有限的概念性知識到成為內(nèi)部專家，能給出專家級的意見，領(lǐng)導(dǎo)他人成功進行運作，需要通過多種不同的培養(yǎng)培訓(xùn)方式的給合，包括自學(xué)、課程培訓(xùn)、項目實踐等。

那么，具體崗位的人才培養(yǎng)體系（培養(yǎng)地圖）應(yīng)該如何來設(shè)計呢？簡單地說，就是“四步走”，下面，我們分步說明。

第一步：分析培養(yǎng)主題，確定培養(yǎng)目標

我們在執(zhí)行一項任務(wù)時，往往會同時需要使用多項能力而不是單項能力，而且這些多項能力應(yīng)該形成一個統(tǒng)一的整體，必須同時得到展現(xiàn)，而不是依次展現(xiàn)。另外，人才培養(yǎng)的目的在于提升員工的能力，因此理論上人才培養(yǎng)的主題應(yīng)該是針對能力標準。但是今天我們要做的人才培養(yǎng)卻是直接針對關(guān)鍵任務(wù)，以員工在培養(yǎng)后能否執(zhí)行關(guān)鍵任務(wù)為培養(yǎng)目標和評估標準。也就是說我們設(shè)計培養(yǎng)主題的時候不是直接根據(jù)能力標準里的一項一項的能力，而是直接根據(jù)關(guān)鍵任務(wù)的一個一個關(guān)鍵任務(wù)，將完成這個關(guān)鍵任務(wù)所需的能力作為培養(yǎng)主題。

能力只有依托于執(zhí)行工作任務(wù)才能得以發(fā)展，同時，能力是否得到了發(fā)展，也必須通過工作任務(wù)的完成情況來證明。

ge、ibm等公司都是以關(guān)鍵任務(wù)本身，如客戶拜訪作為培訓(xùn)課程的名稱和目標，把完成客戶拜訪這個任務(wù)所需要的產(chǎn)品知識、表達技巧等能力結(jié)合客戶拜訪的任務(wù)流程，設(shè)計到培訓(xùn)課程里，并且以學(xué)員在結(jié)束培訓(xùn)后，是否能獨立自信、較少請教他人、無差錯地執(zhí)行客戶拜訪任務(wù)為評估標準，克服了《表達技巧》、《人際溝通》等以單一能力為內(nèi)容的培訓(xùn)課程的局限性，大幅度提高了能力與具體任務(wù)的切合度，降低了員工學(xué)以致用的難度。

在任職資格標準中，對能力標準的分析，是根據(jù)每一關(guān)鍵任務(wù)進行的，也就是說一個關(guān)鍵任務(wù)會對應(yīng)相應(yīng)很多的知識、技能與能力素質(zhì)。培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)關(guān)鍵任務(wù)來設(shè)計，一個關(guān)鍵任務(wù)就是一個培養(yǎng)主題。

明確了培養(yǎng)內(nèi)容，接下來就是根據(jù)培養(yǎng)內(nèi)容明確培養(yǎng)的目標，具體見表

2、表3.第二步：匹配培養(yǎng)的方式

在明確了培養(yǎng)目標之后，接下來就是匹配培養(yǎng)的方式，每一種培養(yǎng)方式與相應(yīng)的培養(yǎng)目標之間應(yīng)該保持一致，具體見表

4、表5.第三步：設(shè)計培養(yǎng)頻次、培養(yǎng)周期

在明確了培養(yǎng)方式之后，還要關(guān)注幾個問題。

能力難度及培養(yǎng)順序。如果我們設(shè)計一個培訓(xùn)計劃，要培養(yǎng)員工的演講能力和談判能力，你準備先培養(yǎng)哪一個能力呢？這實質(zhì)上是能力難度及培養(yǎng)順序的問題。一般是先培養(yǎng)演講能力，后培養(yǎng)談判能力，因為前者的難度低，同時又是后者的前提。當?shù)碗y度的能力沒有構(gòu)建完成之前，直接展開對高難度能力的培養(yǎng)會更難。另外，當一種能力沒有進入穩(wěn)定點時，引入其他能力的培訓(xùn)會對前一種能力的養(yǎng)成形成干擾。那么如何才能判斷一項能力是否進入穩(wěn)定點呢？就是看是否從有意識的、非習(xí)慣性行為轉(zhuǎn)變?yōu)闊o意識的、習(xí)慣性行為。因此在設(shè)計人才培養(yǎng)體系（培養(yǎng)地圖）的過程中，必須依據(jù)能力的穩(wěn)定點，確定培養(yǎng)路徑的里程碑，直到這項能力進入穩(wěn)定點，成為無意識的、習(xí)慣性行為，成為自動自如的行為。

依照由易到難的原理，如果我們要求學(xué)員從有意識、不習(xí)慣性行為轉(zhuǎn)變成無意識、習(xí)慣性行為，則必須通過不斷的強化干預(yù)，達到無意識習(xí)慣性行為程度。因此，能力培養(yǎng)是一個持續(xù)不斷的過程，對人才的能力培養(yǎng)絕不是簡單地給他上一門課程，還得不斷自學(xué)，在工作中反復(fù)練習(xí)。能力的穩(wěn)定點。在培訓(xùn)課程結(jié)束之后，學(xué)員對所學(xué)內(nèi)容的記憶會馬上呈現(xiàn)出一個迅速衰減的過程，即遺忘的速度非常快，直到一定程度后才呈現(xiàn)出緩慢遺忘的狀態(tài)。這種現(xiàn)象被稱之為遺忘率。遺忘率會因為不同的能力、不同的難度而不同。比如，識別假身份證與識別假幣的難度是不一樣的，前易后難，前者的遺忘率比后者要低。針對不同能力的難度和遺忘率，應(yīng)該有針對性設(shè)置課堂培訓(xùn)后的訓(xùn)練強度、頻率和周期，直到該能力進入穩(wěn)定點。也就是說，在培訓(xùn)結(jié)束之后，如果沒有采取任何實踐強化的策略，培訓(xùn)的效果則逐步消失，直致歸零。為了避免這種情況，就應(yīng)該在實施行動前以《培養(yǎng)地圖》的形式進行系統(tǒng)的規(guī)劃。

培養(yǎng)頻次和周期。接下來要做的就是設(shè)定每一種培養(yǎng)方式的培養(yǎng)實踐頻次、設(shè)定培養(yǎng)的周期。換句話說就是上多少課時的培訓(xùn)、經(jīng)歷多長時間的長期任務(wù)、短期體驗幾次、自學(xué)多少時間、自我訓(xùn)練多少次、接受多長時間的教練與輔導(dǎo)、教練與輔導(dǎo)他人多少次等等，目的就是讓這項能力進入穩(wěn)定點。

學(xué)習(xí)的乘方法則認為，信息在被記憶的過程中有一個特性叫做實踐強化，簡單地講，就是實踐2次，對信息的記憶強度就是2×2=4倍；如果實踐3次，對信息的記憶強化則達到了3×3=9倍。當然不是實踐的強度越多越好，這是因為對同樣的培養(yǎng)內(nèi)容通常在達到或超過6-7個訓(xùn)練單元（頻率）后，訓(xùn)練效應(yīng)引起的邊際進步率就會降低，就像到達拋物線的頂點后，隨著學(xué)習(xí)量的增加，學(xué)習(xí)率在減緩。經(jīng)驗數(shù)據(jù)表明，針對有一定難度的知識和技能培養(yǎng)頻率的設(shè)計上，通常要求每個培養(yǎng)主題訓(xùn)練的頻度在3-5次：對于新手或具有一定難度的培養(yǎng)內(nèi)容，訓(xùn)練頻度設(shè)定為5次，對有經(jīng)驗或難度相對較低的培養(yǎng)內(nèi)容，訓(xùn)練頻度設(shè)定為3.能力的難易程度也會影響實踐強化的效果。低難度能力的穩(wěn)定性低，可以在短時間內(nèi)迅速提升或下降，如行政技能、技術(shù)知識，可以在1天內(nèi)從0分提升到85分，在30天內(nèi)從85分下降到最低的12分。高難度的能力穩(wěn)定性高，在短期內(nèi)只能有限地提高，或者有限地下降。因此，培養(yǎng)難易程度不同的能力，其訓(xùn)練頻率與周期也應(yīng)該不一樣。

通常，低難度的能力，如行政技能，實踐的強化效果高于學(xué)習(xí)的乘方法則的結(jié)果；中等難度的能力，如演講技能，實踐的強化效果基本對應(yīng)學(xué)習(xí)的乘方法則的結(jié)果；較高難度的能力，如談判能力，實踐強化的效果則低于學(xué)習(xí)的乘方法則的結(jié)果。

因此，明確了每一種培養(yǎng)方式的培養(yǎng)頻次，接下來的工作就是對每一頻次的培養(yǎng)活動進行培養(yǎng)周期的設(shè)定。

培訓(xùn)結(jié)束后的30天左右，無論是知識還是技能，學(xué)員的測試分數(shù)都低于培訓(xùn)剛結(jié)束時的分數(shù)，甚至接近培訓(xùn)前的水平，呈現(xiàn)了歸零的趨勢。歸零法則說每一頻次的培養(yǎng)周期不能超過30天，也就是前一次學(xué)習(xí)訓(xùn)練與后一次學(xué)習(xí)訓(xùn)練的最大間隔不應(yīng)超過4周，否則就白學(xué)了。也就是在進行一次知識的課程培訓(xùn)后，最長應(yīng)該在4周后安排一次強化練習(xí)，哪怕是考試也行。還有一個需要考慮的地方，一個人進入一個崗位任職是分階段的，通?？梢苑侄€階段。第一階段是上崗的最初6個月，叫適應(yīng)期。在這個階段，任職者一是需要迅速掌握新職位所需了解的相關(guān)流程規(guī)范制度、工具的使用方法等；二是以新的角色融入新團隊，并且完成角色轉(zhuǎn)換。第二階段是上崗6個月后至在這一崗位上任職滿3年，這可以稱之為績優(yōu)期，在這個階段任職者通過能力的提升，實現(xiàn)業(yè)績目標。這兩個階段的任務(wù)不一樣，培養(yǎng)的內(nèi)容也就不一樣。與能力獲取先后相關(guān)還有一個概念，這就是干擾理論。舉個例子，今天我換了新的電話號碼（后來的記憶），但是舊的電話號碼已經(jīng)用了四、五年了（先前的記憶），所以有時候我就想不起來新號碼，這就形成了干擾。臨睡前學(xué)習(xí)內(nèi)容的保持優(yōu)于白天，因為所受的后繼學(xué)習(xí)的干擾較少。

因此，在進行培養(yǎng)周期分析的時候，應(yīng)依據(jù)學(xué)習(xí)的乘方法則、能力的難易程度與穩(wěn)定性、干擾理論以及分析任職的不同階段，設(shè)置能力培養(yǎng)的先后次序，訓(xùn)練的密度、強度、方法、時間周期等等。

第四步：將培養(yǎng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)化，輸出培養(yǎng)地圖明確了每一個培養(yǎng)主題的培養(yǎng)方式、每一種培養(yǎng)方式的培養(yǎng)頻次以及時間安排等等，將這些數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)化填入相應(yīng)職位培養(yǎng)地圖中的空格里，就完成了該職位的培養(yǎng)地圖。

這一步也有幾個問題需要注意。在培養(yǎng)地圖中，是以周為時間單位組織培養(yǎng)活動的。因此在培養(yǎng)活動安排時，每周的課程培訓(xùn)時間、任務(wù)與體驗時間、培訓(xùn)與教練他人、接受教練輔導(dǎo)的時間總和不能超過40小時。另外，接受教練輔導(dǎo)所需時間和任務(wù)與體驗培養(yǎng)項目的時間可能同步，也可能不同步，教練往往利用員工任務(wù)與體驗活動進行在崗教練輔導(dǎo)，也有為學(xué)員安排專門的教練進行輔導(dǎo)。

根據(jù)完成的銷售工程師一級的培養(yǎng)地圖顯示，將一個轉(zhuǎn)正的大學(xué)畢業(yè)生培養(yǎng)成一位合格的銷售工程師（一級）周期為24周，也就是半年。這里有兩個問題，首先什么是合格的一級銷售工程師？在培養(yǎng)地圖的概念里，績效目標達到公司全部一級銷售工程師平均水平即為合格的銷售工程師。那么如何來衡量半年來的培養(yǎng)成果？通過這些培養(yǎng)活動，學(xué)員的個人業(yè)績是否達到了平均水平？這個周期應(yīng)該是越短越好。越短說明培養(yǎng)活動針對性越強，也說明培養(yǎng)的投資回報周期短。這個周期越短對公司越有利。隨著培養(yǎng)活動的進一步精準化，縮短了無效的培養(yǎng)時間，減少了無效的培養(yǎng)投入，這個周期會越來越短，培養(yǎng)成本也就越來越低。（《企業(yè)管理》雜志6月刊 文/楊序國）